エンジニア採用に苦戦する7つの理由｜成功の秘訣や事例を解説

「エンジニアからの応募が集まらない」「内定を出しても辞退されてしまう」

このようにエンジニア採用に悩みを抱える採用担当者様も多いのではないでしょうか。エンジニア採用に苦戦する企業は多く、課題もそれぞれ異なります。

この記事では、エンジニア採用が難攻する理由や企業が抱える課題、成功に導くポイントを解説しています。改善点を明確にしてエンジニア採用を成功させましょう。

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エンジニア採用に苦戦する7つの理由

エンジニアの採用に苦戦する理由は複数あるので、代用的な理由を説明します。

1.エンジニアの人数が少ない

2019年3月に発表された経済産業省の「IT人材需給に関する調査」によると、日本では2018年時点で約22万人のIT人材の不足が発表されています。また、今後もIT人材の不足数は深刻さを増すことが予想されています。

このことから、そもそも日本の労働市場にはエンジニアの数自体が不足しているといえるでしょう。

出典：経済産業省 ーIT人材需給に関する調査ー 調査報告書（2019年3月）

2.採用競合が多く有効求人倍率が高い

エンジニアの人数が少ない一方で、企業側の求人ニーズは非常に高い状況です。以下は、レバテック調べによるスキル・職種ごとの求人倍率の抜粋です。スキルによって差はありますが、いずれも高い求人倍率になっています。

参考記事：IT人材の転職市場が活発化、転職希望者数は前年同月比173％で過去最高

このように、エンジニアを1名採用するためには、多くの企業と競争をする必要があります。

3.正社員以外の働き方が増えている

フリーランスや副業など、正社員として会社に就職する以外の働き方が増えていることも、エンジニア採用に苦戦する理由の1つです。

スキルの高い優秀なエンジニアほど多くの企業から声がかかります。フリーランスのほうが収入アップに繋がったりさまざまな経験を積んでスキルアップができたりする状況になりやすいです。

リモートワークの推進や副業の解禁などの影響もあり、優秀なエンジニアには幅広い選択肢があります。

4.中途採用市場にエンジニアが現れにくい

エンジニアの人数が少ないだけではなく、採用市場に現れにくい状況です。エンジニアが採用市場に現れにくい理由は以下が考えられます。

各社がエンジニアの待遇を改善している

エンジニアの市場価値や、エンジニア採用の難しさを理解している企業は、待遇を見直してエンジニアに離職されないように対策しています。

そのため、エンジニアが中途採用市場に現れにくいという側面もあります。

リファラル採用等での転職が増えている

友人や外部のエンジニアコミュニティの知人の紹介で転職するエンジニアも増えています。

リファラルでは、転職活動を行う前のエンジニアに企業の紹介が行われ、そのまま転職に至る場合もあります。

このように、転職サイトや転職エージェントへの登録を行う前にエンジニアの転職活動が完結してしまうケースが増えている状況です。

5.企業側が出す条件とエンジニアのニーズがマッチしない

経験者や専門性の高いスキルを保有している人材に対しては、能力・経験に応じた給与・待遇を用意するのが一般的です。しかし、未だ年功序列の風潮がある組織体制であったり、評価体制が整っておらずさほど経験者と未経験者の差をつけられずにいたりする企業は多くあります。

まずは組織の体制から見直し、より良い条件を出せるようにする必要があるでしょう。

6.エンジニアの持つスキルの見極め方が困難

エンジニアの採用では、人柄やコミュニケーションスキルのみならず技術面も見て採用を決定しなければなりません。しかし、人事を専門にしていると現場に必要なスキルは分かりにくいものです。

提出された書類に記載されていても、確かめるのはエンジニア未経験者には困難といえます。面接の際には技術者も同席してもらい、直接質問してもらうと参考になります。

7.採用方法が多様化して母集団が分散している

これまでの採用は紙媒体での求人広告やハローワーク、企業のWebサイトを通してが主体でした。しかしITサービスが普及した現在は、転職エージェントによる人材紹介やダイレクトリクルーティング、社員の知り合いを紹介してもらうリファラル採用、SNSによる採用広報などさまざまな手法があります。

