エンジニア新卒採用を成功させるには？学生の動向と成功のポイント10選

「エンジニアの新卒採用は難しい」と感じる企業は多いのではないでしょうか。新卒は中途採用と比べてスキルの見極めが難しいです。文系を採用するかどうか悩むこともあるでしょう。

この記事では、そんな新卒のエンジニア採用を成功させるポイントをまとめました。また、レバテックの調査をもとに、エンジニアを目指す就活生の最新動向も紹介します。「いつから・どんな方法で採用すべきか」と迷う担当者はぜひ参考にしてください。

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エンジニアの新卒採用を行う企業が増えた理由

ITを導入する企業が増えた現在、エンジニアの需要は高まっています。優秀なエンジニアは引く手あまたで、採用競争に勝つのは簡単ではありません。そこで、最近は新卒エンジニアに目を向け採用を行う企業が増えています。

レバテックが企業を対象に行った調査によると、「新卒エンジニア採用に注力する理由」として最も多い回答は、「中途の即戦力採用が難しくなっているから（52.5%）」でした。続いて多かったのが「社内に教育体制が整っているから（48.5%）」という回答です。

引用：新卒エンジニア採用を実施する企業の約4割が、 25卒の採用目標に届かず｜レバテック

ここでは、レバテックの調査結果をもとに、新卒採用を行う企業が増えた理由について詳しく解説していきます。

理由1：経験者エンジニアが採用できないから

企業が新卒採用を行う背景の一つとしては、中途の即戦力採用が難しくなっていることが挙げられます。詳しい事情を確認していきましょう。

IT人材の需要が供給を上回っている

引用元：IT人材需要に関する調査｜経済産業省

経済産業省のデータによると、2018年に22万人だったIT人材の需要と供給の差（需給ギャップ）は、2030年には最大で79万人に膨らむと予想されています。増え続けるIT需要に人材が追いついていない問題は、これからも加速していくと考えられます。

エンジニアが転職市場に現れない

エンジニアの働き方の変化や企業の離職防止対策によって、優秀な人材が転職市場に現れずらくなってることも、中途採用が難しくなっている理由の一つです。

最近は、会社に属さず個人でフリーランスとして活動するエンジニアが増えています。スキルがあれば会社員より多くの収入を得られるため、優秀なエンジニアが独立することも少なくありません。

フリーランスエンジニアが増加することで、就職・転職市場に現れるエンジニアの数が減っていけば、企業が人材を確保するハードルはさらに上がっていくでしょう。

また、エンジニアの採用難を受けて、各企業は社内エンジニアの離職防止に努めています。すでにエンジニアを確保した企業が待遇や労働環境改善によってエンジニアの定着を図り、人材の流動性が低下すると、採用はますます難しくなっていくでしょう。

エンジニア人材が高待遇の企業に行ってしまう

即戦力人材の採用が難しくなっている背景には、より高い給与を提示できる大手・有名企業に待遇面で負けてしまい、採用が難航するという事情があります。自社なりに良い条件を用意したつもりでも、転職を希望するエンジニアが求める条件と自社側が提示できる条件が噛み合わないということも多いです。特に、資金力が高くない中小企業やベンチャー企業にとって、ハイスキルなエンジニアが希望する条件を満たすのは簡単ではありません。

そのため、中途採用でハイスキルなエンジニアを採用するのではなく、新卒採用したエンジニアを育成する企業が増えていると考えられます。

理由2：約半数の企業で教育体制が整っているから

新卒採用を行う企業が増えているもう一つの理由は、多くの企業で社内の教育体制が整っていることです。

レバテックの調査によると、企業が新卒採用に注力する理由として2番目に多かったのが、「社内に教育体制が整っているから」というものでした。新人向けの教育体制が整っている企業にとって、新卒採用には、自社の企業文化に馴染む人材を育てられるというメリットがあります。

