ダイレクトリクルーティングの3つの手法と成功のポイントを解説

ダイレクトリクルーティングは母集団を広げつつ優秀な人材をピンポイントで確保する手法として近年注目が高まっています。
これからダイレクトリクルーティングに取り組む場合は、まずはダイレクトリクルーティングの種類や特徴、メリット・デメリットなどについて把握しておきましょう。このコラムでは、上記に加えてダイレクトリクルーティングと人材紹介や求人広告との違い、成功のポイントもあわせて解説していきます。

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ダイレクトリクルーティングの3つの手法

ダイレクトリクルーティングを行う手法は、大きくわけて「スカウトサービス」「SNS」「リファラル」の3つです。ここではそれぞれの特徴を解説します。

1.スカウトサービス

スカウトサービスは、求人メディアやスカウトメディアの登録者に対して、企業からスカウトメールを送る仕組みです。

具体的には、自社が求める人材をデータベース上で検索し、マッチする人材がいればスカウトメールを作成して送信します。返信があれば面談や選考を進め、返信が無い状況が続く場合はスカウトの内容やターゲットの設定を見直してPDCAを回していくことが重要です。

スカウトサービスを利用する際は、スカウトメールの送信やデータベースの利用自体に費用がかかる場合と、スカウト経由で採用が決定した際の成功報酬のいずれかで料金が発生することが一般的です。

2.SNS

SNSを活用してダイレクトリクルーティングに取り組むことも可能です。

具体的には、例えばTwitterやFacebookなどを通じて日頃から自社の活動情報や採用情報を発信したり、実際にSNSを通じてメッセージを送りリクルーティングしたりします。

SNSを活用するメリットは、コストがほとんどかからない点と、母集団の大きさです。SNSは、転職サイトや転職エージェントと比較して、転職潜在層が非常に多くなります。SNSは転職目的ではない利用者が大半のため、すぐに成果に結びつかないケースも珍しくありません。

3.リファラル

リファラルでダイレクトリクルーティングを行うことも有効な手段です。リファラルとは、自社の社員から知人や友人に会社を紹介してもらうことを指します。

リファラルでは採用コストを抑えることができ、また自社をよく知る社員からの紹介のため、高いマッチ度を期待できることが特徴です。

リファラルで成果をあげるためには、自社を知人や友人に紹介したいと思ってもらえるかどうかが重要です。そのため、リファラル採用の推進にあたっては、社員が会社を紹介したくなるような職場になるように制度や労働環境を改善したり、会社を紹介してくれた社員へのインセンティブを設計したりする必要があります。

レバテックダイレクトについて詳しく知りたい方はこちらの記事もご確認ください。
関連記事：【企業向け】レバテックダイレクトの費用とは？特徴や成功事例も紹介

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ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

近年、採用市場ではダイレクトリクルーティングへの注目が高まってきています。その背景として、採用市場が売り手市場になっていることがあります。

独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、令和4年1月から9月までの公共職業安定所における有効求人倍率平均は全国で1.27倍、東京では1.46倍と発表されています。

有効求人倍率とは、求職者1人あたり何件の求人があるのかを示す指標です。有効求人倍率が1以上のときは、求職者よりも求人の方が多い状況であることを表します。求職者よりも求人が多い状況では、1人の求職者を複数の企業が採り合う形になります。なかでも、エンジニアやデータサイエンティストなどのIT人材や専門性の高い人材は、特に求人倍率が高い傾向があり、採用市場では人材の争奪戦が激化しています。

採用競争が激しい職種では、これまでの「求人を公開して応募を待つ」という姿勢ではなく、自社から人材にアプローチする攻めの姿勢が重要です。なぜなら、求人倍率が高い職種は、自社の求人が他社求人に埋もれてしまう可能性が高いためです。

このような採用市場の構造から、企業から攻めの姿勢で採用を行うダイレクトリクルーティングが注目されています。

※参考：独立行政法人 労働政策研究・研修機構「職業紹介-都道府県別有効求人倍率」

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ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットは、「採用コストの削減」や「自社の魅力を直接伝えられる」、「潜在層へのアプローチが可能」などが挙げられます。

