採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

採用活動におけるペルソナの作り方に悩む方も多いのではないでしょうか？ペルソナについて聞いたことはあっても、「どこまで条件を決めれば良いか分からない」という方も多いでしょう。

この記事では、ペルソナを設計するメリットや設計の手順、具体例など幅広く解説しています。ペルソナを活用して採用活動をスムーズに進めたい方は、ぜひ参考にしてください。

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採用におけるペルソナとは

ペルソナとは、想定するユーザーの人物像を指す言葉としてマーケティングでよく使われますが、採用シーンでは企業が雇用したい人物像を示します。

採用活動を始める前に、求める人材の具体的なイメージを設定することをペルソナ設計といい、この内容をもとに選考を進めます。

ペルソナとターゲットの違い

ペルソナと似た言葉に「ターゲット」があります。ペルソナとターゲットの違いは、設定する人物像の細かさです。ペルソナでは、趣味や価値観、行動特性を含むより詳細な人物像を設定しますが、ターゲットでは性別や年齢によって大まかな人物像を決めます。

以下は具体的な違いをまとめた表です。

このように、ターゲットはペルソナほど人物像の想定が細かくありません。この例でいえば、セキュリティ経験がある人材が欲しいのに、ターゲットでは全く携わったことのない人物が含まれているため、ピンポイントでの採用活動が難しいでしょう。

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ペルソナを構成する必要項目

ペルソナを作るうえで必要な要素には、以下のようなものが挙げられます。

社会的な特徴

社会的な特徴とは、個人の属性を構成する年齢や性別などを指します。

年齢

年齢は、ペルソナを設定するときに含めておきたい要素の1つです。採用したい人材の現在のキャリアや想定されるキャリアプランを考えるスタート地点として、年齢を想定する必要があります。

ただし採用では、雇用対策法により 、年齢制限は設けてはいけないとされています（例外あり）。実際に採用を行う際には年齢の枠にとらわれず選考をしましょう。

参考：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」

経歴

エンジニアの経歴も、採用ペルソナ作りにあたって考えておきたい部分です。

経験したことのある業界・企業の系統、就いたことのある役職などの方向性が決まっていると、業務に必要なスキルを持つ人材からの応募が期待できます。できるだけ詳しくエンジニアの経歴を想定すると良いでしょう。

性別

ペルソナでは一人の架空の人物を想定するので、性別も設定しましょう。性別によってペルソナに伝えるべき情報が変わる場合があるからです。

たとえば、女性の求職者なら「子育てと両立しやすい環境」「産休・育休の取得実績がある」「女性の管理職比率が高い」などを重要視している可能性があります。

ただし、性別によって採用選考ルールを設けてしまうと違法とみなされる可能性があるため注意が必要です。

参考：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」

学歴

最終学歴はもちろん、所属していた学校・学部・学科、ゼミ、サークルも設定します。学部・学科、ゼミでの学習内容やサークルなどでの経験が業務に活きてくることがあるからです。

年収

ペルソナ設計における年収設定は、求職者が現在どの程度の収入を得ていて、転職後にいくらほどの金額を求めるかの目安になります。採用後に支給できる年収の目安になるともいえるでしょう。

そのため、業務内容と経験、スキルに見合った金額を設定しておくことが大切です。

経験やスキル面での特徴

入職後に必要となる経験・スキルを軸としながら、ペルソナの要素を考えていきます。

職務や役職経験

ペルソナをつくる際、具体的な職務内容や役職経験は特に重視したいポイントです。未経験者を歓迎している場合であっても、現職・前職でどのような立場にあり、どういった業務を行っていたかで採用後に任せられる業務は変わります。

スキル

採用においては、スキルに関するペルソナを設定することも検討しましょう。たとえば、ITエンジニアであれば、使えるプログラミング言語の種類や実務経験などは、仕事に直接的に関わってくるところです。募集する職種に関する理解が十分でない場合は、専門的な知識を持っている人の力を借りながらペルソナを作りましょう。

保有資格

保有資格はスキルや学習意欲の高さの証明になります。スキルや向学心を重視した採用をしたい場合には、資格についての設定も検討しましょう。

特にIT・エンジニアに関する資格の種類は多いので、どの技術に対しどの程度のスキルレベルを求めるのか選定する必要があります。

心理的な特徴

志向や他者への関わり方といったパーソナリティは、仕事と関係がないと思われがちです。しかし、採用に関わる人たちが共通のイメージを描けることが大切なので、パーソナリティの面からも細かくペルソナ設計をします。

