最終更新日：2024年3月15日

ダイレクトリクルーティングの効果は？メリットやデメリット、採用成功のコツも解説

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「ダイレクトリクルーティングの効果は？」「メリットやデメリットを知りたい」

といったことを知りたい方もいるのではないでしょうか。ダイレクトリクルーティングは、従来の「待ち」の採用手法と違い、企業から候補者にアプローチする「攻め」の手法です。

この記事では、ほかの採用手法との比較や、ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを紹介します。気になる料金相場や、より効果を出すためのポイントもまとめました。採用を成功させるために、ぜひ参考にしてください。

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ダイレクトリクルーティングの特徴と人気の理由
- ダイレクトリクルーティングが盛んな理由
- その他の採用手法との効果の違い
ダイレクトリクルーティングの5つの効果
ダイレクトリクルーティングの4つのデメリット
ダイレクトリクルーティングで効果を出す8つのポイント
ダイレクトリクルーティングの効果が出やすい企業は？
ダイレクトリクルーティングの成功事例2選
- 1.フォーグローブ株式会社
- 2.サンアンドサンズコンサルティング株式会社
ダイレクトリクルーティングの費用形態
- 成果報酬型
- 定額型
ダイレクトリクルーティング以外の採用手法6選
ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問

ダイレクトリクルーティングの特徴と人気の理由

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社にマッチする人材に直接アプローチを行う採用手法です。代表的な例としては以下があります。

・スカウトサービスを通してアプローチする
・SNSを通じてアプローチする
・勉強会やイベントを通してアプローチする

これまでは、求人広告メディアに求人を掲載し、応募を待つやり方が一般的でした。しかし、「待ち」の姿勢では、応募が集まらなかったり、求める人物像とは違う応募者が集まったりするのが問題でした。そこで、近年は企業からアプローチする「攻め」の採用手法として、ダイレクトリクルーティングが注目を集めています。

ダイレクトリクルーティングが盛んな理由

近年は、少子高齢化の影響で採用市場が売り手市場になり、従来の手法による採用が難しくなってきています。そこで、企業側から応募者に積極的にアプローチするダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えました。

また、近年は終身雇用制度の崩壊で労働者の流動性が高まり、採用にかかるコストが増大しつつあります。その中で、なるべくコストを抑えて求める人材にピンポイントに接触する手段としても、ダイレクトリクルーティングは有効です。

その他の採用手法との効果の違い

ダイレクトリクルーティングとその他の採用手法との違いを、コストや工数面から分析します。

採用サービス_比較

ダイレクトリクルーティングは、求める人材に直接アプローチするので、採用後のミスマッチが起こりにくいのが特徴です。ただ、スカウトメールの文面作成といった採用担当者の手間が増える傾向があります。

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ダイレクトリクルーティングの5つの効果

ダイレクトリクルーティングには、条件にマッチした人材にアプローチでき、かつ採用コストを抑えられるメリットがあります。また、すぐに転職を考えていない潜在層にも自社の魅力を伝えられるため、転職のきっかけを与える効果もあるでしょう。

1.採用コストを抑えられる

一般的に、人材紹介（転職エージェント）よりもスカウトサービスの方が1名あたりの採用コストが低いです。人材紹介の場合、1名の採用につきその人材の年収の約30～35％前後の料金がかかります。たとえば、年収500万円の人材を採用したら、150万～175万円の手数料がかかる計算です。

スカウトサービスの料金形態はサービスや利用するプランによりますが、1名あたりの費用は人材紹介よりも低く抑えられます。また、専用のサービスを使わず、SNSやリファラルによるダイレクトリクルーティングでうまく成果を上げられれば、コストを大幅に削減できます。

2.自社にマッチした人材の母集団形成が可能

ダイレクトリクルーティングでは、マッチする人材に企業から直接ピンポイントでアプローチできます。

人材紹介や求人広告での募集では、「求める人材からの応募がこない」といった状態に陥ることもあります。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、最初からマッチする人材に的を絞ってアプローチするため、母集団の質を高められます。