求職者がどの媒体で転職活動をするか不明瞭で、母集団も分散されてしまっている傾向があります。

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エンジニア採用に苦戦する企業の課題5選

ここでは、課題別に企業がエンジニア採用に苦戦する原因を解説していきます。

1.そもそも応募が集まらない

求人を公開してから一定期間が経っても応募が集まらない場合もあります。この場合、以下が原因として想定されます。

ターゲット要件を明確にできていない

採用ターゲットが明確ではない場合、応募獲得が難しくなります。エンジニアが求人を見た時に、自分にマッチしているのかがわからないためです。

どのようなエンジニアを採用したいのかは、必ず事前に明確化しておきましょう。

欲しい人材と採用できる人材を理解できていない

欲しい人材が採用できる人材とは限りません。優秀なエンジニアほど採用市場では引く手あまたの状況のため、より条件が良い企業に意思決定するのが大半です。

そのため、自社が求めるエンジニアは現在の条件で採用できるのか確認しましょう。条件とは、主に業務の内容やキャリアパス、スキルアップの機会、報酬や待遇などです。

エンジニアが魅力的に感じる求人票を作成できていない

エンジニアが魅力に感じる内容や知りたい情報を求人票に記載しましょう。エンジニアにとって重要ではない情報ばかりでは、求人に興味を持ってもらえません。

希少価値の高いエンジニアを採用する場合は、採用競合に見劣りしないように条件面を充実させましょう。条件の充実化が難しい場合は、自社が採用できるエンジニアを見極め、適切なターゲット設定します。まず、ターゲットのエンジニアが何を知りたいのかを理解しましょう。

能動的なアプローチができていない

売り手市場のエンジニア採用では、求人を出しているだけでは応募は集まりにくい状況です。1人のエンジニアに対して多くの企業がアプローチしているため、何もしなければ求人が埋もれる可能性が高くなります。

2.エンジニアと面接ができていない

エンジニアからの応募はあるものの、面接ができていないために採用が進まないケースもあります。この場合、以下の状況になっていないか確認しましょう。

書類選考段階で必要なスキルを絞りすぎている

書類選考の合格条件を高く設定しすぎている場合は見直しましょう。理想を満たす候補者は少ないという前提のもと、最低限必要なスキルがあればまずは面接を実施する姿勢が重要です。

必須条件と、あれば尚良しの歓迎条件の整理をしましょう。

応募書類の内容だけで判断してしまっている

転職活動に不慣れなことや、エージェントを利用していないといったエンジニアのなかには、応募書類の完成度が低い方もいます。

しかし、面接を実施すると「考え方や人柄が会社とマッチする」「書類には書いてなかった経験を持っている」など、意外な評価につながることもあります。面接数が少ない場合は、書類選考を通過させて直接会ってから判断するようにしましょう。

3.面接を通過するエンジニアがいない

面接後の選考が次のフェーズに進まない場合、以下を見直してみましょう。

面接官がエンジニアの経験や技術を判断できていない

技術に詳しくない面接官の場合、技術面での評価は難しいため、他の要素で判断を行うことになります。エンジニアの採用では技術面と人柄、コミュニケーションスキル、学習意欲などさまざまな面を確認する必要があるので、技術に詳しい面接官に同席してもらいしましょう。

絶対評価ではなく相対評価を行っている

相対評価ではなく、必要なスキルがあるかどうかの絶対評価で選考を進めましょう。スキルがある候補者にも関わらず、他の候補者と比較して不合格にする場合があります。相対的に優秀なエンジニアは他社でも選考が進む可能性が高いため、1名の応募が貴重なエンジニア採用においては極力絶対評価で選考を進めるようにしましょう。

4.エンジニアの自社への志望度が高くならない

エンジニアの志望度が低い場合、選考フローに原因があるかもしれません。なぜなら、求職者は希望条件とは異なる求人にはそもそも応募しないためです。エンジニアの志望度が低くなる原因としては、以下が想定されます。

