マーケター採用はなぜ難しい？採用を成功させる7つのポイント

事業成長のために優秀なマーケターを採用したいものの、採用に難航している方も多いのではないでしょうか。

マーケターは売り手市場であり、採用が難しい職種の一つです。優秀な人材を採用するには、他社と差をつける戦略的な活動が必要です。

この記事では、採用を成功させるポイントや採用手法を解説します。ペルソナ設計や候補者の志向性に合わせたアプローチ方法を分かりやすく説明するので、ぜひご覧ください。

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マーケターの採用はなぜ難しいのか

ユーザーのニーズが多角化するなか、優秀なマーケターを採用したい企業は増えています。しかし、企業の需要に対してマーケターの人数は不足しており、採用が難航するケースも少なくありません。

採用を成功させるためには、市況感を把握する必要があるため、まずはマーケターを取り巻く採用市場について理解を深めていきましょう。

Webの知識をもった人材のニーズが高まっている

インターネットの普及にともない、Webを活用したビジネスが主流となったため、マーケティングにおいてもWebの知識が非常に重要になっています。

経済産業省の「令和3年度デジタル取引環境整備事業（電子商取引に関する市場調査）」によると、日本国内のBtoC EC市場規模は2013年の11兆1660億円に対して2021年時点では20兆6950億円まで大きくなっています。また、BtoBのEC市場規模については2017年時点で318兆1610億円の市場規模があり、2021年では372兆7073億円まで成長を遂げています。

このように、インターネット上でのビジネスが大きく成長しているため、SNSやSEO、Web広告など、Webの知識を持つマーケターのニーズが高まっている状況です。

国内のデジタルマーケターの割合は0.03%のみ

Webやデジタルを活用できるマーケターの需要が高まっている一方で、対象となる人材が市場に非常に少ないことが、マーケター採用の特徴です。

国内のデジタルマーケター人材を調査した「3社共同でのデジタルマーケター人口推計調査結果より」によると、2018年時点での国内の広告主と広告会社をあわせたデジタルマーケターの人口は約20,000人とされています。

総務省統計局の「労働力調査（基本集計）」では、2018年時点での日本の就業人口は約6,600万人とされているため、2018時点での国内のデジタルマーケター人口は0.03%程度と判断できます。

2018年以降もインターネット上でのビジネスが成長し続けていることを考えると、企業の需要に対してWebの知識を有するマーケターが少ないために、採用競争が激しいことがマーケター採用が難しい原因の一つでしょう。

マーケティングスキルが多様化し人材の評価が難しい

マーケティングに関連するスキルは種類が多く、スキルの見極めが難しいことも採用が難航する理由の一つです。

たとえば、Webマーケティングには、SNSマーケティングやWeb広告運用などの種類があり、それぞれ必要な専門知識が異なります。マーケターを採用して成果を得るには、自社に合ったスキルを持つ人材を確保する必要がありますが、採用担当者のマーケティング知識が浅いと、スキルが見極められず適切な人材を採用できません。

マーケター採用を初めて行う場合は、知識のある現場社員に選考に参加してもらい、助言を得るのが良いでしょう。

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優秀なマーケターを採用するための7つのポイント

競争が激しいマーケター採用を成功させるためには、採用活動に工夫が必要です。ここでは、マーケター採用を成功に導く7つのポイントを解説します。

1.ペルソナを明確にする

まず、マーケターに任せたい役割や、求めるスキルを明確にすることが重要です。マーケティングといっても、商品やサービスの企画開発や広告などのプロモーション、SEO、CRM、SNSマーケティングなど幅広い領域があります。

すべての領域を幅広く経験している人材は少ないため、以下の点を必ず明確化しておきましょう。

・現在社内にどんな課題があるのか
・マーケターに何を任せたいのか
・そのためにはどんなスキルが必要なのか

採用によって解決したい課題や、必要なスキルが言語化できていないまま採用活動を開始しても、どんな人材を求めているのかが伝わらず、採用はうまく進みません。

また、必須で求めるスキルと、あればなお良いスキルを分けて考えることも重要です。採用要件を考えるとき、ついついさまざまな条件を追加しがちです。しかし、求めるスキルが多くなるほど、市場に人材は少なくなり、より採用が難しくなります。求めるスキルは、必須条件と歓迎条件に分けて考えましょう。

