2022年9月2日

【課題別】エンジニア採用に苦戦する原因と成功の秘訣を解説

「エンジニアからの応募が集まらない」
「内定を出しても辞退されてしまう」

このようにエンジニア採用に悩みを抱える採用担当者様も多いのではないでしょうか。
エンジニア採用に苦戦する企業は多く、課題もそれぞれ異なります。
この記事では、エンジニア採用で発生する課題を5つに分けて、それぞれの原因やエンジニア採用を成功に導くポイントを解説しています。改善点を明確にしてエンジニア採用を成功させましょう

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市場動向から見るエンジニア採用に苦戦する理由
企業が改善すべきエンジニア採用の課題と原因
エンジニア採用を成功に導くポイント
おすすめのエンジニア採用手法5選
採用で苦戦が続く場合は他の選択肢も

市場動向から見るエンジニア採用に苦戦する理由

エンジニアの採用に苦戦する理由は様々です。ここでは、エンジニアの市場動向を切り口に、エンジニアの採用が難しい理由を説明します。

日本にエンジニアの人数が少ない

2019年3月に発表された経済産業省の「IT人材需給に関する調査」によると、日本では2018年時点で約22万人のIT人材の不足が発表されています。また、今後もIT人材の不足数は深刻さを増すことが予想されています。

このことから、そもそも日本の労働市場にはエンジニアの数自体が不足しているといえるでしょう。

採用競合が多く有効求人倍率が高い

エンジニアの人数が少ない一方で、企業側の求人ニーズは非常に高い状況です。以下は、当社調べによるスキル・職種ごとの求人倍率の抜粋です。スキルによって差はありますが、いずれも高い求人倍率になっています。

このように、エンジニアを1名採用するためには、多くの企業と競争をする必要があります。

スキル別エンジニア求人倍率 — 参考：正社員転職・フリーランス市場動向2022年7月

正社員以外の働き方も増えている

フリーランスや副業など、正社員として1つの会社に就職する以外の働き方が増えていることも、エンジニア採用に苦戦する理由の1つです。

スキルの高い優秀なエンジニアほど多くの企業からひっぱりだこの状況のため、フリーランスの方が収入がアップに繋がり、より自由度の高い働き方や様々な経験を積み更なるスキルアップが可能です。リモートワークの推進や副業の解禁などの影響もあり、優秀なエンジニアには幅広い選択肢があります。

中途採用市場にエンジニアが現れにくい

エンジニアの人数が少ないだけではなく、採用市場に現れにくい状況です。
エンジニアが採用市場に現れにくい理由は以下が考えられます。

各社エンジニアの待遇を改善している

エンジニアの市場価値や、エンジニア採用の難しさを理解している企業は、待遇を見直してエンジニアに離職されないように対策しています。
そのため、エンジニアが中途採用市場に現れにくいという側面もあります。

リファラル採用等での転職が増えている

友人や外部のエンジニアコミュニティの知人の紹介で転職するエンジニアも増えています。

リファラルでは、転職活動を行う前のエンジニアに企業の紹介が行われ、そのまま転職に至る場合もあります。このように、転職サイトや転職エージェントへの登録を行う前にエンジニアの転職活動が完結してしまうケースが増えている状況です。

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企業が改善すべきエンジニア採用の課題と原因

エンジニア採用に苦戦する理由は市場要因だけではありません。ここでは、課題別に企業がエンジニア採用に苦戦する原因を解説していきます。

1.そもそも応募が集まらない

求人を公開してから一定期間が経っても応募が集まらない場合もあります。この場合、以下が原因として想定されます。

ターゲット要件を明確にできていない

採用ターゲットが明確ではない場合、応募獲得が難しくなります。エンジニアが求人を見た時に、自分にマッチしているのかがわからないためです。

どんなエンジニアを採用したいのかは、必ず事前に明確化しておきましょう。

欲しい人材と採用できる人材が理解できていない

採用したい人材が採用できる人材とは限りません。優秀なエンジニアほど採用市場では引く手あまたの状況のため、より条件が良い企業に意思決定するでしょう。

そのため、自社が求めるエンジニアは現在の条件で採用できるのか確認しましょう。条件とは、主に業務の内容やキャリアパス、スキルアップの機会、報酬や待遇などです。

希少価値の高いエンジニアを採用する場合は、採用競合に見劣りしないように条件面を充実させましょう。条件の充実化が難しい場合は、自社が採用できるエンジニアを見極め、適切なターゲット設定します。

