【2026年最新版】エンジニア採用のトレンドは？就職・転職市場の動向

エンジニア採用のトレンドには、「ミドル・シニア層の採用に注力する」「複数の採用手法を使う」といったものがあります。

この記事では、レバテックの調査データをもとに、多様な人材の活用や新卒採用の動向などを含む、最新の採用トレンドを紹介します。採用に苦戦する企業に向けて、正社員採用が難しい中で注目を集める契約形態や、採用を成功させるコツも解説するので、採用が難しいと感じたらぜひ参考にしてください。

エンジニア採用トレンド1：多様な人材の活用

エンジニア不足で採用が難航する中、最近は年齢や雇用形態にとらわれず、多様な人材を活用する企業が出てきています。具体的にどのような層をターゲットとする事例が増えているのか、確認していきましょう。

注力ターゲットは新卒とミドルシニア層

エンジニア採用トレンドとして、新卒とミドルシニア層の獲得に力を入れる企業が増えている傾向です。

レバテックの「IT人材白書2026」によると、企業がエンジニア採用において母集団を増やすために注力しているターゲットは、「ミドルシニアの経験者（41.9%）」が最も多くなっています。次に多いのは「新卒（38.9%）」です。

引用元：IT人材白書2026｜レバテック

エンジニア採用においては、目の前の現場を支える即戦力のミドルシニアと、将来の組織を担う新卒の双方に視野を広げる企業が多いことが分かるでしょう。

副業やフリーランスなど正社員以外のリソースも注目を集める

副業人材やフリーランスなど、正社員以外の人材の活用にも注目が集まっています。特に、正社員採用に苦戦する地方の企業では、以下のように雇用形態にとらわれない人材の活用が進んでいます。

地方企業による副業IT人材の活用

地方企業（※）は正社員IT人材の採用において、「応募者が集まらない」という課題を抱えており、東京圏の企業に比べて副業IT人材の受け入れに前向きです。

※本記事では、東京圏を「東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県」とし、地方を「東京圏以外の地域」と定義します。この定義は、内閣府が2019年に実施した「若年層における東京圏・地方圏移動に関する意識調査」に準拠しています。

引用元：地方企業の約7割が副業IT人材の受け入れに興味を持つ結果に｜レバテック

IT人材の受け入れについて、「過去に検討したことがあり、今後もその意向がある」「過去に検討したことはないが、今後検討したい」と回答した地方企業は、合わせて約7割にのぼり、東京圏の企業に比べて副業IT人材の受け入れ検討に前向きな姿勢がうかがえます。

地方企業によるITフリーランス人材の活用

地方の企業では、副業IT人材だけではなくIT系のフリーランスを活用している事例も見られます。

【カーナベル株式会社（三重県）の事例】

トレーディングカードのネット売買事業などを行うカーナベル株式会社（三重県）は、県内にWeb系の人材が少ないことから、即戦力の採用に苦慮していました。そこで同社は、「フルリモートの環境さえ用意できれば、日本全国、ひいては世界中の候補者とマッチするチャンスがある」と考え、レバテックフリーランスを通してフリーランス人材を迎え入れます。

ハイスキルなフリーランスエンジニアが参画したことで、開発スピードは2〜3倍にも向上し、かねてから構想していたプロダクトを無事リリースできたといいます。

同社の事例の詳細を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
フルリモート参画で地方拠点のデメリットを解消。プロパー社員を引っ張ってくれるハイスキル人材を確保｜カーナベル株式会社

さらに、フリーランス活用のメリットやデメリットについては、以下の記事で詳しく解説しています。
フリーランス活用のメリット・デメリット！利用できる分野や事例を紹介

外国人人材の採用も増加傾向にある

少子化により国内の労働人口が減少する中で、外国人人材の採用もトレンドになっています。厚生労働省の調査によると、国内の外国人労働者数は257万人に達し（令和7年10月末時点）、届出が義務化された平成19年以降で過去最高を記録しました。

外国人エンジニアを採用することで、人手不足を補えるとともに、社内にグローバルな視点を取り入れ、海外進出の足がかりとすることもできるでしょう。

ポテンシャル人材の採用を視野に入れる企業も多い

経験者採用が難しいと判断し、未経験者を採用する「ポテンシャル採用」に力を入れる企業も増えています。ポテンシャル採用とは、候補者の潜在能力を評価基準とする採用方法で、採用後の社内教育を前提とするものです。