さらに、ミスマッチを防ぐには、スキル条件だけではなく「ペルソナ」の設計もポイントです。採用におけるペルソナとは、採用したい人物像を指しています。たとえば、以下のような項目を設定し、自社に合う人物像を明確にしましょう。

・前職の業務内容
・前職の年収
・年齢
・趣味
・性格
・家族構成
・キャリア観

ペルソナを設計することで、求める人物像を社内で共有しやすくなります。また、候補者に伝えるべき自社の魅力も見えてくるでしょう。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

2.任せたいこととその背景を具体的に伝える

候補者にどのようなミッションの達成を期待していて、日々の業務として何を任せたいのかを具体的に伝えることが重要です。

事業計画や戦略にもとづき、達成すべき目標や解決すべき課題にむけてどのようなマーケティング戦略があり、その中でどの部分を任せたいのかを具体的に伝えましょう。これらの背景を伝えることで、候補者は「自身の業務がどんな影響をもたらすのか」「どんな経験を積めそうか」がより具体的にイメージでき、動機付けに繋がります。

また、このような採用背景を求人票にも盛り込めば、他社との差別化にもなるでしょう。

さらに、入社後まず任せたいこととあわせて、ゆくゆくは任せたいことも伝えるようにしましょう。将来的なキャリアアップのイメージもつきやすくなるため、この点についても整理しておくことをおすすめします。

3.ターゲットにとって適切な年収を設定する

売り手市場のマーケター採用では、市場価値に合った年収を用意することも重要です。

優秀な人材ほど採用競合は増え、候補者は企業を選べる状態です。当然、市場価値にマッチしない年収を設定していれば、採用競争で不利になります。

希望するスキルや、経験を持つ人材の市場価値を事前に調べたうえで年収を設定しましょう。適切な年収は、エージェントの担当者に質問したり、自社のターゲット条件で求人検索をして、他社の年収条件を調査したりすることで調べられます。

もし、市場価値に見合った年収の設定が難しい場合、自社が採用できる層にあわせてターゲットを見直す必要もあります。

4.転職潜在層へのアプローチを行う

SNSでの情報発信や自社社員からの紹介などを通じて、転職潜在層に積極的にアプローチすることも検討しましょう。

マーケターの人口は少なく、その中でも転職活動を行っている人数はさらに絞られます。そのため、現在は転職活動を行っていない潜在層にアプローチすることも重要です。

潜在層にうまくアプローチできれば、採用競合も少なく、スムーズに選考を進められる可能性があります。エージェントや求人サイトに求人を掲載するだけではなく、企業からさまざまな手段でマーケターに粘り強くアプローチすることが重要です。

5.キャリア志向に合わせたアプローチを行う

自社に魅力を感じてもらうには、マーケターの志向に合わせたアプローチも必要です。マーケターのキャリア志向は、主に次の4つに分かれます。

キャリア志向によって魅力に感じる内容が異なるので、候補者一人ひとりの価値観に合わせたアピールを行うのが効果的です。

6.候補者のニーズに合わせた環境を整える

新型コロナウイルスの提供でリモートワークが普及したことにより、働き方を重視する人が増えました。転職層の中には、住む場所の自由度を重視しリモートワークを条件にする人もいると考えられます。

特に、採用競争が激しい優秀なマーケターを確保するには、候補者のニーズに合わせた社内の制度や環境の整備が欠かせません。可能であればリモートワークやサテライトオフィスなど、候補者が働きやすい仕組みを導入しましょう。

7.選考スピードを重視する

採用を成功させるためには、書類選考や面接結果を早期に伝えたり、面接フローを短縮したり、応募から内定までをスピーディーに行いましょう。

マーケター採用は多くの企業とバッティングする可能性があります。その際、ほかの企業よりも選考期間が長いことは不利になります。理由としては、他社で先に選考が完結し、条件提示があった場合、その企業で先に意思決定をされてしまう可能性があるためです。

