採用に苦戦するベンチャー企業が優秀なエンジニアを獲得するには？

ベンチャー企業は知名度が低く、「応募が少ない」と悩むことも多いのではないでしょうか。

この記事では、エンジニア採用に苦労するベンチャー企業に向けて、効果的なエンジニアの探し方を紹介します。ベンチャー企業がエンジニアにアプローチする具体策や、ベンチャーならではの魅力を打ち出す方法を知って、これから一緒に会社をつくる仲間を見つけましょう。

ベンチャー企業のエンジニア採用が難しい5つの理由

ベンチャー企業のエンジニア採用が進まないのは、日本全体で課題となっているIT人材不足や、企業の知名度が要因である可能性が高いです。採用を成功させるためにも、まずはエンジニアが集まらない理由を把握しましょう。

1.そもそもIT人材が不足している

IT需要の高まりにより、エンジニアは日本全体で人手不足が続いています。厚生労働省のデータによると、「情報処理・通信技術者」（パートタイム除く常用）の有効求人倍率は1.73倍です（令和7年4月）。これは全業種の平均1.18倍と比べても高い数値で、エンジニア採用の難しさが分かります。

さらに、レバテックのデータからもIT人材は売り手市場であることが分かります。下のグラフをご覧ください。

引用元：「セキュリティ」が転職求人倍率1位に、50倍超えの高需要｜レバテック

IT人材の求人倍率は高い水準で推移しており、2024年12月時点での転職求人倍率（※）は11.6倍でした。

（※）求人倍率の定義
【算出式】求人倍率＝求人数÷転職希望者数
【求人数】レバテックのエージェントサービスで募集中の中途採用求人数
【転職希望者数】レバテックのエージェントサービスで正社員転職を希望している利用者数

参考：
一般職業紹介状況(令和7年4月分)について｜厚生労働省
「セキュリティ」が転職求人倍率1位に、50倍超えの高需要｜レバテック

2.知名度が低く応募者が集まりにくい

ベンチャー企業は大企業と比べて知名度が低く、応募者が集まりにくい傾向があります。エンジニアの採用競争が激しくなる中で、設立間もないベンチャー企業は大手企業を筆頭とする競合他社に人材を奪われがちです。エンジニアに自社の存在を知ってもらえるよう採用活動に工夫をこらさない限り、採用は難航するでしょう。

3.十分な年収を提示できない

資金力に余裕がないベンチャーはエンジニアに好待遇を提示できず、採用に苦戦するパターンも多いです。多くのエンジニアは転職において給与を重視しており、前職よりも給与が上がらない職場に転職することは稀です。優秀なエンジニアを採用するには、スキルレベルにあった給与の提示が欠かせません。

業績連動賞与やストックオプションを付与するなど、待遇面を充実させる工夫が必要でしょう。

4.「ベンチャー企業はきつい」というイメージがある

ベンチャー企業は創業したばかりで、社内制度が整っていないイメージを持たれがちです。「休みが少なくて残業が多いのではないか」「評価制度や研修制度が整っていないのではないか」と心配する求職者は多いでしょう。大企業と比べて、福利厚生面で不安を感じるエンジニアもいるはずです。

これらのイメージを払拭するには、選考段階で応募者としっかりコミュニケーションをとり、働く環境や今後の方針について伝えていく必要があります。

5.採用ノウハウが蓄積されていない

事業を立ち上げたばかりで採用活動歴が浅いベンチャー企業は、多くの場合、採用ノウハウが蓄積されていない状態です。売り手市場でエンジニアを採用するには、適切なペルソナ設定や競合他社との差別化が鍵となります。これらを実践するノウハウがなければ、他社との採用競争に勝つことは難しいでしょう。

以下の記事では、ベンチャー企業をはじめとする中小企業がエンジニアを獲得するためのポイントをまとめています。採用が難航していると感じる際は、ぜひ参考にしてください。
中小企業がエンジニアを採用するためには？7つのポイントや事例を解説

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ベンチャー企業に最適なエンジニアの探し方

ベンチャー企業がエンジニアを採用する代表的な方法を紹介します。複数の手法を併用することもできますが、まずはそれぞれの特徴を確認し、自社に合ったやり方を検討しましょう。