中途採用の場合、エンジニアは前職で培った考え方を持っており、新しい企業文化に適応するのに一定の時間がかかります。一方、新卒は入社直後から企業文化に沿った教育を行えるため、自社の価値観に合う人材を育成しやすいのが利点です。

最近では、エンジニアの新卒教育用の研修資料を社外に公開している有名企業が多くあります。これから新卒採用を行う企業は、こうした資料も参考にして社内の教育体制を整えていくと良いでしょう。

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エンジニア新卒採用のメリットとデメリット

新卒採用には、若手を採用できるメリットもあれば、即戦力の確保につながらないというデメリットもあります。改めて新卒採用のメリットとデメリットを確認し、そもそもエンジニアの新卒採用が自社に向いているか考えましょう。

エンジニア新卒採用のメリット

新卒採用には、次のようなメリットがあります。

• 自社に合わせて一から育成できる
• 幹部候補を獲得できる
• 新しい発想を取り入れられる

新卒採用では、他社での経験がない人材を一から育成し、自社の理念やビジョンを浸透させられます。新卒は他社の常識に染まっていないため、自社のやり方や考え方に柔軟に馴染んでくれるでしょう。会社のカルチャーを継承する新卒は、将来の幹部候補としても期待できる存在です。

可能性があるでしょう。また、新卒は型にはまっていない分、新しい発想をもたらしてくれることも期待できます。エンジニアの常識では思いつかないアイデアを提案し、新しい風を社内に吹かせてくれる

エンジニア新採用のデメリット

一方で、新卒採用には次のようなデメリットがあります。

• 育成に時間がかかる
• 社内に教育ノウハウが必要
• 就労経験がないためミスマッチが起こりがち

新卒は一から社内で育てる必要があり、育成ノウハウが求められます。プログラミング未経験者を一人前のエンジニアに育てるには、それなりの時間がかかるはずです。プログラミング経験者であっても、社会人としての基礎力をつけるビジネススキル研修を実施する必要があり、すぐにプロジェクトにアサインできるわけではありません。

また、新卒は就労経験がないためスキルの見極めがしづらく、中途採用と比べてミスマッチが起こる可能性が高い傾向です。学生本人のエンジニアや職場環境に対する理解が浅く、離職につながるパターンもあるでしょう。

エンジニアを志望する新卒学生の動向

エンジニア採用が簡単ではない中で新卒人材を確保するには、学生の動向を把握し、適切な時期に動き出す必要があります。レバテックが2024年度卒のエンジニア就活生に行った意識調査をもとに、学生の動向を把握しましょう。

7月までに就活を開始する学生が多い

調査によると、約7割の学生が2022年7月までに就職活動を開始していることが分かりました。そのうち、35.9%が2022年5月以前に就活を開始しており、早い段階から本選考を実施している企業があれば「積極的に受けてみたい」という回答も見られました。

約6割の学生が早期内定を狙っている

調査からは、エンジニア志望の新卒が早期内定を希望していることも見えてきます。図のように、本選考が開始している企業があれば「積極的に受けてみたい」と回答した学生は約6割に及びました。

本選考を受けてみたいと思う理由で最も多かったのは、「早期に内定が欲しいから（60.2%）」でした。この結果からは、早期内定を目指して早めに行動を開始する学生が多いことが分かります。

就活は早期化・長期化の傾向あり

就活の早期化がうかがえる一方で、就活の期間については比較的長い約1年を想定している学生も一定数存在します。就活を終わらせたい時期について、「2023年3月以降」と回答した学生は33.1%、「2023年4月以降」と回答した学生は41.5%に及びました。※調査は2022年5月に実施

2024年度卒の学生の動きからは、就活は早期化・長期化の傾向があると読み取れるでしょう。

参考：【24年度卒エンジニア就活意識調査】約7割の学生が、2022年7月までに就職活動を開始

レバテックの調査から、エンジニア志望の新卒のうち約7割が7月までに就活を開始していることが分かりました。新卒エンジニアを採用したい企業は、夏前までに準備を整えスピード感を持って選考を進めることが求められます。