ポテンシャル採用は、教育コストがかかる点がデメリットとなりますが、未経験でも若い人材を採用でき、将来のリーダー候補を育成できるのがメリットです。応募者の間口を広げることで多様な業種や職種の人材が集まりやすくなるため、社内に新たな知見を取り入れるチャンスにもなります。

レバテックの「IT人材白書2026」によると、約3割の企業がすでに新卒を除く未経験者採用を開始し、さらに約4割の企業が開始を検討していることが分かっています（回答数： 1,000名）。業態別では、SIerやSESなどシステム開発関連の企業では、約半数が未経験者採用を行っている状況です。

企業が未経験者採用を行う理由としては、「経験者採用が難しくなっているから（46.5%）」という回答が最も多かったものの、「ポテンシャルの高い人材が多い傾向があるから（40.8%）」という回答も目立ちました。

最新のIT人材の採用市場動向を知りたい方へ

IT人材白書2026は他社の採用人数や予算の動き、エンジニア採用チャネルの傾向、生成AIの活用状況などIT人材採用に関わる方が知りたい情報を一つにまとめた資料です。　
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エンジニア採用トレンド2：複数の採用手法を併用

最近は、複数の採用手法を併用することでエンジニアを確保する企業が増えています。複数の手法を併用する企業の割合や、企業に選ばれている採用手法を確認していきましょう。

複数の採用手法を併用する企業が増えている

レバテックの「IT人材白書2026」によると、採用活動で最も利用しているチャネルの上位3つは、「掲載型の求人媒体（45.8%）」「転職エージェント（43.2％）」「スカウト型の求人媒体（34.4%）」でした。

また、今年度新たに注力しているチャネルがあると回答した企業は39.7％で、その中では転職エージェントやスカウト型の求人媒体を利用する企業が増えていることが分かっています。この結果からは、求人を出すだけの待ちの姿勢ではなく、エージェントとの連携や直接のアプローチによって人材を獲得する攻めの手法へとシフトしている企業の傾向がうかがえます。

自社から候補者にアプローチする採用手法に興味がある方は、以下の記事を参考にしてください。
ダイレクトリクルーティングの手法と成功のポイントを解説

IT人材特化型のサービスを活用する企業も多い

最近はIT人材に特化した採用媒体が増え、エンジニアを採用したい企業がIT特化のサービスを優先して利用する動きも見られます。

IT人材に特化したサービスのメリットは、エンジニア登録者数が多く、優秀な技術者に出会える可能性が高まることです。さらに、IT特化の採用媒体はスキルによって応募者を絞り込める検索機能を備えていたり、担当者が希望に沿った人材を紹介してくれたりするため、自社に合う人材を見つけやすいのも利点です。

IT人材に特化したレバテックでは、中途採用や新卒採用、フリーランス活用などの採用ニーズに合わせて、ご希望に合った人材のご提案を行っています。即戦力エンジニアをお探しの方はぜひご相談ください。

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エンジニア採用トレンド3：新卒エンジニアの採用動向

新卒採用を検討している場合は、新卒採用における最新の動向を把握しておきましょう。新卒の初任給額や各企業の採用開始時期について紹介します。

新卒の給与は引き上げ傾向

新卒の給与は引き上げ傾向にあります。レバテックの「IT人材白書2026」によると、2026年卒のエンジニアの初任給（額面年収）で最も多かったのは「400万円～450万円未満（24.2%）」でした。

引用元：IT人材白書2026｜レバテック

新卒採用においても売り手市場が続く中、前年より初任給を引き上げた企業は8割を超えています（回答数： 「26卒の新卒エンジニア採用を実施している」と回答した採用担当者 484名）。

ちなみに、レバテックの調査によると、2026年卒のエンジニア志望の学生側が希望する理想の初任給額で最も多いのは「28～30万円未満（22.4％）」です。人材獲得競争が激化する中、企業側には必要に応じて自社の給与モデルの見直しを行うなど、新卒に選ばれるための取り組みが求められます。

参考：26年卒、エンジニア職を志望する学生の理想の初任給は 「28～30万円未満」が最多｜レバテック

採用開始時期は早期化の傾向

レバテックの調査によると、新卒エンジニア採用の開始時期については、約3割の企業が前年と比較して早くなったと回答しています。早期化した時期は、「1ヶ月以上～2ヶ月未満（39.3％）」に次いで、「2ヶ月以上～4ヶ月未満（34.5％）」が多い結果です。