自社の公式サイトやSNSでエンジニアを募集する

自社の公式サイトや、X（旧Twitter）・Instagram・FacebookなどのSNSを使ってエンジニアを採用する方法があります。SNSを通した採用活動は「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれ、近年ではLinkedIn・Wantedlyといったビジネスパーソン向けのSNSを活用する動きも広がっています。

SNSを通じた採用活動には、採用にかかるコストを抑えやすい、スピード感を持って柔軟に募集できるといったメリットがあり、ベンチャーのエンジニア採用に適した方法の一つです。

求人サイトでエンジニアを募集する

求人サイトを使ってエンジニアを採用するのは、ベンチャー企業においても一般的な方法です。 求人掲載には一定の料金がかかりますが、職探しをしているエンジニアの目に留まる機会を確実に増やせる分、採用がスムーズに進む可能性が高まります。

リファラル採用を行う

一から募集をかけるのではなく、社員の人脈を使ってエンジニア採用を行うベンチャー企業もあります。この方法はリファラル採用といって、人脈を使うため求人広告費がかからず、なおかつミスマッチが起こりにくいので、資金が十分ではないベンチャーにおすすめです。

知名度が高くないベンチャー企業の場合、もともと持っているコネクションを活用することで、効率的にエンジニアを採用できる可能性もあるでしょう。また、社員と顔見知りのエンジニアなら、希望条件をヒアリングし、どんな会社なのかを詳しく伝えることで入社後のギャップを防げるのもメリットです。

ヘッドハンティングを行う

優秀なエンジニアを直接ヘッドハンティングする方法もあります。費用はかかりますが、プロのヘッドハンターに依頼すると効率的に求める人材を見つけることが可能です。

ただ、ヘッドハンティングするエンジニアが他社に在籍している場合、交渉がうまくいっても退職までに一定期間かかる場合もあります。すぐに人材が欲しい場合は、求人サイトといったほかの手段を活用しましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスを使う

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接アプローチする採用手法です。SNSやスカウトサービスを通して条件を満たすエンジニアを見つけ、メッセージを送ります。求職者からの応募を待つ求人サイトと、比べると企業側から積極的に動くのが特徴で、現時点で転職を考えていない「潜在層」にもアプローチが可能です。

ダイレクトリクルーティングで人材を採用するには、メッセージの書き方を工夫したり、求める要件を柔軟に調整したりする必要があります。ダイレクトリクルーティングを成功させる方法を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【9選】ダイレクトリクルーティングを成功に導くコツは？成功事例も解説

ダイレクトリクルーティングによる採用成功事例｜株式会社SocialDog

株式会社SocialDogは、Twitterアカウントの運用や管理機能を備えたマーケティングツール「SocialDog」を開発・運営するテクノロジースタートアップです。

同社では、本格的な事業拡大に向けてエンジニアの採用が急務になっていましたが、スタートアップであるために認知度が低く採用は苦戦していました。また、限られた人員で社内のカルチャーや事業フェーズに合ったエンジニアを採用するハードルも高かったといいます。

そこで同社は、エンジニアに特化したレバテックのダイレクトリクルーティングサービスを導入し、即戦力のフロントエンジニアの確保に成功します。入社した人材は半年でチームリーダーに昇格し、チーム体制の整備や開発方針の意思決定などを行ってくれているそうです。

SocialDogの担当者によると、ダイレクトリクルーティングは知名度が低いベンチャーであっても自社の魅力を直接伝えられる貴重な手段で、運用方法を工夫すれば限られた人員でも対応できたといいます。

同社が採用を成功させるまでの詳しい経緯は、以下の記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

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ベンチャー企業がエンジニアを採用するための11のポイント

ベンチャー企業がエンジニアを獲得するには、採用に社内エンジニアの意見を取り入れたり、大企業にはないベンチャーならではの魅力を訴求したりすることが大切です。具体的なポイントを確認しましょう。

