エンジニア採用で人事が知っておきたいことは？人材獲得に役立つ知識を紹介

エンジニア採用に悩む人事担当者は多いのではないでしょうか。技術に詳しくない人事がエンジニアのスキルを正しく評価するのは、簡単ではありません。採用を成功させるには、求人作成や面接などの各フェーズで社内エンジニアの協力を得る必要があります。

この記事では、人事向けにエンジニア採用のコツをまとめました。採用手法や入社の動機づけを行う方法、最低限押さえたいIT職の基礎知識を紹介するので、参考にしてください。

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エンジニア採用が難しい2つの理由とは？

エンジニア採用が難しい理由の一つは、IT分野の専門性が高く、人事部門だけでは技術的なスキルの評価が難しいことです。また、そもそもIT人材が不足しており企業間の採用競争が激化している問題もあります。詳しい課題を確認していきましょう。

1.IT知識がなくスキルの見極めが難しい

エンジニア経験がない人事担当者が、エンジニアのスキルを見極めるのは簡単ではありません。論理的思考力やプレゼンテーション能力といったスキルは評価できても、専門的な技術の知識・スキルは把握しにくいでしょう。

開発現場が求めるスキルレベルを満たしていても、「社風に合わない」「チームメンバーと連携できるか心配」といった人事担当者の人物面の評価から、採用見送りとなることがあるようです。

2.IT人材の不足と企業間の採用競争

近年は、ビッグデータやIoTといった新技術の登場、情報セキュリティニーズの高まりなどにより、国内のIT人材不足が続いています。さらに、日本では少子高齢化が進み、今後もIT人材の獲得は難しいと予想されます。

レバテックの調査からも、エンジニアの求人倍率は非常に高い状態であることが分かります。

引用：フリーランス案件発生数が前年同月比146％で過去最高 「セキュリティ」人材需要高まる｜レバテック

エンジニアの求人倍率は2024年6月時点で10.2倍を超える高い水準となっています。これは、厚生労働省が発表している正社員有効求人倍率（1.00倍）と比べて高水準です。

このような状況の中でも、資金力がある企業は好待遇を提示することで、比較的簡単にエンジニアを確保できます。しかし、待遇を充実させられない中小企業では、採用が難航することが多いようです。

参考：一般職業紹介状況(令和6年6月分)について｜厚生労働省

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人事が知るべきエンジニアの転職理由とキャリア観

エンジニア採用を成功させるには、エンジニアが転職する理由と転職で実現したいキャリア観の把握が欠かせません。エンジニアの希望を汲み取り適切なアピールをすることで、求人を魅力的に見せ、応募者の志望度を高められます。

ここでは、レバテックが行った調査をもとに、エンジニアが転職先を決める詳しい理由を紹介します。

エンジニアの転職の決め手は「年収」や「勤務地」「経験が活かせること」

引用：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に｜レバテック

レバテックの調査によると、エンジニアの多くは転職において年収や勤務地を重視しています。また、「勤務時間や休日休暇が自分の希望となっている」「経験・知識が活かせる」も同じ割合で転職先の決め手になることが分かりました。

DX人材は事業内容を重視する傾向がある

引用：DX人材の転職理由、第1位は「事業内容への興味」｜レバテック

DX人材を対象とした調査結果を見ると、DX人材がユーザー企業に転職した理由で最も多いのは、「事業内容に興味がある（21.5％）」でした。続いて、「働き方に柔軟性がある（15.0％）」「福利厚生などの待遇面が良い（15.0％）」という理由が並び、働きやすさを重視する人が多いことが分かります。

【人事注目】エンジニア採用でおさえておきたいポイント

エンジニア採用の際は、次のポイントを意識しましょう。

エンジニアの心理をくみ取る

エンジニアにとって魅力的な条件を提示するには、「エンジニアが何を求めているか」を知っていることが前提となります。エンジニアには、大きく分けて次の志向があると考えられます。

以下では、それぞれのエンジニアの詳細と、自社の魅力を訴求する際のコツをまとめました。

サービス志向のエンジニア

サービス志向のエンジニアは、社会的な課題の解決や、顧客により良いサービスを提供することを重視しています。そのため、扱うサービスの規模感や社会への影響力に着目する傾向があり、サービスの企画にも関わりたいと考える人が多いことが特徴です。