転職の動機やキャリア志向

転職に至った動機や入社後に歩んでいきたいキャリアのビジョン、実現のための具体的な取り組み方など、求職者が描く未来についても想定しペルソナ設計をします。自社に実現できる環境がなければ採用は難しく、入社してもらえても早期退職のおそれがあるでしょう。

価値観

会社と相性の良い人材を採用するには、価値観も重視したい項目です。たとえば、「新しいチャレンジをしたい人」と「安定志向な人」では仕事に求める条件が異なります。

そのため、どのような価値観を持った人物が欲しいかを踏まえてペルソナ設計を行いましょう。

コミュニケーションや趣味

人とは最低限のみの関わり方をしたいのか、チームや部署で多くの人と交流しながら業務を行いたいのかなど、コミュニケーションスタイルの方向性も重要です。

自社・部署・チームの運営方針に合うコミュニケーションスタイルの人物だと、スムーズな業務進行が期待できます。

趣味活動が参考になる場合もあるので、面接で聞いてみるのもおすすめです。

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採用におけるペルソナ設計の具体例

ペルソナ設計のやり方を具体的にイメージするため、以下でエンジニア採用のペルソナ例を紹介します。こちらは一部の必要項目しか記載していませんので、あくまで参考としてください。

これは一例であるため、自社の状況に合わせて項目を調整して構いません。価値観や行動の特徴など、必要な項目を補ってペルソナを設計してみましょう。

項目をまとめたペルソナシートの作成・活用がおすすめ

ペルソナ設計を行う際は、ペルソナシートを作成するのがおすすめです。ペルソナ構成に必要な項目に加え、それを満たしているかのチェックができる欄を盛り込むと選考でそのまま活用できます。

以下は、ペルソナシートの作成例です。

WANT、MUSTの欄には、選考時に当てはまる具合によって「◎」「◯」「△」などを記入しましょう。それぞれの項目にて「◎」「◯」の数をもとにポイントをつけていけば、総ポイント数の多い人を選べます。

シートを作成することで項目の抜け漏れを防ぎ、社内で情報を共有しながらペルソナを設計できます。

採用でペルソナを作る3つのメリット

企業が採用活動でペルソナを作るのは、採用方針を明確にし、社内における認識のズレを防ぐためです。社員同士の認識のズレを防げれば、人事と現場の相違によりミスマッチする人材を採用してしまうリスクを回避できるメリットがあります。

このように、採用におけるペルソナ設計は、つくる理由とメリットが一体となっているといえるでしょう。以下で具体的な理由・メリットについて解説します。

1.入社後のミスマッチを防げる

ペルソナを作る理由の1つは、入社後のミスマッチを防ぐためです。求める人物像の能力や価値観をペルソナに設定すれば、自社と相性の良い人材を見極めるのに役立ちます。

自社に合った人材を採用することで入社後の早期離職を防ぎ、長期的に活躍するエンジニアを獲得できるでしょう。

2.欲しい人材のイメージを社内で共有できる

通常、採用には複数の部署や社員が関わります。そのため、ペルソナを設定することで欲しい人物像の認識を複数の社員間で揃えられます。

採用したい人物像が共有できていないと、「面接官個人の判断で会社と合わない人材に内定を出してしまう」といった問題が起こりかねません。

特にIT系の人材を採用する場合、人事部門の考えと現場で求めるスキルが一致せず、採用が円滑に進まないこともあるでしょう。

社内で求める人物像の認識を共有し、円滑に採用活動を進めるために、ペルソナの設定は欠かせない工程です。

3.求職者に響く求人票を作れる

採用活動では、自社の魅力を伝えることが重要です。しかし、求める人物像が曖昧だと、訴求する魅力がありきたりになり、他社と差別化できません。

ペルソナを設定することで自社の伝えるべき魅力が明確になり、求める人材に響く求人を作成できます。

「スキルアップできる」「プライベートの時間を確保できる」などペルソナに合わせた自社の魅力を伝えれば、応募数を増やすことができるでしょう。

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採用に向けたペルソナの作り方

実際にペルソナをつくっていく際の具体的な手順を紹介します。ペルソナは一人が設計するのではなく、複数の社員の声を聞きながらつくるのが基本です。

1.経営者や現場社員にヒアリングして採用要件を整理する

採用の目的を明確にしたうえで、経営者や現場社員に話を聞いて採用要件を整理しましょう。たとえば、退職者の欠員補充のための採用でも「同じスキルを持つ人材が欲しいのか」「未経験者を現場で教育するのか」で求める人物像は変わります。