面接での動機づけができていない

どの候補者にも画一的な魅力を伝えていることが原因として考えられます。候補者によって転職する理由や叶えたいことなど、求めることはそれぞれ異なります。

たとえば、専門スキルを活かしたい・伸ばしたいという候補者に対して、専門性について触れずに待遇面の良さだけをアピールしても、魅力は半減してしまうでしょう。逆にさまざまな現場に入り複数の技術を習得していきたい方に対して、専門性のみに触れてしまえば重荷に感じてしまうかもしれません。そのため、企業は現場で求める人物像をもとにしながらも、候補者ごとに訴求を調整する必要があります。

選考リードタイムが長い

候補者は、選考リードタイムが長い企業よりも短い企業の方が、より自分を評価してくれていると感じる傾向があります。待ち時間が長ければ、「自分は即決されるほどの魅力がない」「ほかの候補者と比べられる程度のスキルしかない」と自信を失いかねません。

ネガティブな印象を与えないように、リードタイム短縮の努力をしましょう。

5.内定辞退が多い

最終面接が合格になり候補者からも好印象と聞いていたにも関わらず、あっさり内定を辞退されてしまう場合は以下が原因の可能性があります。

エンジニアの市場価値からズレたオファーをしている

エンジニア採用は売り手市場であり、希少性の高い人材です。エンジニアの市場価値を理解している企業は適正な金額でオファーを行うため、より良い条件を出された場合は候補者はそちらの志望度を高めるでしょう。

選考を通じてエンジニアが自社に良い印象を持っていても、オファーの内容によって意向が相対的に低くなってしまうことはあります。

内定後のフォローができていない

エンジニアは複数の企業を比較して意思決定する可能性が高く、内定を出せば入社を決めるとは限りません。

入社してもらえるように社員との面談や食事会の場を設ける企業も多いため、内定後の対応で差が開かないようにフォローを継続することが重要です。候補者はより多くの情報に触れることで、その企業で働くイメージが具体的になっていく可能性も高くなるでしょう。

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エンジニア採用を成功に導く11個のポイント

難しいエンジニア採用を成功させるためには、以下のポイントをおさえた採用活動を行いましょう。

1.採用目的・必要スキルを明確にする

なぜエンジニアが必要なのか、IT技術で何をしたいのか、採用目的や候補者に必要なスキルを明確にしましょう。採用目的や必要スキルが定まっていないと選考の軸がブレやすく、欲しい人材にピンポイントで響くアプローチができません。

また、目的次第では外注で済ませられる場合もあります。

2.エンジニアに選ばれる求人を作成する

エンジニアが企業選びで重要視する傾向がある以下の内容について、できるだけ情報を盛り込みましょう。訴求できる情報がない場合は、社内の体制を整備することも重要です。

・リモートワークやフレックスタイム制を導入しているなど柔軟な働き方ができる
・スキルアップの機会を設けている
・企業やビジネスモデルの将来性を明確にしている

また、ターゲットのエンジニアの市場価値を把握したうえで雇用条件を設定しましょう。市場価値は、他社の求人票に記載されている年収を確認することで調べられます。

より具体的な内容を盛り込むようにする

盛り込む内容については、できる限り詳細を伝えることも大切です。

たとえば、同じWebサービスづくりであっても「Webサービス制作経験がある方」より「PHPでのWebサービス制作経験がある方」とすると求職者は自分のスキルを活かせる現場であると判断しやすくなります。

給与も同様で、「社内規定による」では求職者はいくら貰えるか不安に感じ応募しにくいです。「月◯万円～」とすれば最低賃金が分かりますし、「35歳PHPエンジニア◯万円の実績あり」のように記載するとモチベーションも上がります。

3.エンジニアへのアプローチを積極的に行う

ダイレクトリクルーティングでのアプローチやSNSでの情報発信をしましょう。求人票を魅力的に作成できても、他社の求人に埋もれてしまっては採用が難航するため能動的に自社の魅力を伝えていく姿勢が重要です。

ダイレクトリクルーティングでは、転職潜在層に対してアプローチすることも可能です。転職潜在層は、転職意欲はあるものの何らかの理由があり積極的な転職活動には至っていない層を指します「今よりも良い条件の転職先があれば検討したい」と考えているケースが多いため、訴求内容次第で興味を持ってもらえます。

