最終更新日：2025年2月12日

採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

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採用活動におけるペルソナの作り方に悩む方も多いのではないでしょうか？ペルソナについて聞いたことはあっても、「どこまで条件を決めれば良いかわからない」という方も多いでしょう。

この記事では、ペルソナを設計するメリットや作成ステップ、テンプレート例など幅広く紹介しています。ペルソナを活用して採用活動をスムーズに進めたい方は、ぜひ参考にしてください。

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採用活動におけるペルソナとは
採用でペルソナを作る3つのメリット
ペルソナとターゲットの違い
採用に向けたペルソナを作る7つのステップ
採用ペルソナの設計に必要な項目
採用におけるペルソナ設計のテンプレート例
ペルソナを設計する5つのコツ
ペルソナ設計後の採用活動の流れとポイント
採用におけるペルソナに関するよくある質問

採用活動におけるペルソナとは

採用活動におけるペルソナとは、企業が雇用したい人物像を示します。採用活動を始める前に、求める人材の具体的なイメージを設定することをペルソナ設計といい、この内容をもとに選考を進めます。

ビジネスシーンではマーケティングで使われる用語でもあり、商品やサービスがどういったユーザーに使われるか想定した人物像のことを指します。

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採用でペルソナを作る3つのメリット

企業が採用活動でペルソナを作るのは、採用方針を明確にし、社内における認識のズレを防ぐためです。社員同士の認識のズレを防げれば、人事と現場の相違によりミスマッチする人材を採用するリスクを回避できます。

このように、採用におけるペルソナ設計は、作る理由とメリットが一体となっているといえるでしょう。以下でペルソナを設計する具体的な理由とメリットを解説します。

1.入社後のミスマッチを防げる

ペルソナを作る理由の1つは、入社後のミスマッチを防ぐためです。求める人物像の能力や価値観をペルソナに盛りこめば、自社と相性の良い人材を見極めるのに役立ちます。

ペルソナをもとに自社に合った人材を採用すれば入社後の早期離職を防げ、長期的に活躍してもらえるでしょう。

2.欲しい人材のイメージを社内で共有できる

通常、採用には複数の部署や社員が関わります。そのため、関係者間で採用したい人物像が共有できていない場合、「各担当者が独自の基準で選考を通過させてしまう」といった問題が起こりかねません。その基準が企業・採用の方針、現場で求められる内容と違うおそれもあるでしょう。特にIT系の人材を採用する場合、人事部門の考えと現場で求めるスキルが一致せず、採用が円滑に進まないこともあります。

しかし、ペルソナを設定すると、欲しい人物像の認識を複数の社員間で揃えられます。社内で求める人物像の認識を共有し、円滑に採用活動を進めるために、ペルソナの設定は欠かせない工程です。

3.求職者に響く求人票を作れる

採用活動では、自社の魅力を伝えることが重要です。しかし、求める人物像が曖昧だと、訴求する魅力がありきたりになり、他社と差別化できません。

ペルソナを設定することで、求める人材に伝えるべき自社の魅力が明確になり、求職者に響く求人を作成できます。「スキルアップできる」「プライベートの時間を確保できる」などペルソナに合わせた自社の魅力を伝えれば、応募数を増やせるでしょう。

ペルソナとターゲットの違い

ペルソナと似た言葉に「ターゲット」があります。ペルソナとターゲットの違いは、設定する人物像の細かさです。ペルソナでは、趣味や価値観、行動特性を含むより詳細な人物像を設定しますが、ターゲットではパーソナリティを含めず多くの人が当てはまるような大まかな人物像を決めます。

以下はペルソナとターゲットの具体的な違いをまとめた表です。

このように、ターゲットはペルソナほど人物像の想定が細かくありません。この例でいえば、セキュリティ経験がある人材が欲しいのに、ターゲットでは全く携わったことのない人物が含まれているため、ピンポイントでの採用活動が難しいでしょう。

採用に向けたペルソナを作る7つのステップ

実際にペルソナを設計する際の具体的な作り方を紹介します。ペルソナは一人が設計するのではなく、複数の社員の声を聞きながら作るのが基本です。

1.採用目的を明確にする

採用の主な目的は、増員や欠員の補充が一般的です。とはいえ、人材の採用ではさらに踏み込んで採用目的を考える必要があります。たとえば、退職者の欠員補充のための採用でも「同じスキルを持つ人材が欲しいのか」「未経験者を現場で教育するのか」でペルソナは変わります。

