採用の歩留まりとは？辞退を防いで採用効率を改善する方法

採用における歩留まりとは、書類選考や面接など各選考ステップから次の工程へ進んだ求職者の割合を指します。

この記事では、歩留まりの基本的な意味や捉え方を紹介します。さらに、フェーズ別の計算式と平均値をまとめました。歩留まりが低下する要因と対策も解説するので、「選考途中の辞退者が多く採用がスムーズに進まない」とお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。

【高いほど採用効率が良い】採用活動の歩留まりとは

採用活動における歩留まりとは、「説明会→書類選考→面接→内定→内定承諾」といった各採用選考プロセスのうち、次のプロセスに進んだ人数の割合です。その割合をパーセンテージであらわした数字を「歩留まり率」といい、一般的に歩留まり率が高いほど効率の良い採用活動と判断されます。面接や書類選考の場合、合格率が「歩留まり率」になります。

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採用における歩留まりの計算方法

採用の歩留まり率は以下の式で計算します。

選考通過数÷1つ前のプロセスの人数×100＝歩留まり率

以下に、各フェーズの具体的な計算式を紹介するので参考にしてください。

【選考に関わる歩留まり】 書類選考通過率 ＝ 書類選考通過者数 ÷ 書類選考参加者数 × 100 適性検査通過率 ＝ 適性検査合格者数÷適性検査受験者数 × 100 面接通過率 ＝ 面接通過者数 ÷ 面接参加者数 × 100 【内定に関わる歩留まり】 内定率 ＝ 内定者数 ÷ 最終面接参加者数 × 100 内定承諾率 ＝ 内定承諾者数 ÷ 内定者数 × 100 内定辞退率 ＝ 内定辞退者数 ÷ 内定者数 × 100

上記の計算式から歩留まり率を求めたら、次の章で紹介する平均値と比較し、採用活動が効率的に進められているかを判断しましょう。

採用活動の歩留まりの平均値

歩留まり率の目安として、以下の数値を参考にしてください。

• 書類選考の通過率：約50%
• 面接全体の通過率：約30～40%
• 内定承諾率：約50%

平均値より歩留まり率が低いと効率的な採用活動ができていると判断できますが、高いほど良いわけではない点にも注意が必要です。候補者の見極めが甘く歩留まり率が高くなっている場合、その後の選考での負担が増えるおそれがあります。平均値と自社の数値を照らし合わせ、バランスがとれた数字になっているか見直してみましょう。

歩留まりが低下しやすい3つのフェーズ

多くの企業で、以下のフェーズは歩留まりが低下しやすい傾向があります。対策を検討するために、まずはその理由を確認していきましょう。

（1）書類選考～一次選考希望率

書類選考から一次選考へと進むフェーズは、求職者の離脱が起こりやすいポイントの一つです。近年はWeb上の就職サービスの定着により手軽に応募できる環境が整ったため、志望度がまだ固まりきっていない層からの応募も増えていると考えられます。その結果、書類選考を通過して面接の案内が届いた段階で改めて受験を再考し、辞退に至るケースが見られます。

また、選考案内までの連絡が遅れることで求職者の意欲が低下してしまう点もこのフェーズでの辞退を招く一因となるでしょう。

（2）一次選考希望率～選考実施率

一次選考の案内から実際の面接実施にかけても、歩留まりが低下しやすい傾向があります。オンラインから対面選考へ切り替わる際の負担感から辞退が発生しやすいうえ、この時期は他社との並行選考で忙しくなる人も多いためです。他社の選考スピードが早かったり、すでに他社から内定を得ていたりする場合、そのまま辞退を選択する求職者が増えるフェーズといえます。

（3）面接実施～内定率

面接実施から内定に至るフェーズでも、辞退が発生することがあります。主な原因は、実際の面接を通じた求職者への魅力付け不足やミスマッチです。面接官の対応や社内の雰囲気に違和感を覚えたり、他社と比較した際に自社の強みが伝わりきらなかったりすることで、求職者の志望度が低下して辞退につながる場合があります。

歩留まりが低下する6つの要因

ここでは、歩留まりが低下する詳しい要因を紹介します。歩留まり率低下の対策を立てるにあたっては、まずその背景を把握していきましょう。

1.求職者の市場価値にあったオファーができていない

求職者の市場価値からずれたオファーをしてしまうと選考辞退につながります。オファーの際は、採用競合である他社のオファー金額や市場価値をふまえ、納得感のある給与を提示する必要があります。

求職者の希望を満たせない場合は、事前に期待値調整を行いつつ、福利厚生や手当などほかの要素で補填ができないか検討しましょう。入社後どれくらいの期間で、何を実現すれば希望のオファー金額を叶えられるのかを伝える方法もあります。

2.求人票の内容と実際の待遇の差が大きい

求人票に記載されている内容と、実際に選考で感じた印象や聞いた内容にギャップがあると、求職者の意向は下がり選考から離脱する一因になります。

特に、給与額や実際の勤務形態（リモートワークの可否や残業時間など）において不一致があると、求職者の志望度は低下するでしょう。変更点があるのに求人票を更新していない場合、求職との間に認識の齟齬が生まれるため注意しましょう。

