【企業向け】エンジニア採用の最新データを紹介！市場動向や採用手法も解説

経済産業省のデータでは、IT人材の需要が供給を上回り、今後も引き続き人材の需給ギャップが開いていく可能性が示されています。

この記事では、レバテックの調査をもとに、エンジニア採用の最新データを紹介します。転職希望数の推移やエンジニア志望の新卒学生が就活をスタートする時期など、市場の理解に役立つ情報をまとめました。

データから見るエンジニア採用市場の動向

エンジニアを含むIT人材は日本全体で不足しています。採用の際は、採用市場におけるエンジニアの母数が少ない状況を理解したうえで、人材を確保しなければいけません。採用にあたって知るべき国内IT人材の状況や新卒学生の動きを紹介します。

IT人材は2030年に最大で79万人が不足

経済産業省のデータ資料「IT人材需給に関する調査」の試算結果によると、IT人材の需給ギャップは、IT需要の伸び率・IT人材の生産性上昇率によって異なります。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

2010年代の生産性上昇率が2030年まで継続した場合の需給ギャップは、IT需要の伸び率1％（低位）で16.4万人、2～5％（中位）で44.9万人、3～9％（高位）で78.7万人です。なお、AI人材に特化した試算では、2030年の需給ギャップは12.4万人という結果も出ています（AI需要の平均伸び率16.1%・生産性上昇率0.7％で算出）。いずれにしても、IT人材は不足状態にあるといえるでしょう。

ただ、同調査は将来的には従来から続くIT需要が落ちつくことを示しています。

「従来から続くIT需要に関しては、依然としてIT需要の大半を占めるものの、中長期的には、徐々に市場規模が縮小すると予想され、従来からのIT需要に対応するIT人材（従来型 IT 人材）の需要は減少すると見込まれる。」 〈『IT人材需給に関する調査』より引用〉

一方、AI やビッグデータ、IoTなどを扱う「先端IT人材」への需要は増加することが指摘されています。最先端の技術に対応したエンジニアの採用は、今後も難航する可能性が高いでしょう。

エンジニアの転職求人倍率の推移

レバテックの調査によると、2025年12月時点のIT人材の転職求人倍率（※）は10.4倍という高い水準となっています。正社員求人数も前年比126％と増加しており、各企業の採用意欲の高さがうかがえます。

引用元：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

※求人倍率の定義
【算出式】求人倍率＝求人数÷転職希望者数
【求人数】レバテックのエージェントサービスで募集中の中途採用求人数
【転職希望者数】レバテックのエージェントサービスで正社員転職を希望している利用者数

IT人材の転職市場は活発

同じレバテックの調査によると、IT人材の正社員転職希望者数も2025年12月時点で昨年比136％と増加傾向にあり、転職市場は活発な状態です。

引用元：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

年代別では、20代IT人材の転職希望者数は前年比約1.4倍に伸びており、若年層での転職への意欲の高まりがうかがえます。

引用元：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

エンジニア志望の新卒は就活解禁日前に動き始める

新卒採用を行う場合は、学生の動き出しのタイミングに合わせて採用活動を行いましょう。レバテックの調査では、27卒エンジニア志望学生の約8割が就活解禁日を待たずに12月時点で就職活動を開始していることが分かっています。

引用元：27卒エンジニア志望学生の約7割が入社前に転職を視野｜レバテック

新卒を採用するには、学生と早期に接点を持つことがポイントです。求人サイトに求人を出すだけではなく、多様な採用チャネルを使って学生と接触しましょう。たとえば、エンジニア職に特化したエージェントを使ったり、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングを駆使したりする方法があります。

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エンジニア採用が難しい3つの理由

IT人材の不足以外にも、エンジニア採用が難航する理由はいくつかあります。採用を成功させるためにも、採用でつまずくポイントを知っておきましょう。

1.エンジニアが不足している

日本では国内の人口減少やDX推進に伴うIT人材への需要の高まりにより、IT人材不足が続いている状態です。1人のエンジニアを複数の企業が奪い合い状態となり、企業の採用力によって人材確保の明暗が分かれています。特に、資金力がない・知名度がない中小企業は採用に苦戦しがちです。採用競争の激化は、エンジニア採用を難しくしている大きな理由の一つでしょう。

2.エンジニアが求める条件を提示できない

エンジニア採用は売り手市場であり、エンジニアの希望を満たせない企業は採用を成功させられません。スキルの高いエンジニアを獲得したい場合、それなりの給与・待遇を用意する必要があります。

