【13選】中途採用の方法を紹介！選び方や各手法のメリット・デメリットも解説

中途採用したいものの、どの方法を選べばよいか分からないと悩む人事担当者は多いのではないでしょうか？

選んだ方法が適切でなければ、採用活動が長期化したり無駄なコストが発生したりしてしまいます。中途採用方法の選び方や成功させるポイントを知りたい方は、ぜひこの記事をご確認ください。

また、中途採用が難しい場合の対処法も紹介しているのでぜひ参考にしてください。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
レバテックなら業界最大級！登録者45万人のデータベースでエンジニア・クリエイターの採用成功を実現します。
⇒レバテックについて詳細を知りたい

中途採用の13の方法を紹介

中途採用するための方法には、求人サイトへの広告掲載をはじめ、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングなどさまざまな種類があります。予算や採用活動に割ける人的リソース・スキルなどによって使い分ける必要があるので、それぞれの採用手法の概要と特徴を確認しておきましょう。

1.求人サイトに広告を出す

就職・転職サイトに自社の求人を掲載してもらう中途採用方法です。求職者側が自分の希望する条件を絞って当てはまる企業・求人を探し、応募します。

求人サイトには主に2種類の料金形態があるので、予算や採用人数に応じて選びましょう。

掲載広告型課金

「掲載広告型課金」は、掲載するときに料金を支払う形態です。何人採用しても料金が一律なので、大量に募集をかけたい時には効果的です。

複数名採用してもプラスでコストがかからないことから採用ハードルが下がるため、人材に求めるスキルレベルを問わない企業が活用しやすい形態といえます。

成功報酬型課金

「成功報酬型課金」は、候補者からの応募または採用まで結びついて初めて費用が発生するタイプの料金形態です。応募や採用に至らなければ費用は発生しないので、コストを抑えられる点が魅力といえるでしょう。「優秀な人材だけを少数採用したい」という採用活動にじっくり時間をかけたい会社におすすめです。

2.求人検索エンジンを利用する

求人に特化した検索エンジンに登録し、中途採用の募集をかける方法です。企業も求職者も簡単に利用できるため、母集団を形成しやすいのがメリットといえるでしょう。

多くの求人検索エンジンでは、掲載するだけなら無料でできるものの、求人票を上位表示させたい場合には有料のプランを契約する必要があります。

たとえば、クリック回数に応じて、あらかじめ設定したクリック単価を支払うプランです。求職者に求人情報をクリックされた回数分、設定したクリック単価の料金を支払います。

求人情報の上位表示にはクリック単価の設定が重要とされており、単価を高く設定すれば検索上位に表示されやすくなるでしょう。クリック単価の相場は、職種やエリアによって変わります。

3.転職エージェントを利用する

転職エージェントは人材紹介サービスとも呼ばれます。専門知識を持つエージェントが間に入り、企業と求職者の双方の要望が合った場合にのみ紹介を行うため、マッチング精度が高いのが特徴です。

転職エージェントを利用する際は、採用したいエンジニア像について細かく伝えましょう。エージェントは各業界でのニーズが高いスキルや経験、キャリアなどに精通していることが多いため、人材像が具体的であるほどマッチする人材を紹介してもらいやすくなります。

転職エージェントによっては、定期的な企業訪問を行うことで現状を把握している場合もあります。求職者に社内の様子・魅力をより詳細に伝えてほしいという企業にもおすすめです。

レバテックは、完全成功報酬型でエンジニア採用ができるサービスを提供しております。
下記より簡単にサービス概要資料をダウンロードできますのでぜひご確認ください。
⇒「3分でわかるレバテック」の無料ダウンロードはこちらから

4.ダイレクトリクルーティングをする

ダイレクトリクルーティングは、企業側が自社に必要な人材を能動的に探し、直接求職者へアプローチを行う手法です。ダイレクトリクルーティングサイトには求職者が自身の保有スキルや経歴を記載したプロフィールを載せているので、中途採用に求める条件を絞り込んで探します。

企業自らが条件を絞って探しているため、マッチング精度は高めです。競合に埋もれたりなかなか魅力を伝えきれない事業だったりする場合でも、直接スカウトメールで詳細を示せ、興味を持ってもらいやすくなります。

