エンジニア採用単価はいくら？高騰する理由とコスト削減の手法

エンジニア採用単価の相場は、現在1人あたり100〜200万円台となっています。しかし、採用手法やターゲティングを見直すことで、費用を大幅に抑えつつ優秀な人材を獲得することは可能です。

この記事では、エンジニア採用単価の最新相場をお伝えします。さらに、高騰の背景を分析したうえで、採用コストを抑える手法を解説します。自社の採用費用を見直し、限られた予算でエンジニアを獲得したい方はぜひ参考にしてください。

採用単価とは 

採用単価とは、正社員やアルバイトなどの人材を採用する際、一人あたりにかかる費用を指します。採用単価は、採用活動にあたって社内でかかる諸費用である「内部コスト」と、外部の業者に支払う「外部コスト」に分けられます。

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予算計画や社内提案に使える！採用単価を求める計算式

採用単価を見直すには、現状どのくらいの単価がかかっているか把握しましょう。割り出した単価と次の章で紹介する平均的な単価を比較することで、「自社の採用コストが高すぎるのか、あるいは妥当なのか」を客観的に判断できます。さらに、求人媒体や人材紹介といった採用手法ごとの単価を可視化すれば、費用対効果の低い手法を削り、無駄なコストを抑える戦略を立てられるでしょう。

ここでは、採用単価を求める計算式と算出例を紹介するので、参考にしてください。

採用単価を求める計算式 

一人あたりの採用単価を算出する計算式は、以下の通りです。

採用コストの総額（外部コスト＋内部コスト）÷採用人数＝一人あたりの採用単価

この計算式は、これまでの採用活動にかかった費用を計算するのはもちろん、事前に外部・内部コストにいくらかけられるか明確に算出したい場合にも活用できます。

採用単価の算出例

外部コストに200万円、内部コストに100万円を使って3名のエンジニア採用が決定した場合の一人あたりの採用単価を求めてみましょう。

300万円÷3人＝100万

この例では、エンジニア一人を採用するのに100万円のコストがかかったことになります。

以下の記事では、採用コストの削減方法を紹介しています。計算の結果、思った以上にコストがかかっていた場合は、ぜひご覧ください。
採用コストの削減方法は？手法別の相場や見直しのポイントを解説

人材紹介サービスを利用した場合のエンジニアの採用単価相場

ここでは、令和7年賃金構造基本統計調査の平均年収をもとに、人材紹介サービスを利用した場合の採用単価の相場を紹介します。人材紹介は採用手法の中でも1人あたりの費用が高くなりやすいため、人材紹介の相場を押さえておくと予算計画を立てやすいでしょう。

調査ではエンジニアを含む職種として「システムコンサルタント・設計者」「ソフトウェア作成者」「その他の情報処理・通信技術者」の3つがあるので、それぞれの平均年収（※1）と採用単価（※2）を企業規模別にまとめました。

※1 「きまって支給する現金給与額」に12を掛けた額と「年間賞与その他特別給与額」との合算から導き出した額を平均年収として扱います
※2 人材紹介サービスでは、決定年収の30〜40%を手数料として支払うのが相場であるためここではその金額を採用単価として扱います

職種	企業規模（平均年収）	1人あたりの採用単価
システムコンサルタント・設計者の採用単価	企業規模計10人以上（平均年収約889万円）	約266万〜約355万円
	企業規模計100～999人（平均年収約854万円）	約256万〜約341万円
	企業規模計1,000人以上（平均年収約1,010万円）	約303万〜約404万円
ソフトウェア作成者	企業規模計10人以上（平均年収約578万円）	約173万〜約231万円
	企業規模計100～999人（平均年収約555万円）	約166万〜約222万円
	企業規模計1,000人以上（平均年収約641万円）	約192万〜約256万円
その他の情報処理・通信技術者	企業規模計10人以上（平均年収約610万円）	約183万〜約244万円
	企業規模計100～999人（平均年収約621万円）	約186万〜約248万円
	企業規模計1,000人以上（平均年収約639万円）	約191万〜約255万円