ペルソナをつくる際は、人事担当の社員だけで決めるのではなく、必ず社内の関係者の意見を取り入れたうえで人物像をイメージしていきましょう。

2.詳細な人物像をつくり現場とすり合わせを行う

社内のヒアリングが終わったら、「職歴」や「保有スキル」などの項目別に詳細なペルソナを設計していきます。

ここで注意したいのは、ペルソナを理想化し過ぎないことです。社内の理想を追求しすぎると、現実には存在しない人物像ができてしまいます。ペルソナの設計に迷ったときは、実際に社内で活躍している社員をモデルにすると良いでしょう。

ペルソナが完成したら、再度現場の社員や経営者に確認を依頼し、認識がずれていないかチェックしましょう。

3.採用市場の現状を考慮し要件を調整する

せっかくペルソナをつくっても、人物像が新卒・転職市場の現状に合わないと応募が見込めません。

たとえば、該当する業務の経験者が少ないと思われる場合、ペルソナを「経験者」とすると候補者を見つけるのが難しくなります。その場合は、ペルソナを「経験者」に限定せず条件を緩めることが必要です。

基本的に、求めるスキルが多いとそれだけ該当する人材が少なくなります。特に、エンジニアは人手不足が続いており、各社ともスキルが高い人材の確保に苦戦している状況です。経験者の採用が難しければ、必要に応じて社内の教育体制を整え、条件を緩める対処を行いましょう。

ペルソナを設計する6つのコツ

ペルソナを設計する際は、以下の点に気をつけましょう。

1.過度に細かくしない

ペルソナでは詳細な人物像を設定しますが、あまりにも詳細になり過ぎると現実に存在しない人物像になってしまいます。ペルソナが理想化され過ぎていると感じたら、重視しない設定を除外しましょう。

ペルソナを設計するのは、あくまで人物像をイメージし採用に役立てるためです。ペルソナの設計自体が目的化しないよう、最低限必要な条件を意識したうえで設計を行うことが大切です。

2.採用基準を段階的に設定する

採用活動において、ペルソナを100％満たす人物に出会えるとは限りません。そのため、ペルソナの中でも「必須の条件」「あれば望ましい条件」を整理したうえで実際の採用要件を決定しましょう。

条件の優先順位を決めるにあたっては、採用担当だけで決めるのではなく、現場の意見を取り入れることが重要です。入社後のミスマッチを防ぐために、現場の社員と採用担当の認識をすり合わせたうえで具体的な採用基準を決めましょう。

3.求職者の価値観の変化をイメージする

ペルソナを設計する際は、求職者の価値観の変化をイメージする必要もあります。たとえば、最近はリモートワークが普及したため、在宅で働けることを重視する人が増えました。

人材の採用がうまくいかないときは、ペルソナの設計と同時に求職者が魅力に感じる社内制度を整えることも必要です。リモートワークやフレックスタイムなど、現代の求職者が魅力に感じる制度の導入を検討しましょう。

4.自社の魅力を踏まえて設計する

自社に合った人物像を設定するには、自社を知ることが前提となります。ペルソナに対して自社をアピールするにも、求職者にとって自社の何が魅力になるのかを知っておかなければなりません。

会社の魅力となる要素には、以下のようなものがあります。

・仕事内容
・事業内容
・風土
・制度
・教育
・社員の人柄

それぞれの項目から、自社の魅力といえるポイントがないか探しましょう。また、社員に入社を志望した動機をインタビューすると、客観的に見た魅力が分かります。

5.必要に応じて複数パターンを設計する

ペルソナは職種やポジションごとに複数設計すると良いでしょう。ペルソナを一つに絞ると人物像が限定され、良い人材を逃す恐れがあるからです。

「将来の幹部候補生」「新規事業のリーダー」のように、採用したい方向性に合わせてペルソナ設計を行いましょう。

また、新卒採用と中途採用ではペルソナの設計方法に違いがあります。中途採用の場合は、前職の経験や保有スキル、転職の動機が中心的な要素となります。

一方、職歴がない新卒では、学生時代の経験やアルバイト経験、仕事選びの基準を中心にペルソナを検討するのが一般的です。

6.都度見直しを行う

ペルソナ設計後も、必要に応じて都度見直しを行いましょう。もし、実際に選考を行ったものの該当する人物がいない場合は、ペルソナの条件を緩める必要があります。

また、経営方針や現場の状況によって求める人材が変化した際もペルソナを見直します。

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ペルソナ設計後の採用活動の流れとポイント

ペルソナを用いた採用にはいくつかのポイントがあります。媒体選びや募集要項で気をつけるべきこと、実際の選考で注意したいことを紹介するので参考にしてください。

求めるペルソナが存在する媒体選び

ペルソナを設定したら、対象者がいそうな求人媒体を検討しましょう。求人媒体には、求人サイトやスカウト媒体などさまざまな種類がありますが、ペルソナが多く存在する媒体を使うことで選考を効率化できます。