5.リファラル採用を行う

リファラル採用は「縁故採用」とも呼ばれる採用手法で、自社社員から知り合いを紹介してもらいます。求職者は自社社員から会社の雰囲気を聞いたうえで応募するため、社風や方針、働き方を理解しています。社員へのインセンティブの支払いは発生するものの、求人掲載費用を抑えられます。ミスマッチのリスクが低いため入職後の定着率が高い点、人柄や経歴についても信頼を置ける点でも安心でしょう。

6.ソーシャルリクルーティングをする

SNSに自社の公式アカウントを作り、企業の情報を発信していく方法です。合わせて中途採用に関する内容も発信すると、企業の取り組みを理解し興味を持った人材からの応募が期待できます。

また、インターネット上で公開できるような技術を持っている人材の場合、SNSを活用してアウトプットや作品の公開をしていることも多いです。そうした人材にSNS上で直接連絡をとり、採用活動を行う手法もあります。候補者と無料で気軽にやりとりできるうえ、仕事へのスタンスを面接前に確認できるのが利点といえるでしょう。

7.自社の採用ページを充実させる

自社のWebサイトに採用ページを作成し、募集職種や要件、福利厚生、待遇などを伝えます。実際に働いている社員の顔写真やその社員の具体的な業務内容、やりがい、入社して良かったことなどを合わせて載せておくと、求職者が入社後のイメージをしやすくなるでしょう。

Webサイト制作会社に頼む場合、初期費用は大きくかかりますが、その後の運営・管理、採用活動費用など考えるとコストを抑えることもできるでしょう。

8.アルムナイ採用を導入する

アルムナイ採用とは「カムバック制度」「出戻り制度」とも言われる手法で、退職した人材を再度雇用します。上司、先輩、同僚、後輩など、退職した人材に声をかけるのは誰でも問題ありません。

企業の実状を理解している人材が戻ってきますし、企業側から見ても必要な能力・人柄を満たした人物であることが分かっているので、双方にとってメリットが大きい手法といえます。

9.ミートアップの機会をつくる

ミートアップとは、もともと共通の目的・内容に関心のある仲間を集めてWeb上で交流するイベントのことです。採用活動においては、求職者を企業に招いて交流し、気になる人材がいれば声をかける手法とされています。

通常の面接・面談などよりもカジュアルな雰囲気となるため、求職者は企業の実状を、企業も求職者の本質を見抜きやすいといえるでしょう。

10.転職フェアに参加する

転職フェアは1つの会場に複数の企業が集まり、自社のブースで会社説明や面談を行います。求職者は複数の企業を一度で比較でき、企業も気になる人材が見つかればその場でアプローチすることが可能です。

イベントのための事前準備や当日の進行などは大掛かりとなりますが、より多くの転職希望者の中から優秀な人材を見つけ出せるチャンスが大きい場といえるでしょう。

11.紹介予定派遣を利用する

派遣社員として案件に参画していた人材を、正社員に登用する中途採用方法です。派遣されている人材と自社の双方の合意があって初めて中途採用が決まります。

双方ともにニーズを満たしていると判断でき、入職後のミスマッチで早期退職するリスクは軽減されます。

12.ヘッドハンティングをする

ヘッドハンティングサービスを行う企業に、採用ニーズを満たす人材を見つけ出してもらう中途採用方法です。ヘッドハンティング事業を行う企業は独自のネットワークを持っているため、要件を満たすハイスキルな人材でも中途採用できる可能性が高いです。

ただし、成功報酬にかかる費用のほか、リサーチをする時点でもコストが発生するサービスもあるので注意しましょう。

13.ハローワークを利用する

ハローワークに求人を出す方法です。掲載料が無料なので、求人に費用をかけたくない場合にはメリットがあります。

一方で、応募者を絞れないのがハローワークのデメリットです。また、求人は無料で出せますが、面接のセッティングは自社で行う必要があります。

関連記事 : エンジニアの採用手法4選！市場動向や採用成功の秘訣も解説

【最新版】IT人材の採用市場動向がこれ一つでわかる。
他社の採用人数や予算のトレンド、どんな採用チャネルを利用しているかを知れる資料です。
⇒「IT人材白書 2024」を無料でダウンロードする