増員が目的でも、「新プロジェクト始動に際してマネジメントできる人材がほしい」のか、「事業が拡大しているため作業に従事するメンバーがほしい」のかでペルソナは異なります。

どういった目的で採用をするのか、明確にしてから次のステップに進みましょう。

2.経営者や現場社員にヒアリングして採用要件を整理する

採用目的を明確にしたら、経営者や現場社員に話を聞いて採用要件を整理しましょう。採用目的や採用要件を明確にしたとしても、経営者や現場社員との認識が異なっている可能性はゼロではありません。より細かな要件をつけたい、条件を緩和しても良い、などもあるでしょう。

このように、これから設計するペルソナにズレがあると、求人票や採用する人材に大きな齟齬が生じてしまいます。ペルソナを作る際は、人事担当の社員だけで決めるのではなく、必ず社内の関係者の意見を取り入れたうえで人物像をイメージしていきましょう。

3.自社の魅力を整理する

求人票には、ペルソナが興味をひく自社の魅力を盛り込みます。「ペルソナや求人作成時にアピールポイントを盛り込めば良い」と考える人もいるでしょう。しかし、自社の魅力をすべて洗い出してからピックアップして盛り込むのと、ペルソナや求人作成時に必要そうな内容を予測して入れるのでは、内容の充実度が違います。

たとえば、スキル・キャリアアップに意欲的な人材に対して「資格取得支援制度あり」とだけ記載するよりも「資格取得支援制度あり：〇年度の〇〇の資格取得者〇名」と掘り下げて記載する方が、情報の鮮度を担保でき、説得力を増した訴求ができます。

自社の魅力を整理しておかないと、このような細かな内容を即座に盛り込むのは難しいといえます。特にペルソナが気になるポイントは以下が挙げられるので、充実した内容を作れるよう魅力を整理しておきましょう。

企業理念
事業内容
業務内容詳細
今後の展望
社風
働き方
待遇
教育体制

4.詳細な人物像を作る

社内のヒアリングと各種情報の整理が終わったら、「職歴」や「保有スキル」などの項目別に詳細なペルソナを設計していきます。

ここで注意したいのは、ペルソナを理想化し過ぎないことです。社内の理想を追求しすぎると、現実には存在しない人物像ができてしまいます。ペルソナの設計に迷ったときは、実際に社内で活躍している社員をモデルにすると良いでしょう。

5.現場とすり合わせを行う

ペルソナが完成したら、再度経営者や現場の社員に確認を依頼し、認識がズレていないかチェックしましょう。もし経営者や現場社員が求める人物像と設計したペルソナにズレがあったら、再設計します。

経営者や社員とともに、採用目的から要件、自社の魅力まですり合わせ、ペルソナを作っていきましょう。

6.採用市場の現状を考慮し要件を調整する

ペルソナを作成したら、採用市場の状況を鑑みて要件の調整を行いましょう。せっかくペルソナを作っても、人物像が採用市場の現状に合わないと応募が見込めません。

たとえば、2024年4月時点のIT業界において生成AIは最新技術の部類に入り、採用市場では業務の経験者が少ない状況です。ペルソナを「経験者」に限定すると該当者が少なく応募が期待できなくなります。その場合は、ペルソナを「経験者」に限定せず条件を緩めることが必要です。

基本的に、求めるスキルが多いと該当する人材が少なくなります。特に、エンジニアは人手不足が続いており、各社ともスキルが高い人材の確保に苦戦している状況です。経験者の採用が難しければ、必要に応じて社内の教育体制を整え、条件を緩めましょう。

7.定期的に見直しをする

事業や現場の状況、経営方針が変わると募集人材の要件が変わるため、ペルソナが要件を満たしているかを確認しなければなりません。

採用活動がうまくいかないときや採用が一区切りついたタイミング、四半期・年度ごとなど、定期的にペルソナの見直しをしましょう。採用活動を長期間行わず、数ヶ月後に再開する場合でも見直しは必要です。

採用ペルソナの設計に必要な項目

ペルソナを作るうえで必要な要素には、以下のようなものが挙げられます。ここで紹介する内容を含めて設計していけば、明確なペルソナを作れるでしょう。

年齢、性別、学歴、年収など社会的な特徴

社会的な特徴とは、個人の属性を構成する年齢や性別などを指します。まず、採用したい人材の現在のキャリアや想定されるキャリアプランを考えるために年齢を設定します。ただし採用では雇用対策法第一章第九条により、年齢制限は設けてはいけないとされています（例外あり）。実際に採用を行う際には、年齢にとらわれず選考をしましょう。

