マーケター採用はなぜ難しい？優秀な人材を採用する方法を解説

事業成長のために優秀なマーケターを採用したいものの、採用に難航している方も多いのではないでしょうか。

マーケターは売り手市場であり、採用が難しい職種の一つです。優秀な人材を採用するには、他社と差をつける戦略的な活動が必要です。
この記事では、採用を成功させる条件や採用手法を解説します。ルソナ設計や求職者の志向性に合わせたアプローチ方法を分かりやすく説明するので、ぜひご覧ください。

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マーケターの採用が難しい理由

顧客のニーズが多角化するなか、優秀なマーケターを採用したい企業は増えています。しかし、企業の需要に対してマーケターの人数は不足しており、採用は難航しがちです。採用を成功させるためには、まずは市況感を把握する必要があります。マーケターを取り巻く採用市場について理解を深めていきましょう。

Webマーケターの求人倍率は約300倍！

レバテックが行った調査によると、Webマーケターの求人倍率は298.0倍と非常に高い状況です。これは、求職者1人に対して求人が300件近くある状態を意味しており、企業にとって人材確保が難しい状態を示しています。

背景として、近年はインターネット広告市場の拡大によって各企業がオンラインでの顧客獲得に注力するようになり、Webマーケターの需要が高まっていることが考えられるでしょう。

参考：ITエンジニア・クリエイター　スキル・職種別求人倍率 （2024年6月）｜レバテック

マーケティングスキルが多様化し人材の評価が難しい

マーケティングに関連するスキルは種類が多く、スキルの見極めが難しいことも採用が難航する理由の一つです。

マーケティングには、顧客に電話やメールでアプローチを行うダイレクトマーケティングや、CMや広告を通してサービスの認知度を上げるマスマーケティングなどの種類があります。

さらに、デジタルマーケティングには、SNSマーケティングやWebマーケティング、コンテンツマーケティングなどの種類があり、それぞれ必要な専門知識が異なります。

マーケターを採用して成果を得るには、自社に合ったスキルを持つ人材を確保しなければなりません。しかし、採用担当者のマーケティング知識が浅いと、スキルが見極められず適切な人材を採用できない問題が生じます。

マーケターを初めて採用する場合は、知識のある現場社員にも選考に参加してもらい、助言を得るのが良いでしょう。

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優秀なマーケターを採用するための9つのポイント

マーケター採用を成功させるためには、採用活動に工夫が必要です。ここでは、優秀なマーケターの採用活動を成功に導く7つのポイントを解説します。

1.採用の条件・ペルソナを明確にする

まず、マーケターに任せたい役割や、求めるスキルを明確にすることが重要です。マーケティングといっても、商品やサービスの企画開発や広告などのプロモーション、SEO、CRM、SNSマーケティングなど幅広い領域があります。

すべての領域を幅広く経験している人材は少ないため、以下の点を必ず明確化しましょう。

• 現在社内にどんな課題があるのか
• マーケターに何を任せたいのか
• そのためにはどんなスキルが必要なのか

採用によって解決したい課題や、必要なスキルが言語化できないまま採用活動を開始しても、求める人物像を社内で共有できず、採用はうまく進みません。

さらに、ミスマッチを防ぐには、スキル条件だけではなくペルソナ設計もポイントです。採用におけるペルソナとは、採用したい人物像を指します。たとえば、以下のような項目です｡

• 前職の業務内容
• 前職の年収
• 年齢
• 趣味
• 性格
• 家族構成
• キャリア観

ペルソナを設計することで、求める人物像を社内で共有しやすくなります。また、候補者に伝えるべき自社の魅力も見えてくるでしょう。ペルソナの設計方法を詳しく知りたい場合は、以下の記事をご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

また、必須で求めるスキルと、あればなお良いスキルを分けて考えることも重要です。採用要件を考えるときは、つい多くの条件を追加しがちです。しかし、求めるスキルが多いほど、市場に人材は少なくなり、より採用が難しくなります。求めるスキルは、必須条件と歓迎条件に分けて考えましょう。

2.ペルソナに合った採用手法を選択する

ペルソナを設計した後は、ペルソナに合った採用手法を選択しましょう。

ハイスキルな人材は転職市場での数が少なく、転職サイトといった従来の手法ではアプローチが難しい傾向にあります。採用が難しいと感じたら、企業から積極的にアプローチを行えるダイレクトリクルーティングなどの手法を取り入れると良いでしょう。