同時に、長期的に就活を進める学生も多いため、学生と継続的にコミュニケーションをとることも意識しましょう。

エンジニアの新卒採用は視野を広げることが大事

新卒採用を成功させるには、理系学生やプログラミング経験者に限らず、視野を広げて採用することが大切です。具体的な方法を確認しましょう。

文系学生にもエンジニア職をアピールする

応募者が集まらない場合は、理系に限らず文系にも範囲を広げて採用を行いましょう。文系であっても、プログラミング経験がある学生やITに興味のある学生は存在します。上の図から分かるように、実際に新卒エンジニアの4人に1人が文系出身です。

参照：新卒入社のエンジニア、約4人に1人が大卒文系出身者

エンジニアには、技術スキルだけではなく、コミュニケーション能力も必要です。プログラミング未経験でも、総合的な能力に目を向ければエンジニアの素養を持った学生を見つけられます。文系の学生に対しては専門的なIT用語は使わず、仕事の面白さや社風といった観点から自社の魅力を伝えましょう。

外国人人材の採用を視野に入れる

文系学生に加えて、日本語が話せる外国人留学生の採用も視野に入れましょう。自国を離れて学ぶ留学生は、学習意欲が高い傾向があり、ポテンシャルに期待できます。アジア圏の留学生には、日本語に加えて英語が話せる人材も多く、グローバルな活躍が見込まれるでしょう。

注意点としては、ビザの手続きをサポートしたり、「将来的に母国に帰る予定なのかどうか」を確認したりする必要があります。外国人を受け入れる際のポイントや事例については、厚生労働省の「海外IT人材採用・定着ハンドブック」に詳しい記載があるので参考にしましょう。

参照：海外IT人材採用・定着ハンドブック／海外IT人材向けパンフレット｜厚生労働省

関連記事：外国人エンジニアを採用する方法は？メリットや雇用時の注意点も解説

地方学生を採用する

地方を含む全国に視野を広げると、自社に合う人材に出会える可能性を高められます。地方の学生は、「首都圏の学生に比べて手に入る情報が限られる」「交通費や宿泊費がかかり首都圏に就活に出向くのが大変」という事情を抱えています。優秀な学生であっても、就職したい・応募してみようと思える企業が限定され、就職活動が難航している場合もあるでしょう。

そんな中で、学生の交通費を負担したり、担当者が現地に出向いたりすれば、他の企業が接触していない優秀な学生と出会えます。また、リモートワーク環境を整えれば、通勤可能なエリアにとらわれずに採用を行えます。

また、Web面接を活用すれば地方学生の交通費の負担を減らせます。地方学生に限らず、研究やアルバイトで多忙な学生も選考に参加しやすくなり、学生と出会えるチャンスが増えるでしょう。

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新卒エンジニアの採用を成功に導く10のポイント

新卒に選ばれる企業になるには、学生にとって魅力となるアプローチを行ったり、学生の本音を聞き出したりすることが重要です。新卒エンジニアにアピールするための具体的な取り組みを挙げていきます。

1.現場エンジニアの協力を得る

ミスマッチを防ぐためにも、採用は現場エンジニアの協力を得て行いましょう。特に、求めるエンジニア像を決める際は、エンジニアの意見を取り入れる必要があります。

たとえば、エンジニアといっても、スペシャリスト候補を採用するのと、プロジェクトマネージャー候補を採用するのでは、求める要件が違うはずです。また、現場で使用しているプログラミング言語によっても評価対象となるスキルが変わります。

エンジニアと連携することで求める人物像を共有し、自社に合った人材を採用できるよう準備しましょう。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

2.採用基準を高くしすぎない

求める基準が高すぎると、要件を満たす新卒人材がいない事態に陥ります。希望する人材となかなか出会えないと感じる際は、現場に必要な技術レベルを踏まえて採用基準が高すぎないか見直しましょう。

