ポテンシャル採用とは？導入のメリットや成功させるコツも紹介

採用がうまく進まず、「ポテンシャル採用」という採用方法が気になった方もいるでしょう。

本記事では、ポテンシャル採用の概要から、中途採用・新卒採用との違い、導入メリット、成功のためのポイントまで詳しく解説します。

採用戦略の見直しを検討している人事担当者や経営者の方々に、ポテンシャル採用の導入を検討する際の判断材料をご提供します。ぜひ最後までお読みください。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
レバテックなら業界最大級！登録者40万人のデータベースでエンジニア・クリエイターの採用成功を実現
⇒レバテックについて詳細を知りたい

ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは、候補者が応募段階で身につけている能力や培ってきた実務経験よりも、将来的に成長する可能性を重視する採用方法です。この採用手法では、応募者の人柄や素養などから、適応力や学習意欲、リーダーシップなどの成長性を見込んで採用をします。

たとえば、営業職では、営業経験がなくても、面接を通してコミュニケーション力が高いと判断できれば候補者を採用するケースがあります。

ポテンシャル採用に年齢制限はありません。しかし、一般的には新卒・第二新卒をはじめ、20代～30代前半までの若手人材を対象とする場合が多い傾向です。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
業界最大級のIT人材特化型データベースなら求めていた人材がきっと見つかる！
⇒「3分でわかるレバテック」のダウンロードはこちらから

中途採用（キャリア採用）・新卒採用との違い

ポテンシャル採用は、中途採用（キャリア採用）と新卒採用に含まれる場合がありますが、それぞれ異なる特徴があります。

中途採用は新卒採用を除く採用方法全般を指し、通年で実施されています。ポテンシャル採用も中途採用に含まれますが、一般的に中途採用は即戦力となる経験やスキルが重視されるため、ポテンシャル採用とは区別して扱われることが多い傾向です。

実務経験の有無という点から、ポテンシャル採用は経験者採用に比べて採用コストが低い傾向にあります。

新卒採用は高校・大学・大学院の卒業見込者が対象で、選考・入社時期が定められており、一括で一定の人材を確保する採用方法です。選考ではポテンシャル採用と同じく伸びしろを見るため、学業成績や課外活動、場合によっては学歴も考慮されます。

しかし、一から多くの人材を育成する必要があり、教育のためのコストや育成リソースの確保が必要です。

採用方法の選択にあたっては、即戦力の必要性、将来的な成長への期待、あるいは多数の同時採用といったさまざまな観点から検討することが重要です。

ポテンシャル採用が注目されている理由

ポテンシャル採用が注目を集めている背景には、労働市場の変化や企業の多様性への取り組みがあります。主な理由を見ていきましょう。

労働人口の減少により採用市場が激化しているため

ポテンシャル採用が注目されている理由には、日本の労働人口の減少が挙げられます。

パーソル総合研究所が発表した資料では、2035年には労働力不足が384万人に達すると見込まれています。これは2023年時点と比較して1.85倍に深刻化する予測です。

引用：労働市場の未来推計2035｜パーソル総合研究所

この結果から、採用市場の競争は年々激しさを増しており、必要な人材の確保が困難になっているといえるでしょう。こうした状況下では、ポテンシャル採用は採用の幅を広げる手段となります。

特に、ITエンジニアなどの専門職における人材不足は深刻化しています。エンジニアの採用市場について詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。

関連記事：エンジニアの採用市場について解説｜人材確保のポイントと適した採用手法
参考：労働市場の未来推計2035｜パーソル総合研究所

多様な人材の採用を行う企業が増えているため

ポテンシャル採用が注目されている背景には、企業の多様な人材活用への意識の高まりがあります。さまざまなバックグラウンドを持つ人材を採用することで、新たなアイデアが生まれ、消費者のニーズを満たしたサービス展開につながると期待しているからです。

近年、インターネットやSNSの普及により、消費者が情報を入手しやすくなり、ニーズが多様化しています。ニッチな商品の情報検索が容易になったり、これまで関心のなかった分野に触れる機会が増えたりするなど、消費者の選択肢は広がっています。