転職潜在層をターゲットに入れる場合は、社員に知り合いを紹介してもらうリファラル採用も有効です。

3.マーケターのニーズを知る

マーケター採用を成功させるには、マーケターが転職において何を重視しているかを把握しておく必要があります。

たとえば、最近は働き方が多様化し、給与以外にも自分が希望する働き方ができるかどうかを重視する人が増えています。プライベートを大切にしたいという気持ちから、「残業が少ないか」「休日がしっかりとれるか」を気にする人も増えているようです。

売り手市場でマーケターを採用するには、こうした求職者のニーズを把握したうえで、多くのマーケターに魅力的だと感じてもらえる職場を目指す必要があるでしょう。

4.任せたいこととその背景を具体的に伝える

達成すべき目標や解決すべき課題を挙げたうえで、候補者にどの部分を任せたいのか具体的に説明するのがポイントです。採用の背景を伝えることで、候補者は「自身の業務がどんな影響をもたらすのか」「どんな経験を積めそうか」を具体的にイメージでき、入社の動機付けに繋がります。採用背景を求人票にも盛り込めば、他社との差別化にもなるでしょう。

また、入社後まず任せたいことと合わせて、ゆくゆく任せたいことも伝えましょう。将来的なキャリアアップのイメージがつきやすくなり、候補者が自分の成長を想像できるようになります。

5.ターゲットにとって適切な年収を設定する

売り手市場のマーケター採用では、市場価値に合った年収を設定することも重要です。優秀な人材ほど採用競合は増え、候補者は企業を選べる状態です。当然、候補者の市場価値にマッチしない年収を設定すれば、採用競争で不利になります。

採用を行う際は、求めるスキルに対する一般的な相場を事前に調べ年収を設定しましょう。適切な年収は、エージェントの担当者に質問したり、自社のターゲット条件で求人検索をして、他社の求人票を見たりすることで調べられます。市場価値に見合った年収の設定が難しい場合は、自社が出せる年収の層にあわせてターゲットを見直す必要もあります。

6.転職潜在層へのアプローチを行う

SNSでの情報発信や自社社員からの紹介を通じて、転職潜在層に積極的にアプローチしましょう。企業の需要に対してマーケターの人口は少なく、その中でも転職活動を行っている人数はさらに絞られます。そのため、現在は転職活動を行っていない潜在層にアプローチすることが重要です。

潜在層にうまくアプローチできれば、採用競合が少ない中でスムーズに選考を進められる可能性が高まります。エージェントや求人サイトに求人を掲載するだけではなく、攻めの姿勢でマーケターに粘り強くアプローチすることが重要です。

7.キャリア志向に合わせたアプローチを行う

自社に魅力を感じてもらうには、マーケターの志向に合わせたアプローチも必要です。マーケターのキャリア志向は、主に次の4つに分かれます。

キャリア志向によって何を魅力に感じるか異なります。求職者一人ひとりの価値観に合わせたアピールを行いましょう。

8.候補者の希望に合わせた労働環境を整える

リモートワークが普及したことにより、働き方を重視する人が増えました。転職層の中には、住む場所の自由度を重視しリモートワークを条件にする人もいると考えられます。

特に、採用競争が激しい優秀なマーケターを確保するには、候補者の希望に合わせた社内の制度や環境の整備が欠かせません。可能であればリモートワークやサテライトオフィスなど、候補者が働きやすい仕組みを導入しましょう。

9.選考スピードを重視する

書類選考や面接の結果を早期に伝えたり、面接フローを短縮したりして、応募から内定までの工程をスピーディーにこなしましょう。

マーケターの採用活動において､ほかの企業よりも選考期間が長いことは不利になります。他社で早く内定が出た場合、その企業で先に意思決定をされる可能性があるためです。

また、選考結果の回答が長引くほど、内定承諾率が下がる傾向もあります。書類や面接の結果は、できれば1営業日以内に伝えるように努力しましょう。

優秀なマーケターを採用する手法7選

優秀なマーケターを採用するためには、さまざまな手法でアプローチをする必要があります。ここでは、マーケター採用におすすめの手法と成功のポイントを解説します。

1.エージェント

エージェントサービスを利用すれば、自社の希望にマッチした人材を紹介してもらえます。データベース上の人材数や、ターゲットの年収・志向性などを踏まえ、採用を円滑に進めるためのアドバイスをもらえる場合もあります。