1.複数の媒体を使って候補者に響くコンテンツを発信する

知名度が低く応募者が集まりにくいベンチャー企業がエンジニアを採用するには、外部に情報発信して自社の存在を知ってもらう必要があります。次の点を意識して自社の情報を伝えましょう。

各媒体の特性を理解して発信する

自社サイトやSNSを使って情報発信を行う際は、各媒体の特性を理解し使い分けを行うと良いでしょう。

マーケティング領域では、企業が消費者と接点を持つメディアを「トリプルメディア」として3つに分類し、複数のメディアを組み合わせて活用する方法があります。採用においても、トリプルメディアの使い分けを意識し、目的に応じた媒体を選択しましょう。

 

ストック型コンテンツとフロー型コンテンツを用意する

外部に情報発信する際は、ストック型とフロー型でコンテンツの使い分けを意識すると良いでしょう。ストック型とは、長期にわたって活用できる自社サイトなどのコンテンツです。一方、フロー型とは、求人サイトやSNSに掲載するコンテンツを指しています。

ストック型は、自社媒体なので掲載できる情報量に制限がなく、求職者の志望度を上げる情報を盛り込めます。ただし、ユーザーが訪れなければ内容を見てもらえないので、知名度が高くない企業では短期的な効果は期待できません。

そのため、ベンチャー企業はフロー型のコンテンツも同時に発信しましょう。求人サイトやSNSを使えば、自社を知らない層を含めて多くの人に情報を届けられます。「フロー型コンテンツを入口として、ストック型コンテンツで自社を詳しく知ってもらう」というように、2つのコンテンツを使い分けて情報発信を行うのがポイントです。

2.採用に自社のエンジニアの力を借りる

エンジニアは、高度な専門性が求められる職種です。そのため、次のような場面でエンジニアに協力を求めましょう。

求人作成時はもちろん、面接にも同席してもらい、求職者の評価や仕事の説明に力を貸してもらいましょう。特に、人事担当者にIT知識がない場合、エンジニアの目線を入れると応募者のスキルをより的確に評価できます。

また、エンジニア自身が仕事の面白みを伝えることで、求職者がリアルな業務のイメージを持て、入社動機を形成しやすくなります。

3.ビジョンに共感してくれるエンジニアを採用する

ベンチャー企業は大企業と比べ、人員体制や業務形態が安定しづらい傾向があります。それがベンチャー企業で働く面白さともいえますが、エンジニアが希望している働き方が叶わなくなった場合、退職につながるリスクがあります。

そのため、ベンチャー企業がエンジニア採用を行うときには、待遇や業務内容だけではなく、会社の理念や参画するプロジェクトのビジョンをしっかりと理解してもらうことが大切です。会社の方針に共感してくれるエンジニアを採用できれば、組織づくりの面で心強い存在となるでしょう。

4.エンジニア側の希望や転職理由を知る

エンジニアの興味を惹く求人票をつくるには、エンジニア側の心理を知りましょう。レバテックの調査によると、転職を考える正社員エンジニアは「転職先の企業を決める一番のポイント」として次の要素を回答しています（ITエンジニア227名を対象とした調査）。

引用：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に｜レバテック

最も多い転職の決め手は、「年収が上がること」でした。とはいえ、ベンチャー企業が大企業と同じ額の年収を提示するのは難しいことです。給与水準を上げられない場合、「リモートワークやフレックス制度を導入して働き方の自由度を高める」「エンジニアに裁量を与える」といった工夫で魅力的な環境を実現しましょう。

5.エンジニア目線で求人を作成する

エンジニアは働き方や扱う技術、関わるプロダクトに関心を持つ傾向があるため、求人にはエンジニアが知りたい情報を盛り込むようにしましょう。

そのほかの要素も含めて、求人に記載した方が良い情報を紹介していきます。

働き方の魅力を伝える

最近はリモートワークが広まり、求職者側も働く場所や時間の自由度を重視するようになっています。リモートワークやフレックスタイム制度があれば積極的にアピールしましょう。