スカウトサービスの例として、レバテックダイレクトを利用した株式会社セシールのエンジニアの採用が参考になるでしょう。同社はノウハウがなく、エージェントを利用してもミスマッチな紹介ばかりで母集団形成に至らなかったという採用課題がありました。

「やるべきことを前向きに学べるか」を重視している同社では、書類内容が充実していなくても面接で知る姿勢でスカウトを行い母集団を形成。転職潜在層のように、職務経歴書に記載していないだけで、実績を持つ人材は一定数存在することを知っていたためです。

これまでに送信したスカウトメール約400通中20名からの応募があり、3名の採用に至っています。

関連記事：3名のエンジニア採用に成功し、開発組織の内製化を実現したセシールのスカウトメール活用術

4.できるだけ面接を実施して判断する

書類上には記載されていない経験を知ることができたり、話してみると想像以上に考え方や価値観が会社に合致したり、面接で想定外の評価に繋がることもあります。書類上では判断しきれない情報も多いため、できるだけ面接でエンジニアとのマッチ度を確かめましょう。

5.選考のリードタイムを短縮する

書類選考結果は応募から当日もしくは翌日以内の連絡や、面接はできるだけ候補者の希望日にあわせるなど、選考リードタイムの短縮に取り組みましょう。選考リードタイムが長いほど、候補者の内定承諾率が低くなる可能性があります。

リードタイムの間に他社が選考を進めた場合にはその会社への理解が進み、候補者の中で意向が高まっていくことがあります。　選考リードタイムの短縮には書類選考官や面接担当者の協力も不可欠なため、選考リードタイムの重要性を理解してもらえるように人事側からの働きかけが重要です。

6.自社のエンジニアを採用活動に巻き込む

専門性が必要なエンジニア採用において、自社エンジニアの協力は必須です。面接での正確なスキルチェックや開発現場について知りたい候補者との社員面談、求人票の内容確認など、自社エンジニアを巻き込むことで採用活動を前進させましょう。

7.スキルアップができることを打ち出す

技術に関する社内勉強会の実施を打ち出したり、社内の使用技術や開発事例などを紹介するテックブログを公開したりすることも有効です。

スキルアップや最新技術の活用に前向きであることは、技術志向の高いエンジニアに対して魅力的に映るでしょう。

8.選考を通じてエンジニアの動機づけを行う

面接では、企業からの質問ばかりではなく、候補者の考えや価値感を引き出したうえで自社で働くメリットを伝えて動機づけを行いましょう。

企業が考える自社の魅力は、候補者にとっても魅力とは限りません。それぞれの候補者にあわせた魅力を伝えていくことが重要です。

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9.スキルマッチする人材は高額報酬になっても前向きに検討する

さまざまな企業から声がかかる優秀なエンジニアは、自分のやりたいことやスキルを活かせる領域であるかを軸に就職・転職活動を行います。もし似たような企業からオファーがあった場合には、給与・待遇面の良さが決め手となり就職・転職先を決定することがあるでしょう。

優秀な人材を確保するためにはそれなりの報酬が必要となるため、エンジニア採用が上手くいっていなければ金額設定を見直しましょう。

10.採用手法を広げる

求人広告やハローワークがメインだった採用活動も、近年ではエージェントやスカウトサービス、SNSなどを使った手法が出てきました。求職者が、どの採用手法で求職者登録や就職・転職活動をしているかは分かりません。

これまでに使ったことがない手法で採用活動を行えば、今まで出会わなかった人材と巡り合うチャンスが生まれるでしょう。

11.待遇の見直しを図る

福利厚生や研修制度、各種手当など待遇面の良さも就職・転職先を決める要因となります。働きやすい職場環境づくりをしましょう。

また、エンジニアは業務内容・技術の進歩から将来も継続してスキルアップしていく必要があります。企業側でスキルアップ関係の研修・手当を用意していると魅力を感じやすいです。

