最終更新日：2024年3月15日

採用の歩留まりとは｜歩留まり低下の要因や計算方法を解説

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「採用における歩留まりとは何なのか」
「歩留まりはどうやって計算するのか」

採用活動における歩留まりとは、各採用プロセスから次のプロセスに進んだ人数の割合を指します。このコラムでは採用における歩留まりの定義とその計算方法を解説します。また、歩留まりが低下する要因についても解説しているので、自社の採用課題に照らし合わせて考えてみてください。

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採用活動の歩留まりとは
採用における歩留まりの計算方法
歩留まりが低下する6つの要因
歩留まりが低下しやすい選考プロセス

採用活動の歩留まりとは

歩留まりとは、製造業の生産工程で使用される言葉であり、投入された原材料に対して得られた生産量の割合です。これを百分率で示したものを歩留まり率といいます。採用活動における歩留まりとは、各採用選考プロセスのうち、次のプロセスに進んだ人数の割合であり、一般的に歩留まり率が高いほど効率の良い採用活動だといえます。

採用活動がうまくいっていない時は、採用プロセスの歩留まりを可視化することで、どこにボトルネックがあるのかを明確にし、適切な打ち手を講じることが可能です。

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採用における歩留まりの計算方法

採用の歩留まりを計算するためには、まずは自社の採用プロセスを洗い出す必要があります。例えば以下の図のようなイメージです。

採用プロセスを可視化したあとは、各プロセスに進んだ人数を洗い出します。歩留まり率の計算式は、選考通過数を1つ前の選考対象数で割ったものに100をかけることで算出可能です。なお、面接の歩留まり率は企業によってバラツキは大きくなりますが、書類選考から1次面接の歩留まり率は、一般的に30％以上が望ましいとされています。

このように採用プロセスにおける歩留まりを可視化した際に、明らかに歩留まり率が低いプロセスがある場合、その要因を特定して改善しなければ効率が悪いまま採用活動を進めることになります。

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歩留まりが低下する6つの要因

採用活動における歩留まりは様々な要因で低下します。歩留まり率の低下に悩んでいる場合は、次の6つの要因に当てはまっていないか確認し、改善しましょう。

1.他社の選考と比べて選考スピードが遅い

候補者が並行して受けている他社よりも選考スピードが遅い場合、選考途中での候補者の辞退が発生し、歩留まり率が低下します。

他社よりも選考プロセスが長かったり、各選考フェーズのリードタイムが長かったりすると、他社で先に内定が出るケースが増えます。他社の内定でその候補者の希望条件が叶う場合、そちらに意思決定されてしまう可能性が高いでしょう。

候補者としても、転職活動は早めに終えたいと考えている場合が多いはずです。そのため、他社とのスピード感にギャップが生まれないようにする努力は採用活動において非常に重要です。具体的には、書類選考や面接結果の連絡はできるだけ1営業日以内に返したり、マッチ度が高く選考を通過する期待値が高い候補者については選考プロセスを短くしてリードタイムを短縮したりすると良いでしょう。

2.求人票の内容と選考で確認した内容にギャップがある

求人票に記載されている内容と、実際に選考で感じた印象や聞いた内容にギャップがあると、候補者の意向は下がり選考から離脱します。求人票での誇張表現や事実とは異なる情報の記載は避けましょう。

また、採用ペルソナとそのペルソナに訴求したい情報を人事部と面接官ですりあわせておくことも重要です。人事部が作成した求人内容に記載されている内容とは異なる情報を面接官が伝えてしまうと、候補者からの心象が悪くなります。

結果、選考を辞退されてしまい、歩留まり率が悪化します。現場や経営層など求人票の作成に関わりのない人物に面接官を依頼する場合は、あらかじめ面接で伝えてほしいことをレクチャーして認識の齟齬を防ぎましょう。

3.選考基準が明確になっていない

複数名が選考官として採用に参加する場合、選考官の間で選考基準が明確になっていないために歩留まり率が低下するケースがあります。これは、選考官が自身の感覚や基準で合否を判断してしまうために起こります。

選考基準は必ず事前に明確化したうえで関係者に共有し、選考官の違いによる合否のばらつきを最小限にしましょう。特定の選考官や特定の採用プロセスの歩留まり率が特段低い場合は、面接に同席したり、面接官に不合格理由をヒアリングしたりして、歩留まり率悪化の要因を特定して解決しましょう。