マーケター採用に強みを持つエージェントもあるため、分からないことがあればまずは相談してみましょう。

成功のポイント

求める人材の要件や、採用で解決したい課題が明確になっていなければ、有効なアドバイスをもらいにくくなります。人材条件などは、エージェントに相談しながらでも言語化しましょう。

また、希望の人材条件と求人票を共有するだけでは、十分にサービスを活用しきれません。エージェントが求人の理解を深められるよう、書類や面接での合否の判断基準を共有し、的確な人材の紹介を受けられる状態を作りましょう。

2.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、採用したい人材に企業から直接アプローチする手法で、マーケター採用のように競合が多く難易度の高い職種の採用におすすめです。

ダイレクトリクルーティングでは自社の魅力を直接届けられるため、求人広告などと比較して自社に興味をもってもらいやすくなります。候補者の心理としても、エージェント会社から求人を紹介されるよりも、企業から直接スカウトされる方が、心理的に嬉しく感じる側面があります。

成功のポイント

どの候補者に対しても同じ文章でスカウトを送ることは避けましょう。候補者によって転職理由や魅力に感じるポイントは異なります。加えて、質の低いスカウトを送付する企業であることが候補者の間で噂になったり、SNSで拡散されたり、企業のブランディングに関わる問題に発展する場合もあります。

スカウトメールの開封・返信率を上げるには、「なぜあなたにスカウトを送っているのか」「どのような点がマッチしているのか」を明記するのがポイントです。文面一つで効果が変わることもあるため、粘り強くPDCAをまわしましょう。

スカウトメール作成のコツを詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
【例文付き】スカウトメール採用で成果が出る文面の書き方と運用のコツ

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3.リファラル

転職エージェントに登録している人材は、ほとんどが転職を希望する「転職顕在層」です。しかし、社員の友人や知人からの紹介で採用を行うリファラル採用であれば、まだ転職を考えていない「転職潜在層」にもアプローチできます。リファラル採用は、自社を熟知した社員からの紹介なので、マッチ度が高いのもメリットです。

成功のポイント

リファラル採用を成功させるには、魅力的な職場づくりはもちろん、入社決定時のインセンティブを用意するなど、社員が「会社を紹介したい」と思える仕組みづくりが重要です。

仕組みが整ったら、社内報や社内SNSなどを通してリアファル採用の実施を周知し、社員に紹介を依頼しましょう。マッチ度の高い採用につなげるには、どんな人材を紹介してほしいのかを明確に伝えることも重要です。

4.SNS

SNSを活用した採用活動も、転職潜在層にアプローチできる有効な手段です。SNSを利用しているユーザーのほとんどは、転職活動のためにSNSを見ているわけではありません。しかし、SNSを通じた情報発信を行うことで、転職潜在層にも興味をもってもらえる可能性が高まります。

成功のポイント

SNS採用を成功させるためには、X（旧Twitter）やFacebookなど、採用ターゲットがよく利用する媒体を選定します。そのうえで、ターゲットやペルソナに合わせたコンテンツを企画して、継続的に情報発信を行いましょう。

会社の公式アカウント以外にも、経営陣や現場の責任者、採用担当者などのアカウントで情報を発信するのも効果的です。

5.求人サイト

求人サイトに求人を掲載し、候補者のエントリーを待つ採用手法です。求人サイトには以下の2つがあり、それぞれ特徴が異なります。

• 総合型求人サイト
• 特化型求人サイト

総合型はあらゆる業界や職種の求人を扱い、より多くの候補者にアピールできるのが特徴です。特化型求人サイトは、特定の業界や性別に特化しているので母集団は減りますが、自社にマッチした候補者を集めたい場合に有効です。

広く浅く多くの人に求人を見て欲しいなら総合型、特定の分野に関心が高い候補者を集めたいなら特化型が向いています。

成功のポイント

求人サイトで応募者を集められるかどうかは、求人の内容次第です。そのため求人には、ターゲットが求める条件を想定したうえで、他社と差別化できる自社の魅力を盛り込みましょう。求人のキャッチコピーは、抽象的な表現は使わず、具体的かつシンプルな言葉で働き方や業務の魅力をアピールします。

6.カジュアル面談

カジュアル面談は、選考とは別に企業と候補者が互いを理解する場として設定される面談です。カジュアル面談では、候補者の志望度を確かめたり、自社の魅力を伝えたりできます。面接と比べると候補者の入社意欲は低い状態ですが、面接では会えない層にアプローチできるのがメリットです。