さらに、知名度が高くない企業であっても、直接のアプローチにより求人を認知してもらい、母集団を形成できます。

3.採用ノウハウを蓄積できる

ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットの選定やアプローチする際の訴求の検討、選考での候補者対応など、一連の採用活動を全て自社で対応します。

つまり、これまでは人材紹介会社や求人広告代理店に任せていた業務も、全て自社で対応することになります。そのため、自社でPDCAを回していくことになり、必然的に採用ノウハウが蓄積されます。

4.潜在層と接触できる

求人広告といった従来の採用手法では、接点を持てるのは自ら応募してくる候補者に限られていました。しかし、企業自らアプローチするダイレクトリクルーティングでは、現時点で転職意欲がそれほど高くない「潜在層」にアピールし、母集団の幅を広げられます。

ダイレクトリクルーティングサービスには、「今すぐ転職しないけど情報収集したい」「良い会社があれば転職したい」という層も一定数登録しています。候補者の興味を惹く条件を提示できれば、潜在層から顕在層に転換する可能性もあるでしょう。

5.自社の魅力を伝えやすい

ダイレクトリクルーティングでは、人材紹介会社や求人サイトの運営会社を挟まず、候補者と直接やり取りを行えます。そのため、仕事内容や条件だけではなく、事業の魅力や理念などを伝えやすく、自社に興味を持ってもらうきっかけをつくりやすいです。

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ダイレクトリクルーティングの4つのデメリット

ダイレクトリクルーティングでは、応募者と直接コミュニケーションがとれる一方、やり取りに時間がかかり、採用の業務負担が増える問題があります。ダイレクトリクルーティングを行う際は事前にデメリットも把握し、社内に対応できるリソースやノウハウがあるか確認しましょう。

1.採用成功まで時間がかかる場合がある

採用活動全般やダイレクトリクルーティングに関するノウハウが豊富ではない場合、採用が成功するまでに時間がかかる可能性があります。

すぐに成果が出なくても、「ターゲット人材にはどのような訴求が効果的か」「選考フローはどうすべきか」などの点に関して、反応を見ながら長期的にPDCAをまわしていきましょう。

2.採用活動に割く工数が増える

ダイレクトリクルーティングでは、次のようなフローをすべて社内で行うため、ほかの採用手法と比較して多くの工数が必要です。

・アプローチする人材の選定
・訴求内容の検討、選考日程の調整
・候補者とのコミュニケーション

工数が不十分な状態では、ダイレクトリクルーティングを成功させるのが難しくなります。専任をつくったり、業務のボリュームを調整したりして、ダイレクトリクルーティングに一定の工数を割ける体制作りを行いましょう。

3.採用ノウハウがないと成功しにくい

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、自社の魅力を洗い出し、候補者の興味を引くスカウト文面を作成しなければなりません。候補者の選定も自社で行う必要があり、採用ノウハウがないと思ったより成果が上がらない可能性があります。

「魅力的なスカウト文が書けるか」「候補者と関係性が築けるか」は、採用担当者のスキルや経験に依存する部分も大きいです。採用要件を社内で共有したり、スカウト文章のテンプレートを作成したりして、担当者によって採用活動の質がばらつくのを防ぎましょう。

4.大人数の採用には向いていない

ダイレクトリクルーティングは、候補者との1対1のやり取りを前提とした手法です。そのため、一度にアプローチできる人数に限りがあり、大人数を採用したい場合には不向きです。

大人数を採用する際は、採用担当者を増やしたり、ダイレクトリクルーティング以外の手法を取り入れたりする必要があります。

ダイレクトリクルーティングで効果を出す8つのポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、情報の発信量を増やしたり、カジュアルなイベントを通して候補者との関係を深めたりすることが重要です。採用を成功に導く8つのポイントを紹介するので、これから実践していきましょう。

1.求める人物像を明確化する

求める人物像が明確になっていなければ、ダイレクトリクルーティングの強みであるピンポイントアプローチの効果を発揮できません。求める人物像を明確にするには、ペルソナを定めるのが効果的です。