エンジニアに刺さる求人票を作成できていない

エンジニアが魅力に感じることや、エンジニアが知りたい情報を求人票に記載しましょう。エンジニアにとって重要ではない情報ばかりでは、求人に興味を持ってもらえません。

まず、ターゲットのエンジニアが何を知りたいのかを理解しましょう。

能動的なアプローチができていない

売り手市場のエンジニア採用では、求人を出しているだけでは応募は集まりにくい状況です。1人のエンジニアに対して多くの企業が求人を出しているため、何もしなければ求人が埋もれる可能性が高くなります。

2.エンジニアと面接ができていない

エンジニアからの応募はあるものの、面接ができていないために採用が進まないケースもあります。この場合、以下の状況になっていないか確認しましょう。

書類選考段階で必要なスキルを絞りすぎている

書類選考の合格条件を高く設定しすぎている場合は見直しましょう。理想を満たす候補者は少ないという前提のもと、最低限必要なスキルがあればまずは面接を実施する姿勢が重要です。

ゆずれない必須条件と、あれば尚良しの歓迎条件の整理をしましょう。

応募書類の内容だけで判断してしまっている

転職活動に慣れていないエンジニアや、エージェントを利用していないエンジニアであれば、応募書類の完成度が低い方もいます。

しかし、面接を実施すると「考え方や人柄が会社とマッチする」「書類には書いてなかった経験を持っている」など、意外な評価につながることもあります。

面接数が少ない場合は、書類だけではなく極力面接で判断するようにしましょう。

3.面接が通過しない

面接後の選考が次のフェーズに進まない場合、以下を見直してみましょう。

面接官がエンジニアの経験や技術を判断できていない

技術にくわしくない面接官の場合、技術面での評価は難しいため、他の要素で判断を行うことになります。技術以外の要素を確認することは重要ですが、技術はあるのに面接で落としてしまっているエンジニアが多い場合は、技術に詳しい面接官に変更しましょう。

絶対評価ではなく相対評価を行っている

相対評価ではなく、必要なスキルがあるかどうかの絶対評価で選考を進めましょう。

スキルがある候補者にも関わらず、他の候補者と比較して不合格にする場合があります。相対的に優秀なエンジニアは他社でも選考が進む可能性が高いため、1名の応募が貴重なエンジニア採用においては極力絶対評価で選考を進めるようにしましょう。

4.エンジニアの自社への志望度が高くならない

エンジニアの志望度が低い場合、選考フローに原因があるかもしれません。なぜなら、求職者は希望条件とは大きく異なる求人にはそもそも応募せず、なにかしら興味を持った求人に応募をすることが多いためです。

エンジニアの志望度が低くなる原因としては、以下が想定されます。

面接での動機づけができていない

どの候補者にも画一的な魅力を伝えていることが原因として考えられます。
候補者によって転職する理由や転職で叶えたいことなど、求めることはそれぞれ異なります。そのため、企業は候補者ごとに訴求を調整する必要があります。

選考リードタイムが長い

候補者は、選考リードタイムが長い企業よりも短い企業の方が、より自分を評価してくれていると感じる傾向があります。ネガティブな印象を与えないように、リードタイム短縮の努力をしましょう。

5.内定辞退が多い

最終面接が合格になり、候補者からも好印象と聞いていたにも関わらず、あっさり内定を辞退されてしまう場合は以下が原因の可能性があります。

エンジニアの市場価値からズレたオファーをしている

エンジニア採用は売り手市場であり、希少性の高い人材です。エンジニアの市場価値を理解している企業は適正な金額でオファーを行うため、市場価値からズレたオファーは候補者の志望度を下げることになります。選考を通じてエンジニアが自社に良い印象を持っていても、オファーの内容によって意向が相対的に低くなってしまうことはあります。

・内定後のフォローができていない

エンジニアは複数の企業を比較して意思決定する可能性が高く、内定を出せば入社を決めるとは限りません。

入社してもらえるように社員との面談や食事会の場を設ける企業も多いため、内定後の対応で差が開かないようにフォローを継続することが重要です。候補者はより多くの情報に触れることで、その企業で働くイメージが具体的になっていく可能性も高くなるでしょう。