そのため、サービス志向のエンジニアに向けた求人票では、自社のミッションや提供しているサービスについて詳しく記載しましょう。サービスの実績や将来性、世の中への貢献度について説明することもポイントです。エンジニアが企画会議に参加する機会があればその点にも触れると良いでしょう。

技術志向のエンジニア

技術志向のエンジニアは、技術力の向上や、自分が扱う技術が今後も世の中で求められるかどうかに重きを置いています。転職においては、最先端の技術を導入している企業なのか、スペシャリストとしてキャリアを歩める体制があるのか、といった点に注目する傾向があるでしょう。

技術志向のエンジニアを採用したい場合は、開発しているサービスの概要とともに、どのような技術を使っているのか、なぜその技術を選んだのかを記載しましょう。また、会社全体として技術を重視していることや、スペシャリストとしてのキャリアアップを支援する体制があることを明記するのも効果的です。

安定志向のエンジニア

安定志向のエンジニアは、経営が安定した企業で長期的に勤務したいと考える傾向があります。そのため、大企業や大手企業の小会社といったバックボーンがある企業に魅力を感じやすいのが特徴です。

安定志向のエンジニアに自社の魅力を伝える際は、退職金や財形貯蓄といった福利厚生をアピールしましょう。また、社内に勤続年数が長いエンジニアがいれば、それもアピールポイントになり得ます。複数の事業を展開している企業は、経営が安定している根拠として各事業について伝えるのも良いでしょう。

現場のエンジニアを巻き込んで採用活動を進める

エンジニアは専門性が高く、人事だけで採用活動を進めても現場のニーズに合った人材を採用できないこともあります。そのため採用活動にはなるべく現場のエンジニアを巻き込みましょう。

現場のエンジニアの視点を含めて求人票を作成したり、面接に同席してもらいスキルをチェックしてもらったりすることで、採用を有利に進められるでしょう。

人事だけで採用を行うリスク

人事だけで採用を行うと、現場のニーズと合わない人材を採用するおそれがあります。たとえば、人事側では「組織の若返りのために若年層を採用する」という方針であっても、現場は「教育に割けるリソースがないのでベテランが欲しい」と考えていることがあります。

両者の認識がずれていると、採用後にミスマッチが生じかねません。また、人事面接は通っても、「現場エンジニアとの面接で通過率が大幅に落ちる」という事態になり、採用の効率が下がります。

エンジニアの協力を得るメリット

エンジニアの協力を得ることで、自社に合った人材を獲得できます。求める人物像を設定する際にエンジニアの意見を取り入れれば、人事と現場が採用方針を共有でき、ミスマッチのない採用を実現できます。

また、専門知識を持つエンジニアを選考に加えることで、スキル面の的確な評価が行えるでしょう。エンジニアが応募者と直接コミュニケーションをとることは、入社への動機づけの面でも効果的です。

さらに、エンジニアが採用に加わることで、新入社員を大切にする意識を育めます。「自分たちが選んだ仲間」という気持ちが生まれれば、教育やフォローに力が入り、新入社員の定着率を上げられるでしょう。

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現場のエンジニアや社内全体に情報を伝える

人事担当者と開発現場のエンジニアが考える採用基準に違いが出ないよう、選考時に重視する項目・妥協するポイントについてすり合わせを行いましょう。

エンジニアが採用市況を把握していないと、求める基準が高くなり、選考通過率が低くなってしまいます。IT人材の採用が厳しい現状を伝え、お互いに認識を揃えて採用活動を行える体制を整えましょう。

社員が一丸となるスクラム採用が強い

エンジニア採用を成功させるには、スクラム採用が効果的です。スクラム採用とは、人事に限らず多くの社員が一丸となって採用に取り組む手法です。具体的には、エンジニアや営業、バックオフィスメンバー、役員などの全員が採用に関わります。より多くの社員が関わることで、候補者に会社の雰囲気が伝わりやすくなり、ミスマッチの防止につながるでしょう。

スクラム採用の具体的な方法としては、「エンジニアに面接に参加してもらう」「役員に会社説明会で話をしてもらう」といったやり方があります。スクラム採用における人事の役割は、全社員が採用に関われる体制を構築することです。