引用元：新卒エンジニア採用、約3割が開始時期を「前倒し」、 長期化による現場社員の負担も｜レバテック

企業が採用を早期化する理由としては、「優秀な人材に出会うため（64.3％）」が過半数を占めています。

引用元：新卒エンジニア採用、約3割が開始時期を「前倒し」、 長期化による現場社員の負担も｜レバテック

レバテックの2026年卒就活意識・実態調査では、26卒エンジニア職志望学生のうち約8割が就活解禁日前に就職活動を開始していることが分かっており、企業も学生の動きに合わせて採用開始時期を早めていると考えられます。

参考：新卒エンジニア採用、約3割が開始時期を「前倒し」、 長期化による現場社員の負担も｜レバテック
2026年卒就活意識・実態調査｜レバテック

エンジニア採用トレンド4：生成AIによる採用活動の変化

近年の生成AIの進化はエンジニアの採用基準にも影響を与えています。「IT人材白書2026」によると、生成AI出現前（2022年11月以前）と比較してエンジニアに求められるスキルが変化したと回答した採用担当者は50.1%にのぼりました（回答数：1,000名）。さらに、5,000人以上の従業員数がいる企業では約7割が変化があったと回答しており、規模が大きい企業ほどAIによる影響を受けていることが分かります。

AIの登場によって以前より重視しなくなったスキルとしては、「資料作成スキル（29.7%）」が最も多い結果でした。生成AIによって業務効率化が進む中で、採用時に評価するポイントも変わりつつあるといえるでしょう。生成AIの出現によって重要度が高まったスキルについて知りたい方は、以下の「IT人材白書2025」をご覧ください。

IT人材の有効求人倍率は10.4倍

エンジニア採用は売り手市場で、レバテックの調査によると2025年12月時点のIT人材の転職求人倍率（※）は10.4倍と高い水準です。正社員求人数も昨年比126％と増加しており、企業の採用が活発であることがうかがえます。

中でも、セキュリティ関連の正社員求人数は直近3年間で約2.5倍に拡大し、求人倍率は42.6倍に達しました。近年は、ランサムウェア攻撃やサプライチェーン攻撃の高度化・拡大が問題となっており、セキュリティ人材は特に需要が高まっていると思われます。

このような売り手市場で優秀なエンジニアを確保するためには、自社に合った採用手法を見極めるほか、採用基準を緩和したり、エンジニアが働く環境を改善したりする取り組みが必要です。次の項目では、エンジニア採用に使える手法を紹介するので、ぜひ参考にしてください。

※求人倍率の定義
【算出式】求人倍率＝求人数÷転職希望者数
【求人数】レバテックのエージェントサービスで募集中の中途採用求人数
【転職希望者数】レバテックのエージェントサービスで正社員転職を希望している利用者数

参考：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

エンジニア採用に使える5つの手法

ここからは、エンジニア採用に使える採用媒体や手法を紹介していきます。それぞれサービス内容や料金形態に特徴があるので比較していきましょう。

1.求人メディア

求人メディアは、Webサイトや紙媒体に求人票を掲載し応募を募る形式です。求人掲載媒体の料金形態は、主に広告掲載型課金と成功報酬型課金の2種類があります。

一定額を支払う「広告掲載型課金」

広告掲載型課金は、求人広告を一定期間掲載することで課金される形態です。採用に至らなかった場合も費用が発生しますが、何名採っても料金の額が変わらないのは利点といえます。

成果があった際に料金がかかる「成功報酬型課金」

成功報酬型課金では、応募があった時点や、応募者を採用した時点で課金されます。掲載期間に限りがなく、成果が出るまで料金が発生しないため、欲しい人材を時間をかけて探せるのがメリットです。

ただし、市場価値の高いエンジニアの場合、金額が高くなる可能性がある点には注意しましょう。

2.リファラル採用

リファラル採用は、社員に紹介してもらった人材を選考・雇用する手法です。候補となる人材は、応募前に社員から社風や現場の雰囲気について説明を受けているため、ミスマッチが起こりにくいのが特徴です。企業側が事前に候補者の人柄やスキルを把握しやすいのも、リファラル採用の利点といえるでしょう。

3.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、SNSやスカウトサービスを使って企業から候補者に直接アプローチする採用手法です。

求人サイトに求人を出して待つタイプの採用法とは異なり、企業側から人材に働きかけるのが特徴です。まだ転職を考えていない潜在的な層にもアピールし、優秀な人材を採用できる可能性があります。