人材紹介サービスの費用の仕組みや返金保証について詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
人材紹介サービスを利用する際の費用は？メリットや注意点を解説

エンジニアの採用コストが上昇している理由

エンジニアは他職種と比べても採用単価が高いといわれています。エンジニアの採用単価が上昇している具体的な理由を確認していきましょう。

 IT人材不足が続いている

エンジニアの採用単価が上昇している大きな理由は、日本国内でIT人材が不足していることです。
レバテックの調査によると、2025年12月時点の正社員IT人材の転職求人倍率は10.4倍（※）という高い数値で、人材不足の状況が伺えます。

引用元：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

正社員求人数は昨年比126％と増加しており、各社の採用競争が激化しているといえるでしょう。

※求人倍率の定義
【算出式】求人倍率＝求人数÷転職希望者数
【求人数】レバテックのエージェントサービスで募集中の中途採用求人数
【転職希望者数】レバテックのエージェントサービスで正社員転職を希望している利用者数

参考：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

IT需要が高まっている

エンジニアが不足する背景には、IT化やDXがビジネスのトレンドとなりIT需要が高まっていることがあります。
近年は、PCやスマートフォンが普及し、誰もがインターネットを利用できるようになりました。それに伴い、各企業がITを活用したサービスを展開するようになった結果、エンジニアの需要が高まり採用単価の高騰につながっているといえるでしょう。

レバテックの調査によると、最近ではランサムウェア攻撃やサプライチェーン攻撃の高度化・拡大を背景に、セキュリティ関連求人数が直近3年で約2.5倍に増加していることも分かっています（2025年12月時点）。

引用元：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

さらに、工場のデジタル化やスマートファクトリー化の進展を背景に、IT以外の業界でもIT人材の需要は高まっています。

引用元：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

特に、製造業界ではIT人材の求人数が直近3年で4.6倍に増加しており、需要の伸びが顕著です。

参考：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

経験者豊富な人材を求める企業が多い

エンジニアの中でも、ハイスキル人材をターゲットとする企業が増えていることも、採用単価が上がる理由の一つです。経験者や専門スキルを持った人材は新卒や未経験者と比べると年収が高く、採用コストがかさむ傾向があります。

レバテックの「IT人材白書」によると、注力している採用ポジションとして最も多かったのは「現役リーダー（42.3％）」でした。この傾向は、以下のようにどの業態の企業でも同様です。

引用元：IT人材白書2026｜レバテック

新卒が求める待遇の水準が高まっている

最近は、新卒の採用コストや人件費が高まる傾向もあります。企業による初任給引き上げの動きが活発化している状況で、待遇を見直さなければ思うように採用が進まないケースが増えています。

レバテックの調査によると、エンジニア職を志望する27卒学生が入社を検討できると回答した初任給の割合は以下の通りです。

引用元：27卒エンジニア志望学生の約7割が入社前に転職を視野

入社を検討できる初任給は「25万以上～28万未満（29.2％）」が最も多い結果となりました。さらに、理想の初任給についての回答は以下のようになっています。

引用元：27卒エンジニア志望学生の約7割が入社前に転職を視野

理想の初任給についても、約4人に1人が「25万以上～28万未満（26.4％）」と回答しています。さらに、「30万円以上」と回答した方も合わせて約28％存在します。昨年時点では約6％台だったことを踏まえると、各企業による初任給引き上げを背景に学生の理想額が上昇していると考えられるでしょう。

参考：27卒エンジニア志望学生の約7割が入社前に転職を視野

エンジニアの採用コストを抑える8つの方法

採用単価を抑えてエンジニア人材を確保したい企業は、コストを削減するためのポイントを知り、採用活動を改善していきましょう。具体的な方法を紹介します。

1.採用コストの内訳を分析する

現時点で採用コストがかかり過ぎていると感じるなら、まずはコストの内訳を分析しましょう。「内部コスト」と「外部コスト」に分けて分析を行い、コストがかさんでいる項目がないかチェックします。

対策として、外部コストが大きい場合は、「利用するサービスを変更する」ことが考えられます。内部コストが大きい場合は、「選考回数を減らす」「転職エージェントを活用して採用業務の工数を削減する」などの対処法があるでしょう。