採用キックオフで共有したい内容一覧

採用に関する意識を統一するには、会社や部門全体でキックオフを開催するのも有効です。採用の背景や目標、方針を共有することで、「一人ひとりが採用に関わっている」という意識を持てるようになります。キックオフで共有したい内容の例をまとめました。

• 採用の背景
• 採用の目標（いつまでに何名採用したいか）
• 採用したい人物像について
• 採用手法について
• 採用に関連する取り組みについて（採用イベントや交流会など）
• 採用市場について（市況感、有効求人倍率のデータなど）
• 社員に期待することについて

スピーディーな連絡を心がける

選考結果の連絡や面接の日程調整、内定通知といった応募者への連絡は、なるべく早く行いましょう。企業からの連絡が遅いと、応募者がその間にほかの企業への入社を決め、辞退する可能性があるためです。

状況に応じてポテンシャル枠を設ける

より多くの人材を確保するなら、経験年数やスキル・実績だけではなく、将来性に着目して採用を行うのも一つの方法です。

実務経験がなかったとしても、趣味でプログラミングをやっている人なら、基礎的なITの知識・スキルがあると考えられます。プログラミングの基本とともに、学習意欲や問題解決スキル、論理的思考力などがある人材なら、入社後に活躍する可能性があるでしょう。

Webでの情報発信量を増やす

応募者を増やすには、インターネットで閲覧できる情報量を増やしましょう。昨今、転職者の多くは求人票やスカウトメールの内容だけではなく、ネットでリサーチしたその他の情報をもとに応募を決めます。

そのため、自社サイトや技術ブログ、SNSを通してエンジニアに情報発信を行いましょう。具体的には、次のような内容を発信するのが効果的です。

• プロダクト開発にあたっての思い
• エンジニアメンバーの紹介
• エンジニアの教育体制
• 社内の様子

作成した記事のURLはスカウトメールや求人票に添付すると良いでしょう。

働きやすい環境を整える

採用活動に力を入れても、劣悪な労働環境ではエンジニアは集まりません。「社内の風通しは良いか」「リモートワーク制度があるか」「評価基準は適正か」といった現状の環境を見直し、改善すべき点は変えていきましょう。

関連記事 ：エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

人事が押さえたいエンジニア採用の流れ

エンジニアを採用する際の大まかな流れを紹介します。各段階の注意点を把握し、採用活動に活かしましょう。

採用市場や競合他社の動向を把握する

まずはエンジニア採用の競争状況や求人倍率を把握しましょう。自社独自の強みを打ち出し他社と差別化するには、競合他社の動向を知ることも必要です。市況感や他社の動きを理解したうえで、採用計画を立案し、実行に移していきましょう。

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ペルソナを設定する

求人を作成する前に、ペルソナを設定します。ペルソナ（企業が求める人物像）を決める際は、以下の項目について考えましょう。

• 必要なスキル
• 実務経験の有無、年数
• 現職の会社での職位
• ヒューマンスキル

ペルソナを設定すれば採用基準が明確になり、面接の質問内容や面接官の選定をスムーズに進められます。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

求人・案件の雛形を作成する

求人・案件の雛形があれば、自社が必要とする人材を適宜確認できるほか、求める人物像をエージェントに伝える際に役立ちます。求人・案件の記載内容の例は、以下のとおりです。

募集要項は状況に合わせて柔軟に変更する

採用を成功させるために、募集要項は状況によって適宜調整しましょう。応募が少ないときは、必須条件を変更し応募のハードルを下げた方が良い場合があります。また、そもそも情報開示が不十分で応募が集まらない企業も多いです。業務内容や勤務地、年収などの基本情報をより具体的に記載し、応募が増えるか試しましょう。

採用単価を决定する

採用単価は、人材確保の緊急性や欲しい人材の希少性を踏まえて決定します。

緊急性が高い場合は、より多くの採用手段を使って募集する必要があり、その分採用単価は高くなるでしょう。また、応募者に求める経験を「◯◯の開発経験」とするか「◯◯の開発経験とマネジメント経験」とするかで、採用の間口は変わります。より高度な知識・経験を求める際は希少度が高くなり、採用コストは上がる可能性があるでしょう。

