DX人材の採用が難しい理由｜採用成功に必要な6つのポイントを解説

社内でDXを推進していくことが決まったものの、DX人材の採用に難航している企業は多いのではないでしょうか？
各企業がDXを推進する今、DX人材は需要が高く採用が難しい状況です。そこでこの記事では、DX人材の採用を成功させるポイントや、社内でDX人材を育成する方法について解説します。

また、人材を確保するには、フリーランスの活用も有効です。フリーランスのメリットや、活用事例集も紹介しているのでぜひ参考にしてください。

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DX人材とは

DXとは、デジタルトランスフォーメーション（Digital Transformation）を略した言葉です。まず最初に、DX人材の定義や、DX人材に必要な資質を解説していきます。

DX人材の定義

経済産業省の「デジタルガバナンス・コード2.0」によると、DXの定義は次の通りです。

「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること。」

また、経済産業省の「DXレポート2」では、DXを実行していく人材を以下のように表現しています。

・構想力を持ち、明確なビジョンを描き、自ら組織をけん引し、実行することができるような人材
・企業が市場に対して提案する価値を現実のITシステムへと落とし込む技術者

このことから、DX人材とは、デジタルを活用して組織をけん引するリーダーや、デジタル技術やデータ活用によって企業の課題を解決する技術者といった人材だといえるでしょう。

DX人材に必要な資質は課題設定力や主体性、好奇心

つづいて、DX人材に必要な資質を、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）の「デジタル・トランスフォーメーション（DX）推進に向けた企業とIT人材の実態調査」より抜粋して紹介します。

同調査によると、DX人材に必要な資質は大きく6つに分類できるとされており、詳細は以下の通りです。

出典：IPA（独立行政法人情報処理推進機構）「デジタル・トランスフォーメーション（DX）推進に向けた企業とIT人材の実態調査」

DX人材を代表する6つの職種

DX人材に該当する職種にはどのようなものが当てはまるのでしょうか。IPAの「デジタル・トランスフォーメーション推進人材の機能と役割のあり方に関する調査」では、DX人材を代表する職種を6つに分け、定義しています。

出典：IPA（独立行政法人情報処理推進機構）「デジタル・トランスフォーメーション推進人材の機能と役割のあり方に関する調査」

このことから、DXは様々な職種やスキルを持つ人材によって推進されることがわかります。

DX人材はなぜ必要か

企業がレガシーシステムを刷新し市場の変化に対応するために、DX人材は必要不可欠な存在です。

経済産業省は、企業がDXを推進しなければ2025年以降に最大12兆円の経済損失が発生し、日本の国際競争力が低下すると指摘しています（2025年の崖）。

企業にとっては、ブラックボックス化した古いシステムを抱えることで、以下のような影響があるでしょう。

・データを活用できず市場の変化に対応できない
・システムの維持管理費が高額化する
・サイバーセキュリティリスクが高まる

このような状況の中、多くの企業は古いシステムを改変して業務を効率化するためDX人材を必要としています。DXは既存システムの維持管理コストを削減するだけではなく、テレワークの普及に対応したり、BCP（事業継続計画）対策を行ったりするうえでも不可欠です。

参照：経済産業省｜D X レポート　～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～（サマリー）

関連記事：【企業向け】DXエンジニアに必要なスキルとは？育成方法も解説

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DX人材採用の市場動向

近年、企業のDX化の流れは大きくなっており、DX人材の採用活動は活発化しています。しかし、多くの企業がDX人材を採用したいと考えているため、採用は非常に難航しやすい状況です。

DX人材の採用市場は、売り手市場で採用競争が激しくなっています。IPAの調査では、DX人材に該当する6職種の人材はどの企業でも不足している傾向があり、そのなかでも特に以下の職種の不足感が強くなっていることが分かっています。

・プロデューサー
・データサイエンティスト／AIエンジニア
・ビジネスデザイナー
・アーキテクト

また、求人倍率の観点でも、当社調べ（※）によると、以下に該当するスキルの求人倍率は数十倍になっている求人もあります。

・アーキテクト
・データサイエンティスト／AIエンジニア
・エンジニア／プログラマ

DXのニーズが高まる中、DX人材は非常に貴重な存在といえます。

※株式会社レバテック「正社員転職・フリーランス市場動向 2021年12月」

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DX人材の採用を成功させるための6つのポイント

難易度の高いDX人材の採用を成功させるためには、ポイントをおさえて粘り強く採用活動を行うことが重要です。以下の6つのポイントを意識して、DX人材の採用を成功させましょう。

1.求めるスキルや人物像を明確にする

まずは、DXに必要な人材要件を明確にしていきましょう。DX人材の定義はさまざまで、企業の課題も多様です。自社が行いたいDXはどのようなもので、そのためにどのような人材を社外から採用しなければならないのかを具体的に言語化します。

この点が明確にならないまま採用活動を進めてしまうと、求人票があいまいなため、応募を獲得しにくくなります。また、応募があったとしても、選考基準が明確になっていないために採用がうまく進まない可能性もあるでしょう。