また、ハイスキルな新卒エンジニアを採用するには、高い水準の待遇を用意する必要があります。希望するレベルの人材に合った待遇を用意できない場合も、ターゲットの再設定が必要です。

3.教育体制を整える

エンジニアを取り巻く環境は日々変化しているため、エンジニア向けの教育体制を充実させる必要があります。教育方法としては、基礎的なスキルを学ぶ社内研修や現場で働きながら技術を学ぶOJTのほか、プロに指導を任せる外部研修が代表的です。

エンジニアには、他職種と比べて習得すべきスキルが多いため、先輩社員が個別指導を行うメンター制度を導入するといった工夫も必要です。職場全体でも、ちょっとしたことを気軽に相談できる雰囲気づくりを意識しましょう。

関連記事：エンジニア教育における3つの課題と6つのポイント｜効果的な育成方法とは

4.未来が想像できる情報を発信する

学生は企業を選ぶ際に、自分がその職場で働くイメージが持てるかを重視します。働くイメージを持ってもらうには、職種や業務内容だけではなく、教育体制や仕事を通して身につくスキル、キャリアパスなど、前向きに未来を想像できる情報を伝えましょう。

また、企業から一方的にキャリアパスを伝えるだけではなく、学生に「どんなエンジニアになりたいか」をヒアリングするとなお良いです。一人ひとりに真摯に向き合う姿勢を示すことで、学生からの信頼を得られます。学生のキャリアプランや企業選びの軸を聞き出したうえで、動機づけを行うように意識しましょう。

関連記事：エンジニア採用で人事が知っておきたいことは？8つの採用のポイントも解説

5.エンジニア職の魅力を伝える

学生の中には、IT業界やエンジニア職に対して、「ブラックな仕事」というイメージを持つ人もいます。これは、IT業界に下請けの会社が多いことや、納期前に残業が増えることが原因です。

働きやすい制度や社風があれば積極的にアピールし、ネガティブなイメージを払拭しましょう。たとえば、残業時間の管理やリモートワークの導入などは新卒にとって魅力的です。もし、社内に懸念点がある場合は、労働環境を向上させる取り組みを行いましょう。

同時に、「エンジニアの仕事が社会にどんな価値を提供しているのか」を伝えることも大切です。仕事のやりがいをイメージできるように、開発したシステムが日常のどんな部分で役立っているかを説明しましょう。仕事のやりがいについては、現場のエンジニアに話を聞けばリアルな情報を得られます。

6.カジュアル面談で自社を知ってもらう

カジュアル面談とは、企業と学生が気軽に話せる面談です。面接のように企業側が一方的に質問するのではなく、学生からの質問に答えながら、自社を知ってもらうことができます。

面接よりも心理的なハードルが下がるため、学生の本音を引き出しやすいのがメリットの一つです。面談を通して企業と学生が互いを知ることで、ミスマッチを防いで質の高い母集団を形成できます。

関連記事：カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

7.選考は1～1.5カ月で完結させる

選考期間の目安は1～1.5カ月とし、他社よりも早く内定を出すことを目指しましょう。新卒採用では、選考期間が長引くと他社に内定者を取られてしまう可能性が高まります。学生は複数の企業を並行して選考を受けているため、迅速な選考プロセスが重要です。

選考スケジュールを組む際は、学生の都合を優先するようにしましょう。学生は授業や他社の選考で多忙なため、企業側の都合だけで日程を決めると選考に参加できない可能性があります。円滑かつスピーディーな選考を実現するためには、学生に希望日程をヒアリングし、柔軟に対応することが重要です。

8.面接官が学生に与える印象に気をつける

新卒採用では、面接官が学生に与える印象にも注意しましょう。面接官は学生にとって企業の「顔」といえる存在です。面接官が丁寧な対応や迅速な連絡を行うことで、企業への印象がアップするでしょう。一方で、面接官の態度が高圧的だったり、対応が雑だったりすると、企業の印象が下がって辞退につながるので注意が必要です。