関連記事：IT人材の採用を成功させる8つのステップとは？採用難を乗り越える方法

エンジニア採用の面接で質問すべき内容

エンジニアの採用で面接を行う際には、以下の内容を聞いておくと合否を決めるときに役立ちます。

スキルとこれまでの実績

業務を行うにあたり、最低限必要なスキルが身についているかは問うべき内容です。現在募集中の業務に直接関係のないスキルであっても、保有スキルをひと通り確認しておけば、別の案件で活躍してもらうといった采配ができます。

また、これらを裏付ける実績も確認しておくと、より信頼性が増すでしょう。

前職での働き方

開発現場の業務の進め方やチーム体制は、企業や部署によって異なります。複数名でチームを組んで進める場合もあれば、ほとんどの業務を一人で担う現場もあるなどさまざまです。チームで担ってきた役割も、現場・案件によって異なるでしょう。

求職者がどのような立場・配置で開発を行ってきたのか、働き方を確認すると採用後のイメージがわきます。

注目している技術や現在行っているスキルアップ

エンジニアは常に進化が必要な職種です。興味のある技術やすでに習得に向けて取り組んでいる内容を把握していれば、今後の事業方針に役立つか検討できます。

学習意欲の有無の確認や、自社や事業領域に対する興味が本当にあるのかを確かめる術にもなるでしょう。

キャリアプラン

自社が用意できるキャリアプランと求職者が思い描いているビジョンが異なれば、採用はできても数年で転職してしまう恐れがあります。

キャリアプランの実現に必要な経験を提供できそうか、もし用意できない場合は今後環境を整えていくことはできるのかなど、長期スパンで考えていく必要があるでしょう。

関連記事：エンジニアの採用面接で聞くべき質問14選！優秀な人材を見極める方法は？

おすすめのエンジニア採用手法5選

エンジニア採用を成功させるには、エンジニア採用に適した手法を活用することが重要です。ここでは、エンジニア採用におすすめの採用手法を紹介します。

1.人材紹介

人材紹介会社のデータベースからマッチする候補者を紹介してもらい、入社が決まれば報酬が発生します。

担当エージェントが自社の希望する人材を理解したうえでマッチする候補者を紹介してもらえるため、質の高い応募を獲得できる可能性があります。

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2.求人広告

求人サイトに求人広告を掲載することで募集を行うため、人材紹介と比較して大きな母集団を形成できます。広告掲載費は事前に支払う前課金型が多いため、広告による成果が出ても出なくても支払う費用は同じです。

3.ダイレクトリクルーティング

自社にマッチする候補者に企業が直接アプローチする手法です。求人倍率が非常に高いエンジニア採用では、マッチする候補者に直接自社の魅力を伝えることが効果的です。

経営陣やエンジニアマネージャーなどからスカウトを送ることができれば、より高い効果も期待できるでしょう。

4.SNS採用

SNSを通じて採用活動を行うことを指し、転職活動をしている人材以外にもアプローチが可能です。SNSを通じた継続的な発信がブランディングに繋がる一方で、炎上などのリスクもあるため、運用には注意が必要です。

5.リファラル採用

社員の友人や知人からの紹介で採用を行う方法です。採用コストがかからず、また会社のことをよく知っている社員からの紹介のため、マッチ度が高いことが特徴です。

社外のエンジニア同士の繋がりもあるため、リファラル採用を積極的に推進することで成果に繋がりやすくなるでしょう。

採用で苦戦が続く場合は別の選択肢も

エンジニア採用の苦戦が続き、採用活動が長期化する場合は他の選択肢も検討しましょう。優秀なエンジニアの採用は非常に難易度が高いため、他の選択肢も同時並行することで、プロジェクトがよりスムーズに進む可能性もあります。

プログラミングスクール出身者の採用も検討する

採用条件を緩和する場合でも、ある程度のポテンシャルは必要という場合は、プログラミングスクールの卒業生をターゲットにすることも手段の一つです。

プログラミングスクールとは、IT知識やプログラミングに関する講座を受講できるスクールです。エンジニアへのキャリアチェンジを希望して、プログラミングスクールで知識を学ぶ社会人もいます。