「DXに関する知識」や「デジタルの知見がある」などの抽象的な表現は避け、具体的なスキル要件に落とし込みましょう。

DXを推進できる人材が社内にほとんどいない場合は、責任者クラスの人材を最初に採用して、プロジェクトの立上げや組織戦略の設計などをあわせて任せていくことも一つの手段です。

求める人材を明確化していく時に注意したいのは、「1つの求人に要件を盛り込みすぎない」ことです。多くの要件を盛り込みすぎることで、「結局何を求めているのか分からない」状態になります。業務内容や解決してほしい課題に応じて、必要最低限の要件を設定しましょう。

2.ミッションや業務内容を具体的に伝える

入社後に任せたいミッションや業務内容は具体的に伝えましょう。面接で伝えることはもちろん、可能な範囲で求人票にも記載します。

これにより、候補者は入社後の業務をイメージでき、自身が活躍できるのかどうかが想像しやすくなるでしょう。活躍できると思ってもらえれば、求人に魅力を感じてもらいやすくなります。

また、入社後のミッションや業務内容は候補者の将来的な市場価値にも関わります。候補者が自身のキャリアアップのイメージをより具体的に持てるように伝えましょう。

3.働く環境を整える

DX人材が働く環境に合わせて、自社の働く環境を整えて魅力を伝えられるようにしましょう。

DX人材が働くIT業界は、テレワークやフレックス、私服勤務などが普及している傾向があります。そのため、転職先の希望条件にこれらの条件をあげる人材も少なくありません。

全社的には難しい場合でも、DX関連部署に関しては別途新しいルールを設定するなどして、DX人材にとって魅力的な環境を整える姿勢も重要です。

4.DX人材の市場価値に沿った報酬を準備する

DX人材の市場価値を理解して、適切な報酬を設定することは採用競争において非常に重要です。

DX人材は、その専門性や市場価値の高さから、高い報酬を得ている傾向があります。年収相場をエージェントにヒアリングしたり、他社の求人を調べたりして、自社が求める人材の相場を正しく把握しておきましょう。

現在DX人材の採用は売り手市場のため、相場より低い報酬水準を設定している場合は、母集団形成が難航します。労力をかけても応募が集まらない可能性もあるため、事前に調整しておきましょう。

DX人材が採用できないことで、事業計画が進まなくなる可能性もあります。月給に調整給を設定したり、入社一時金を支給することでオファー金額を高めるなど、DX人材の採用には思い切った投資を行うことも必要です。

報酬の参考までに、「IT人材白書2020」に掲載された「先端IT従事者の現在の年収」を紹介します。

白書によると、先端IT従事者の年収で最も割合が多いのは1,000～1,500万円未満（15.2％）でした。回答の10％以上を占める年収としては、600～700万円未満（13.6％）、800～900万円未満（10.8％）、700～800万円未満（10.8％）が続きます。

なお、「先端IT非従事者」の年収で最も多い回答は500～600万円未満（15.2％）であり、先端IT従事者の年収とは大きな差があることが分かります。

5.選考スピードを担保する

DX人材の採用活動では、選考スピードを早めることを特に意識しましょう。

採用競合が非常に多いため、優秀な候補者は多くの企業の選考を同時に受けている可能性が高くなります。

現職中の候補者の場合、面接に割ける時間が多くありません。そのため、先に他社で選考日時が決まってしまい、そのまま他社で意思決定されてしまうリスクがあります。

DX人材は母数も少なく、一人の候補者の重要性が非常に高いため、書類選考や面接結果は目安として一営業日以内に回答できるようにしましょう。評価が高い場合は、面接終了前にその場で次の選考案内と日時の調整を行うことも有効です。

6.候補者の志望度を上げる面接を行う

面接では、企業から一方的に質問をするのではなく、候補者の疑問や懸念を引き出し、解消するような時間を設けましょう。

面接は双方の理解を深め、ミスマッチを防ぐ場です。企業からの質問ばかりでは、候補者側の企業理解は深まりません。理解が深まらなければ、魅力を感じてもらえないため、候補者が気になっているところがないか、企業からコミュニケーションをとりましょう。

選考中や内定後に、現場社員やバックグラウンドが似ている社員との面談を設定して、候補者が気になっていることをざっくばらんに話してもらう場を設けることも効果的です。

その際、面談の内容は選考には一切関係ないことを明言しましょう。選考には無関係であることを伝えることで、候補者は安心して社員と話せます。

関連記事：IT人材不足の解消法は？原因や育成方法も解説

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DX人材を確保する方法

DX人材を確保する方法は、採用による外部からの調達と、社内の人材育成の2つです。ここでは主に外部からの調達に絞って解説します。

中途採用　

即戦力人材の獲得を目指すのであれば中途採用を検討しましょう。自社内にスキルや専門知識を持った人材を抱えることができるため、今後に向けたノウハウをストックすることが可能です。

ただし、DX人材は多くの企業が必要としている人材のため、人材紹介会社の活用やダイレクトリクルーティングなど、幅広い手段で粘り強く採用活動に取り組む必要があります。