ペルソナは一人の架空の人物を想定するので、性別も設定します。性別によってペルソナに伝える情報が変わるからです。たとえば、女性なら「子育てと両立しやすい環境」「産休・育休の取得実績がある」「女性の管理職比率が高い」などを重要視しやすいです。なお、性別についても男女雇用機会均等法に違反しているとされる可能性があるため性別にとらわれない選考をしましょう。

エンジニアの経歴も、ペルソナ作りで重要な項目です。経験のある業界、役職などが明確になっていると、業務に必要なスキルを持つ人材からの応募が期待できます。最終学歴はもちろん、所属していた学校・学部・学科、ゼミ、サークルなどでの経験が業務に活きてくることがあるため、学歴についても盛り込みましょう。

また、年収設定は、求職者が現在どの程度の収入を得ていて、転職後にいくらほどの金額を求めるかの目安になります。この目安をもとに、業務内容と経験、スキルに見合った金額を設定しましょう。

職務経験や保有スキル・資格面での特徴

入職後に必要となる経験・スキルを軸としながら、ペルソナの要素を考えていきます。ペルソナを作る際、具体的な職務内容や役職経験は特に重視したいポイントです。未経験者を歓迎している場合でも、現職・前職でどのような立場にあり、どういった業務を行っていたかで採用後に任せられる業務は変わります。

スキルに関する内容も重要です。たとえば、ITエンジニアであれば、使えるプログラミング言語の種類や実務経験などは、仕事に直接関わります。また、専門性の高い仕事を行う職種や、人材に向上心の高さを求めている場合には、保有している資格についても決めておきましょう。

特にIT・エンジニアに関する資格の種類は多いので、どの技術に対しどの程度のスキルレベルを求めるのか選定する必要があります。

価値観、人柄、キャリア志向など心理的な特徴

志向や他者への関わり方といったパーソナリティは、企業方針や活躍している自社社員との相性などを確認するのに必要な項目です。転職に至った動機や入社後に歩んでいきたいキャリアビジョン、実現のための具体的な取り組み方など、求職者が描く未来を想定します。自社に実現できる環境がなければ採用は難しく、入社してもらえても早期退職のおそれがあるでしょう。

会社と相性の良い人材を採用するには、価値観も重視したい項目です。たとえば、「新しいチャレンジをしたい人」と「安定志向な人」では仕事に求める条件が異なります。

また、人とは最低限のみの関わり方をしたいのか、チームや部署で多くの人と交流しながら業務を行いたいのかなど、コミュニケーションスタイルの方向性も重要です。自社・部署・チームの運営方針に合うコミュニケーションスタイルの人物だと、スムーズな業務進行が期待できます。趣味活動が参考になる場合もあるので、面接で聞いてみるのもおすすめです。

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採用におけるペルソナ設計のテンプレート例

ペルソナの作り方を具体的にイメージするため、以下でエンジニア採用のテンプレート例を紹介します。こちらは一部の必要項目しか記載していないので、あくまで参考としてください。

＜ペルソナ設計シート＞

これは一例であるため、自社の状況に合わせて項目を調整して構いません。価値観や行動の特徴など、必要な項目を補ってペルソナを設計してみましょう。

ペルソナを設計する5つのコツ

ペルソナの作り方や設計に盛り込む必須項目、テンプレート例を紹介しました。しかし、これらを単純にもとにして作成しても、注意すべきポイントをおさえていないと思うような効果が得られません。ペルソナを設計する際は、以下の点に気をつけましょう。

1.過度に細かくしない

ペルソナでは詳細な人物像を設定しますが、あまりにも細か過ぎると現実に存在しない人物像になってしまいます。ペルソナが理想化され過ぎていないか適宜チェックし、重視しない設定があれば除外しましょう。

ペルソナを設計するのは、あくまで人物像をイメージし採用に役立てるためです。ペルソナの設計自体が目的化しないよう、最低限必要な条件を意識して行うことが大切です。

2.採用基準を段階的に設定する

採用活動において、ペルソナと100％合致する人物にはまず出会えません。そのため、ペルソナの中でも「必須の条件」「あれば望ましい条件」を整理したうえで実際の採用要件を決定しましょう。

条件の優先順位は採用担当だけで決めるのではなく、現場の意見を取り入れることが重要です。入社後のミスマッチを防ぐために、現場の社員と採用担当の認識をすり合わせたうえで具体的な採用基準を決めましょう。

