【企業向け】エンジニア採用の最新データを紹介！市場動向や採用手法も解説

経済産業省のデータでは、IT人材の需要が供給を上回り、今後も引き続き人材の需給ギャップが開いていく可能性が示されています。各企業は、エンジニア確保が困難になることを見越した採用戦略を実施しなければなりません。

この記事では、エンジニア採用市場の最新データを紹介し、採用競争が激しい中で企業が人材を確保する方法を解説します。具体的な採用手法や選考のポイントを知り、エンジニア採用を成功させましょう。

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データから見るエンジニア採用市場の動向

エンジニアを含むIT人材は日本全体で不足しています。企業は採用市場におけるエンジニアの母数が少ない状況を理解したうえで、人材を確保しなければいけません。採用にあたって知るべき国内IT人材の状況や新卒学生の動きを紹介します。

IT人材は2030年に最大で79万人が不足

経済産業省のデータ資料「IT人材需給に関する調査」の試算結果によると、IT人材の需給ギャップは、IT需要の伸び率・IT人材の生産性上昇率によって異なります。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

2010年代の生産性上昇率が2030年まで継続した場合の需給ギャップは、IT需要の伸び率1％（低位）で16.4万人、2～5％（中位）で44.9万人、3～9％（高位）で78.7万人になります。なお、AI人材に特化した試算では、2030年の需給ギャップは12.4万人という結果も出ています（AI需要の平均伸び率16.1%・生産性上昇率0.7％で算出）。いずれにしても、IT人材は不足状態にあるといえるでしょう。

ただ同調査は、将来的には従来から続くIT需要が落ちつくことを示しています。

従来から続くIT需要に関しては、依然としてIT需要の大半を占めるものの、中長期的には、徐々に市場規模が縮小すると予想され、従来からのIT需要に対応するIT人材（従来型 IT 人材）の需要は減少すると見込まれる。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

一方で、AI やビッグデータ、IoTなどを扱う「先端IT人材」への需要が増加することが指摘されています。

先端 IT 技術等に関連する市場を担う IT 人材を「先端 IT 人材」と捉えると、「先端 IT 人材」に対する需要は、今後、急速に増加すると見込まれる。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

 

エンジニアの有効求人倍率の推移

厚生労働省が公表している「一般職業紹介状況（第21表）」によると、エンジニアの有効求人倍率の推移が分かります。有効求人倍率とは、求職者1名に対して何件の求人があるか示す数字です。

有効求人倍率が1を上回れば人材を探す企業数が多く、下回れば仕事を探す求職者の方が多いことになります。つまり、有効求人倍率が高いほど人材採用は難しくなります。

エンジニアが属すると考えられる「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は以下の通りです（パート除く常用 / 2023年）。

「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は、年間を通して1を超えています。2023年を通した有効求人倍率は1.67倍でした。2022年が1.64倍だったのと比べると0.3ポイント伸びている結果です。

また、2022年の全職種を合わせた有効求人倍率は1.23倍、2023年は1.24倍です。このことから、ほかの分野と比べてもIT系の採用は難しいことが伺えます。

フリーランスエンジニアの案件希望者数は増加傾向

近年は、フリーランスとして働くエンジニアが増加しています。エンジニアの採用市場を理解するには、フリーランスエンジニアの動きもチェックしましょう。

レバテックの調査によると、フリーランスの案件希望者数は年々増加傾向にあります。特に、クラウド案件やデータマイニングの案件希望者が増加している状況です。こうした状況を踏まえると、これらの分野で既存社員の教育や正社員の採用が難しい場合は、フリーランスの活用も視野に入れることをおすすめします。

フリーランスの案件倍率を分野別に詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
関連記事：ITエンジニア・クリエイターの求人倍率、15.8倍と高止まり続く

エンジニア志望の新卒は就活解禁日前に動き始める

新卒採用を行う場合は、学生の動き出しのタイミングに合わせて採用活動を行いましょう。レバテックの調査では、約7割のエンジニア志望学生が就活解禁日を待たずに就職活動を開始していることが分かっています。

新卒を採用するには、学生と早期に接点を持つことがポイントです。求人サイトに求人を出すだけではなく、多様な採用チャネルを使って学生と接触しましょう。たとえば、エンジニア職に特化したエージェントを使ったり、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングを駆使したりする方法があります。