9. 手厚い内定フォローで辞退を減らす

内定を出した後も、内定承諾を得るまで、採用活動は続きます。せっかく獲得した優秀な人材に辞退されないよう、内定後のフォローこそ手厚く行いましょう。

多くの学生は、内定を得た後も「本当に自分に合う会社なのか」「就活を終えてしまって良いのか」といった不安を抱えています。こうした不安の解消が、内定辞退を防ぐ鍵となります。

そのためには、以下のようなアクションを行うことで学生の企業に対する理解を深め、入社への不安を払拭できるようサポートしましょう。

• 内定者と積極的にコミュニケーションを取り、疑問や不安に寄り添う
• 内定者面談や懇親会を開催する
• 職場見学などで社員や先輩社員との交流の機会をつくる
• 内定者インターンなど、実際の業務体験を積んで就業のイメージを持ってもらう

10.採用手法を見直す

自社に合った学生と出会えないと感じる場合、採用で使っている媒体やサービスを増やす方法があります。具体的には、「複数の求人サイトを活用する」「求人サイトとエージェントを並行して利用する」といった方法があるでしょう。

採用手法を増やすことで間口が広がり、学生との接点を増やせます。複数の媒体に自社の情報を掲載することで、学生間での認知度が高まる効果も期待できるでしょう。

エンジニアの新卒採用に失敗しやすい企業の特徴

エンジニアの新卒採用を成功させるためにも、採用に失敗しやすい企業の特徴を把握しましょう。

前述したような採用時の注意点が守れていない場合、エンジニア採用に失敗する可能性が高くなってしまいます。採用が難航する企業は以下の問題を抱えていることが多いので、自社に当てはまる要素がないか確認しましょう。

• 採用基準が高すぎる
• 学生へのアピールが不足している
• 受け身の姿勢で採用活動をしている
• 内定通知後のフォロー不足

採用基準が高すぎると、要件を満たす人材を見つけるのが非常に困難になります。基準が高い場合は、自社エンジニアに求めるレベルを冷静に検討し、ターゲット像を見直しましょう。

また、自社の魅力を十分に伝えないと新卒学生は集まりません。エンジニア志望の学生が魅力に感じそうなポイントを想定したうえで、自社のアピールを行いましょう。

思うように応募が集まらない企業は、採用活動が「受け身」になっていないか見直す必要もあります。「応募を待つだけではなくスカウトメールを送付する」というように、人材獲得に向けて積極的に行動しましょう。

内定出しまではたどり着いても採用に至らない場合は、内定通知後の対応に問題がある可能性があります。内定後に社員と交流する懇親会や職場見学の機会を設け、学生の不安を払拭するとともに、自社の魅力を改めて伝えましょう。

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新卒エンジニアの採用手法6選

新卒エンジニアを採用するには、人材紹介やダイレクトリクルーティングといった方法があります。それぞれ料金の仕組みや社内でかかる工数が異なるので、特徴を把握し自社に合った方法を選びましょう。

1.人材紹介（エージェント）

エージェントでは、担当者が希望条件を満たす人材を提案してくれます。エージェント側で要件に合う人材を選定してくれるので手間が省けます。就職サイトに比べると、ミスマッチが生じる確率を低く抑えられるでしょう。

エージェントには、幅広い業種を扱う「総合型」のほかに、特定の業種に限定した「特化型」のサービスがあります。新卒エンジニアを採用する場合は、IT業界やエンジニアを専門とするサービスを使うのがおすすめです。

2.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、学生からの応募を待つのではなく、企業から学生にアプローチする採用手法です。企業側からスカウトメールを送付するので、知名度が高くなく応募者が集まりにくい企業にもおすすめです。

ダイレクトリクルーティングはSNSを通して行うこともできますが、専用のスカウトサービスを使う方法もあります。レバテックダイレクトではIT人材に特化したサービスを提供しているので、ぜひご相談ください。