成功のポイント

カジュアル面談は選考の前段階という位置づけなので、面接のような質問をしないように気をつけましょう。カジュアル面談と面接の違いについては、以下の記事で詳しく説明しています。
カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

また、面談では自社の魅力を伝える必要がありますが、良い部分だけを強調すると入社後のミスマッチにつながります。自社の課題を含むリアルな情報を伝えることで、候補者の信頼を得られるでしょう。候補者と近い年齢や経歴を持つメンバーをアサインすれば、候補者に近い目線で会社の魅力や課題を伝えられます。

7.オウンドメディアでの求人・情報発信

オウンドメディアとは、企業が自社で保有するWebサイトやブログなどの情報発信メディアです。

オウンドメディアは、求人サイトより自由に内容を編集できます。写真や動画も含めてより多くの情報を発信でき、細かい業務内容や社内の雰囲気、企業理念を伝えられるでしょう。自社サイトで詳細な情報を発信すれば、他社との差別化にもつながります。

成功のポイント

自社採用サイトを制作する際は、掲載するコンテンツの内容に気を配りましょう。会社として重視する価値観や、社員がどんな姿勢で仕事に取り組んでいるかなど、候補者の共感を得られる情報発信が重要です。自社への関心が薄い候補者にもアピールするなら、SEO対策も行いましょう。

外部サービスを選ぶ際に確認すべきこと

採用支援サービスは多くの種類があり、どれを利用するか迷いがちです。サービス選びに悩んだら、「サポートの手厚さ」や「マーケターの登録数」に着目しましょう。

求人を掲載するだけのサービスよりも、応募者とのやりとりや条件交渉をサポートしてくれるサービスの方が、使い勝手が良い分成果も出やすい傾向があります。

また、すでに掲載されている求人の傾向から、ターゲット層が利用しているサービスかどうかを推測できます。マーケターの求人が多く掲載されているサイトであれば、マーケターの登録数も多いと期待できるでしょう。

レバテックフリーランスは、ITフリーランスの提案を得意とするエージェントです。Webマーケターも多数登録しているので、マーケター採用を検討している場合はぜひご相談ください。

レバテックフリーランスの詳しいサービスや、フリーランスの活用事例については、以下の記事で紹介しています。
【公式】企業向けにレバテックフリーランスの強みや活用事例を紹介

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優秀なマーケターを見極める3つのポイント

採用したいマーケターの人物像は企業によってさまざまですが、共通して確かめておくと良い項目が存在します。優秀なマーケターの判断方法を紹介するので、選考に入る前に確認しましょう。

1.スキルと実績を確認する

候補者の経歴からスキルや実績を確認しましょう。このときのポイントは、勤め先の企業規模や所属年数のみで実力を判断しないことです。実際に、どんな業務を行っていたのか、チームでの役割は何だったのかを確認し、スキルや実績を評価しましょう。

課題解決のスキルを評価するには、ケース面接が有効です。ケース面接とは、候補者に課題を与えて制限時間内に解決策を提示してもらう面接を指します。

ケース面接を行うことで、課題に対する分析力や思考プロセス、課題解決力といった複数のスキルを評価できます。また、解決策に至った思考プロセスについて分かりやすく伝えるコミュニケーション能力を評価することも可能です。

マーケターは、種類によって必要なスキルが異なります。選考に入る前に、自社で任せたい業務やポジションに必要なスキルを整理したうえで、候補者の能力を評価することも合わせて意識すると良いでしょう。

1.論理的思考力を見極める

論理的思考力をもって課題解決ができる人材なのかどうか、過去の経験や考え方を深堀りしてチェックしましょう。

マーケターは売上向上のために、課題を多角的に分析して、最も効果があると想定できる打ち手を決める必要があります。課題を特定したり打ち手を検討したりする際には、データを用いて論理的な分析ができるかどうかが重要です。

加えて、マーケターは実行する施策を多くの人に説明する機会も多い職種です。思考する力だけではなく、相手に論理的にものごとを伝える力があるかどうかも確認しましょう。

2.周囲を巻き込むコミュニケーション力があるか確かめる

周囲を巻き込むコミュニケーション力があるかどうかも、マーケターの採用で確認すべきポイントです。

プロジェクトは、開発者やデザイナー、外部の支援会社、営業などさまざまな関係者の協力によって進みます。マーケターとして成果をあげるには、社内外の多くの関係者を巻き込む必要があります。