2.採用要件を見直す 

採用基準があまりにハイレベルになると、候補者が集まらず求人広告費をはじめとするコストがかさみます。その場合は、以下に紹介するような方法でターゲットを見直し、早期採用の実現で費用を抑える方向に動きましょう。

未経験者にターゲットを広げる

研修やOJTなどのフォロー体制を整えれば、未経験者まで採用ターゲットを広げられます。経験者採用が難航する場合、入社後の教育を前提にスキルが完全にマッチしない人材の採用も検討しましょう。

レバテックの「IT人材白書2026」によると、多数の企業が「経験者採用が難しくなっているから」という理由でポテンシャル採用に切り替えていることも分かっています。

引用元：IT人材白書2026｜レバテック

外国籍人材にターゲットを広げる

日本人だけではなく、外国人に採用の対象を広げるのも効果的です。海外で活躍中のエンジニアに目を向け外国籍の人材を採用ターゲットに含めれば、求人への応募が増えるでしょう。求人に、「日本語能力試験が◯級以上であれば可」や「グローバルな人材が活躍中」などと表記すれば、外国人エンジニアの応募を促せます。

以下の記事では、外国人の活用をはじめとするエンジニア採用のトレンドを紹介しているので、採用の視点を広げたい方はぜひご覧ください。
【2026年最新版】エンジニア採用のトレンドは？就職・転職市場の動向

3.採用活動の期間を短くする

社内でかかる人件費を抑えるには、採用期間を短縮して効率的に選考を行うのが効果的です。無駄な選考フローを省き、以下のような方法で内部コストを削減できないか検討しましょう。

• 応募者に対するレスポンスを自動メールにする
• オンライン面接を活用する
• 採用管理システムを導入する
• 採用代行サービスを利用する

採用管理システムや採用代行サービスは、社内の人件費がコスト増の原因になっている場合に有効です。これらのサービスを使うと外部コストは増えるため、全体のコストの割合を考えたうえで導入を検討しましょう。

4.ミスマッチを防止する

ミスマッチの防止も、採用単価を抑えることにつながります。せっかくコストをかけて採用した人材が入社後にギャップを感じて早期離職すると、それまでのコストが無駄になってしまいます。

レバテックの調査によると、採用後の候補者の定着や活躍状況にギャップがあったと回答したIT人材採用担当者は6割以上に及びました（回答数：284人）。具体的なギャップは以下の通りです。

引用元：IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も

ギャップの中では、「スキル・経験が期待よりも不足していた（39.1%）」が最多でした。さらに、「業務内容と志向がマッチしていなかった（32.6%）」「自社のカルチャー・価値観とのフィット感が薄かった（15.2%）」といった志向や価値観のズレも目立ちます。

ミスマッチを防ぐには、企業と候補者の認識のずれをなくすのがポイントです。そのためには、選考に入る前に求める人物像を明確に定め、社内で共有しましょう。面接では候補者に対して企業の課題も含めて正確な情報を伝え、自社への理解を促します。

参考：IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も

5.内定者をフォローする 

採用単価を抑えたいなら、内定者のフォローも忘れないようにしましょう。内定を出しても、その後に内定承諾してもらえるとは限りません。内定後も候補者と連絡をとり、不安な点をヒアリングしたり、社内の情報を提供したりしましょう。職場見学やランチ会を開催し、入社前に信頼関係を構築するのも有効です。

6.既存社員の離職率を抑える

既存社員や新入社員の離職率を抑えれば、新たな人材を採用するコストを削減できます。レバテックが行った調査によると、IT人材の定着率向上に向けて企業は以下のような施策を行っていることが分かっています。

引用元：IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も

各種の施策を行った結果、定着率が改善した企業は7割近くにのぼっているというデータもあり、入社後の取り組みが重要であることが分かります。採用時点でのマッチング精度向上に加えて、入社後のキャリア支援や柔軟な働き方ができる環境の整備、評価制度の見直しなどに気を配りましょう。