一方デメリットは「運用工数がかかる」「成果が出るまでに時間がかかる」などです。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングでは求人サイトや人材紹介会社を使用しないため、広告費や仲介料を削減可能です。スカウトサービスを使用する場合も、求人サイトや人材紹介の利用と比較すると、相対的に採用にかかるコストはスカウトサービスの方が低い傾向があります。

また、ダイレクトリクルーティングでは直接自社の魅力を伝えられることもメリットです。採用したい人材にあわせて柔軟に自社の魅力を届けられるため、従来の採用手法では応募獲得が難しかった人材からも、応募を獲得できる可能性があります。

さらに、SNSやリファラルを通じたダイレクトリクルーティングでは、転職潜在層にもアプローチができるため、採用母集団を大幅に広げられます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

採用担当者をはじめとした社内の関係者の負担が大きくなる点が、ダイレクトリクルーティングのデメリットでしょう。ダイレクトリクルーティングでは、自社のみでターゲットに該当する人材を探し出してスカウトメールの文面を作成したり、選考の調整や候補者とのやりとりをしたりする必要があります。

また、成果が出るまでに時間がかかる場合があることもデメリットです。ダイレクトリクルーティングを始めたからといってすぐに成果が出るとは限りません。採用ターゲットにとって魅力に感じてもらえる環境を整えたり、どのような訴求が良いのかを繰り返し検証したり、長期的に仮説検証を繰り返しながら取り組む必要があります。

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ダイレクトリクルーティングと他の採用手法の違い

ここでは、人材紹介や求人広告を活用した従来型の採用手法とダイレクトリクルーティングの違いについて解説します。

まず、それぞれの採用手法の特徴をまとめると、以下の表の通りです。

ダイレクトリクルーティングの中でもどの手法を活用するかによって、人材紹介や求人広告との違いは様々です。しかし、人材のマッチ度や費用の観点では、どの手法であってもダイレクトリクルーティングの方が相対的に良い効果を期待できるでしょう。

それでは、まず人材のマッチ度の観点について解説します。人材紹介であれば人材紹介会社に求人要件を伝えれば、担当のエージェントからマッチする人材を紹介してもらえます。この際、求人内容に関する理解が深い担当者であれば、紹介される人材のマッチ度は高くなりますが、求める人物像の認識がすり合うまでは100％マッチする人材を紹介してもらえるとは限りません。

求人サイト上に自社の求人広告を掲載して幅広く募集を行う場合、母集団の数は一定担保できますが、ターゲット以外の人材からも幅広く応募が発生する可能性があります。

一方で、ダイレクトリクルーティングであれば、自社が求める人材に直接アプローチができるため、必然的にマッチ度は高くなるでしょう。

次に費用についてです。特に、SNSやリファラルでのダイレクトリクルーティングを行う場合は、採用支援会社への仲介手数料やサービス利用料が発生しないケースが多く、費用が抑えられる傾向があります。スカウトサービスを利用する場合でも、人材紹介よりは費用がかからないケースが多いでしょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

最後に、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントを解説します。ここで解説するのは、主にスカウトサービスを活用する場合のポイントです。

他のダイレクトリクルーティング手法にも通じる部分はありますが、スカウトサービスを活用してダイレクトリクルーティングに取り組む際は参考になれば幸いです。

採用ターゲットとペルソナを明確にする

まずは自社が採用したいターゲットとペルソナを明確にしましょう。ここでのターゲットとは、例えば保有しているスキルや資格、経験年数などの情報です。一方ペルソナとは、「どのような経緯から転職を考えているのか」「将来的なキャリアイメージ」「会社選びの軸」など、ターゲットのなかでも、ある感情や価値観を持つ人物像です。