エンジニア志望学生の詳しい動向については、こちらの記事をご覧ください。
関連記事：卒業前年度の夏休み終了までに就活を始める学生が3年で25.1pt増加/エンジニアの就職活動に関する実態調査

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エンジニア採用が難しい3つの理由

IT人材の不足以外にも、エンジニア採用が難航する理由はいくつかあります。採用を成功させるためにも、採用でつまずくポイントを知っておきましょう。

1.エンジニアが不足している

データでも示したように、日本ではIT人材不足が続いている状態です。一人のエンジニアに対して複数の企業から求人が集まることにより、エンジニアを採用できる企業と採用できない企業が生まれてしまいます。採用競争の激化がエンジニア採用を難しくしている理由の一つです。

2.エンジニアが求める条件を提示できない

エンジニア採用は売り手市場であり、エンジニアの希望を満たせない企業は採用を成功させられません。スキルの高いエンジニアを獲得したい場合、それなりの給与・待遇を用意する必要があります。

競合他社が提示する給与や待遇を分析しないまま採用活動を行うと、条件面で他社に負けてなかなか人材を確保できません。また、経営層がエンジニア採用の難しさを理解していないために、労働条件の改善が進まない状況も想定されます。

3.スキルの見極めが難しい

専門職であるエンジニアの採用においては、スキルの見極めの難しさが課題となっている場合があります。採用担当者のIT知識が不足していると、応募者に対して適正な評価を行えません。応募者を見極められないまま採用しても、入社後にミスマッチが起こるリスクが高まります。

関連記事 : エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

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エンジニア確保の手法8選

エンジニア確保の手法は、人材紹介サービスやリファラル採用、SNS採用などさまざまです。手法によってかかる工数や料金、人材のマッチ度に差が出るので、それぞれの特徴を理解し、自社に合った手法を見つけましょう。

1.人材紹介サービス

人材紹介サービスは「エージェント」とも呼ばれ、企業とエンジニアのマッチングを図るサービスを提供しています。求める人材像を担当者に伝えることで、それに見合ったエンジニアを探してくれます。

メリット

人材紹介サービスの課金モデルは「成果報酬型」が多く、採用に至るまで費用をかけずに利用できます。エージェントが人材を絞ったうえで紹介してくれるので、人材を探す工数を大幅に削減できます。

デメリット

採用が決定した際の料金がほかのサービスに比較的高額です。また、エージェントが人材の選定や面接の日程調整を代行してくれる分、社内に採用ノウハウが溜まりにくいという問題もあります。

2.ダイレクトリクルーティング

企業側から候補者にスカウトメールを送ってアプローチする手法です。求人への応募を待つ従来の採用手法と違い、企業側が積極的に動いて母集団を形成できます。スカウトサービスと呼ばれる専用のサービスを使えば、データベースで人材を簡単に検索できます。

メリット

企業側から直接応募者にアプローチするので、競合他社の求人に埋もれることなく自社の情報を伝えられます。また、スカウトメールの作成や母集団形成、採用までを自社で行うため、一連の採用ノウハウを蓄積できるでしょう。

デメリット

求人やスカウトメールの作成をすべて社内で行うため、工数がかかります。採用ノウハウがまったくない状態で開始すると、採用できるまでに時間がかかることも考えられます。

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3.求人媒体への掲載

求人媒体の形態には、「掲載広告型課金」「成功報酬型課金」の2種類があります。掲載広告型課金は、一定の期間広告を掲載することにより課金される形態です。一方の成果報酬型課金は、人材の採用に至った際に費用がかかる形態です。

メリット

掲載広告型課金の場合、同一料金で複数人の採用が可能です。また、金額が固定されるので、予算を立てやすいです。成功報酬型課金は期間に限りがなく、求める人材に出会えるまでじっくりと時間をかけられるのがポイントです。

デメリット

掲載広告型課金では、成果が出なかった場合でも費用が発生します。また、成功報酬型課金は、結果が出るまで費用が発生しませんが、希少性の高いスキルを保有するエンジニアを採用すると、金額が高くなる可能性があります。