また、選考結果の回答が長引くほど、内定承諾率が下がる傾向もあるため、書類や面接の結果はできるだけ1営業日以内に伝えるように努力しましょう。

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優秀なマーケターを採用する手法7選

優秀なマーケターを採用するためには、さまざまな手法でアプローチをする必要があります。ここでは、マーケターの採用におすすめの手法と活用のポイントを解説します。

1.エージェント

エージェントサービスを利用することで、自社の希望にマッチした人材を紹介してもらえます。データベース上の人材数や、ターゲットの年収や志向性などを踏まえ、採用を円滑に進めるためのアドバイスをもらえる場合もあります。

マーケター採用に強みを持つエージェントもあるため、分からないことがあればまずは相談してみましょう。

ただし、求める人材の要件や、採用で解決したい課題が明確になっていなければ、有効なアドバイスをもらいにくくなります。人材条件などは、エージェントに相談しながらでも言語化しましょう。

また、希望の人材条件と求人票を共有するだけでは、十分にサービスを活用しきれません。エージェントが求人の理解を深められるよう、書類や面接の不合格・合格理由を共有し、担当者と関係性を構築しながら的確な人材の紹介を受けられる状態を作りましょう。

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2.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、採用したい人材に企業から直接アプローチする手法で、マーケター採用のように競合が多く難易度の高い職種の採用におすすめです。ここでは、主にスカウトサービスを用いたダイレクトリクルーティングについて解説します。

候補者へのスカウトは、自社の魅力を直接届けられるため、他の手法と比較して自社に興味をもってもらいやすくなります。候補者の心理としても、エージェント会社から求人を紹介されるよりも、企業から直接スカウトされる方が、心理的に嬉しく感じる側面もあります。

スカウトを活用する際は、対象となる候補者に対して「なぜあなたにスカウトを送っているのか」「どのような点がマッチしているのか」を明確に記載したスカウトを送付する必要があります。文面一つで効果が変わることもあるため、粘り強くPDCAをまわしていきましょう。

また、どの候補者に対しても同じ文章でスカウトを送ることは避けましょう。候補者によって転職理由や魅力に感じるポイントは異なります。加えて、質の低いスカウトを送付する企業であることが候補者の間で噂になったり、SNSで拡散されたり、企業のブランディングに関わる問題に発展する場合もあります。

関連記事：【例文付き】スカウトメール採用で成果が出る文面の書き方と運用のコツ

3.リファラル

転職エージェントやスカウトサービスに登録している人材は、ほとんどが転職顕在層です。しかし、社員の友人や知人からの紹介で採用を行うリファラル採用であれば、転職潜在層にもアプローチできるため、顕在層の採用よりも競争は激しくありません。また、自社を熟知している社員からの紹介のため、マッチ度が高い傾向があります。

リファラル採用を成功させるためには、魅力的な職場づくりはもちろん、紹介による入社決定時のインセンティブを用意するなど、社員が会社を紹介したいと思うような仕組みづくりも重要です。

どんな人材を紹介してほしいのかを明確にしたうえで、社員に紹介を依頼しましょう。

4.SNS

SNSを活用した採用活動も、転職潜在層にアプローチできる有効な手段です。

SNSを利用しているユーザーのほとんどは、転職活動のためにSNSを利用しているわけではありません。しかし、SNSを通じて自社の魅力を伝えることができれば、転職を検討していなかった人材に興味をもってもらえる場合があります。また、SNSの拡散性の高さから、企業の認知度向上に繋がる可能性もあります。

SNS採用を成功させるためには、TwitterやFacebookなど、まずは採用ターゲット層が利用する媒体を選定します。そのうえで、ターゲットやペルソナに沿ったコンテンツを企画して、継続的に情報発信を行いましょう。

この際、会社のアカウント以外にも、経営陣や現場の責任者、採用担当者などのアカウントで情報を発信することも効果的です。

5.求人サイト

求人サイトに求人を掲載し、候補者のエントリーを待つ採用手法です。求人サイトには以下の2つがあり、それぞれ特徴が異なります。

・総合型求人サイト
・特化型求人サイト

総合型はあらゆる業界や職種の求人を扱い、より多くの候補者にアピールできるのが特徴です。特化型求人サイトは、特定の業界や性別に特化しているので母集団は減りますが、自社にマッチした候補者を集めたい場合に有効です。