参考：IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も

7.フリーランスを活用する

フリーランスを使えば、費用を抑えてエンジニアを確保できます。特に、今すぐに人材が欲しい場合は、フリーランスを検討するのが効果的です。

フリーランスはコストが高いイメージがあるかもしれませんが、社会保険料や福利厚生費が発生しないので正社員と比べて人件費を削減できる可能性があります。必要な期間だけスポットでプロジェクトに入ってもらうこともでき、スキルがある人材なら教育費もかからず、全体的なコストを抑えられるでしょう。

レバテックフリーランスを通してフリーランスを活用する場合の単価例は以下の通りです（2024年1月時点、週5フルタイムで稼働した場合）。なお、実際の単価はフリーランスのスキルや経験によって変動します。

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8.助成金を活用する

助成金の活用で採用単価を削減できる可能性があります。雇用関係助成金の条件を満たせば、人材の採用後に助成金をもらえます。

雇用関係助成金には「キャリアアップ助成金」「人材開発支援助成金」など複数の種類があるので、厚生労働省の雇用関係助成金検索ツールを使って申請対象になるものがないかチェックしましょう。

以下の記事では、システム開発で人件費を削減する方法を解説しています。採用単価だけではなく、開発にかかる費用を見直したい場合はぜひ参考にしてください。
システム開発で人件費を削減するには

【費用紹介】採用単価を抑えやすい採用手法とその相場

現状の採用単価が高いと感じるなら、採用手法を見直しましょう。ここでは、費用を抑えて採用できる手法を紹介します。

なお、一部の手法については、厚生労働省の「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要」にもとづき、採用1件あたりにかかる平均コストを紹介しています。IT・エンジニアに限定した内容ではないものの、こちらも参考にしてください。

SNS採用

SNS採用は、SNSを使って企業の情報を発信する採用方法です。SNSの平均コストは以下の通りです。

• 正社員：0.9万円
• 非正規社員：0.2万円

SNSの利用はほとんどの場合無料です。広告を出す場合は費用がかかり、料金は広告の形式やプランによって異なります。クリック単価では、1クリックあたり数百円～数千円が目安です。

SNSは自社の認知拡大に利用したり、採用専用の特設サイトとして活用したりできます。すぐに効果が見込める方法ではないものの、現時点で転職を考えていない層にも広くアプローチできるのが魅力です。

リファラル採用

リファラル採用は、社員からの知人や友人の紹介を通して選考を行う手法です。リファラル採用の平均コストは以下の通りです。

• 正社員：4.4万円
• 非正社員：3.4万円

リファラル採用では、紹介者にインセンティブを支給することが多いですが、人材紹介をはじめとするサービスに比べるとコストを抑えられます。社員に支払うインセンティブの額は企業によるものの、4.4万円程度が相場です。採用するポジションや雇用形態ごとに報酬額を変えている企業も多いです。

リファラル採用では、候補者が自社社員から話を聞き、仕事内容や社風を理解したうえで応募するので、入社後のミスマッチが起きにくいというメリットがあります。ただし、応募者が不採用になったり採用後に早期退職したりすると、紹介者との関係も悪化してしまうおそれがある点には注意しましょう。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、一度退職した元社員を再度雇用する採用手法です。退職した社員に直接声をかけるのであれば、外部サービスを利用するコストはかかりません。すでに業務に精通した人材を採用すれば、入社後の研修費用も削減できます。自社の社風や事業について理解した人材を雇用できるので、採用後のミスマッチが生じにくいのもメリットといえます。

ただし、アルムナイ採用には、既存社員の離職のハードルを下げるデメリットがある点に注意しましょう。また、人事評価において、アルムナイ採用した人材を中途入社として扱うのか、過去のポジションや勤続年数を考慮して扱うのか決めておく必要もあります。アルムナイ採用を行う際は、事前に人事・賃金制度の見直しが必要です。

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、Web上の求人情報を検索できるサービスを指しています。求人検索エンジン）の平均コストは以下の通りです。

• 正社員：6.4万円
• 非正社員：3.2万円

求人検索エンジンには、求人を直接投稿して掲載することもできます。ほとんどの場合、求人情報は無料で登録できますが、無料プランの求人は上位表示されにくく、求職者の目に留まりにくいのがデメリットです。