3.求職者の価値観の変化をイメージする

ペルソナを設計する際は、求職者の価値観の変化をイメージする必要もあります。たとえば、最近はリモートワークが普及したため、在宅で働けることを重視する人が増えました。

人材の採用がうまくいかないときは、ペルソナの設計と同時に求職者が魅力に感じる社内制度を整えることも必要です。リモートワークやフレックスタイムなど、現代の求職者が魅力に感じる制度の導入を検討しましょう。

4.自社の魅力をふまえて設計する

自社に合った人物像を設定するには、自社を知ることが前提となります。ペルソナに対して自社をアピールするときにも、求職者にとって何が魅力になるのかを知っておかなければなりません。

「自社の魅力を整理する」で紹介した内容をもとに、魅力の整理と選定、求人票への記載をしましょう。自社の魅力がわからない場合には、社員に入社を志望した動機をインタビューすると、客観的に見た魅力が分かります。

5.必要に応じて複数パターンを設計する

ペルソナは職種やポジションごとに複数設計すると良いでしょう。ペルソナを一つに絞ると人物像が限定され、良い人材を逃すおそれがあるからです。「将来の幹部候補生」「新規事業のリーダー」のように、採用したい方向性に合わせてペルソナ設計を行いましょう。

また、新卒採用と中途採用ではペルソナの設計方法に違いがあります。中途採用の場合は、前職の経験や保有スキル、転職の動機が中心的な要素となります。一方、職歴がない新卒では、学生時代の経験やアルバイト経験、仕事選びの基準を中心にペルソナを検討するのが一般的です。

ペルソナ設計後の採用活動の流れとポイント

ペルソナをうまく作成できても、採用活動で活かせなければ無駄になってしまいます。媒体選びや募集要項で気をつけるべきこと、実際の選考で注意したいことなど、ペルソナを活かした採用活動のポイントを紹介するので参考にしてください。

求めるペルソナが存在する媒体選び

ペルソナを設定したら、対象者がいそうな求人媒体がどれかを検討しましょう。求人媒体には、求人サイトやダイレクトリクルーティングサービスなどさまざまな種類があります。たとえば、媒体によって「IT系職種向け」「総合的に職種を扱っているサービス」など特徴が異なります。ペルソナが多く存在する媒体を使うことで選考を効率化できます。

ペルソナをふまえた募集要項の作成

必須要件と歓迎要件、ペルソナに響くアピールポイントを明記し、適切な母集団形成ができるようにします。

細かくペルソナを設計しても、求人票に内容を記載しなければ求めている人物からの応募は見込めません。要件を緩めた状態で求人を出せば母集団が大きくなりすぎ、条件を厳しくすれば極端に応募がこなくなり、採用活動は難航するでしょう。

ペルソナをふまえた選考を行う

実際の選考に入ってからも、ペルソナを意識した対応を心がけます。ペルソナに対して何を伝えればより志望度を高められるかを考え、面接での話題を検討しましょう。

キャリアアップを重視する応募者に対しては、社内のキャリアパスについて詳しく伝えるのが有効です。ワークライフバランスを重視する応募者に対しては、休暇のとりやすさや残業の少なさといった点を伝えると、自社の魅力づけができます。

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採用におけるペルソナに関するよくある質問

採用におけるペルソナについて、よくある疑問を解消します。

採用におけるペルソナ設計とはどのようなことを指しますか？

採用活動でのペルソナ設計とは、自社が採用したい人物像の詳細を設定することを指します。自社が求める人材のイメージが明確化され、社員同士で共有できるようになるため、よりマッチ度の高い採用活動を行えるようになります。

採用におけるペルソナとターゲットの違いを教えてください

ペルソナは採用したい人物像の詳細設定をしますが、ターゲットは大まかな人材層を決めます。

たとえば、ペルソナは「30歳、男性、都内在住、IT企業でのフロントエンドエンジニア経験5年、年収500万」と細かめです。対してターゲットは「30代、男性、IT企業でのエンジニア経験5年」となります。

採用活動でのペルソナ設計方法を教えてください

ペルソナは以下のステップで作成していきます。

採用目的と採用要件を明確にする
経営者や現場社員にヒアリングをする
自社のアピールポイントを整理する
要件を整理しペルソナを設定する
現場社員とすり合わせをする
採用市場の状況をふまえ微調整する
定期的に要件の見直しをする

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