4.リファラル採用

縁故採用とも呼ばれるリファラル採用は、既存の社員から人材を紹介してもらう方法です。社員の知り合いを紹介してもらうので、最初から信頼のおける候補者を確保できます。

メリット

既存社員を通じて企業理念や職場環境について候補者に伝わっているため、ミスマッチが起こりにくいです。転職潜在層（今すぐに転職したいと考えているわけではない人たち）へのアプローチとしても効果的です。

デメリット

不採用の際に社員と応募者の関係が悪化しないよう気遣いが必要です。加えて、社員が「知り合いに勧めたい」と思える職場環境を整えたり、社内にリファラル採用の実施を周知したりする手間がかかります。

5.転職イベント

複数の企業が合同で行う企業説明会にブースを出店し、来場者と直接話す採用手法です。イベントには幅広い業界を対象とする「総合型」と、特定の業種を対象とする「特化型」があります。

メリット

1日でまとまった人数の来場者と話をし、入社の動機づけを行えます。

デメリット

ブースの準備に時間をとるほか、当日はイベント担当となるメンバーを複数確保する必要があります。来場者一人ひとりと話せる時間はそれほど長くないので、相手に興味を持ってもらえるように伝える内容を事前に準備しなければいけません。

6.SNS採用

SNSを通して自社の情報を発信し、エンジニアと接点をつくる手法です。かつては新卒採用でよくある手段でしたが、SNSが幅広い年代に普及したことで現在は中途採用での活用も増えています。

メリット

SNSは写真や動画を投稿しやすく、社内の雰囲気や社員の人柄を伝えやすいツールです。事前に候補者の人柄を知れるため、ミスマッチを減らす効果もあります。また、SNSはほとんどのサービスを無料で使えるので、採用にかかるコストも抑えられます。

デメリット

定期的な情報発信が必要で、手間と時間がかかります。あくまで転職潜在層へのアプローチがメインなので、即効性は期待できません。また、投稿内容によっては炎上リスクがあり、十分な注意が必要です。

7.派遣を活用する

即戦力のエンジニアを確保したい場合、人材派遣を利用する方法もあります。人材派遣では、派遣会社に雇用される派遣スタッフが派遣先で就業する形態をとります。派遣には次の3つの種類があり、それぞれ性質が異なるので自社に合う形態を選びましょう。

・登録型派遣
・常用型派遣
・紹介予定派遣

登録型派遣を利用する場合、同一の派遣エンジニアを受け入れられる上限期間は原則3年までです。常用型の場合は、上限なく同じ人材を受け入れられます。

紹介予定派遣は、派遣先での直接雇用を前提とする制度です。最大半年間の派遣期間を終えた後、派遣人材と派遣先双方の合意のもとで、派遣先による直接雇用を行います。派遣人材をいずれ自社の社員として迎えたい場合に選びたい形態です。

※レバテックでは紹介予定派遣サービスは行っておりません

メリット

一時的に戦力が欲しい場合にすぐに人手を確保できます。エンジニアといった専門職は時給が高い傾向にありますが、求人サイトやエージェントなどの採用サービスを使うコストは抑えられるでしょう。

デメリット

直接雇用の社員ではないため、自社への帰属意識が低く、通常の社員と比べて離職リスクが高いでしょう。あくまで外部の人材なので、コア業務を任せづらい面もあります。また、登録型派遣の場合、受け入れできる期間に上限があります。

8.フリーランスを活用する

即戦力を確保するなら、フリーランスエンジニアの活用も効果的です。フリーランスは、企業に属さず案件ごとに契約を結んで報酬を得る働き方です。個人で活動する分スキルが高い人材が多く、専門性を必要とする業務を任せられます。「社員に紹介してもらう」「フリーランス専門のエージェントを使う」といった方法で人材を探せるでしょう。

メリット

フリーランスは個人で活動するためコミュニケーションのスピードが速く、本人の同意が得られれば即日の稼働も可能です。契約期間も短期やプロジェクトごとなど柔軟に決められるので、人手が欲しい時期に絞って業務を任せられる利便性もあります。

デメリット

経験の浅いフリーランスと契約すると、思うような成果物が得られなかったり、途中で連絡が途切れたりするトラブルが起こる可能性があります。そのようなトラブルを避けたい場合は、エージェントを通して契約することをおすすめします。