具体的な業務内容を伝える

エンジニアは扱う技術によって活躍できる領域が異なるため、技術についての表記が曖昧な求人を出すと、ミスマッチにつながりかねません。使用技術や業務内容は具体的に記載し、職種についても「Javaエンジニア（リーダー）」のように詳細に記述します。さらに、開発に使う言語やツール、開発するサービスについても詳しく説明すると良いでしょう。

求める人物像について詳しく伝える

ミスマッチ予防のため、求める人物像についても詳しく記載しましょう。スキルや資格のほかに、社風やチームの雰囲気に合った人柄まで記載すると、自社に合わない人材からの応募を抑えつつ、相性の良い人材からの応募を集められます。

ストックオプション制度があれば記載する

将来的にIPOを目指しているなら、ストックオプションの付与がエンジニアへのアピールになります。ストックオプションとは、上場前の自社株式を購入できる権利のことです。株価が上がった際に売却して利益を得られるため、社員のモチベーショアップにつながる可能性が高いです。

資金力が強くないベンチャー企業にとって、ストックオプション制度は採用時の大きなアピールポイントになるでしょう。

待遇以外の面で大企業にはない魅力を伝える

ベンチャーならではの魅力を伝えることで、大企業との差別化を図りましょう。たとえば、年功序列の大企業と異なり、ベンチャーでは早期にプロジェクトのリーダーとして活躍したり、新規事業の立ち上げに携わったりする機会があります。ベンチャーならではの成長環境をアピールすれば、大企業にはない魅力を感じてもらえます。

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6.ミスマッチを防ぐ工夫をする

ミスマッチを防ぐには、技術力だけではなく「一緒に働きたいと思える人物か」という面に目を向けることが大切です。いくら優秀な人材でも、チームになじまないと開発効率が下がります。「チームでやっていけるコミュニケーション能力があるか」という点を忘れずにチェックし、前述した求める人物像に反映しましょう。

また、選考では自社の魅力だけではなく、ネガティブな要素も伝える必要があります。良い部分だけを伝えて採用すると、エンジニアが入社後にギャップを感じ離職するおそれがあるからです。会社の課題を伝え、「それでも一緒に頑張りたい」と思ってくれる人材を採用することが、長期的に見て良い結果をもたらすでしょう。

7.選考過程でベンチャーのマイナスイメージを払拭する

ベンチャー企業は「待遇や労働時間に関する就業規定が定まっていない」というマイナスイメージを持たれがちです。選考では、そうした側面を補うベンチャーならではの利点を伝え、候補者の入社意欲を高めましょう。たとえば、先ほど紹介したストックオプションを活用すれば、待遇面での課題を解消できます。

条件面での訴求が難しければカジュアル面談を行いましょう。企業側が候補者を評価する一方的な面接だけでは内定辞退の可能性が高まってしまうためです。「企業側も候補者に選ばれている」という意識を持ち、選考前のカジュアル面談で企業への理解を深めてもらえるように情報提供することが大切です。選考前に互いの理解を深めることで、入社動機の形成や内定辞退の防止につながります。

また、コアメンバーを採用する場合は、経営者との会食も効果的です。経営者自らアプローチすることで、企業側の本気度を伝えましょう。

8.採用ターゲットを広げる

母集団形成のために、より幅広い層へのアプローチも検討しましょう。一例として、リモートワークを導入して会社から離れた地域の人材を採用する選択肢があります。また、正社員の雇用にこだわらず、業務委託で働いてくれるフリーランスの活用も視野に入れましょう。

ほかには、ITスキルを持った外国人を採用する選択肢も考えられます。外国人の採用方法については、以下の記事を参考にしてください。
外国人エンジニアを採用する方法は？メリットや必要な手続きも解説

9.オンライン採用を行う

オンラインで選考を行うと応募のハードルが下がるため、積極的に活用しましょう。候補者が地理的な制約なく参加できるオンラインでの選考やイベントを行うことで、幅広い人材からの応募を集められます。

また、オンラインでの面接はもちろん、選考前に自社について説明するオンライン面談やミートアップイベントも効果的です。

10.転職潜在層にアプローチする

採用ターゲットを広げる意味でも、今すぐには転職を考えていない「転職潜在層」にアプローチしていきましょう。現時点で転職活動をしていないエンジニアとも関係を築いておくと、将来的な採用につながる可能性があります。