競合他社が提示する給与や待遇を分析しないまま採用活動を行うと、条件面で他社に負けてなかなか人材を確保できません。また、経営層がエンジニア採用の難しさを理解していないために、労働条件の改善が進まない状況も想定されます。

3.スキルの見極めが難しい

専門職であるエンジニアの採用においては、スキルの見極めの難しさが課題となっている場合もあります。採用担当者のIT知識が不足していると、応募者に対して適正な評価を行えません。応募者を見極められないまま採用しても、入社後にミスマッチが起こるリスクが高まります。

スキルを見極める方法の一つは、面接で技術力を明らかにする質問を行うことです。以下の記事では、具体的な質問例を紹介しているので参考にしてください。
エンジニアの採用面接で聞くべき質問26選！優秀な人材の見極め方とは

エンジニア確保の手法8選

エンジニア確保の手法は、人材紹介サービスやリファラル採用、SNS採用などさまざまです。手法によってかかる工数や料金、人材のマッチ度に差が出るので、それぞれの特徴を理解し、自社に合った手法を見つけましょう。

1.人材紹介サービス

人材紹介サービスは「エージェント」とも呼ばれ、企業とエンジニアのマッチングを図るサービスです。エージェントに求める人材像を担当者に伝えることで、条件に合うエンジニアを探してもらえます。

メリット

人材紹介サービスの課金モデルは「成果報酬型」が多く、採用に至るまで費用をかけずに利用できます。エージェントが人材を絞ったうえで紹介してくれるので、人材を探す工数を大幅に削減できるでしょう。

デメリット

採用が決定した際の料金がほかのサービスに比べて高額です。また、エージェントが人材の選定や面接の日程調整を代行してくれる分、社内に採用ノウハウが溜まりにくいという問題もあります。人材紹介の料金形態や費用相場を知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
成功報酬型の人材紹介とは？メリットやデメリット、費用相場もあわせて解説

2.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者にスカウトメールを送ってアプローチする手法です。求人への応募を待つ従来の採用手法と違い、企業側が積極的に動いて母集団を形成できます。スカウトサービスと呼ばれる専用のサービスを使えば、データベースで人材を簡単に検索することも可能です。

メリット

企業側から直接応募者にアプローチするので、競合他社の求人に埋もれることなく自社の情報を伝えられます。スカウトメールの作成から母集団形成、採用までを自社で行うため、一連の採用ノウハウを蓄積できるでしょう。

デメリット

求人やスカウトメールの作成をすべて社内で行うため、工数がかかります。採用ノウハウがまったくない状態で開始すると、採用できるまでに時間がかかることも考えられます。

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3.求人媒体への掲載

求人サイトに求人を掲載し応募を募る採用手法です。求人媒体の形態には、「掲載広告型課金」「成功報酬型課金」の2種類があります。掲載広告型課金は、一定の期間広告を掲載することにより課金される形態です。一方の成果報酬型課金は、応募や採用に至った際に費用がかかる形態です。

メリット

掲載広告型課金の場合、掲載期間によって費用が決まるため予算計画を立てやすいです。さらに、同一料金で複数人を採用できることも利点です。

成功報酬型課金は、応募・採用などの成果が発生するまで費用がかからないので、求める人材に出会えるまで時間をかけて採用活動を続けられます。

デメリット

掲載広告型課金では、成果が出なかった場合も費用が発生します。

一方、成功報酬型課金は結果が出るまで費用が発生しませんが、採用数に比例してコストが膨らむため、大量採用には不向きです。以下の記事では、成功報酬型・掲載課金型それぞれに向いている企業の特徴を紹介しています。コストを意識した採用を行いたい方はぜひご覧ください。
採用課金型求人サイトとは？成功報酬型の採用でコストを削減するコツ

4.リファラル採用

縁故採用とも呼ばれるリファラル採用は、既存の社員から人材を紹介してもらう方法です。社員の知り合いを紹介してもらうので、最初から信頼のおける候補者と出会えます。

メリット

社風や内情を深く知る社員を介するため、候補者側は応募前に自社に対する具体的なイメージを持ちやすく、ミスマッチを防げます。転職潜在層（今すぐに転職したいと考えているわけではない人たち）へのアプローチとしても効果的です。

デメリット

不採用の際に紹介してくれた社員と候補者の関係が悪化しないよう気遣いが必要です。加えて、社員が「知り合いに勧めたい」と思える職場環境を整えたり、社内にリファラル採用の実施を周知したりする手間がかかります。