関連記事 : エンジニアの採用市場について解説｜人材確保のポイントと適した採用手法

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エンジニア採用を成功させるために必要な準備7選

激しい採用競争の中でエンジニアを獲得するには、第一に正しいペルソナ設計が必要です。さらに、必要に応じて条件を緩め、手法の見直しを行うなど、柔軟な対応を心がける必要があります。具体的なポイントや転職を考えているエンジニアの心理を紹介するので、今後の採用に活かしましょう。

1.ペルソナ設計で適切なターゲットを設定する

実際の採用活動に入る前に、ペルソナ、すなわち求める人材像を確実にしましょう。ペルソナ設定にあたっては、人材の保有スキルや実務経験の内容などを細かく決めます。たとえば、単に「プログラミング言語」とするよりも、具体的な言語名を挙げる方が効果的です。同様に、扱えるツールやソフトウェア、経験したことがある業務の内容も明確にします。

スキル・経験以外のペルソナの要素としては、現在どのような企業に属しているか、何の職種に就いているか、描いているキャリアビジョンなどが挙げられるでしょう。ペルソナをしっかりと設定することで、自社に合ったエンジニアをピンポイントで探せます。

2.現場のエンジニアと連携する

人事担当者だけでエンジニア採用を行うと、「応募者からの専門的な質問に答えられない」「スキルを見極められない」という悩みが出てきます。

そこで、ペルソナ設計や書類選考、面接にあたっては、エンジニアの力を借りましょう。エンジニア目線での求める人物像を教えてもらうほか、スキルの見極めについてもエンジニアの視点を借ります。できれば面接にも同席してもらい、求職者の評価や動機づけに協力してもらいましょう。

3.条件を緩和してターゲットを広げる

高度なスキルを持ち、実務経験も申し分なく、コミュニケーション力もあって…と人材に対する理想が高すぎると、人が集まらなくなるおそれがあります。企業にとって譲れない条件は設定しつつ、それ以外の部分を緩和することで母集団を形成しましょう。

他社の募集要項を確認することで世間一般の「相場」を把握し、適切な条件を設定します。

4.転職潜在層へアピールする

採用活動では転職潜在層へのアピールも重要です。広報に力を入れ、転職潜在層に向けた説明会やイベントに参加することで、会社に興味を持ってくれる人材が増える可能性があります。スカウトサービスやSNSを活用して企業側から人材にコンタクトをとる「ダイレクトリクルーティング」もおすすめの手法です。

5.採用手法を見直す

採用がうまくいかないと感じたら、採用手法を見直しましょう。従来の求人サイトだけを使っているなら、SNSや採用専用の自社サイトで情報発信すると良いでしょう。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった手法も活用し、自社を知ってもらう機会を増やすように意識します。

6.エンジニアの心理を知ることも必要

入社の動機づけを行うには、エンジニアの心理を知ることが重要です。エンジニアの心情を知れば、「自社の何をアピールすれば良いか」を想像できるようになります。転職するエンジニアの大まかな傾向は以下の通りです。

・技術を極めたい
・価値のあるプロダクトをつくりたい
・安定した環境で働きたい

技術を極めたいエンジニアには、開発環境について伝えるのが効果的です。サービス志向のエンジニアに対しては、自社サービスがどのように社会の役に立っているのか説明すると良いでしょう。安定志向のエンジニアには、残業時間の少なさや福利厚生面での訴求が効果的です。

7.社内環境を整備する

転職者に魅力を感じてもらうには、職場環境や社内制度の整備も欠かせません。たとえば、フレックスタイム制やリモートワーク制度を導入しましょう。スキルアップできる教育体制の構築もエンジニアが魅力を感じやすい要素です。

また、職場環境の整備は、入社後のギャップによる早期離職を防ぐのにも効果的です。残業時間の削減や働き方の柔軟性を高める取り組みとともに、新入社員一人ひとりに対する個別のフォローも行いましょう。

たとえば、上司や先輩との面談、食事会などの機会を設け、困りごとを相談できる環境をつくります。会社側が新入社員を理解しようと努めることで、エンジニアの定着を図れるはずです。

