中途採用コストの相場は？条件別のデータと費用削減のコツ6選

「中途採用のコストがかさみ、適正額に抑えたい」とお悩みではないでしょうか。

この記事では、中途採用コストの相場と内訳を紹介します。さらに、費用を抑えられる採用手法や、選考プロセスを効率化して無駄な経費を削減するコツをまとめました。コストの最適化と質の高い人材確保を両立させるために、ぜひ参考にしてください。

手法や職種で違う！中途採用コストの条件別相場

中途採用にかかるコストは、条件によって変動します。ここでは、主な条件別の相場について解説します。

職種別の相場

職種別の1人あたりの採用コストの目安は以下の通りです。

• 営業：30～50万円
• マーケティング：40～70万円
• HR職：35～60万円
• ITエンジニア：60～120万円

上記の例では、ITエンジニアは高度な専門知識が必要な職種であるため、他職種と比べて採用コストが高くなる傾向があります。

企業規模別の相場

企業規模によっても、採用コストは変わってきます。企業規模ごとの目安は以下の通りです。

• 従業員数1,000人以上：44万円
• 従業員数50～300人：40万円
• 従業員数3～50人：21万円

上記から分かるように、従業員数が多い企業ほど採用コストが高額になる傾向があります。これは、大企業は採用にかけられる予算が潤沢で、中小企業は限られた予算で採用を行っているためと考えられます。

採用手法別の相場

採用手法によっても、コストは大きく変わります。以下は、厚生労働省が公表しているデータにもとづく手法別のコスト目安です。

採用手法	1件あたりの平均コスト（正社員）
スカウトサービス	91.4万円
民間職業紹介事業者	85.1万円
インターネットの求人情報サイト	28.5万円
求人情報誌・チラシ	11.2万円
新聞広告・屋外広告	7.1万円
インターネットの求人情報まとめサイト	6.4万円
知り合い・社員等からの紹介（縁故）	4.4万円
自社サイトなどからの直接応募	2.8万円
SNS	0.9万円

スカウトサービスや人材紹介サービスは採用サービスの中でもコストが高額になる傾向です。ただ、両サービスでは自社が求める要件にマッチした人材をピンポイントで検索できたり、紹介してもらえたりします。そのため、母集団形成や人材選定にかかる時間を短縮でき、さらにはミスマッチによる早期離職のリスクを最小限に抑えられるため、採用効率は高い傾向にあります。

SNSによる採用は低コストもしくは無料で行える手法ですが、運用を行う手間がかかる点や効果が出るまでに時間がかかる点に注意が必要です。

エンジニアの採用相場に関して詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
エンジニア採用単価の相場を公開！高騰の理由とコスト削減手法8選

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コスト把握に不可欠！中途採用コストの2大内訳

中途採用を行う際のコストは、大きく分けて「外部コスト」と「内部コスト」の2種類に分類できます。それぞれのコストについて詳しく確認していきましょう。

外部コスト

外部コストとは、採用活動を行う上で外部に支払う費用のことです。主に、以下の項目があります。

• 求人サイトや人材紹介の利用料
• オンライン面接ツールの利用料
• 会社案内パンフレットの制作費
• 会社説明会の会場費
• 応募者の交通・宿泊費

これらの費用は、採用活動の規模や方法によって大きく変動します。

内部コスト

内部コストは、社内で発生する採用関連の費用や労力のことです。具体的には、以下のコストが含まれます。

• 採用担当者の人件費
• 面接に対応する役員や配属部門の責任者の人件費
• リファラル採用で社員に支払うインセンティブ

内部コストは外部コストと比べると見えにくいコストですが、実際には大きな負担となっている場合があります。採用専任の担当者がいる場合でも、面接や評価には現場の責任者や経営陣の協力が不可欠です。彼らの労力や時間が採用活動に割かれることは、通常業務における機会損失（見えないコスト）を生んでいる可能性があります。そのため、全社的な視点でコストを把握しましょう。

【採用効率を可視化】1人当たりの採用コスト計算方法

採用活動の予算を最適化するには、「1人当たりの採用コスト（採用単価）」を正確に把握することが不可欠です。人材紹介やスカウトサービス、求人広告、SNSなど、手法ごとに1人当たりの採用コストを比較することで、「どの手法が最も効率よく採用できているか」が明確になります。 1人当たりの採用コストは以下の計算式で求めます。

1人当たりの採用コスト = 総採用コスト ÷ 採用人数

総採用コストには、外部コストと内部コストの両方を含める必要があります。外部コストと内部コストを合計し、最終的に採用した人数で割ることで、1人当たりの採用コストが算出できます。たとえば、総採用コストが500万円で、5人を採用した場合の計算例は以下の通りです。