中途採用手法のトレンドとは？

中途採用の方法にはトレンドがあり、トレンドに沿った手法を導入しないと人材を確保しにくくなります。求職者は、知名度の高いサービスを利用したほうがより多くの求人のなかから転職先を探せると考えます。

多くの求職者に求人を見て魅力を感じてもらうためにも、最新のトレンドを掴んで導入しましょう。

リファラルやSNSなどがトレンド

近年は、リファラル採用やソーシャルリクルーティング、ダイレクトリクルーティング（DR）による中途採用方法が活発とされています。特にSNSは利用者が多く、発信内容次第で、転職をすぐに検討していない層にも企業・採用情報を届けられます。利用料も無料で導入しやすい手段でもあるため、前向きに導入を検討しましょう。

また、リファラル採用はネット上での口コミよりもリアルに実態を知れると評判です。社員がある程度、企業に合う人物であるかを判断したうえでの紹介となる点にも安心感を抱く人は多いでしょう。

ダイレクトリクルーティングは求職者にとってプロフィール作成の手間はあるものの、自ら求人を探す労力を省けます。自分のスキルや経験を認められた上でのオファーとなりますし、スカウトメールの文面次第ではそれらの活かし方も示してもらえるメリットがあります。

オンライン面談やカジュアル面談も浸透している

選考時には、オンラインによる面談や通常よりもカジュアルな形式での面接を実施する企業も増えています。オンラインであれば遠方からの求職者にも採用の幅を広げられますし、時間の無駄もありません。時間を有効に活用したい企業・求職者にとって、利便性の高い手段といえるでしょう。

また、カジュアル面談のほうがお互いにリラックスした状態で会話ができるため、会社の普段の雰囲気を伝えやすく、求職者の本音も引き出しやすいです。

関連記事：カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

今後は採用ピッチ資料の充実度が成功を左右するように

採用ピッチ資料とは、自社の社風・文化や事業内容、福利厚生・待遇、活躍中の社員例などをまとめた会社説明資料です。資料が充実しているほど自社への理解度を高めてもらえます。

面接前に資料を読み込んでもらっていれば、当日は企業紹介に費やす時間を省け、より深掘りした質疑応答ができます。

レバテックは、完全成功報酬型でエンジニア採用ができるサービスを提供しております。
下記より簡単にサービス概要資料をダウンロードできますのでぜひご確認ください。
⇒「3分でわかるレバテック」の無料ダウンロードはこちらから

中途採用方法の選び方の3つのポイント

中途採用方法は複数ありますが、自社に合う手法を選ばないと適切な採用は行えません。中途採用方法を選ぶ際に気をつけるべき3つのポイントを確認しておきましょう。

1.費用の低さだけで選ばない

採用活動の課題として、費用を挙げる企業は多いです。この問題を解決するために、費用が安いサービスに限定してしまう企業もあります。

しかし、目先のコスト減を軸とした結果、「適した人材が見つからない」「思いのほか費用がかかってしまった」など思うような成果を得られない場合があります。

たとえば、費用が安いサービスはマッチングをしてもらえないことも多いでしょう。求める人材と出会えず、採用活動が長期化し結果的に費用が増えることもあります。どの中途採用方法を選ぶかは、総合的に見て判断すべきです。

2.トレンドや知名度の高さだけで選択しない

求職者はトレンドや知名度の高いサービスを利用する傾向があるため、企業もそれに倣うべきではあります。しかし、それだけで中途採用方法を選択してしまうと、本当に求める人物を逃してしまう可能性もあるでしょう。

たとえば、現在のトレンドはリファラルやソーシャルリクルーティングですが、求職者のなかには「知人と同じ職場では働きたくない」「SNSを第三者に見られるのは嫌」などの理由から求人サイトや転職エージェントを使って活動する人もいます。

トレンドは抑えつつも、ターゲットが使いそうな転職方法も視野に入れて考えましょう。

3.状況・目的に合わせて複数の手法を活用する

中途採用方法は、採用したい人数や時期、欲しい人材の特徴などに合わせて選びます。状況や目的によっては、複数の中途採用方法を並行して導入しましょう。

たとえば、転職エージェントで求職者を紹介されるのを待ちながらもリファラル採用にも力を入れる、転職サイトに求人を掲載しておきつつダイレクトリクルーティングもするなどです。