書類や面接を通して、これまで周囲をどのように巻き込み成果をあげてきたのかを確認し、リーダーシップや調整力、折衝力を評価しましょう。

3.予算の規模に依存せず成果をあげられるか確かめる

選考では、使える予算のイメージを伝えたうえで、入社後どのような施策に取り組みたいかヒアリングしましょう。マーケティングは割ける予算によって、実行可能な施策が変わりますが、候補者がそれまで在籍していた会社と自社では、扱える予算規模が違うことがあるからです。

そのため、前職の実績に加えて、限られたリソースの中でも再現性をもって成果を上げられそうかを見極めることが大切です。

優秀なマーケター確保にフリーランスという選択肢も

マーケターの採用に難航する企業には、フリーランスマーケターの活用もおすすめです。

個人で活動するフリーランスは、専門的なスキルを持つ人材が多い傾向にあります。正社員と違って契約期間が限られるので、固定費用を抑えられるのもメリットです。福利厚生を負担する必要がなく、その分のコストもかかりません。

多くの現場を経験しているフリーランスは外部の視点を持ち合わせているので、社内の常識にとらわれないマーケティング活動を期待できます。採用に難航して事業計画やプロジェクトに影響が出る際は、フリーランスの活用も視野に入れましょう。

フリーランスとの契約方法

フリーランスマーケターと出会うためには、フリーランス専門のエージェントやフリーランスマッチングサイト、クラウドソーシングを活用する方法があります。

レバテックフリーランスには多数のWebマーケターが登録しており、採用ニーズに合った人材の紹介が可能です。コンサルタントが採用課題や募集内容をヒアリングしたうえで人材を提案するので、ぜひご相談ください。

フリーランスと結ぶ契約の種類

フリーランスマーケターとの契約方法には、「請負契約」と「準委任契約」の2種類があります。いずれも業務委託契約に該当する契約です。

「請負契約」は、定められた期間内に特定の成果物を納品してもらい、成果物に対して報酬を支払う契約です。一方で「準委任契約」は、定められた期間内に特定の業務を遂行してもらう契約で、報酬は工数や作業時間に対して支払います。

業務委託契約を結ぶ際の注意点を知りたい場合は、以下の記事を参考にしてください。
業務委託契約でありがちなトラブルと5つの対策方法

フリーランスマーケターの活用事例｜株式会社IDOM

株式会社IDOMは、中古車販売・買取サービス「ガリバー」を始め、自動車のサブスクリプションサービス「NOREL（ノレル）」など、さまざまな自動車リテールビジネスを展開しています。

同社では、全国の「ガリバー」の店舗への集客・送客を担うオウンドメディアを成長させるため、即戦力のWebマーケティング人材の獲得を検討していたものの、採用は難航してしまいます。また、ベンダーにサイト運営を請負で依頼するも、同社が求めるスピードや規模での実現が難しく取引を終了する状況となっていました。

そんな中、社員採用からフリーランス人材の活用に方針を切り替え、レバテックフリーランス経由で2名の即戦力人材を獲得することができました。フリーランスWebマーケターの力を借りた結果、サイトへの流入数は1.3倍となり、リード獲得数やCVRの増加にも繋がっています。

＞＞株式会社IDOMの導入事例詳細はこちら

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マーケター採用に関するよくある質問

マーケター採用を成功させるには、具体的な採用手法を知り、戦略を立てる必要があります。場合によってはフリーランスに視野を広げるのも効果的です。

ここでは、マーケター採用に関するよくある質問を取り上げました。気になる疑問を解消し、採用の方向性を検討していきましょう。

Q.マーケター採用はなぜ難しい？

A.近年はインターネットの普及によってWebを活用したビジネスの規模が拡大し、Webマーケティングの需要が伸びています。そのため、Webの知識を持ったマーケターを求める企業が増え、採用競争が激化しています。

Q.マーケター採用にはどんな手法がある？

A.求人サイトやエージェント、リファラル採用といった手法があります。SNSを使って直接人材にアピールしたり、自社の採用サイトに求人を掲載したりする方法もあるでしょう。カジュアル面談で自社の魅力を伝え、候補者の志望意欲を高めるのも戦略の一つです。

Q.フリーランスのマーケターを活用するメリットは？

A.個人で働くフリーランスはスキルが高く、即戦力となるマーケターを確保しやすいのがメリットです。フリーランスは有期契約で福利厚生費が必要ないため、人件費を抑えられるのも利点です。フリーランス専門のエージェントを使えば、希望条件に合う人材を探せるでしょう。