4.候補者にあわせた魅力を伝えられていない

採用選考において、自社が伝えたいことを一方的に伝えるだけでは候補者の意向が上がらず離脱につながる恐れがあります。

候補者によって気になるポイントや不安なことは千差万別です。選考の中で候補者の興味や関心事を引き出しながら、候補者にあわせた情報提供を行いましょう。

面接の中で候補者から率直な懸念点を聞き出すのは難しい場合もあります。その場合は、同じ年代や似た経歴の社員との選考要素を含まない面談を選考と同時にセッティングし、ざっくばらんに不安を話してもらう場をつくると良いでしょう。

5.社風がマッチしなかった

社風がマッチしないと感じられてしまうことも、歩留まり率を低下させる要因の1つです。

面接を通じて社風がマッチしないと感じられてしまうことに加え、最近ではWebやSNSでの口コミが原因で社風に懸念を持たれてしまう可能性もあります。インターネット上の口コミは誰でもすぐにアクセスできる情報であり、最悪の場合SNS上で拡散される場合もあります。選考で面接官に対してネガティブな印象をうけた候補者がその旨をSNSに書き込み、それが拡散され、自社のブランディングが毀損されるリスクもあるでしょう。

面接でネガティブな印象を与えないような選考を意識することに加え、口コミが事実とは異なる場合はあらかじめカウンタートークを考えておきましょう。具体的には、人事部から面接官にむけて、面接での質問の仕方や態度などについてレクチャーするなどの手段があります。

6.候補者の市場価値にあったオファーができていない

長い選考プロセスを経て内定までたどり着いた場合でも、その候補者の市場価値からずれたオファーをしてしまうと選考辞退につながり、歩留まり率低下の要因となります。特に内定フェーズといった選考プロセスの中でも後ろのフェーズでの歩留まり率低下はそれまでのプロセスの積み重ねが無駄になってしまうため、優先度高く改善しましょう。

オファーの際は、採用競合である他社のオファー金額や市場価値を踏まえ、納得感のあるオファーが重要です。ただし、どうしてもオファー条件が希望に満たない場合は、事前に期待値調整を行いつつ、福利厚生や手当など他の要素で補填ができないか検討したり、入社後どれくらいの期間で、何を実現すれば希望のオファー金額を叶えられるのかを伝えたりしましょう。

歩留まりが低下しやすい選考プロセス

採用プロセスの中には、特に歩留まりが低下しやすいプロセスがあります。歩留まりが低下しやすいプロセスについてはより注意して数値をチェックすると良いでしょう。

書類選考通過後の1次面接実施率

書類選考を通過した候補者の1次面接実施率は歩留まりが低下しやすいポイントです。理由としては、「とりあえず応募してみたが、改めて求人内容を確認したら自分に合っていないと感じた」「面接対策を進めるうえで志望動機が見つからなかった」などがあります。

また、面接日程の調整はできていても、当日になってキャンセルされてしまうケースもあります。再調整できれば問題はありませんが、その後再調整できずに音信普通になってしまうことも少なからずあるでしょう。

これらの対策としては、大きく下記の2つがあります。

1.一定確率で辞退されることを加味したうえでの1次面接数目標を立てる
2.自社の事業や業務内容、魅力について簡単にまとめた資料を作成しておき、書類選考通過者に送付する

1については、書類選考通過後の選考辞退はどうしても一定数発生してしまうことを前提としています。2については、少しでも歩留まり率の低下を防ぐための対策です。中途採用の場合、候補者は現職業務と並行して転職活動を行っている可能性が高いため、どうしても準備に割ける時間は少なくなります。そのため、少ない時間でも企業理解ができ、自社の魅力を伝えられる資料を送付することは有効です。

歩留まり率低下の要因を潰しこむ努力はしつつ、一定数の離脱を踏まえた目標設定を行いましょう。

1次面接通過率

応募は集まるが、1次面接より先になかなか進まないということもあります。この場合、選考基準が明確になっていないことが問題の場合があります。こちらに関しては採用関係者で選考基準の認識をそろえ、選考官によって合否にばらつきが大きくなりすぎないように注意しましょう。

また、面接で合否判断に必要な情報を得るために、あらかじめ面接で確認したい観点を候補者に伝えておくのも良いでしょう。こちらは、「どのような質問をするのかを伝えておく」ではなく、あくまで面接で確認したい観点を伝えることが大切です。選考官が知りたいことを事前に共有しておくことで、候補者も自身の伝えるべきエピソードや強みを整理でき、面接が有意義な時間になるでしょう。