ペルソナとは、求める人物の細かな設定のことです。スキル以外に、「ライフスタイル」や「性格・価値観」など、パーソナリティを含む詳細を設定します。ペルソナを整理することで、自社が訴求すべき魅力が明確になったり、社内の関係者間で採用したい人物像の認識を合わせたりできます。

また、ダイレクトリクルーティング専門のサービスを使う場合、設定したペルソナに合った種類を選びましょう。スカウトサービスには、「新卒向け」「中途向け」といった区分があります。専門職を採用したい場合は、特定の業種に特化したサービスを使うのが効果的です。

たとえば、IT専門のレバテックダイレクトでは、ITエンジニア・デザイナーに特化したアプローチが可能です。ミドルレイヤー・ハイレイヤーが登録しているので、IT専門性の高い求職者に出会えます。

2.採用目標数から逆算してアクションKPIを設定する

求める人物像が明確になったら、目標の採用人数から逆算してスカウト送付数を決めましょう。ダイレクトリクルーティングは漠然と行うのではなく、目標達成のためにどれくらいのアクション数が必要なのかを定量的に把握し、日々の業務に落とし込むことが重要です。

選考_遷移率

選考フローにおける遷移率を振り返り、希望する内定承諾数から逆算して面談や1次面接の目標数を求めましょう。次に、面談や1次面接の目標数から逆算し、必要なスカウト送信数を決定します。

3.スカウト文を工夫する

求める人物像が明確になったら、スカウトメールを作成します。スカウトサービスではテンプレートが用意されている場合がありますが、そのまま使うのはおすすめできません。ほかの企業と似たような文面では、候補者に魅力を感じてもらえないからです。

スカウトメールは、「あなただけに送信している」と感じられる内容にするのがポイントです。候補者のプロフィールを読んだうえで、スキルや経歴に触れる文章を作成しましょう。また、開封率を上げるために興味を惹く件名をつける工夫も必要です。

関連記事：【例文付き】スカウトメール採用で成果が出る文面の書き方と運用のコツ

また、過度なアプローチは逆効果になってしまいます。気になる候補者がいたとしても、何度もメールを送るのは避けましょう。あらかじめ「求職者1人につき3通まで」といったルールを設けておきます。

また、候補者からのメールにはすぐに返信すべきですが、夜遅くや土日の対応は避けるのが無難です。「残業や休日出勤が多い会社なのか」と思われるので、できるだけ通常の業務時間内に対応しましょう。

4.SNSや自社サイトで情報を発信する

スカウトメールを受け取った候補者の多くは、インターネット上で企業の情報を収集します。その際、企業の情報が少なく社内の様子が分からないと、候補者は不安に感じて返信や応募に戸惑ってしまいます。

そのため、スカウトメールの内容とは別に、企業の公式Webサイトやブログ、SNSで情報発信を行いましょう。自社の強みや魅力のほか、社内イベントの様子など職場の理解につながる情報を発信するのがポイントです。

5.採用担当以外にも多くの関係者を巻き込む

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、現場社員を含む関係者の協力が不可欠です。関係者を巻き込みながらダイレクトリクルーティングを進めましょう。

たとえば、スカウトを送るターゲットを選定したり、ターゲットに刺さる訴求を考えたりする際は、業務に詳しい現場担当者の意見が必要です。また、候補者と面談を行う際は、候補者のこれまでのキャリアや希望にあわせて適切な社員をアサインすべきです。さらに、スカウトを送る対象によっては、経営層や部長クラスなどからスカウトを送付してもらった方が効果的な場合もあります。

6.PDCAを回し続ける

ダイレクトリクルーティングでは、PDCAを回し続けながら採用ノウハウを蓄積し、自社の勝ちパターンを確立していくことが重要です。

そのためには、常に仮説を持って施策を実行し、結果検証したうえで改善するPDCAサイクルが欠かせません。成功例と失敗例のデータを蓄積する過程で、再現性のあるダイレクトリクルーティングを実現できるようになります。

候補者からの反応に対しては、すぐにメールを返信するといったスピード感のある対応を行いましょう。とはいえ、素早い対応をしても早期に成果が出るとは限りません。うまくいかないときこそPDCAを意識し、長期的な目線で粘り強く取り組みましょう。