5.転職イベント

複数の企業が合同で行う企業説明会にブースを出店し、来場者と直接話す採用手法です。イベントには幅広い業界を対象とする「総合型」と、特定の業種を対象とする「特化型」があります。

メリット

1日でまとまった人数の来場者と話をし、入社の動機づけを行えます。さらに、他社目当てで来場した求職者の目にも留まるため、これまで接点のなかった層に自社を知ってもらうきっかけにもなるでしょう。

デメリット

ブースの準備に時間をとられるほか、当日はイベント担当となるメンバーを複数確保する必要があります。来場者一人ひとりと話せる時間はそれほど長くないので、相手に興味を持ってもらえるように伝える内容を事前に準備しなければいけません。

6.SNS採用

SNSを通して自社の情報を発信し、エンジニアと接点をつくる手法です。かつては新卒採用でよくある手段でしたが、SNSが幅広い年代に普及したことで現在は中途採用での活用も増えています。

メリット

SNSは写真や動画を投稿しやすく、社内の雰囲気や社員の人柄を伝えやすいツールです。事前に候補者の人柄を知れるため、ミスマッチを減らす効果もあります。また、SNSはほとんどのサービスを無料で使えるので、採用にかかるコストを抑えることが可能です。

デメリット

定期的な情報発信が必要で、手間と時間がかかります。あくまで転職潜在層へのアプローチがメインなので、即効性は期待できません。また、投稿内容によっては炎上リスクがあり、十分な注意が必要です。

7.派遣を活用する

即戦力のエンジニアを確保したい場合、人材派遣を利用する方法もあります。人材派遣では、派遣会社に雇用される派遣スタッフが派遣先で就業する形態をとります。派遣には次の3つの種類があり、それぞれ性質が異なるので自社に合う形態を選びましょう。

• 登録型派遣
• 常用型派遣
• 紹介予定派遣

登録型派遣を利用する場合、同一の派遣エンジニアを受け入れられる上限期間は原則3年までです。常用型の場合は、上限なく同じ人材を受け入れられます。

紹介予定派遣は、派遣先での直接雇用を前提とする制度です。最大半年間の派遣期間を終えた後、派遣人材と派遣先双方の合意のもとで、派遣先による直接雇用を行います。派遣人材をいずれ自社の社員として迎えたい場合に選びたい形態です。

※レバテックでは紹介予定派遣サービスは行っておりません

メリット

一時的に戦力が欲しい場合にすぐに人手を確保できます。エンジニアといった専門職は時給が高い傾向にありますが、求人サイトやエージェントなどの採用サービスを使うコストは抑えられるでしょう。

デメリット

直接雇用の社員ではないため、自社への帰属意識が低く、通常の社員と比べて離職リスクが高いでしょう。あくまで外部の人材なので、コア業務を任せづらい面もあります。また、登録型派遣の場合、受け入れできる期間に上限があります。

派遣社員の受け入れ期間のルールについては、以下の記事をご確認ください。
派遣契約は最長どれくらい？派遣を利用する企業が知るべき3年ルールとは

8.フリーランスを活用する

即戦力を確保するなら、フリーランスエンジニアの活用も効果的です。フリーランスは、企業に属さず案件ごとに契約を結んで報酬を得る働き方です。個人で活動する分スキルが高い人材が多く、専門性を必要とする業務を任せられます。「社員に紹介してもらう」「フリーランス専門のエージェントを使う」といった方法で人材を探せます。

メリット

フリーランスは個人で活動するためコミュニケーションのスピードが速く、本人の同意が得られれば即日の稼働も可能です。契約期間も短期やプロジェクトごとなど柔軟に決められるので、人手が欲しい時期に絞って業務を任せられる利便性もあります。

デメリット

経験の浅いフリーランスと契約すると、思うような成果物が得られなかったり、途中で連絡が途切れたりするトラブルが起こる可能性があります。トラブルを避けたい場合は、エージェントを通して契約するのがおすすめです。

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エンジニア採用を成功させるために必要な準備7選

激しい採用競争の中でエンジニアを獲得するには、第一に正しいペルソナ設計が必要です。さらに、必要に応じて条件を緩め、手法の見直しを行うなど、柔軟な対応を心がける必要があります。具体的なポイントや転職を考えているエンジニアの心理を紹介するので、今後の採用に活かしましょう。