SNS投稿やオンラインイベントなどで定期的に情報発信を行い、タイミングを見て声をかけましょう。いきなり採用情報を提示するのではなく、まずはカジュアル面談を提案し、段階的に選考に移行していくのが望ましいです。

11.エンジニアが魅力を感じる職場づくりを行う

エンジニアを採用し、その後の定着を図るには、社員にとって魅力的な職場づくりも大切です。レバテックの調査では、働く環境が仕事のやりがいにつながることが分かっています。

調査によると、DX人材が現在働いている企業の良いところ・働いていて感じるやりがいの1位は、「働く環境が良い（リモート可、オフィスの環境が良い）」でした。

この結果を踏まえると、エンジニアが快適に働ける環境を整えることで、求職者に魅力的な職場だと感じてもらえる可能性が高まると考えられます。具体的には、次のような取り組みで働きやすい環境を実現しましょう。

• コミュニケーションが取りやすいツールの導入
• ワークライフバランスの実現
• 副業許可や時短勤務など柔軟な働き方の実現
• 働きやすいオフィス環境の整備
• 公正な評価制度の導入

円滑にコミュニケーションをとれる仕組みをつくることで、社内の風通しを良くできます。ワークライフバランスを実現するには、残業時間や働き方（リモートワーク、時短勤務など）を見直しましょう。

オフィス環境については既存社員にアンケートをとり、デスクの配置といった細かな点から改善し、快適に働ける職場を目指しましょう。一例として、休憩スペースをつくると社員同士の交流が活性化する効果が見込めます。

仕事のモチベーションを保つには、社員を正当に評価する仕組みづくりが不可欠です。特にリモートワーク下では、「自分が評価されているか不安」と感じる社員が増えると予想されます。どんな働き方を選択している場合も、全員が正当に評価されていると思える制度を構築しましょう。

参考：DX人材の転職理由、第1位は「事業内容への興味」｜レバテック

正社員採用が難しければフリーランスという選択肢も

「正社員をなかなか採用できない」「すぐに即戦力が欲しい」という際は、フリーランスエンジニアの活用も検討しましょう。

フリーランスエンジニアを活用するメリット

フリーランスには、正社員にはない次のメリットがあります。

スキルの高いエンジニアが多い

フリーランスエンジニアの多くは、一定の実務経験と知識を身につけてから独立しており、さまざまな案件に対応できるスキルを持っています。

即戦力として会社に貢献してくれるエンジニアを見つけ出すなら、正社員としてエンジニアを採用するより、フリーランスエンジニアを探すほうが容易なケースもあるでしょう。

プロジェクトごとに足りない部分を補ってくれる

「将来的にはどうなるか分からないが、今、このスキルを持ったエンジニアがほしい」というときに力を貸してくれるのが、フリーランスエンジニアです。

変化が大きいベンチャーでは、長期的なビジョンが立てにくいこともあるでしょう。その点フリーランスエンジニアであれば、必要な期間、必要なスキルを提供してもらえます。終身雇用の社員と違って、必要なタイミングのみ参画してもらう活用の仕方が可能です。

コストを抑えられる

フリーランスは正社員と違って福利厚生費や社会保険の負担がありません。また、経験豊富な人材が多く、参画後の教育コストもほとんどかからないでしょう。正社員と比べて、ハイスキルな人材を少ないコストで活用できるフリーランスエンジニアは、ベンチャーにぴったりの選択といえます。

フリーランスエンジニアの探し方

フリーランスエンジニアを見つけるには、求人募集をかける以外に次のような方法があります。

フリーランスのサイトやブログ、SNSをチェックする

フリーランスが運営するサイトやブログ、SNSアカウント経由で案件を依頼する方法があります。フリーランスエンジニアの一部は、営業の一環として、WebサイトやSNS上でプロフィールやポートフォリオを公開しています。スキルや実績を確認し、自社に合う人材がいたらアプローチしてみましょう。