採用手法を決定する

エンジニアの採用方法の例は、以下のとおりです。

エンジニア採用に強いサービスを利用する

エンジニアを採用する際は、エンジニアに特化した人材紹介などのサービスを使うのがおすすめです。エンジニアに特化したサービスであれば、担当者がエンジニアに関する知識に詳しく、質の高い人材紹介を受けられる可能性があります。

反対に、エンジニア採用のノウハウがないサービスを利用すると、ミスマッチが生じるおそれがあります。リスクを減らす意味でも、エンジニアの採用ノウハウを持ったサービスを活用すると良いでしょう。

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面談を実施する

自社を深く知ってもらったり、具体的な条件を伝えたりするために、面接とは別に面談を実施しましょう。面談には、以下のような種類があります。

• カジュアル面談
• 条件提示の面談
• クロージング面談

カジュアル面談は、ラフに自社について説明したり、候補者の質問に応えたりするものです。面接が終盤に進んだら、必要に応じて具体的な年収や勤務形態を伝える条件提示の面談を行います。

クロージング面談は、内定後に内定辞退を防止するための面談です。エンジニアは内定を複数持っている可能性があり、選考終了後も自社に入社してもらう動機づけを行う必要があります。クロージング面談では、候補者の本音を聞き出し、自社への入社を決意してもらえるような情報を伝えましょう。

面接を実施する

面接では、応募者にスキルや実績のほか、スキルアップに取り組んでいるか、どんなキャリアビジョンを持っているか確認しましょう。人柄を確かめる質問をすることも重要です。詳しくは以下で解説します。

スキル・実績について

プログラミングスキルは以下の方法で確認します。

• 応募者が書いたコードを見る
• スキルシートを提出してもらう

応募者のコードを見るには、Webテストやホワイトボードを使ったコードテストなどの手法があります。もしくは、応募者がこれまでに担当した業務内容や得意分野、保有資格などをA4用紙2～3枚程度にまとめたスキルシートの提出を求めましょう。

職種や業務内容によって、次のようなスキルを見極めます。

経験のあるサーバーサイド言語（Ruby,PHP,Java,Python,Goなど） / 経験のあるフロントエンド言語（HTML, JavaScript , Reactなど） / ソフトウェアの経験 / ハードウェアの経験 / セキュリティの経験 /インフラの経験 /  UXの経験 / UIの経験 / 英語力

実績については、結果だけではなく成果を得るまでの過程に着目しましょう。どのような立場・状況で行動をとったのかを詳しく尋ねることで、主体性や協調性などのヒューマンスキルを把握できます。

スキルアップの方法について

スキル習得のために、応募者がどのような努力をしてきたのかを尋ねます。

技術は急速に進展しており、エンジニアとして活躍し続けるには日々の勉強が欠かせません。面接時点での保有スキルだけではなく、向上心や学習意欲などもチェックしておくと、入社後の活躍度を測れるでしょう。

キャリアビジョンについて

企業側はマネジメント職候補を採用するつもりでも、応募者は「将来も現場で手を動かしたい」と考えている可能性があります。企業側の期待と応募者のビジョンに相違がないか確認するためには、キャリアプランを尋ねる必要があるでしょう。

人物について

会社や現場のエンジニアとの相性を見極めるには、人物面の評価として次のような項目を確認しましょう。

• 事業に共感するか
• 理念に共感するか
• チームに貢献する姿勢があるか
• 成果のために努力を惜しまない正確か
• 自分で考えて行動できるか

内定者のフォロー

自社に入社を決めてもらうには、内定通知後のフォローが重要です。内定通知後、返事を待つ間に、候補者と接点をつくりましょう。その1つとして、現場エンジニアとの交流会があります。

話す相手が人事や経営層だと、候補者は「選考や入社後の評価に影響するのでは？」と思い本音を話せません。その点、現場のエンジニアは比較的話がしやすく、面接で解消できなかった不安や疑問点を解消しやすいでしょう。

教育体制の構築

特に、未経験や若手を採用する場合は、社内の教育体制を整えましょう。同じ条件で募集をしても、採用した全員のスキルレベルが同じとは限りません。研修やOJT、定期的なフィードバック面談などの仕組みをつくり、個々に合った支援ができるようにします。