1.ペルソナ設計で適切なターゲットを設定する

実際の採用活動に入る前に、ペルソナ＝求める人材像を確実にしましょう。ペルソナをしっかりと設定することで、自社に合ったエンジニアをピンポイントで探せます。

ペルソナ設定にあたっては、人材の保有スキルや実務経験の内容などを細かく決めます。たとえば、単に「プログラミング言語」とするよりも、具体的な言語名を挙げる方が効果的です。同様に、扱えるツールやソフトウェア、経験したことがある業務の内容も明確にします。

スキル・経験以外のペルソナの要素としては、現在どのような企業に属しているか、何の職種に就いているか、描いているキャリアビジョンなどが挙げられるでしょう。ペルソナ設計の詳しいやり方は以下の記事を参考にしてください。
採用でのペルソナの設計のやり方を解説！作成に役立つフォーマットも紹介

2.現場のエンジニアと連携する

人事担当者だけでエンジニア採用を行うと、「応募者からの専門的な質問に答えられない」「スキルを見極められない」という悩みが出てきます。

そこで、ペルソナ設計や書類選考、面接にあたっては、エンジニアの力を借りましょう。エンジニアの意見を取り入れることで、現場が本当に求める人物像が浮かび上がります。さらに、スキルの見極めについてもエンジニアの視点を借ることで、入社後のミスマッチを防げるでしょう。面接に同席してもらって現場のリアルな状況ややりがいを伝えてもらえば、候補者の動機づけにもつながります。

3.条件を緩和してターゲットを広げる

「高度なスキルを持ち、実務経験も申し分なく、コミュニケーション力もあって…」と人材に対する理想が高すぎると、人が集まらなくなるおそれがあります。自社にとって譲れない条件は残しつつ、妥協できる範囲で条件を減らし母集団形成につなげましょう。

自社の条件が現実的かを知る方法の一つとして、他社の求人を確認する方法があります。他社の募集要項を複数確認することで、世間一般の「相場」を把握できます。

4.転職潜在層へアピールする

幅広く母集団を形成するなら、転職潜在層へのアピールも重要です。広報に力を入れ、転職潜在層に向けた説明会やイベントに参加することで、会社に興味を持ってくれる人材が増える可能性があります。スカウトサービスやSNSを活用して企業側から人材にコンタクトをとる「ダイレクトリクルーティング」もおすすめの手法です。

5.採用手法を見直す

採用がうまくいかないと感じたら、採用手法を見直しましょう。従来の採用手法だけに頼っていると、出会える人材の層が限定されてしまいます。求人サイトだけを使っているなら、SNSや採用専用の自社サイトで情報発信すると良いでしょう。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった手法も活用し、自社を知ってもらう機会を増やすように意識します。

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6.エンジニアの心理を知ることも必要

入社の動機づけを行うには、エンジニアの心理を知ることが重要です。エンジニアの心情を知れば、「自社の何をアピールすれば良いか」を想像できるようになります。転職するエンジニアの大まかな傾向は以下の通りです。

• 技術を極めたい
• 価値のあるプロダクトをつくりたい
• 安定した環境で働きたい

技術を極めたいエンジニアには、開発環境について伝えるのが効果的です。サービス志向のエンジニアに対しては、自社サービスがどのように社会の役に立っているのか説明すると良いでしょう。安定志向のエンジニアには、残業時間の少なさや福利厚生面での訴求が響く可能性が高いです。

7.残業時間削減やリモート導入など社内環境を整備する

転職者に魅力を感じてもらうには、職場環境や社内制度の整備も欠かせません。一例としては、フレックスタイム制やリモートワーク制度を導入しましょう。スキルアップできる教育体制の構築もエンジニアが魅力を感じやすい要素です。

職場環境の整備は、入社後のギャップによる早期離職を防ぐのにも効果的です。残業時間の削減や働き方の柔軟性を高める取り組みとともに、新入社員一人ひとりに対する個別のフォローも行いましょう。たとえば、上司や先輩との面談、食事会などの機会を設け、困りごとを相談できる環境をつくります。会社側が新入社員を理解しようと努めることで、エンジニアの定着を図れるはずです。

書類選考から内定後までエンジニア選考の6つの注意点

実際の選考場面において、優秀なエンジニアを取りこぼさずに見極め、効果的にアプローチする方法を紹介します。書類選考のやり方や求人の作成方法を見直し、今までより効率的な採用活動ができるように準備しましょう。