たとえば、新卒向けのサービスは媒体によって「理系の学生が多い」「高学歴な学生が多い」といった特徴があるため、ペルソナが多いと予想される媒体を選定しましょう。

ペルソナを踏まえた募集要項の作成

募集要項やスカウトメールを作成する際は、ペルソナを踏まえて自社の魅力を伝えることを意識しましょう。

たとえば、柔軟な働き方を重視するペルソナに対しては、リモートワークやフレックス制度があることをアピールするのが有効です。成長意欲の高いペルソナには、「実力に応じて仕事を任せる社風」といった要素を強調するのが効果的です。

ペルソナを踏まえた選考を行う

実際の選考に入ってからも、ペルソナを意識した対応を心がけます。ペルソナに対して何を伝えればより志望度を高められるかを考え、面接での話題を検討しましょう。

キャリアアップを重視する応募者に対しては、社内のキャリアパスについて詳しく伝えるのが有効です。ワークライフバランスを重視する応募者に対しては、休暇のとりやすさや残業の少なさといった点を伝えると、自社の魅力づけができます。

採用のミスマッチを減らす4つの方法

ペルソナを設計すると、自社に合った人材を見極めることができ、入社後のミスマッチを減らせます。ここでは、ペルソナのほかにもミスマッチを防ぐ方法を挙げるので、採用活動に役立ててください。

1.自社のデメリットも伝える

選考の段階では、メリットだけではなくデメリットも伝えることが大切です。あらかじめ入社後のリアルな働き方を伝えることで、「期待していたのと違った」と離職に至るのを防げます。

たとえば、「自分がやりたいことや新しいことにチャレンジできる」という魅力がある一方、「残業時間が長くなりがち」という環境があるなら、マイナス面も含めて伝えることをおすすめします。

ただし、ただマイナス面を伝えるのではなく、今後どのように改善していきたいのかもあわせて伝えることが大切です。

2.入社後のフォロー体制を整える

条件に合った人材を採用できても、入社後のフォローが十分でないと早期離職につながる恐れがあります。

特に、スキルの浅い新卒や未経験での中途入社者は、研修やOJTなどのサポートがないと仕事の進め方が分からず挫折しがちです。

人材を採用した後は、研修やメンター制度でフォローを行い定着を図りましょう。上司との定期的な1on1ミーティングの機会を設け、仕事の悩みや希望をヒアリングするのも効果的です。

3.適性テストを行う

ペルソナを設定していても、面接官によって判断にズレが生じる可能性があります。

面接官による評価のばらつきを防ぐには、適性テストとペルソナを併用するのがおすすめです。適性検査では、候補者の能力や性格を客観的に判定するため、面接の結果と合わせることで評価の精度を上げられます。

社内の優秀な社員に適性テストを行い、結果が似通った候補者を選ぶ方法もあるでしょう。

4.カジュアル面談を実施する

正式な面接の前に、カジュアル面談で候補者と話をする機会を設けましょう。カジュアル面談とは、選考を交えず企業と候補者が話をする場のことです。

一般的には、候補者の志望意思が定まっていない段階で行い、企業が疑問に答えたり自社の魅力をアピールしたりします。

リラックスした雰囲気で行うカジュアル面談は、候補者が本音を話しやすいためお互いを知れるメリットがあり、ミスマッチを防ぐ効果があります。

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採用におけるペルソナに関するよくある質問

採用におけるペルソナについて、よくある疑問を解消します。

採用におけるペルソナ設計とはどのようなことを指しますか？

採用活動でのペルソナ設計とは、自社が採用したい人物像の詳細を設定することを指します。自社が求める人材のイメージが明確化され社員同士で共有できるようになるため、よりマッチ度の高い採用活動を行えるようになります。

採用におけるペルソナとターゲットの違いを教えてください

ペルソナは採用したい人物像の詳細を設定していくことを指しますが、ターゲットは大まかな人材層を決めます。

たとえば、ペルソナは「30歳、男性、都内在住、IT企業でのフロントエンドエンジニア経験5年、年収500万」と細かめです。対してターゲットは「30代、男性、IT企業でのエンジニア経験5年」となります。

採用活動でのペルソナ設計方法を教えてください

ペルソナは以下の手順でつくっていきます。
・経営者や現場社員にヒアリングをする
・要件を整理しペルソナを設定する
・現場社員とすり合わせをする
・採用市場の状況を踏まえ微調整する