基礎的な知識が身についており、簡単なプログラミングができるため育成すれば戦力になる可能性があります。

フリーランスの選択肢も視野にいれる

即戦力のエンジニアを至急確保する必要がある場合は、フリーランスの活用も検討しましょう。フリーランスであれば、高度な専門性と経験を持つ人材も多く、参画までのスピード感も比較的早いことが特徴です。

フリーランス専門のマッチングサービスや求人サイトもあるため、フリーランスの活用を検討する場合は問い合わせをしてみましょう。

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エンジニア確保に成功した事例

ここではレバテック経由でエンジニア確保に成功した事例を紹介します。

スタートアップのエンジニア採用成功事例

スタートアップのエンジニア採用成功事例を紹介します。

株式会社Hogetic Labは2020年4月創業のスタートアップ企業です。顧客をとりまくさまざまなデータを自動収集し、データの利活用を促進するデータコネクタSaaS「Collectro（コレクトロ）」および、データドリブンなビジネスに欠かせない人材を育成するサービス「BizSchola（ビズスカラ）」を提供しています。

当時の採用課題

設立から間もなく知名度も低い状態で、優秀なエンジニアを採用する必要がありました。スタートアップの立ち上げ期は、組織のコアとなるメンバーをいかに集められるかが重要なため、採用基準を下げるわけにはいきませんでした。

採用のために工夫した点

経営陣自らが採用にコミット。候補者の経歴はすべて目を通し、一次面談も経営陣が担当。採用は企業の行く末を左右する重要な経営課題のため、経営陣が採用に対して真摯に向き合いました。

工夫した結果

リーダークラスのフロントエンジニアの採用に成功。フロントエンド開発プロセスのボトルネックが解消され、生産性が大幅に向上しました。

>>株式会社Hogetic Labの採用成功事例詳細はこちら

難航する正社員採用をフリーランス活用で改善した事例

難航する正社員採用をフリーランス活用で改善した事例を紹介します。

株式会社COMPASSは、5教科に対応した AI 搭載の学習教材「Qubena（キュビナ）」を、主に小中学校向けに開発、販売しています。

当時の課題

募集をかけてもエンジニアが集まらず、正社員採用の難しさに直面。品質、開発の継続性の面でフリーランス活用に不安を持っていました。

フリーランスを活用した理由

リファラル経由で紹介してもらったフリーランスとの対話で、フリーランスへの先入観が解消。フリーランスの中には、興味がある仕事に深く入り込みたいし、相性が良ければ契約を継続するという考えを持っている方が一定数いることがわかり、活用を始めました。

フリーランスを活用した結果

ScalaやTypeScriptなど、高度なスキルと事業理解を併せ持つ希少なエンジニアの確保に成功。2022年1月時点で、開発メンバーの約3分の1がレバテックフリーランス人材となりました。

>>株式会社COMPASSのフリーランス活用事例詳細はこちら

エンジニアの採用に関するよくある質問

エンジニアに関してよくある疑問を解消すれば、採用課題解決の糸口になるかもしれません。

Q.エンジニアが人手不足である原因を教えてください

日本は人口減少が続いて少子高齢化が進み、そもそもの労働生産人口が少なくなっています。これに加え、IT市場の成長によりIT関連のサービスの増加や企業のDXが急速に進み、エンジニアを求める現場が増えました。

エンジニアの需要に対して人材が追いついておらず、人手不足となっています。

Q.優秀なエンジニアを採用するコツを教えてください

現場のエンジニアの意見を参考に、待遇面や働き方、評価制度など職場環境を見直しましょう。優秀な人材は引く手あまたなので、より良い条件を提示すれば採用できる可能性は広がります。

外国籍の方も積極的に採用できるよう、採用の幅を広げたり言葉の壁をなくせるよう取り組んだりするのも有効です。

Q.エンジニアのスキルの見極め方を教えてください

書類に書いてある実績だけでは判断しにくい一面があるのがエンジニアのスキルです。現場で働いているエンジニアにも面接に参加してもらい、判断してもらいましょう。面接のあとに技術に関するアウトプットの時間を設けるのも有効です。