1人当たりの採用コスト = 500万円 ÷ 5人 = 100万円

1人当たりの採用コストを把握すれば、次年度以降の採用予算を正確に予測・計画できるようにもなるでしょう。1人当たりの採用コスト（例：100万円）が分かれば、「100万円 × 10名＝1,000万円の予算が必要」と、根拠のある予算編成や事業計画の立案が可能になります。

採用コスト上昇はなぜ？データが示す売り手市場の実態

中途採用コストが高騰している最大の要因は、売り手市場にあります。レバテックのデータによると、IT人材の転職求人倍率（※）は10.4倍と極めて高い水準を維持しています（2025年12月時点）。

引用元：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

こうした人手不足の市場では、従来の求人広告だけでは思うように応募が集まらないことがあるでしょう。その結果、優秀な人材へ直接アプローチできるスカウトサービスや、マッチング精度の高い人材紹介サービスの利用が必要となり、採用コストが高騰していると考えられます。

※求人倍率の定義

【算出式】求人倍率＝求人数÷転職希望者数
【求人数】レバテックのエージェントサービスで募集中の中途採用求人数
【転職希望者数】レバテックのエージェントサービスで正社員転職を希望している利用者数

参考：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

中途採用コストを削減する6つの方法

中途採用コストの削減は、多くの企業にとって課題です。ここでは、効果的に採用コストを抑えつつ、質の高い人材を確保するための方法を紹介します。

1.現在の採用コストを分析する

まず、現在の採用活動にかかっているコストを詳細に分析しましょう。現状を分析することで、どの部分にコストがかかっているのか、そして効果が出ているのかを把握できます。

具体的には、求人広告費、人材紹介会社への手数料、採用担当者の人件費などを洗い出し、それぞれの費用対効果を検証します。たとえば、高額な求人広告を出しても応募が少ない場合は、その広告媒体の見直しが必要かもしれません。

2.母集団形成を意識する

効率的な採用を行うには、やみくもに応募を集めるのではなく、ターゲット層に絞ったアプローチで質の良い母集団を形成することが大切です。ターゲットを絞ることで採用後のミスマッチを防げるようになり、結果的に無駄なコストを削減できます。

質の良い母集団を形成するには、自社がどのような人材を求めているのかを明確にし、ターゲット層が魅力を感じる求人記事を作成しましょう。エンジニアを採用したい場合はIT系に特化した採用サービスを使うなど、ターゲットとなる人材が多く利用する媒体に絞って求人を出すのもポイントです。

3.コストを抑えられる採用手法を使う

今までの採用手法にこだわらず、低コストで効果が出そうな採用手法を積極的に活用しましょう。以下では、コストを抑えられる手法の一例を紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、LinkedInやXなどのSNSを活用し、直接候補者にアプローチする方法です。SNSを活用すれば費用をかけずにターゲットを絞った採用活動が可能です。

ただし、ダイレクトリクルーティングに慣れていない担当者だと、人材選定やメッセージ送信などの業務負担が増えて内部コストの増加につながる可能性があります。その場合は、スカウトサービスを利用して社内の工数を削減するのがおすすめです。外部のサービスを使うため利用料はかかりますが、すでに母集団が形成されているため効率的に求める人材に出会えます。IT人材をお探しの場合は、IT専⾨職スカウトサービスのレバテックダイレクトをご利用ください。

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リファラル採用

社員からの紹介で人材を採用する方法です。社員に支払うインセンティブが発生しますが、外部サービスを利用する場合と比べると大幅なコスト削減が見込めます。また、自社をよく知る社員による紹介なので、社風に合う人材が集まりやすいというメリットもあるでしょう。

自社採用ページ

自社のWebサイトに採用ページを設け、直接応募を受け付ける方法です。サイトを制作する初期コストはかかりますが、長期的には大幅なコスト削減につながります。自社の採用ページは、求人広告サイトと違って掲載できる写真や動画、文字数の制限がないので、自由に応募者へのアピールを行えるのが利点です。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、インターネット上で公開されている求人情報を集めて表示するプラットフォームです。求人サイトのように自社の求人票を直接投稿することもでき、プランによっては無料で利用できます。

ハローワーク

ハローワークは国によって運営が行われており、無料で求人を掲載できます。求人掲載期間は申し込みをした月を含めて3ヶ月ですが、再依頼すれば期間の延長が可能です。また、ハローワークを通して特定の条件を満たす人材を採用した場合、助成金をもらえる可能性があります。

4.ミスマッチを減らすための対策をする

長期的なコスト削減の観点からは、採用のミスマッチを減らすことが大切です。採用した人材が定着すれば、再度採用を行う手間を省けます。ミスマッチを防ぐには、以下の方法を実践すると良いでしょう。

ペルソナを設定する

自社が求める候補者のペルソナを設定することで、採用の方針が明確になり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。ミスマッチを防ぐことで入社後の早期退職のリスクが低くなれば、結果的に採用コストの削減につながるでしょう。