書類選考から内定後までエンジニア選考の6つの注意点

実際の選考場面において、優秀なエンジニアを取りこぼさずに見極め、効果的にアプローチする方法を紹介します。書類選考のやり方や求人の作成方法を見直し、今までより効率的な採用活動ができるように準備しましょう。

1.書類だけで人材を判断しない

「書類選考に通る人材が少ない」と感じる場合は、書類選考の評価基準を見直しましょう。たとえ優秀な人材でも、書類上の内容が充実していないこともあります。書類選考では主な経験だけを確認し、「実際の評価は直接会ってから行う」という方針に転換することも必要です。

2.エンジニアにとって魅力的な求人を作成する

求人作成では、「エンジニアが重視するポイント」を意識し、他職種とは違うエンジニア向けの内容を記載する必要があります。

たとえば、使用言語や技術の情報は細かく掲載しましょう。内容が曖昧だと、「技術分野の知見がない会社なのでは？」と思われてしまいます。開発環境は具体的に記載し、プロジェクトの案件例や規模についても詳細に紹介しましょう。

さらに、エンジニアは自分がどのポジションでどの業務を担当するかを気にしています。システム開発の中でも、どの工程を担当するかを明確にしましょう。

3.優秀なエンジニアを見抜く

エンジニアの面接では、次のような失敗がよくあります。

「実は優秀な人材を不採用にしてしまった」
「勉強熱心＝優秀と判断したが採用してみると違った」

技術的に優れた人材であっても、言葉足らずで面接で実力が発揮できないことはよくあります。そのため、一度の質問で明確な回答が返ってこないからといって評価を下げるのは早計です。

自己研鑽はエンジニアにとって重要ですが、技術習得だけが目的となり、ユーザー視点で開発できなければ意味がありません。何を目指して自己研鑽しているのかを質問するようにしましょう。

4.面接官の印象アップを意識する

候補者にとって、面接官は企業の顔といえる存在です。面接官の印象が良ければ会社への印象も良くなり、入社意欲が高まります。反対に、面接官の印象が悪いと会社そのもののイメージも悪くなります。

面接官は身なりや態度に注意し、候補者一人ひとりにあった動機づけを行うように意識しましょう。会社としては、面接官のモチベーション向上やスキルアップにつながるような施策を行うことが必要です。

5.選考は短期で終わらせる

選考にかかる期間が長いと、他社で内定が決まり人材が流出します。応募から内定までは3週間以内を目安とし、書類選考はできる限り当日中に済ませましょう。

面接日程は企業側が候補者の都合に合わせ、なるべく早めに行いましょう。オンライン面接も交えることで、日程調整がしやすくなります。

6.内定後のフォローを手厚くする

内定を出したからといって、その候補者が入社を決定してくれるわけではありません。内定後にコミュニケーションが途切れると、内定辞退の要因になるので注意しましょう。

内定通知後も定期的に内定者と連絡を取り、発生した懸念点を払拭するようにします。社員との面談や食事会の機会を設け、会社の雰囲気を知ってもらうと良いでしょう。

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エンジニアの採用に関するよくある質問

近年は、IT人材が不足しエンジニアの採用競争が激しくなっています。ここでは、エンジニア採用に関わるデータを紹介します。主な採用手法や採用を成功させるコツもまとめました。採用に行き詰まっている企業はぜひご覧ください。

Q.エンジニアの採用は難しいというデータがある？

A.経済産業省の資料「IT人材需給に関する調査」の試算結果によると、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算され、深刻な人手不足が想像できます。さらに、厚生労働省の一般職業紹介状況によると、「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は年間（2023年）を通して1以上で、IT系職種の採用の難しさがうかがえます。

Q.エンジニアの採用手法には何がある？

A.転職エージェントや求人サイト、ダイレクトリクルーティング、SNSなどの方法があります。企業が合同で行う転職イベントにブースを出店する方法や、社員に友人や知り合いを紹介してもらうリファラル採用も一般的です。

Q.エンジニアの採用を成功させるにはどうすれば良い？

A.人事担当者だけでエンジニアのスキルを正しく評価するのは難しいです。できれば現場のエンジニアに協力を依頼し、応募者の評価に参加してもらいましょう。求人を作成する際も、エンジニア目線で訴求できるポイントを教えてもらい、求職者にとって魅力のある内容に仕上げましょう。