ターゲットだけではなくペルソナも明確にすべき理由は、「訴求すべき情報を整理できるため」「採用したい人物像を関係者間で齟齬なく共有できるため」の大きく2点です。

1つ目の理由について解説します。ペルソナが明確になれば、そのペルソナの悩みや不安、叶えたい想いに対して自社が提供できる情報は何かを明確にできます。しかし、ペルソナが定まっていない状態では、どんな訴求にすべきかわからなかったり、自社が打ち出したい情報を一方的に打ち出してしまったりと、誰にも魅力を感じてもらえなくなる可能性があります。

このような状況を避けるために、自社がターゲットとする人材はどのような考えを持つのかを事前に整理することが重要です。

次に2つ目の理由についてです。ダイレクトリクルーティングでは、求人の業務知識がより豊富な現場社員からスカウトを送信したり、スカウトに返信があった人材との面談を現場社員が担当したりすることも珍しくありません。その際、人事側と現場で求める人物像のイメージにギャップがあると、なかなか採用がうまく進みません。

このような認識のずれを防ぎ、スムーズな採用活動を行うためにも、まずはターゲットやペルソナの明確化が大切です。

関連記事：一人ひとりの求職者に向けたスカウトで、ハイレイヤー人材を連続獲得

全社で採用活動に取り組む

ダイレクトリクルーティングは採用担当者だけで取り組むものではなく、全社的に力を入れることもポイントです。

必ずしも、「直接スカウトをすれば応募を獲得できる」わけではないので、人材にとって魅力に感じてもらえるような職場環境や求人票づくりの努力は欠かせません。また、人材にとって魅力的なスカウトを考えるうえでは、実際にその仕事をしている現場担当者の意見を参考にすることも重要です。

加えて、どうしても応募を獲得したい人材に対しては、時には経営陣にスカウトを送信してもらったり、面談を担当してもらったりすることも効果的です。

このように、ダイレクトリクルーティングの成功には、採用担当者だけで活動に取り組むのではなく、全社的にダイレクトリクルーティングで採用を成功させるという姿勢が重要になります。

まずはスカウトの送信数を担保する

「質」にこだわりすぎず、まずはスカウトの送信数という「量」を担保しましょう。

どんなに長文でスカウトを送っても、そもそも開封してもらえなければ興味を持ってもらえませんし、5人に送って5人全員から返信があるケースは少ないでしょう。条件を絞りすぎてスカウトの送信数を担保できなければ、母集団形成に難航するケースがあるため注意が必要です。

どれくらいスカウトメールを送れば良いかの基準は、自社の選考フローにおける各ステップの遷移率と、利用するスカウトサービスの平均返信率などを参考に算出します。

具体的には、採用ポジション別に、過去のデータをもとに内定承諾率や最終面接合格率などの各ステップの遷移率を洗い出し、逆算して必要な面談数を求めます。

必要な面談数がわかれば、利用しているスカウトサービスの返信率で必要なスカウト送信数を逆算可能です。

必要なスカウト送信数がわかれば、それを日次目標に落とし込み、毎日時間を作ってスカウト送信を行います。例えば、1名採用するのに必要なスカウト送信数が100通だった場合、100通を20営業日で割ると、1日あたり最低5通のスカウト送信が必要だとわかります。

スカウトは質にこだわることも大切ですが、数値をもとに必要な送信数を割り出し、毎日の業務に落とし込んでまずは必要な送信数を担保しましょう。

振り返りを行ってPDCAサイクルを回す

ダイレクトリクルーティングで自社ならではの勝ちパターンを見つけるには、長期的なPDCAサイクルが重要です。

最初からダイレクトリクルーティングが上手くいくケースは多くありません。そのため、どのような人材にどんな訴求が刺さるのかや、応募後の選考体験はどのような設計が良いのかなど、仮説検証を重ねながら最適な形を模索しながら自社の採用ノウハウを確立していきます。

ただ施策を重ねるのではなく、仮説のもとに施策を実行し、その結果は定量面と定性面で振り返りを行いながらPDCAを回していきましょう。

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