ミートアップイベントでフリーランスを探す

ミートアップイベントでフリーランスを探す方法もあります。ミートアップイベントとは、IT系など同じ分野の人が集まり情報を交換する交流会です。IT業界ではミートアップイベントが盛んであるため、イベントに参加してフリーランスエンジニアと人脈を築き、案件を依頼することができるでしょう。

フリーランス専門のエージェントに紹介してもらう

確実に求めるスキルを持ったフリーランスエンジニアを探したいなら、フリーランス向けのエージェントサービスが有効です。エンジニアに特化したレバテックフリーランスなら、即戦力エンジニアを最短1週間で紹介できます。技術を理解した担当者がフリーランスの開発経験を踏まえてマッチングを行うので、お気軽にご相談ください。

ベンチャーで活躍するエンジニアの3つの特徴

技術があるエンジニアでも、柔軟性がない人材や自主的に行動できない人材は、スタートアップには不向きな可能性が高いです。ベンチャー企業に合ったエンジニアの素養を把握し、採用の参考にしましょう。

1.エンジニア以外の業務にも対応できる

創業期のベンチャー企業は人手が少なく、エンジニアに開発以外の業務を依頼したい場合もあるでしょう。状況によっては、事務作業や営業シーンへの同席を依頼することもあると考えられます。

そのため、エンジニアには、開発業務以外にも抵抗なく対応できる柔軟性が求められます。選考では、「イレギュラーに対して臨機応変に対応できる姿勢があるか」「エンジニア業務以外を任せられそうか」といった点を見極めましょう。

2.計画にない事態にも対応できる

創業期は日々の変化が大きく、予定通りに仕事が進まない場面が多々あります。そうした場合に、ストレスを溜め込むのではなく、その都度変化に対応できるエンジニアがベンチャー企業に向いています。

仕事の状況によっては連日残業になることも想定し、「ストレス耐性があるか」を確かめたうえで採用を行いましょう。

3.自分で考えて行動できる

大手企業では、エンジニアに依頼する仕事はすでに決まっており、エンジニアは与えられた役割をこなすのが一般的です。しかし、ベンチャーの場合、エンジニアに決まった仕事を割り振る段階まで業務が整理されていないこともあります。

そのため、エンジニアが自主的に仕事を探したり、自分で判断したりする場面が多くなると考えられます。選考では、前職での働き方を確認し、主体的に行動できそうかどうかを評価しましょう。

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ベンチャー企業のエンジニア採用に関するよくある質問

ベンチャー企業はエンジニアの間で知名度が高くなく、採用に苦戦しがちです。そんなベンチャー企業が採用を成功させるために知りたいコツや、具体的な採用手法を紹介します。

Q.なぜベンチャー企業のエンジニア採用は難しい？

ベンチャーは知名度が高くなく、求人を出しても応募が集まりづらいです。大企業と比べると提示できる年収も低く、魅力づけをしにくい面もあるでしょう。「創業したばかりで社内制度が整っていない」というイメージを持たれやすいのも、採用が不利になる理由です。

Q.ベンチャー企業はどうやってエンジニアを採用すればいい？

知名度があまり高くないベンチャー企業は、自社サイトやSNSで情報発信しながら採用活動を行いましょう。待遇面での魅力を打ち出しにくい場合は、リモートワークといった働き方や、ストックオプション制度などを魅力として伝えましょう。状況によっては採用手法の見直しも必要です。ベンチャー企業には、社員に知り合いを紹介してもらうリファラル採用や、自社から候補者にアプローチするダイレクトリクルーティングがおすすめです。

Q.ベンチャー企業におすすめのエンジニア採用方法は？

企業側から積極的にアプローチできるダイレクトリクルーティングや、社員に人材を紹介してもらうリファラル採用といった手法が有効です。また、正社員だけではなくフリーランスエンジニアにも目を向けることで、スキルのある人材を確保しやすくなります。

Q.ベンチャー企業が採用すべきエンジニアは？

まだ人員が揃っていないベンチャー企業では、エンジニアに本来の担当業務以外の仕事を任せる場面が多々あります。そのため、イレギュラーがあっても柔軟に対応できるエンジニアはベンチャー向きです。