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4.人材紹介（エージェント）

人材紹介は、人材紹介会社の担当者が間に入り、人材を求める企業と求職者のマッチングを図るサービスです。自社の業務内容や求める人材像、必要なスキルなどをサービス担当者に伝えることで、希望条件に合ったエンジニアを見つけてもらえます。

エージェントが人材を絞るので、工数を抑えてマッチ度が高い人材を探せるのがメリットです。採用活動を非公開で行える、成果報酬型が主で採用が決まるまでコストがかからない点も人材紹介サービスの魅力といえます。

ただし、採用決定時の料金はほかのサービスと比べて高額なので、大量採用する際には注意が必要です。

エージェントの利用料について詳しく知りたい場合は、以下の記事をご覧ください。
【企業向け】転職エージェントの成功報酬の仕組みは？発生タイミングや相場

5.ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、国が運営する総合的な雇用サービスです。求人を無料で登録し、インターネットを通して全国の求職者に見てもらうことができます。求人掲載期間は3ヶ月で、民間の求人メディアより長期掲載できるのが特徴です。

ただし、ハローワークに登録できる求人票には文字数などに制約があり、職場の雰囲気が十分に伝わらずミスマッチが生じやすいリスクがあります。最近は多様な就職・転職サービスが増えてハローワークを使わない人も多いため、ハローワーク単体だと採用の効率が落ちる可能性がある点に注意しましょう。

以下の記事では、エンジニア採用のユニークな手法を紹介しています。面接なしの選考やゲーム形式の選考など、他社と差別化しながら人材のスキルを見極められる手法を取り上げているので、ぜひ参考にしてください。
エンジニア採用の面白い方法とは？成功事例や採用のポイントを解説

自社に合ったエンジニアを採用するポイント

自社に合ったエンジニアを採用するには、求める人物像を明確にしたうえで、現場目線を取り入れた評価を行う必要があります。応募者が少なければ必要に応じて条件を緩めるなど、柔軟な判断も必要です。

詳しくポイントを紹介するので、社内で実践できているか確認していきましょう。

1.ペルソナを設定・共有する

企業に合った人材を採用するポイントは、ペルソナの設定です。ペルソナとは、企業が求める具体的な人材像を指します。

ペルソナ作成にあたっては、人材が持つスキルやそのレベル、経験したことがある業務の内容を細かく設定します。さらに、人柄や価値観まで想定していきましょう。自社と合う人材か判断するには、スキルだけではなく人物面まで見極める必要があるからです。

ペルソナは詳細に設定することをおすすめします。スキルであれば、漠然と「プログラミングスキル」とするのではなく、言語名を明示するようにしましょう。経験についても、「インフラに関わった経験」という対象範囲が広くなる条件より、どのようなインフラ環境で、どの工程を担当した経験があるのかを決めることで人物像を具体化できます。

ペルソナを作ったら、社内の各部署で人材要件を共有することも大切です。ペルソナの共有によって社内で欲しい人物像の認識を揃えると、面接官による評価の違いを防げます。また、ペルソナを想定することで求職者側のニーズをイメージしやすくなり、求職者に対してより効果的な訴求ができるでしょう。

ペルソナの詳しい設計方法については、以下の記事で解説しています。
採用でのペルソナの設計のやり方を解説！作成に役立つフォーマットも紹介

2.採用条件を緩める

条件が厳しすぎると人材が集まらないおそれがあるため、必要に応じて採用条件を緩めるのもポイントです。他社が求人票に記載している条件を参照し、自社の条件が高くなりすぎていないか見直しましょう。

また、職歴や経験年数にこだわらず、ポテンシャルに注目するのも良い方法です。近年はGitHubなど通じて、自作のソースコードを公開する人も多くなりました。実作品から技術力の高さがうかがえる人材であれば、実務経験はなくても仕事で活躍できる可能性があります。

3.自社エンジニアの視点を入れる

面接や試験の評価には、社内エンジニアの意見を取り入れましょう。現場のエンジニアは実際に業務に用いる技術を熟知しており、候補者のスキルを的確に評価できます。特に、人事担当者のIT知識が十分でない場合は、エンジニアの意見を取り入れ候補者を見極めるのが賢明です。

可能であれば、ペルソナ設計の段階から社内エンジニアに協力してもらい、採用したい人物像の認識を揃えましょう。

4.職場環境を整える

エンジニアが働く環境や社内制度を整えるのも、人材集めのポイントの一つです。エンジニアの中には、フレックスタイム制やリモートワークを希望する人、副業に取り組みたいと考える人も多いです。自由度の高い働き方を重視するのが、最近のエンジニアの特徴といえます。