人事が知るべきエンジニアやITの知識

エンジニアの採用を成功させるには、人事担当者は最低限のエンジニアやITに関連する知識を押さえる必要があります。エンジニアの代表的な職種と職位を紹介するので、参考にしてください。

エンジニアの職種

エンジニアには、次のような職種があります。

エンジニアのポジション

エンジニアの主なポジションです。

プロジェクトリーダー（PL）

プロジェクトリーダーは、プロジェクトの現場責任者として、トラブル発生時の対応やメンバーの管理を行います。

プロジェクトマネージャー（PM）

プロジェクトマネージャーは、プロダクトリーダーよりさらに広い視野でプロジェクトを管理する職種です。プロジェクト全体の計画策定や進捗管理を行うほか、プロジェクト終了後のレビューも担当します。

プロダクトマネージャー（PdM）

プロダクトマネージャーは、プロダクトに対する全体的な責任を負うポジションです。経営戦略や市場の状況を踏まえたうえで、プロダクトの開発から販売までの戦略を立案・実行していきます。

さらに上位の職種

経験を積んだエンジニアは、「CTO（最高技術責任者）」や「VPoE（技術部門のマネジメント責任者）」といったさらに上位のポジションに就くこともあります。

プログラミング言語の種類

エンジニアのスキルを判断するには、プログラミング言語の知識も必要です。プログラミング言語にはさまざまな種類があり、開発対象ごとに適した言語が存在します。エンジニアの職種別にいくつか例をあげるので参考にしてください。

関連記事：エンジニア採用に役立つ本5選

採用以外でエンジニアを確保する方法

エンジニア採用が難航する際は、社内での育成でエンジニアを確保できます。育成が難しい場合は、フリーランスといった正社員以外の人材活用も検討しましょう。それぞれの詳しいやり方を解説します。

社内での育成

社内育成を行うことで、自社業務に理解の深い人材を育てられます。社内に技術力のあるエンジニアがいる場合やリソースに余裕がある場合は、社内研修やOJTを実施しましょう。社内のノウハウによる教育が難しい場合、外部研修でプロの指導を求めるのがおすすめです。

一般的に、新人エンジニアの教育にかかる期間は2～3カ月といわれます。企業によっては半年近く研修に費やすこともあるので、即戦力が欲しい場合は別の手段を検討するのが良いでしょう。

関連記事：エンジニア教育における3つの課題と6つのポイント｜効果的な育成方法とは

外部人材の活用

今すぐ即戦力が欲しい場合や一時的に人材を活用したい場合は、フリーランスや派遣を活用する方法があります。社員採用に比べると短期間で人材を確保でき、福利厚生といったコストがかかりません。

レバテックでは、即戦力となるフリーランスエンジニアの紹介を行っています。企業の課題に合わせた提案を行うので、エンジニア採用が難航する際はぜひご相談ください。

関連記事：【企業向け】フリーランスエンジニアの費用相場｜活用のメリット・デメリットも

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エンジニア採用について人事が抱きがちな質問

エンジニア採用に苦戦する人事担当者に向けて、採用が難しい理由や成功させる方法を紹介します。採用の課題を知ったうえで、改善方法を考えていきましょう。

Q.エンジニア採用が難しいのはなぜ？

A.人事担当者のIT知識が浅く、エンジニアのスキルを適切に見極められない問題があります。また、国内ではIT人材が不足し、企業同士が人材を取り合っている状況です。資金力がなく好条件を提示できない企業では、特にエンジニアの確保が難しくなっています。

Q.エンジニア採用を成功させるにはどうすればいい？

A.人事担当者だけでなく、現場のエンジニアの声を採用活動に取り入れましょう。その一つとして、求人票が求職者にとって魅力のある内容になっているかチェックを依頼します。面接に同席してもらい、スキル面での評価をしてもらうのも良いでしょう。

Q.エンジニア採用に必要なIT知識はどうやって身につける？

A.ITの基礎をまとめた書籍を読むか、エンジニアが発信する動画・SNSで情報を得られます。分からない点は直接現場のエンジニアに質問しましょう。実際にエンジニアと話すと、求める人物像を具体化することにもつながります。