こうした多様なニーズに応えるには、さまざまな視点に基づく斬新なアイデアや問題解決策を継続的に創出し、展開していかなければなりません。

そのため、これまで実務経験や学歴を重視してきた企業も、求職者の成長可能性に着目することでこれらの課題に対応できると考え、ポテンシャル採用を導入し始めています。

エンジニア採用の市場動向が知りたい方へ
正社員の求人倍率やフリーランスの案件倍率などがスキル別でわかる資料をダウンロードいただけます。
⇒「ITエンジニア市場動向調査」をダウンロードする

ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用には、企業にとってさまざまなメリットがあります。応募者数の増加、組織の活性化、教育コストの削減など、多面的な効果が期待できます。それぞれのメリットについて詳しく見ていきましょう。

応募者数の増加が見込める

ポテンシャル採用を導入することで、応募者数が増加する可能性が高まります。従来の採用基準では応募資格を満たさなかった人材も応募できるようになるからです。

求職者は、必須スキル要件を満たしていない場合、応募しても書類選考を通過する可能性が低いと判断し、応募自体を断念することがあります。

しかし、ポテンシャル採用では応募条件が緩和されるため、より多くの候補者が応募しやすくなります。

応募者が増えることで、採用選考の母集団が拡大し、自社に適した人材に出会える可能性が高まるでしょう。

組織の活性化につながる

ポテンシャル採用は、組織の活性化を促す可能性があります。採用された人材が既存社員に良い影響を与えることが期待できるからです。

年功序列制度を導入している企業では、受動的な姿勢でも昇給・昇格できるケースが多く、社員の主体性が育ちにくい傾向があります。

一方、ポテンシャル採用は成長可能性に着目した採用方法であるため、成長意欲が高く、主体的に行動し、積極的に意見を発信する人材も少なくありません。

このようなポテンシャル採用で入社した社員の積極的な姿勢は、既存社員に刺激を与え、より主体的な行動を促す可能性があります。

たとえば、若手社員が新しい業務改善案を提案したり、異業種出身者が過去の経験を活かしたアイデアを提示したりすることで、組織に新たな活力が生まれます。こうした刺激は、既存社員の挑戦意欲を喚起するきっかけとなるでしょう。

教育コストの削減効果が期待できる

中途採用におけるポテンシャル採用では、教育コストの削減効果が期待できます。社会人経験のあるポテンシャル採用者は、社会人として業務を遂行していくのに必要なビジネスマナーを修得している可能性が高いためです。

研修費用に加え、研修担当者の人件費やそれに伴うリソースも削減できるため、コスト削減効果は大きくなります。採用後は速やかに業務関連の研修に進めるでしょう。

ただし、同じポテンシャル採用であっても、新卒採用の場合はビジネスマナー研修といった教育が必要となるため、コスト削減はしにくいです。

ポテンシャル採用を成功させるためのポイント

ポテンシャル採用を成功させるには、ポイントをおさえて進めることが必要です。以下に、成功のためのポイントを詳しく解説します。

採用基準・評価ポイントを明確化する

ポテンシャル採用では、自社が求める「ポテンシャル」を明確に定義することが大切です。評価するポテンシャル対象が曖昧なまま採用を進めると、評価の対象や基準が人によって異なり、期待する能力を持つ人材を採用できない可能性があるためです。ポテンシャルを定義することで、採用担当者間で認識を共有し、適切な評価基準に基づいた選考を実現できます。

定義すべきポテンシャルの例としては、「学習意欲」「適応力」「問題解決能力」「コミュニケーション能力」などが挙げられます。

また、これらの要素を、どのように評価するのか、具体的な行動指標や評価方法を定めることが重要です。

たとえば、「学習意欲」を評価する場合、「資格取得への意欲」や「新しい情報への関心の高さ」といった具体的な行動指標を設定し5段階レベルで評価します。面接では、これらの行動指標に基づいた質問を用意し、回答内容を評価レベルに照らし合わせて評価することで、客観性を担保できます。

客観的に診断できる評価ツールを導入する

ポテンシャル採用を成功させるには、より客観的な評価ができる診断ツールを導入することも重要です。細かく評価対象や具体的な行動指標、評価方法を定めても、人が作業する以上、担当者の主観が影響し正しく評価できないこともあるからです。