1.書類だけで人材を判断しない

「書類選考に通る人材が少ない」と感じる場合は、書類選考の評価基準を見直しましょう。職務経歴書やポートフォリオの書き方に慣れていないだけで、実際には高いスキルや優れた人柄を持つ優秀な人材は存在します。書類選考では最低限の経歴確認に留め、「実際の評価は直接会ってから行う」という方針に転換することで、他社が見落としている優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

2.エンジニアにとって魅力的な求人を作成する

求人作成では、「エンジニアが重視するポイント」を意識し、他職種とは違うエンジニア向けの内容を記載する必要があります。たとえば、使用言語や技術の情報は細かく掲載しましょう。内容が曖昧だと、「技術分野の知見がない会社なのでは？」と思われてしまいます。開発環境は具体的に記載し、プロジェクトの案件例や規模についても詳細に紹介しましょう。

さらに、エンジニアは自分がどのポジションでどの業務を担当するかを気にしています。システム開発の中でも、どの工程を担当するかを明確にしましょう。

3.優秀なエンジニアを見抜く

選考では、優秀なエンジニアを見落としたり、自社に合わない人材を採用したりしないように注意しましょう。選考中には、次のような失敗がよくあります。

• 実は優秀な人材を不採用にしてしまった
• 勉強熱心＝優秀と判断したが採用してみると違った

技術的に優れた人材であっても、言葉足らずで面接で実力が発揮できないことはよくあります。そのため、一度の質問で明確な回答が返ってこないからといって評価を下げるのは早計です。

一方で、一見評価できる人材に思えても、詳細を確認しないと自社に合わないエンジニアを採用してしまう可能性があります。たとえば、自己研鑽に熱心な姿勢は評価できますが、技術習得だけが目的となってユーザー視点での開発が後回しになっていないか注意が必要です。何を目指して自己研鑽しているのかを質問するようにしましょう。

4.面接官の印象アップを意識する

候補者にとって、面接官は企業の顔ともいえる存在です。面接官の印象が良ければ会社への印象も良くなり、入社意欲が高まります。反対に、面接官の印象が悪いと会社そのもののイメージも悪くなってしまいます。

面接官は身なりや態度に注意し、候補者一人ひとりにあった動機づけを行うように意識しましょう。会社としては、面接官のモチベーション向上やスキルアップにつながるような施策を行うことが必要です。

5.選考は短期で終わらせる

選考にかかる期間が長いと、他社で内定が決まり人材が流出してしまいます。応募から内定までは3週間以内を目安とし、書類選考はできる限り当日中に済ませましょう。面接日程は企業側が候補者の都合に合わせ、なるべく早めに行いましょう。オンライン面接も交えることで、現職で忙しい求職者とも日程調整がしやすくなります。

6.内定後のフォローを手厚くする

内定を出したからといって、その候補者が入社を決定してくれるわけではありません。内定後にコミュニケーションが途切れると、内定辞退の要因になるので注意しましょう。内定通知後も定期的に内定者と連絡を取り、発生した懸念点を払拭するようにします。社員との面談や食事会の機会を設け、会社の雰囲気を知ってもらうと良いでしょう。

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エンジニアの採用に関するよくある質問

ここでは、エンジニア採用に関するよくある疑問に答えていきます。

Q.エンジニアの採用は難しいというデータがある？

A.経済産業省の資料「IT人材需給に関する調査」の試算結果によると、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算され、深刻な人手不足が想像できます。さらに、レバテックの調査によると、2025年12月時点のIT人材の転職求人倍率（※）は10.4倍という高い水準となっており、採用競争の激しさがうかがえるでしょう。

※求人倍率の定義
【算出式】求人倍率＝求人数÷転職希望者数
【求人数】レバテックのエージェントサービスで募集中の中途採用求人数
【転職希望者数】レバテックのエージェントサービスで正社員転職を希望している利用者数

参考：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

Q.エンジニアの採用手法には何がある？

A.転職エージェントや求人サイト、ダイレクトリクルーティング、SNSなどの方法があります。企業が合同で行う転職イベントにブースを出店する方法や、社員に友人や知り合いを紹介してもらうリファラル採用も一般的です。

Q.エンジニアの採用を成功させるにはどうすれば良い？

A.人事担当者だけでエンジニアのスキルを正しく評価するのは難しいです。できれば現場のエンジニアに協力を依頼し、応募者の評価に参加してもらいましょう。求人を作成する際も、エンジニア目線で訴求できるポイントを教えてもらい、求職者にとって魅力のある内容に仕上げましょう。