7.カジュアルなイベントに招待する

ダイレクトリクルーティングでは、早い段階で候補者と会うことが重要です。スカウト承諾後に間があくと、候補者の熱が冷め、ほかの企業に流れてしまいます。

とはいえ、いきなり面接に招待すると辞退される確率が高まります。まずは座談会や会社説明会、エンジニア職ならハッカソンなど、気軽に参加できるイベントに招待しましょう。

関連記事：カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

8.アピールできる魅力をつくる

候補者の転職意欲を高めるには、自社の魅力を伝えることが重要です。エンジニア職であれば、「使用している技術」「勉強会や資格取得支援などの制度」が魅力としてアピールできます。

他社と比べて訴求できる魅力が薄いと感じたら、社内の制度や環境を整備するなど、新たな取り組みも必要です。魅力の洗い出しや新たな取り組みを行う際は、現場社員の声を聞きましょう。「なぜ転職したのか」「職場の良さは何か」「不足している要素は何か」をヒアリングすることで、自社のリアルな状況を把握できます。

ダイレクトリクルーティングの効果が出やすい企業は？

ダイレクトリクルーティングで効果が出やすい企業には、次のような特徴があります。

・採用要件が明確になっている企業
・専門職を募集したい企業
・積極的に候補者にアプローチしたい企業
・知名度が低い企業
・採用コストを抑えたい企業

仕事に対する価値観に高い基準を設けていたり、求めるスキルが専門的だったりする場合、要件を満たす人材が少なく母集団形成が難しくなります。そんなときには、ダイレクトリクルーティングを行い、潜在層にアプローチするのが効果的です。

特に、知名度が高くない企業は求人広告で応募が集まりにくい傾向があり、ダイレクトリクルーティングでの積極的なアプローチが重要です。

また、資金力のない企業にとって、求人広告の掲載費や人材紹介会社の手数料は負担になります。その点、ダイレクトリクルーティングならコストを抑えられます。さらに、アプローチ方法次第では、ほかの採用手法と同等か、それ以上に効果を出せる可能性があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの成功事例2選

ここでは、ダイレクトリクルーティングを活用した企業の成功事例2選を紹介します。

1.フォーグローブ株式会社

フォーグローブ株式会社は、顧客の課題解決にクリエイティブとITを活用して貢献する企業です。そんな同社は、近年システム開発系の案件を依頼されることが多く、それに伴う開発体制の構築、なかでも即戦力エンジニアの確保が課題でした。

そこで、複数の人材紹介会社や求人媒体を活用して人材確保に試みますが、なかなか求める人材に出会えませんでした。そんな中、IT領域に特化したスカウトメディア「レバテックダイレクト」を導入しました。

候補者一人ひとりにカスタマイズしたスカウトメッセージやスカウト送信のタイミングの改善など、PDCAを回しながらスカウト運用を続け、4名の即戦力エンジニアを採用できた事例です。

>>フォーグローブ株式会社の事例詳細記事はこちら

2.サンアンドサンズコンサルティング株式会社

サンアンドサンズコンサルティング株式会社は、主にSalesforceのカスタマイズ開発や運用を支援する企業です。同社の質の高いコンサルティングが評価され、案件の相談が増える一方で、案件に対応できる即戦力人材の採用に苦戦。事業の拡大に採用が追いつかない状況でした。

当初、人材紹介会社1社のみしか取引がなかったなか、レバテックダイレクトとの契約を開始。ダイレクトリクルーティングに関するノウハウがなかったことから、採用代行サービスでのスカウト運用を開始しました。

導入後は運用代行担当者と協力しながらPDCAを回し、わずか4ヶ月で3名の採用に成功した事例です。

>>サンアンドサンズコンサルティング株式会社の事例詳細記事はこちら

ダイレクトリクルーティングの費用形態

ダイレクトリクルーティングの費用形態は、主に「成果報酬型」と「定額型」の2つに分かれます。

成果報酬型

成功報酬型では、候補者を採用した時点で料金が発生します。採用人数が増えるほど料金が増えますが、成果とコストのバランスを取りやすいのが特徴です。

料金は、採用した人材の理論年収の15%が相場とされます。この相場で試算すると、年収500万円の人材を1名採用した際の料金は75万円です。

定額型

定額型は、月額や年額であらかじめ決まった費用を払う料金形態です。利用するプランによって料金が異なり、オファーが出せる上限が決まっているのが一般的です。数ヶ月〜1年単位で人材データベースを利用でき、期間内であれば何人採用しても料金を一律に抑えられます。