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3.就職サイト

新卒向けの就職サイトに求人を掲載すれば、文系・理系を問わず多くの新卒学生と出会えます。大量に採用する場合は、エージェントやスカウトサービスに比べてコストを抑えられるのがメリットといえます。

エージェントやスカウトサービスは、採用時に費用を支払う成功報酬型が主ですが、就職サイトはワンシーズンの掲載費用を払う料金形態がメインです。そのため、期間内であれば何人採用しても追加費用はかかりません。

ただ、採用できなくても費用がかかることや、知名度が高くない企業では応募が集まりにくい点には注意しましょう。

4.リファラル採用

リファラル採用は、社員に知人を紹介してもらう採用手法です。新卒採用の場合、社員に大学や研修室の後輩を紹介してもらえれば、優秀なエンジニアを採用できます。

紹介してくれた社員にインセンティブを支払うのが一般的ですが、外部サービスと比べればコストは抑えられるでしょう。また、新卒にとっては社内に知り合いがいるので、入社後の定着率が高くなることが期待できます。

5.インターン採用

自社とのマッチングを慎重に見極めたいなら、インターンシップ経由での採用もおすすめです。学生側もインターンを通して企業理解が深まるので、マッチ度の高い採用が期待できます。また、本格的な選考前にインターンを行うことで学生と早期に接触し、自社の魅力をアピールできるのもメリットといえるでしょう。

6.SNS採用

SNS採用とは、X（旧Twitter）やFacebook、InstagramなどのSNSを使った採用方法を指します。SNSを通して会社情報を発信し、自社の認知度向上やブランディングを図れます。広告を出さなければ無料で運用できるので、コストを抑えたい企業におすすめです。

ただし、SNSを利用する学生は必ずしも求人情報を得ることを目的としていないため、短期的な効果が見込めるとは限りません。成果が出るまでには一定の時間がかかることを理解したうえで活用しましょう。

正社員以外で人材を確保する方法を検討する

即戦力人材が欲しい場合や社内での教育・管理コストを省きたい場合は、正社員採用以外の方法にも目を向けましょう。

たとえば、フリーランスエンジニアや派遣を活用すれば、人手が必要なときだけ柔軟に人材を確保できます。正社員採用に比べると人材の確保に時間がかからず、福利厚生費といったコストを省けるのが利点です。

レバテックでは、採用ニーズに合わせて新卒や中途、派遣、フリーランスなど、適切なエンジニア人材を紹介します。45万人以上（※）が登録しているため、希望のスキル条件を満たす人材をすぐにご提案することが可能です。

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エンジニアの新卒採用に関するよくある質問

エンジニアの新卒採用に関するよくある疑問に答えます。採用を成功させるコツを抑え、優秀な人材を確保しましょう。

Q.エンジニアの新卒採用は難しい？

A.IT需要の伸びとともに、日本国内ではIT人材の慢性的な人手不足が続いています。そのため、新卒に限らずエンジニア採用は難しい状況です。新卒採用を成功させるには、学生の動向を把握し、他社より早めに動き出さなければいけません。

Q.新卒エンジニアを採用する方法は？

A.人材紹介（エージェント）やダイレクトリクルーティング、就職サイトなどのサービスを活用して採用する方法があります。自社との相性を見極めたい場合は、インターンを通して採用するのがおすすめです。

Q.新卒採用がうまくいかないときはどうする？

A.理系だけではなく、文系学生を視野に入れて採用しましょう。さらに、外国人留学生も視野に入れることで優秀な人材を確保できる可能性が高まります。首都圏の学生と比べて就活が不利になりやすい地方の学生と接触するのも効果的です。

Q.文系学生もエンジニアとして採用できる？

A.文系学生もエンジニアとして採用できます。現役エンジニアの中には文系出身者も多く、もともと趣味でプログラミングをしていた人や、就職後にITスキルを習得した人が活躍しています。新卒採用がうまくいかないとお悩みの企業は、文系学生までターゲットを広げて採用を進めると良いでしょう。