レバテックの「IT人材白書2026」によると、現在リモートワークで働いており今後もリモートを続けたいと回答した人は、「強くそう思う（45.8%）」「そう思う（29.5 %）」を合わせて7割を超えています（回答数： 現在リモートワークを実施している正社員 1,769名）。

IT人材白書では、IT人材が希望する働き方やキャリア、転職における希望などのデータも紹介しています。資料は以下のページからダウンロードしてください。

優秀なエンジニアを獲得するには、自社の職場環境を見直し、可能な範囲で改善を検討しましょう。エンジニア側の要求によっては、新しい制度の導入が必要になる可能性もあります。以下で環境づくりの例を紹介するのでご覧ください。

成長できる環境をつくる

IT分野は技術の革新が著しく、将来のキャリアに不安を持つエンジニアは多いです。そのため、エンジニアにとってスキルを磨けるかどうかは職場を選ぶ重要な基準となります。エンジニアのスキルアップを支援するには、以下のような制度の導入を検討すると良いでしょう。

• 社内/社外研修
• 社内勉強会
• eラーニングの提供
• 書籍購入補助
• 資格取得支援（受験費の補助）

納得のいく報酬を得られる環境をつくる

エンジニアのスキルに見合った報酬の提示は、優秀な人材を採用するうえでの基本です。エンジニアとひと口にいっても、細かな職種があり扱うプログラミング言語の種類はさまざまです。職種や言語ごとの市場価値を調査し、スキルに見合った年収を提示できるように準備しましょう。

5.自社の情報を発信する

自社の魅力を伝えて応募者を増やすには、積極的な情報発信が欠かせません。近年はインターネットが普及し、ネットで情報収集する求職者が増えています。公式Webサイトやブログ、SNSを通して情報を発信することで、自社に関心を持ってもらうきっかけをつくれます。

具体的には、職場の雰囲気が伝わる文章や画像、社員インタビューなどを掲載すると良いでしょう。求人広告に掲載しきれなかった情報を発信することで、求職者がより詳細な入社後のイメージを持てるようになり、採用後のミスマッチを防ぐこともできます。

6.転職潜在層にアプローチする

より幅広い人材から自社に合ったエンジニアを見つけるには、転職潜在層の採用も視野に入れましょう。転職潜在層とは、「すぐに転職するつもりはないが、良い企業があれば転職したい」と考えている層を指します。転職潜在層にアプローチすることで、競合より早く優秀な人材を採用できるかもしれません。

転職潜在層と接触するには、SNSでメッセージを送ったり、業界のイベントに参加して人脈を築いたりする方法があります。転職潜在層をターゲットにする際は、すぐに採用できなくても長期的なつながりを維持し、信頼関係を築くことが大切です。

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エンジニア採用に関するよくある質問

エンジニア採用に苦戦する企業に向けて、採用が難しい理由と対処法を紹介します。エンジニア人口が限られる中で、自社に合った人材を獲得するコツを押さえましょう。

Q.エンジニア採用に苦戦する理由は何？

IT需要に対してエンジニア人口が少ないためです。少子高齢化の影響でエンジニア不足は今後も続くと予想されます。さらに、フリーランスになるエンジニアが増え、転職市場に現れるエンジニア数が減少していることも、企業が採用に苦戦する理由です。

Q.ITエンジニアの求人倍率はどれくらい？

レバテックのデータによると、2025年12月時点のIT人材の転職求人倍率（※）は10.4倍と高い水準です。正社員求人数も昨年比126％と増加しており、エンジニア採用の難しさが分かります。

※求人倍率の定義

【算出式】求人倍率＝求人数÷転職希望者数
【求人数】レバテックのエージェントサービスで募集中の中途採用求人数
【転職希望者数】レバテックのエージェントサービスで正社員転職を希望している利用者数

参考：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

Q.エンジニア不足は今後も続く？

経済産業省の「IT人材需給に関する調査」によると、2030年時点のIT人材の需給ギャップは、約16万人・約45万人・79万人のいずれかになると試算されています（IT需要の伸びを低位・中位・高位に分けた場合の試算）。このデータからは、これからもエンジニア不足が続くことが予想されます。

Q.エンジニア採用を成功させるには

複数の採用チャネルを活用すること、エンジニアが望む待遇や働きやすい環境を提供することがポイントです。選考には社内エンジニアを巻き込み、エンジニア目線で魅力的な求人をつくりましょう。