広く浅く多くの人に求人を見て欲しいなら総合型、特定の分野に関心が高い候補者を集めたいなら特化型が向いているでしょう。

求人サイトで応募者を集められるかどうかは、求人の内容次第です。そのため求人には、ターゲットが求める条件を想定したうえで、他社と差別化できる自社の魅力を盛り込みましょう。

求人のキャッチコピーでは、抽象的な表現は使わず、具体的かつシンプルな言葉で働き方や業務の魅力をアピールします。

6.カジュアル面談

カジュアル面談は、選考とは別に企業と候補者が互いを理解する場として設定される面談です。カジュアル面談では、候補者の志望度を確かめたり、自社の魅力を伝えたりできます。

面接と比べると候補者の入社意欲は低くなりますが、面接では会えなかった層にアプローチできるのがメリットです。

カジュアル面談は選考の前段階という位置づけなので、面接のような質問をしないように気をつけましょう。

また、自社の魅力を伝えることが重要ですが、良い部分だけを強調すると入社後のミスマッチにつながります。自社の課題を含むリアルな情報を伝えることで、候補者の信頼を得られるでしょう。

可能であれば、候補者と近い年齢や経歴を持つメンバーをアサインすることで、候補者に近い目線で会社の魅力や課題を伝えられます。

関連記事：カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

7.オウンドメディアでの求人・情報発信

自社採用サイトは、求人サイトより自由に内容を編集できます。写真や動画も含めてより多くの情報を発信でき、細かい業務内容や社内の雰囲気、企業理念を伝えられるでしょう。自社サイトで詳細な情報を発信すれば、他社との差別化にもつながります。

自社採用サイトを制作する際は、掲載するコンテンツに注力しましょう。会社として重視する価値観や、社員がどんな姿勢で仕事に取り組んでいるかなど、候補者の共感を得られる情報発信が重要です。

自社への関心が薄い候補者にもアピールするなら、SEO対策が必要となります。

外部サービスを選ぶ際に確認すべきこと

転職支援サービスは多くの種類があり、どれを利用するか迷いがちです。サービス選びに悩んだら、「サポートの手厚さ」や「マーケターの登録数」に着目しましょう。

求人を掲載するだけのサービスよりも、応募者とのやりとりや条件交渉をサポートしてくれるサービスの方が、使い勝手が良い分成果も出やすい傾向があります。

また、すでに掲載されている求人の傾向から、ターゲット層が利用しているサービスかどうかを推測できます。マーケターの求人が多く掲載されているサイトであれば、マーケターの登録数も多いと期待できるでしょう。

優秀なマーケターを見極めるポイント

マーケターに必要なスキルは、企業によってさまざまです。しかし、優秀なマーケターに共通するスキルもあります。優秀なマーケターに共通する一般的なポイントについて、自社が求めるスキルとあわせて選考で確認できるようになりましょう。

論理的思考力がある

マーケターは売上向上のために、課題を多角的に分析して、最も効果があると想定できる打ち手を決める必要があります。

課題を特定したり打ち手を検討したりする際には、データを用いて論理的な分析ができるかどうかが重要です。加えて、マーケターは実行する施策を多くの人に説明する機会も多いため、思考する力だけではなく、相手に論理的にものごとを伝える力も必要になります。

論理的思考力をもって課題解決ができる人材なのかどうか、過去の経験や考え方を深堀りしてチェックしましょう。

周囲を巻き込むコミュニケーション力がある

マーケターとして成果をあげるためには、社内外の多くの関係者を巻き込む必要があります。開発者やデザイナー、外部の支援会社、営業などさまざまな関係者の協力によってプロジェクトは進みます。

そのため、プロジェクトに必要な関係者を巻き込み、それらをリードするリーダーシップや調整力や折衝力など、幅広い関係者を巻き込みながらプロジェクトを円滑に進めるコミュニケーション力がマーケターには必須です。