フリーランス

中途採用に難航する場合はフリーランスの人材を活用することも良いでしょう。フリーランスであれば、中途採用ほど競争が激しくありません。また、ハイスキルな人材も多く、求めるスキルにマッチする人材に出会える可能性が高くなるでしょう。

フリーランスはコストを抑えられる

フリーランスとは雇用契約ではなく業務委託契約を結ぶため、雇用保険料や健康保険料などの福利厚生費がかかりません。契約期間も短期・長期を問わないので、必要なときにピンポイントで力を借りることもでき、正社員と比べるとコストがかからないのがメリットです。

フリーランスの活用事例

以下の資料ではDX先進企業のフリーランス活用事例を紹介しています。どのようにフリーランスを活用してDXを推進したのか知りたい方は、ぜひご確認ください。
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DX人材は育成することも可能

DX人材は外部から獲得するだけでなく、社内で育成することも可能です。社内で育成することのメリットや方法についても把握しておきましょう。

DX人材を社内で育成するメリット

DX人材を社内で育成することで、自社の事業内容や組織体制、顧客などを熟知した社員によるDX推進が可能です。これにより、一段と的確な課題設定や、関係者との調整がスムーズに進められます。

また、外部のベンダーなどに業務を委託する場合と比較してもメリットがあります。社内の人材がDXを推進することで、クライアントとベンダー間の認識の齟齬や、スピード感の不一致などを防げるでしょう。DX人材の社内育成では、プロジェクトの企画から実装、運用まで一気通貫で行えることもメリットの一つです。

DX人材を育成する方法

DX人材を育成する方法として、座学とOJTの2種類があります。DX人材の育成には、この2種類をうまく組み合わせることが重要です。

座学

座学では、DXに必要な専門知識やマインドセットなどを体系的に学習できるようにします。社外講師による講習などを行い、社員の成長を支援しましょう。

また、講習を実施するだけではなく、学習内容に関するテストを実施したり、DXに関連する資格の取得を促したり、知識が定着するような仕組みも重要です。

OJT

座学で体系的な知識を身につけながら、OJTで実践的な経験を積むことは欠かせません。現場でDXを推進できる人材を育成するためには、必ずOJTを実施しましょう。

最初は小さなプロジェクトを立ち上げ、座学で得た知識を実行に移し、実務スキルを身につけることが重要です。

DX人材を社内で育成する際の3つのポイント

DX人材を社内で育成する際のポイントについて解説します。社内で育成を行う場合は以下を意識しましょう。

1.さまざまな部署から人材を選出する

育成対象の人材を選出するとき、特定の部署や階級に限らずさまざまな部署からの人材選出が重要です。

異なる経験や多角的な視点を持つ多様な人材がDXに取り組むことで、新たなアイデアやビジネスモデルの創出に繋がります。

また、DXを推進する際は、DX専門の部署を立ち上げ、選出した人材をその部署に集約しましょう。兼任の場合、ほかの業務に工数が割かれてしまい、DXへのコミットが薄れてしまうためです。

2.小規模なプロジェクトをスピーディーに回す

最初から大きなプロジェクトを任せるのではなく、はじめは期間が短く難易度もおさえた小さなプロジェクトを複数立ち上げ、短い期間でスピーディーに回していきましょう。

小規模な課題解決を繰り返すことで、段階的な知識や経験の定着が可能です。また、成功体験の積み重ねもできるため、社員の自信にも繋がります。

3.DX人材育成プロジェクトを社内へ可視化する

DXの目的やビジョンについて事前に社内共有したうえで、DX人材の育成過程を積極的に社内に可視化していきましょう。

DXチームで取り組んでいるプロジェクトの目的や成果、成功体験・失敗体験を共有することで、新しい挑戦や失敗を許容する文化の醸成、社員のDXに対する関心の底上げなどに繋がります。これにより、他部署からもサポートを得られやすくなったり、新たなイノベーションが生まれやすくなったりします。

DX推進や人材育成の過程を可視化して、会社全体でDXに取り組む風土を醸成しましょう。

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DX人材の採用に関するよくある質問

DX人材を採用する際にチェックすべきスキルや、そもそもなぜDX人材が必要なのかを解説します。DX人材の採用が難しい理由も紹介するので、課題を理解し採用方法を検討するヒントにしましょう。

Q.DXを推進する人材に必要なスキルは？

A.DX人材には、課題を設定して柔軟に対応する力や、周りのメンバーを巻き込んで行動する力が求められます。また、失敗を糧にして前進する意欲や、困難な状況でもあらゆる方法を模索する姿勢も重要です。

Q.DX人材はなぜ不足している？

A.多くの日本企業がDXを推進する中で、DX人材は需要が高く人手不足の状態となっています。特に、プロデューサーやデータサイエンティスト、AIエンジニア、ビジネスデザイナー、アーキテクトは不足が目立ち、採用が難しい状況です。

DX人材を確保するには、正社員採用のみならずフリーランスも活用するなど柔軟な対応が必要でしょう。

Q.DX人材はなぜ必要？

A.ブラックスボックス化した既存システムを刷新し、市場の変化に追いつくためにDXは欠かせません。また、社内の業務を効率化したり、テレワークといった新しい働き方を実現したりするのにもDXが必要です。