有料プランに申し込むと、求人が上位表示されやすくなり、応募者の増加が見込めるでしょう。有料プランでは、1クリックごとに料金が発生する形態が多く、クリック単価は10円～1,000円ほどが目安です。応募者が集まらない場合は、有料プランに申し込むか、無料プランを使いつつほかの採用手法を試すのが良いでしょう。

求人サイト

求人サイトは、インターネット上のプラットフォームに求人を掲載し、応募者からの応募を待つ採用手法です。求人サイトの平均コストは以下の通りです。

• 正社員：28.5万円
• 非正社員：10.8万円

求人サイトの料金形態には、応募や採用などの成果があった際に料金が発生する「成功報酬型求人サイト」と、求人広告の掲載に対して料金が発生する「掲載課金型求人サイト」があります。このうち、成功報酬型の求人サイトは何らかの成果があった場合のみ料金を支払うので、コストが無駄になりません。

成功報酬型求人サイトは、成功報酬が発生するタイミングによって、「採用課金型」「応募課金型」「クリック課金型」の3種類に分けられます。それぞれの目安の金額は以下の通りです。

• 採用課金型：採用1件につき数万円～数十万円程度
• 応募課金型：応募1件につき数千円～数万円程度
• クリック課金型：クリック1件につき50円～300円程度

求人広告サイトを使う際の具体的な費用相場を知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
求人広告の費用相場はどのくらい？料金形態や採用コスト削減のコツを解説

自社の採用サイト

自社の採用サイトは、内製で制作すれば費用を抑えられます。自社でサイトを制作する場合は、外部サービスの利用費用はかかりません。

サイト制作を外注する場合は、シンプルなサイトなら10万円～50万円程度、写真などのコンテンツを充実させたサイトなら50万円～150万円程度が目安です。動画コンテンツを埋め込んだり、サイトを自社で更新できるCMS（コンテンツ管理システム）を導入したブログを設置したりする場合は、それ以上の費用がかかることがあります。

自社の採用サイトは、伝えたい魅力や会社のコンセプト、社員紹介などあらゆる項目を盛り込むことができ、求人広告で伝えきれない情報を発信できるのがメリットです。

ハローワーク

ハローワークには無料で求人を掲載できます。求人掲載だけではなく、応募時や採用決定時にも費用はかからないので、とにかく採用単価を抑えたい企業におすすめです。ハローワークは全国にネットワークがあるので、多くの人に求人を見てもらえるのもメリットとなります。

ただ、求人を掲載するにはハローワークを直接訪問して手続きを行う必要がある点には注意が必要です。また、若年層やハイスキル層はハローワークより求人サイトや転職エージェント、スカウトサービスを利用する傾向があります。ハローワークは採用単価は抑えられても、ターゲットからの応募が集まるとは限らない点に留意してください。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、採用候補となる人材を自社で探して直接スカウトをする手法です。ダイレクトリクルーティングには複数のやり方があり、SNSを使って候補者を探す方法であれば、外部サービスの利用料はかかりません。

ダイレクトリクルーティングサービスを使う場合は利用料がかかりますが、あらかじめ用意された人材データベースを使えるので、自社で一から人材を探す手間が省けます。

ダイレクトリクルーティングサービスの場合、サイト上に求職者や転職潜在層がプロフィールを公開しているので、記載されているスキルや経験などを参考にスカウトをかけます。スカウト時点で最低限必要な条件を満たす人材を選べるため、ミスマッチのリスクを抑えられることもメリットでしょう。

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レバテックダイレクトで採用を成功させた企業の事例

前述したように、ダイレクトリクルーティングは採用単価を抑えられる手法の一つです。ここでは、レバテックダイレクトを活用してエンジニア採用を成功させた企業の事例を紹介します。