3.選考基準が明確になっていない

複数名が選考官として採用に参加する場合、選考官の間で選考基準が明確になっていないために歩留まり率が低下するケースがあります。これは、選考官が自身の感覚や基準で合否を判断することが原因です。

選考基準は必ず事前に共有し、選考官の違いによる合否のばらつきを最小限にしましょう。特定の選考官が関わるプロセスの歩留まり率が極端に低い場合は、面接に同席したり、面接官に不合格理由をヒアリングしたりして、歩留まり率悪化の要因を特定します。

エンジニアを採用する際は、採用要件の設定を間違えないことも大切です。以下のページでダウンロードできる資料では、採用要件の失敗パターンを確認できます。

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4.求職者にあわせた魅力を伝えられていない

採用選考において、自社が伝えたいことを一方的に伝えるだけでは、求職者の意向が上がらず離脱につながるおそれがあります。求職者によって気になるポイントや不安なことは千差万別です。選考の中で求職者の興味や関心事を引き出しながら、求職者に合わせた情報提供を行いましょう。

選考過程で求職者の本音を聞き出すのは難しい場合もあります。その際は、同じ年代や似た経歴の社員とのカジュアル面談をセッティングし、ざっくばらんに話せる場をつくると良いでしょう。以下の記事では、カジュアル面談のやり方について解説しています。
カジュアル面談とは？面接との違いや実施目的、事前準備、当日の流れも解説

5.内定後のフォローが不十分

内定通知後、求職者へのフォローが不十分だと入社意欲が高まらず、歩留まり率の低下を招きます。面接で入社への動機づけを行うとともに、内定後は自社メンバーと交流できる懇親会や社内イベントに招待しましょう。現場社員との接点を持てる機会を提供することで、入社後の人間関係や働くイメージが具体的になり、心理的なハードルを下げられます。

内定承諾率を上げる施策については、以下の記事も参考にしてください。
内定承諾率を上げる効果的な施策とは？代表的な辞退理由と平均値も解説

6.家族や周囲が同意していない

新卒採用における歩留まり率の低下は、家族からの「入社ブロック」が原因であることも多いです。本人が選んだ企業であっても、あまり名前が知られていない中小企業の場合、「大企業でなければ入社はダメ」と反対されることがあります。

会社のブランド力や知名度は担当者レベルではコントロールしづらいものです。現状はある程度受け入れるしかありませんが、知名度以外の強みで勝負するために、より訴求力の高い、独自性のあるメッセージを発信していく必要があるでしょう。

採用の歩留まりを改善する8つの方法

採用の歩留まりを改善するには、選考期間を短くしたり、面接中に入社の動機づけを行ったりすることが大切です。ここでは、歩留まりを改善する具体的な対策をまとめました。まだ実践できていない方法を確認し、採用活動を効率化しましょう。

1.素早い対応で採用フローを短期化する

採用フローを短期化して求職者が他社に流れるのを防ぐことができれば、それだけで歩留まりが改善する可能性があります。具体的には、以下の点を意識し採用フローを短期化しましょう。

• 応募があった際は24時間以内に対応する
• 面接日はできる限り求職者の都合に合わせる
• 面接の1～2日前にリマインドする
• 書類選考や面接結果の連絡は3日以内に行う
• 内定承諾の期限は内定後5日以内にする

なお、一般的な選考期間の目安は、新卒採用で1ヶ月、中途採用で2〜3週間以内です。

2.求職者が参加しやすい面接形式を導入する

求職者が面接を受けやすい環境づくりも歩留まり改善に有効です。一例として、以下を試みましょう。

• オンライン面接の導入
• 土日の面接実施
• 面接日程の調整にSNSを利用する

「興味はあるが選考に進むか迷う」という求職者に向けては、選考前に気軽に参加できるカジュアル面談を実施し、自社の魅力を訴求するのもおすすめです。

3.動機づけや会社の魅力の伝え方を工夫する

採用活動全体を通して、求職者の入社意欲を高める「動機づけ」を行いましょう。歩留まり率低下を防ぐには、面接で繰り返し動機形成を行うことが重要です。具体的には、以下のような内容を伝えて、求職者が入社後のイメージを持てるように働きかけます。

• 習得できるスキル（専門性が身につく）
• 仕事の範囲（裁量をもって働ける）
• キャリアアップの仕組み（評価制度、昇給・昇格のシステム）
• 働きやすい環境（有休消化率、残業が少ない、フラットな社風）

さらに、書類選考から一次面接までの歩留まり率低下を防ぐには、書類選考通過者に資料を送付すると良いでしょう。中途採用の場合、求職者は現職業務と並行して転職活動を行うことが多く、どうしても準備に割ける時間が少なくなります。そのため、少ない時間でも企業理解ができ、自社の魅力を伝えられる資料を送付することが有効です。