ペルソナの設定方法や作成のメリットについては、以下の記事を参考にしてください。
採用でのペルソナの設計のやり方を解説！作成に役立つフォーマットも紹介

カジュアル面談を行う

ミスマッチを防ぐには、カジュアル面談で候補者の価値観や人柄を知ることも効果的です。カジュアル面談とは、正式な面接の前にカジュアルな形式で候補者と会話する面談を指します。企業と候補者が相互理解を深めることが目的であり、候補者の本音を聞き出したり、自社の魅力を伝えたりすることが可能です。

カジュアル面談の進め方や必要な準備については、以下の記事で紹介しています。
カジュアル面談とは？面接との違いや実施目的、事前準備、当日の流れも解説

5.選考プロセスを効率化する

選考プロセスの効率化は、内部コストの削減に直結します。以下のような方法で効率化を図りましょう。

Web面接の導入

Web面接を導入することで、移動時間や場所の確保にかかるコストを削減できます。候補者と面接官の居場所に関係なく面接を実施できるので、スケジュール調整がしやすいのもメリットです。

ただし、Web面接は対面と比べて候補者の雰囲気をつかみづらい面があります。一次面接のみWeb面接を導入するなど、対面の面接と組み合わせて活用するのがおすすめです。

評価シートの作成

複数の面接官がいる場合、評価シートを作成しておくと採用決定にかかる会議時間の短縮につながります。また、シートを通して面接官全員で評価基準を揃えることで、ミスマッチの予防にもなるでしょう。採用プロセスごとに以下のような項目を定め、数字やチェックマークで客観的に評価できるシートを作成しましょう。

• 学歴
• 資格
• スキル
• 実績
• コミュニケーション能力

外部委託

一部の選考プロセスを専門業者に委託することで、社内リソースを節約できます。委託可能な業務例は以下の通りです。

• 書類選考
• 一次面接
• 適性検査の実施と分析
• 候補者とのスケジュール調整

外部委託を利用する際は、自社の採用方針や求める人材像を明確に伝えてミスマッチを防ぐのがポイントです。

AIの活用

最近は採用プロセスを効率化する手段としてAIの導入が進んでいます。レバテックの「IT人材白書2026」によると、すでに約2割（18.6%）の企業がAIを導入しており、検討中も含めると全体の約6割がAI活用に関心を示しています。

引用元：IT人材白書2026｜レバテック

活用方法としては、「求人票の作成（50.5%）」や「スカウト文の作成（49.5%）」といった応募者向けの文章作成が主流です。しかし、それだけに留まらず、「採用計画の立案（40.9%）」や「応募者の経歴書の分析（39.2%）」といった、選考プロセスの根幹を支える業務にも導入され始めています。

6.離職率を低下させる

離職率を低下させ、頻繁に採用活動を行う必要がなくなれば、それだけコストを抑えられます。一般的に、離職率が上がる背景には以下の理由があるといわれます。

• 長時間労働の不満
• 待遇の不満
• キャリア支援が不十分なことへの不満
• 評価制度への不満

離職率を低下させるには、残業の削減やリモートワークなどの導入でワークライフバランスが改善できる仕組みを整えると良いでしょう。各種研修を充実させ、社員が成長を感じられる環境をつくることも大切です。社員の働きを正当に評価し、報酬に反映させる評価制度を運営できているかどうかも見直しましょう。

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中途採用のコストに関するよくある質問

中途採用のコストに関する企業のよくある質問に答えていきます。

Q.中途採用にかかる平均的なコストは？

中途採用にかかる平均的なコストは、職種や採用手法によって異なります。営業職だと一人当たり30～50万円、ITエンジニアだと60～120万円が目安です。厚生労働省の資料によると、採用手法別の1件あたりの平均コスト（正社員）は、最も高いスカウトサービスで91.4万円、最も低いSNSで0.9万円でした。

Q.中途採用のコストの内訳は？

中途採用のコストは、外部コストと内部コストに分類されます。外部コストの内訳は、求人広告費や人材紹介会社への手数料などです。内部コストの内訳は、採用担当者の人件費やリファラル採用で社員に支払うインセンティブなどです。

Q.中途採用のコストを抑えるにはどうすれば良い？

中途採用のコストを抑えるには、リファラル採用やSNS採用など低コストの手法へシフトする方法があります。選考プロセスを見直し不要なステップを省くことで、コストを削減できる可能性もあるでしょう。選考中の評価基準を明確にしてミスマッチを防げば、長期的なコスト削減を実現できます。

Q.中途採用のコストはどう推移している？

少子高齢化による働き手の減少を主な原因として、中途採用のコストは上昇傾向にあります。人手不足の中で多くの候補者にアプローチするために外部の採用サービスを利用し、コストが高騰していることが考えられるでしょう。今後も人材獲得競争の激化により、採用コストは上昇傾向が続くと予想されます。