代表的なポテンシャル採用に活用できるツールとしては、適性検査ツールと性格診断ツールが該当します。具体的には、次のようなものがあります。

• 適性検査ツール：SPI3、玉手箱、CAB、GAB
• 性格診断ツール：エゴグラム、16Personalities、クリフストレングス

これらのツールを使うことで、面接だけでは分かりにくい応募者の個性や能力をさまざまな角度から見ることができます。

ただし、ツールの結果だけで判断するのではなく、面接などの結果も合わせて総合的に判断することが大切です。

面接プロセスを見直す

ポテンシャル採用を成功させるには、面接プロセスを見直すことも欠かせません。従来のスキルや経験を重視した面接では、候補者の将来的な成長性に注目することが少なく、ポテンシャル採用で人材を獲得するチャンスを逃してしまうおそれがあるからです。面接担当者がポテンシャル採用に合わせたトレーニングを受けていない場合、誤った評価を下すリスクはより高まるでしょう。

そのため、面接担当者の育成、評価基準の明確化、適切な質問内容の選定など、候補者のポテンシャルを的確に見極めるための面接プロセスを構築することが重要です。

ペルソナに合う募集方法を選択する

ポテンシャル採用を成功させるには、ターゲットとするペルソナに合った募集方法を選ぶことが重要です。想定したペルソナが利用しない方法で募集をかけても情報は届かず、応募がくる可能性は低いと考えられるからです。

一般的に、ポテンシャル採用においては、リファラル採用とSNS採用が効果的と言われています。

リファラル採用とは、社員に知人や友人を紹介してもらう採用方法です。

社員からの推薦のため、応募者の実績や仕事への姿勢、人となり、学習意欲といったポテンシャルを評価する上で重要な情報を取得できます。推薦する社員の評価にも関わるため、情報源としての信頼性も高いでしょう。

SNS採用とは、企業の公式SNSアカウントを活用した採用活動です。候補者のSNSでの活動内容や発信内容から、その人物像や価値観、興味関心といった、ポテンシャルを見極める際に役立つ情報を得られます。

採用方法の種類や特徴について知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：
エンジニアの採用方法8選！人材確保が難しい理由や成功のポイントを解説

育成体制を構築する

ポテンシャル採用を成功させるには、採用後の育成体制を整えておくことも大切です。採用した人材が早期に退職してしまっては、「ポテンシャル採用の成功」とは言いにくいからです。

ポテンシャル採用の場合、ある程度社会人経験がある人を採用するケースが多い傾向にあるため、フォロー体制を築かず放任してしまうこともあります。しかし、これは新入社員に不安感を抱かせる要因となり、早期退職につながりやすいです。

ポテンシャル採用された人材が早期退職を考えないよう、以下のような施策を検討しましょう。

• 先輩社員がメンターとして新入社員をサポートする
• 個人の成長に合わせたスキルアップ計画を立てる
• 定期的に面談をし、課題の早期発見／解決に取り組む

これらの施策を通して、新入社員は安心して業務に取り組むことができるため、早期退職のリスク抑制に繋がるでしょう。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
業界最大級のIT人材特化型データベースなら求めていた人材がきっと見つかる！
⇒「3分でわかるレバテック」のダウンロードはこちらから

ポテンシャル採用に関するよくある質問

ポテンシャル採用について、年齢制限の有無や導入メリットなど、企業からよく寄せられる疑問に答えます。これらの情報を通じて、効果的に活用する方法を考えるヒントにしてください。

Q1. ポテンシャル採用は何歳までが対象の採用ですか？

ポテンシャル採用には、基本的に年齢制限はありません。個人の成長可能性を重視するため、年齢よりも資質をチェックします。ただし、一般的には新卒や第二新卒、20代～30代前半を対象とする企業が多い傾向です。

Q2. ポテンシャル採用の導入メリットを教えてください。

ポテンシャル採用を導入すると、応募者数の増加、組織の活性化、新入社員の教育コスト削減といったメリットが期待できます。

潜在能力を重視することで、経験の浅い人材や異業種からの転職者など、幅広い層からの応募が増える可能性があり、採用候補者の母集団拡大に繋がります。

また、多様な人材の確保により、新たな視点や発想での意見交換の機会が増え、組織に活力が生まれやすいです。

さらに、ポテンシャル採用ではビジネスマナーが身についている人材の採用が多い傾向にあり、教育にかかる時間やコストを抑えられる可能性があります。