エンジニア採用を成功に導くポイント

難しいエンジニア採用を成功させるためには、以下のポイントをおさえた採用活動を行いましょう。

エンジニアに選ばれる求人を作成する

エンジニアが企業選びで重要視する傾向がある以下の項目は、できるだけ情報を盛り込みましょう。訴求できる情報がない場合は、社内の体制を整備することも重要です。

・リモートワークやフレックスタイム制など柔軟な働き方ができる
・スキルアップの機会があるか
・企業やビジネスモデルの将来性

また、ターゲットのエンジニアの市場価値を把握したうえで雇用条件を設定しましょう。市場価値は、採用競合の求人票年収などを確認することで調べられます。

エンジニアへのアプローチを積極的に行う

ダイレクトリクルーティングでのアプローチや、SNS等での情報発信をしましょう。
魅力的な求人も、他社の求人に埋もれてしまっていては採用が難航するため、能動的に自社の魅力を伝えていく姿勢が重要です。

できるだけ面接を実施して判断する

書類上には記載されていない経験を知ることができたり、話してみると想像以上に考え方や価値観が会社に合致したり、面接で想定外の評価に繋がることもあります。

書類上では判断しきれない情報も多いため、できるだけ面接でエンジニアとのマッチ度を確かめましょう。

選考のリードタイムを短縮する

書類選考結果は応募から当日もしくは翌日以内の連絡や、面接はできるだけ候補者の希望日にあわせるなど、選考リードタイムの短縮に取り組みましょう。

選考リードタイムが長いほど、候補者の内定承諾率が低くなる可能性があります。理由は、候補者が最も企業に興味を持っているのは応募時点であり、そこから連絡がないまま日数が経つにつれて、意向が下がっていく傾向があるためです。

その間に他社が選考を進めた場合、他社の理解が進み、候補者の中で他社への意向が高まっていきます。こうなってしまうと、もともと興味があった企業でも無い限り、後から候補者の選択肢に入り込むことは難しくなるでしょう。　

選考リードタイムの短縮には書類選考官や面接担当者の協力も不可欠なため、選考リードタイムの重要性を理解してもらえるように人事側からの啓蒙活動が重要です。

自社のエンジニアを採用活動に巻き込む

専門性が必要なエンジニア採用において、自社エンジニアの協力は必須です。面接での正確なスキルチェックや開発現場について知りたい候補者との社員面談、求人票の内容確認など、自社エンジニアを巻き込むことで採用活動を前進させましょう。

スキルアップができることを打ち出す

技術に関する社内勉強会の実施を打ち出したり、社内の使用技術や開発事例などを紹介するテックブログを公開したりすることも有効です。

エンジニアのスキルアップや最新技術の活用に前向きであることは、技術志向の高いエンジニアに対して魅力的に映るでしょう。

選考を通じてエンジニアの動機づけを行う

面接では、企業からの質問ばかりではなく、候補者の考えや価値感を引き出したうえで自社で働くメリットを伝えて動機づけを行いましょう。

企業が考える自社の魅力は、候補者にとっても魅力とは限りません。それぞれの候補者にあわせた魅力を伝えていくことが重要です。

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採用で苦戦が続く場合は他の選択肢も

エンジニア採用の苦戦が続き、採用活動が長期化する場合は他の選択肢も検討しましょう。

優秀なエンジニアの採用は非常に難易度が高いため、他の選択肢も同時並行することで、プロジェクトがよりスムーズに進む可能性もあります。

プログラミングスクール出身者の採用も検討する

採用条件を緩和する場合でも、ある程度のポテンシャルは必要という場合は、プログラミングスクールの卒業生をターゲットにすることも1つの手段です。

プログラミングスクールとは、IT知識やプログラミングに関する講座を受講できるスクールです。エンジニアへのキャリアチェンジを希望して、プログラミングスクールで知識を学ぶ社会人もいます。

基礎的な知識が身についており、簡単なプログラミングができるため育成すれば戦力になる可能性があります。

正社員以外の選択肢も視野にいれる

どうしても即戦力のエンジニアを至急確保する必要がある場合は、フリーランスの活用も検討しましょう。フリーランスであれば、高度な専門性と経験を持つ人材も多く、また参画までのスピード感も比較的早いことが特徴です。

フリーランス専門のマッチングサービスや求人サイトもあるため、フリーランスの活用を検討する場合は問い合わせをしてみましょう。

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