選考では、これまで周囲をどのように巻き込み成果をあげてきたのかを具体的に確認するようにしましょう。

予算の規模に依存せず成果をあげられる

これまで在籍していた会社と自社では、扱える予算規模が違う場合もあります。マーケティングに割ける予算の大きさによって、取り組むことができる施策は大きく変わります。

そのため、選考の段階である程度使用できる予算のイメージを伝えながら、入社後はどのような施策に取り組みたいと考えているかをヒアリングすることも、候補者のスキルを確認する一つの手段です。

限られたリソースの中でも、再現性をもって成果を上げるスキルを持っているのか確認しましょう。

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優秀なマーケター確保にフリーランスという選択肢も

マーケターの採用に難航する企業には、フリーランスマーケターの活用もおすすめです。

フリーランスは、正社員の採用と比較して、ハイスキルな人材により出会いやすい傾向があります。正社員と違って契約期間が限られるので、固定費用を抑えられるのもメリットです。福利厚生を負担する必要がないので、その分のコストもかかりません。

また、多くの現場を経験しているフリーランスは外部の視点を持ち合わせているので、社内の常識にとらわれないマーケティング活動を期待できます。採用に難航するして事業計画やプロジェクトに影響が出てしまうのであれば、フリーランスの活用も視野にいれましょう。

フリーランスとの契約方法

フリーランスマーケターとの契約方法には「請負契約」と「準委任契約」の2種類があります。いずれも業務委託契約に該当する契約です。

「請負契約」は、定められた期間内に特定の成果物の納品を約束させ、成果物に対して報酬を支払う契約になります。一方で「準委任契約」は、定められた期間内に特定の業務の遂行を約束させる契約であり、報酬は工数や作業時間に対して支払われます。

フリーランスマーケターと出会うためには、フリーランス専門のエージェントやフリーランスマッチングサイト、クラウドソーシングを活用する方法があります。

フリーランスマーケターを活用した成功事例

レバテックでは、フリーランスマーケターの紹介を行っています。マーケターの採用に苦戦するなか、レバテック経由でフリーランスマーケターを獲得し、サイトへの流入数1.3倍を実現した事例を紹介します。

株式会社IDOMは、中古車販売・買取サービス「ガリバー」を始め、自動車のサブスクリプションサービス「NOREL（ノレル）」など、さまざまな自動車リテールビジネスを展開しています。

同社では、全国の「ガリバー」の店舗への集客・送客を担うオウンドメディアを成長させるため、即戦力のWebマーケティング人材の獲得を検討していたものの、採用は難航。

また、ベンダーにサイト運営を請負で依頼するも、同社が求めるスピードや規模の実現が難しく取引を終了する状況となっていました。

そんななか、フリーランス人材の獲得に舵を取り、レバテックフリーランスから2名の即戦力人材をスピーディーに獲得することに成功。その結果、サイトへの流入数は1.3倍となり、リード獲得数やCVRの増加にも繋がっています。

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関連記事：マーケターに業務委託するメリットは？費用相場や優秀人材を確保するコツも解説

マーケター採用に関するよくある質問

マーケター採用を成功させるには、採用のための具体的な手法を知り、戦略を立てる必要があります。場合によってはフリーランスに視野を広げるのも効果的です。

ここでは、マーケター採用に関するよくある質問を取り上げました。気になる疑問を解消し、採用の方向性を検討していきましょう。

Q.マーケター採用はなぜ難しい？

A.近年はインターネットの普及によってWebを活用したビジネスの規模が拡大し、Webマーケティングの需要が伸びています。そのため、Webの知識を持ったマーケターを求める企業の数が増え、採用競争が激化しています。

Q.マーケター採用にはどんな手法がある？

A.求人サイトやエージェント、リファラル採用といった手法があります。SNSを使って直接人材にアピールしたり、自社の採用サイトに求人を掲載したりする方法もあるでしょう。カジュアル面談で自社の魅力を伝え、候補者の志望意欲を高めるのも戦略の一つです。

Q.フリーランスのマーケターを活用するメリットは？

A.個人で働くフリーランスはスキルが高く、即戦力となるマーケターを確保しやすいのがメリットです。フリーランスは有期契約で福利厚生費も必要ないため、固定給与や社会保険料などのコストを抑えれるのも利点です。エージェントを使えば、効率的に希望条件に合う人材を探せるでしょう。