サンアンドサンズコンサルティング株式会社

サンアンドサンズコンサルティング株式会社は、Salesforceのカスタマイズ開発や運用支援などのサービスを提供するITコンサルティングファームです。

レバテックダイレクトを導入した背景

同社は顧客からサービスの質の高さを評価され、年々引き合いが増えている状態でした。しかし、社内に専任の採用担当者がいなかったこともあり、採用が進まず組織規模はなかなか拡大しません。
依頼された案件を断らざるを得ない状況が生じ、さらには1人で6件のプロジェクトを抱える社員もいるほどでした。そこで同社は専任の採用担当者を立て、レバテックダイレクトの利用を開始します。

導入後の成果

導入後は4ヶ月で3年の内定承諾を獲得できました。入社した人材はシステムエンジニアとしての開発スキルに長けており、Salesforceを学ぶ意欲も高いといいます。今後は、ある程度の規模まで組織を成長させたのち、マネージャーや教育担当のポジションをつくり、育成の仕組みを整えていく方針です。

サンアンドサンズコンサルティングの事例を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
初めてのダイレクトリクルーティング│スカウト代行サービスを活用して運用の効率化に成功

フォーグローブ株式会社

フォーグローブ株式会社は、Webサイトなどのクリエイティブ制作の案件を中心に事業を展開する企業です。

レバテックダイレクトを導入した背景

同社ではシステム開発の依頼が増え、社内の開発体制を拡大する必要がありましたが、即戦力となるハイレイヤー人材の採用がうまくいきませんでした。当初は複数の求人媒体を使って募集を行っていましたが、ターゲットではない未経験者から応募がきたり、Web履歴書を見てもスキルに関する情報が不十分だったりと、欲しい人材に出会えずにいたといいます。

そんなときに、「IT領域に特化したレバテックであれば、レベルの高い人材が集まっているのではないか」と考え、レバテックダイレクトの導入に至りました。

導入後の成果

レバテックダイレクト経由で4名の入社が決まり、どの人材も入社後すぐに活躍してくれているといいます。同社が採用活動で大切にしていたことは、候補者のプロフィールを読み込んだうえで、一人ひとりにカスタマイズしたメッセージを送ることです。加えて、レバテックダイレクトの担当者から、一度スカウトを送った候補者に再度スカウトを送信するタイミングや、メッセージのコツを聞いたことで、返信や応募を増やすことができたといいます。

フォーグローブがダイレクトリクルーティングで人材を獲得した詳しい経緯を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
一人ひとりの求職者に向けたスカウトで、ハイレイヤー人材を連続獲得｜フォーグローブ株式会社

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エンジニアの採用単価に関するよくある質問 

エンジニアの採用単価について、よくある疑問を解消します。平均的な採用単価や費用を抑える方法を知っていれば、コスト削減に役立てられます。

Q.エンジニアの採用にかかる単価相場はいくらですか？ 

人材紹介会社を介した場合のエンジニアの採用単価は、決定した人材の年収の30～35%ほどです。年収400万円の人材なら120～140万円、年収500万円なら150～175万円、年収600万円なら180～210万円が目安です。

Q.新卒エンジニアの採用単価は上昇している？

新卒エンジニアの採用単価は上昇傾向にあります。レバテックが行った2026年3月卒業予定者の採用実態調査（エンジニア）によると、約3割の担当者が採用開始時期が例年より早くなったと回答しました。調査では、採用の長期化により、内定者向けの面談やイベントに関する負担が増えたほか、求人サイトの費用が増加していることが分かっています。

参考：新卒エンジニア採用、約3割が開始時期を「前倒し」、 長期化による現場社員の負担も｜レバテック

Q.エンジニアの採用単価が高い理由を教えてください 

エンジニアの採用単価が高騰している理由は、IT人材が不足し企業間の採用競争が激化していることにあります。近年はIT需要の高まりによってエンジニアを求める企業が増加しており、優秀な人材を採用するには、年収や待遇を良くするなどの取り組みが必要です。

Q.エンジニアの採用コストを抑える方法を教えてください 

エンジニアの採用コストを抑えるには、かかっている採用コストの内訳を分析し、削減できる部分がないか検討しましょう。採用ターゲットや採用手法などの見直しを行うことも必要です。未経験者や海外の人材を対象にしたり、オンライン面接を導入したりすると、採用の幅が広がります。