4.等身大の自社情報を発信する

歩留まりの改善にあたっては、誇張のないリアルな自社の情報を発信することも大切です。実際の企業状況と求人やWebサイトでの発信情報にズレがあると、選考過程で求職者に違和感を与え、離脱を招く原因となります。

オウンドメディアやSNSなどで提示している情報を確認し、自社のありのままの姿になっているか見直しましょう。実態に沿った情報発信を行うことは、入社後の早期離職の防止にもつながります。

5.社風を知ってもらうイベントを開催する

求職者の入社意欲を高めて選考辞退を防ぐには、自社に興味を持つ人材に対してリアルな社風を伝えることが有効です。

たとえば、求職者向けに社内見学会やランチ会を開催するなど、社内の雰囲気を知れる機会をつくります。社内での開催が難しければ、オンラインでのイベント開催を検討しましょう。「この会社なら自分に合う」と納得感を持ってもらうことで、選考辞退や内定辞退といった離脱を防ぐ効果が期待できます。

6.面接の質を上げる

求職者と直接関わる社員にはトレーニングや研修を行い、面接の質を上げましょう。社員の態度に問題があると求職者に良い印象を与えませんし、面接官に悪気がなかったとしても、知識が不十分で不適切な質問（ハラスメントやプライバシーの侵害、就職差別につながる内容など）をする可能性が考えられます。社内での研修が難しければ、外部サービスを活用するのもおすすめです。

7.選考参加者からフィードバックを受ける

選考の問題点を明らかにするには、選考参加者からフィードバックを受ける手もあります。選考が終了した時点でアンケートやヒアリングを実施するといった方法です。その際は、回答が選考や入社後の扱いには一切影響しないことを伝え、率直な意見を引き出しましょう。

8.自社に合った採用媒体を使う

自社が欲しい人材に合った採用媒体を活用することで、歩留まり率を改善できる可能性があります。採用媒体には、幅広い業界に対応したものから、特定の職種を専門とするものまで、さまざまな種類があるため、求める人材像に合わせて媒体を使い分けましょう。

複数の媒体を使っている場合、媒体ごとの歩留まり率を分析し、より効果の高い媒体に注力すると改善する可能性があります。

媒体選びの参考として、レバテックの「IT人材白書2026」において、企業が「新たに注力しているチャネル」として回答した内容を紹介します。

引用元：IT人材白書2026｜レバテック

1位は「転職エージェント（27.2％）」、2位は「スカウト型の求人媒体（22.4％）」でした。外部サービスを使って人材を見つけたり、自社から候補者にアプローチする「攻めの採用」を強化したりする企業が増えていることが分かります。

以下の記事では、エンジニアに特化した採用媒体の選び方をまとめています。IT人材の採用を行っている場合はぜひ参考にしてください。
エンジニアに強い採用媒体の選び方は？採用手法6選とそれぞれの特徴を解説

採用の歩留まり改善に使える手法

採用の歩留まり率を改善するには、最初からマッチ度が高い人材と出会える採用手法を導入するのも有効です。具体的な手法を紹介するので、確認しましょう。

リファラル採用

リファラル採用は、社員に知人や友人を紹介してもらい、採用を決める手法です。職場をよく知る社員の推薦なので、会社と相性の良い人材が集まりやすいのがメリットです。「社風が合わない」といった理由での歩留まり率の低下を防げるでしょう。

リファラル採用のメリットや具体的なやり方は以下の記事をご覧ください。
リファラル採用とは？導入するメリットや成功させるためのポイントを紹介

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業自ら求職者を絞り込み直接アプローチする手法です。企業と求職者がお互いに興味があることを前提に選考を進めるので、選考中の離脱率が低くなります。

候補者はSNSを使って自社で直接見つけることもできますが、専門のサービスを使えば効率的に対象者を絞れます。

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採用の歩留まりに関するよくある質問

採用活動のボトルネックを特定するには、選考各段階の移行率を示す「歩留まり」の分析が不可欠です。歩留まりに関するありがちな疑問を解消していきましょう。

Q.採用の歩留まりとは？

採用活動における歩留まりとは、「説明会→書類選考→面接」のようなプロセスのうち、前のプロセスから次のプロセスに進んだ人数の割合をいいます。一般的に、歩留まり率が高いほど採用活動の効率が良いと判断されます。

Q.歩留まりはどうやって計算する？

「選考通過数 ÷ 1つ前のプロセスの人数 × 100」の式が基本です。たとえば、書類選考通過率を求めたい際は、「書類選考通過者数 ÷ 書類選考参加者数 × 100」の式で計算します。内定辞退率は、「内定辞退者数 ÷ 内定者数 × 100」で計算します。

Q.歩留まりを改善する方法は？

採用フローを短期化して求職者が他社に流れるのを防いだり、選考中に会社の魅力を伝えて入社意欲を高めたりする方法があります。内定後も懇親会や面談などでフォローを行い、内定辞退を防ぎましょう。