採用課題に合った中途採用方法の選び方

ここでは、採用課題別におすすめの中途採用方法をまとめました。以下の表をぜひ参考にしてください。

関連記事：エンジニア採用の課題を解決するためには？成功事例も紹介

中途採用でミスマッチを回避するための3つのポイント

採用後のミスマッチを防ぐために、採用担当者は中途採用で大切なポイントを理解しておきましょう。

1.優秀な人材の特徴を把握し汲み取れるようにする

優秀な人材の特徴を理解し、選考でできる限り読み取れるようにしましょう。どの業界・企業においても、評価の高い人材が共通して持っている資質は以下のとおりです。

・その領域に関する知識が豊富である
・成長意欲が高い
・チーム内で正確な情報共有ができる
・納期や工数に合わせて柔軟に対応できる

2.配属先部署の管理職と採用したい人材像をすり合わせる

採用した人材と一緒に働くのは、配属先部署の社員です。業務に際し必要なスキル・人柄が分かるのは現場だけなので、必ず配属先部署の管理職やともに働くチームの社員などと認識をすり合わせるようにしましょう。

具体的に認識を合わせておきたいのは以下のポイントです。

・技術
・知識
・経験
・納期感覚
・コミュニケーション能力

要件が出揃ったら、採用したい人材のペルソナをつくりましょう。人物像をより具体的に共有することで、ミスマッチの抑制に繋がります。

ペルソナが作れたら、候補者に実施する質問やテストの内容について、配属先の人と一緒に考えましょう。求人の雛形も作っておくと、後々の採用活動をスムーズに進めることができるでしょう。

3.面接には配属先の管理職にも参加してもらう 

面接に配属先の管理職が同席することで、技術や経験について掘り下げやすくなります。現場ごとの細かな必要スキルの違いについてもすり合わせることが可能です。

また、志望者側も現場の人材とマッチするかどうかは気になるポイントなので、直接話して会社の雰囲気を確かめてもらうのに良い機会です。

関連記事 : エンジニア採用の面白い方法とは

即戦力人材の確保が難しいときに検討すべきこと

「なかなか即戦力人材の採用につながらない」「できるだけ早く人材を採用したい」という場合は、以下についても検討してみましょう。

フリーランスに参画してもらう

フリーランスと業務委託契約を結んで、案件ごとに参画してもらう方法です。独立して業務を行うフリーランスの中には、高スキル・経験豊富な人材が数多くいます。

フリーランスとの契約は一般的な中途採用と違う点もありますので、検討している場合は注意しましょう。

関連記事：【企業向け】フリーランスエンジニアとの直接契約の注意点とは？

エンジニアの採用にお困りですか？ レバテックフリーランスなら即戦力エンジニアが最短1週間でチームに参画！
⇒レバテックフリーランスの資料を見てみたい

未経験者の採用を検討する

即戦力人材の確保が難しい場合、育成枠としての採用も検討すると良いでしょう。いわゆるポテンシャル採用です。

ここでいう未経験とは、「何のスキルも持っていない」という意味ではなく、「最低限のスキルや知識については身につけていて、現場での実務経験がない人材」という意味です。

育成枠の採用活動を行う際は、入社後のフォロー体制をしっかりと作ってから採用をかける必要があります。面接では簡単なテストを実施したり、職種によってはポートフォリオの確認を行いましょう。熱意や自社とのマッチ度の高さも確認すべきポイントです。

外国人の採用を検討する

外国人の採用を検討するのも人材確保の一つの手段です。

外国人を採用するメリット 

外国人を採用するメリットは以下のとおりです。

・海外進出の際に頼れる人材になる
・英語や中国語での情報収集が容易になる
・日本の高い技術力を吸収しようという意欲ある人材の活躍が期待できる

外国人採用の注意点

外国人採用にあたっては、以下のポイントについて押さえておきましょう。

・ビザの取得手続きが必要
・日本に移り住んで間もない場合は、住居などのサポートが必要
・言葉が違うので、最初はコミュニケーションに苦労することがある
・文化の違いにより、最初はマネジメントが難しいことがある

ただし、日本での在住歴が長い外国人もいます。もともと別の国内企業に勤めていたり、日本への留学歴が長かったりする場合、日本の文化にもある程度慣れており、日常的な日本語会話が行えるケースもあります。

関連記事 : エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件