定額型の料金の目安は、1年間で60～400万円ほどです。プランによって差があり、新卒と中途では新卒の方が料金設定が安価な場合が多いです。

関連記事：【企業向け】レバテックダイレクトの費用とは？特徴や成功事例も紹介

ダイレクトリクルーティング以外の採用手法6選

採用手法に迷う場合、ダイレクトリクルーティング以外の手法も確認しておきましょう。それぞれのメリットを紹介するので、自社のニーズに合った手法を選ぶ参考にしてください。

1.転職サイト

転職サイトは最もメジャーな採用手法の一つです。求人サイトに求人を掲載し、求職者が自主的に応募する形をとります。転職サイトには、すでに転職意思を固めた登録者が多く、転職顕在層と出会える採用手法といえます。

転職サイトの主な種類は、「総合型」と「特化型」の2つです。総合型はあらゆる業種を対象とする一方、特化型はターゲットを特定の業種や地域、性別に絞っているのが特徴です。

2.転職エージェント

転職エージェント（人材紹介）は、担当者に人材の希望条件を伝え、登録者の中から条件に合う人材を提案してもらう採用手法です。

エージェント側でスクリーニングした人材を選考対象とするため、人材選定の手間を省けます。また、面接の日程調整や条件交渉もエージェントが代行するので、採用担当者の負担を大幅に減らせるでしょう。

転職エージェントにも転職サイトと同じく、「総合型」と「特化型」が存在します。

3.転職フェア

転職フェアは、多数の企業が参加する転職希望者向けの企業説明会です。多くの求職者と直接コミュニケーションがとれ、その場で面談・面接も行えます。

転職希望者はもちろん、転職潜在層も参加するので、幅広い人材に自社をアピールできる手法です。

4.ハローワーク

ハローワークは、国が管轄する公共職業安定所です。求職者向けのサービスを提供しており、企業側は無料で求人を掲載できます。ハローワークは地域ごとに設置されているので、地元で採用を行いたい場合に向いています。

ただ、求人作成や選考のサポートはないため、すべてを自社で行わなくてはいけません。

5.自社サイト

自社サイトに求職者向けの情報を掲載し、採用を行う手法です。自社サイトは転職サイトと比べて制約がなく、より多くの情報を発信できます。最近では、多くの転職者がインターネット上で情報を集めるので、詳細な情報が見られる自社サイトの効果は大きいでしょう。

仕事内容はもちろん、企業理念や社風、社内制度の詳細を掲載することで、より自社と相性の良い人材を採用できるようになります。

6.リファラル採用

リファラル採用とは、社員の知り合いや友人を紹介してもらう採用手法です。自社をよく知る社員の紹介なので、マッチ度が高い人材と出会える可能性が高く、離職率が低いのがメリットです。

費用はかかりませんが、一般的には紹介してくれた社員にインセンティブを支給します。また、社員が「知り合いを紹介したい」と思えるように、日頃から魅力のある職場環境を整える気配りが必要です。

ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問

ダイレクトリクルーティングの効果が気になる方に向けて、メリットとデメリットを紹介します。特徴を知ったうえで、自社で導入すべきか判断しましょう。

Q.ダイレクトリクルーティングのメリットは？

A.欲しい人材に企業側から直接アプローチできます。条件を満たす人材にピンポイントで声をかけることで、自社にマッチした母集団を形成できます。まだ転職を決定していない潜在層にも接触し、幅広い人材を候補にできるでしょう。

Q.ダイレクトリクルーティングのデメリットは？

A.アプローチする人材の選定やスカウトメールの作成など、採用に関わる業務をすべて社内で行う手間がかかります。社内に採用ノウハウがないと、思うような効果が出ない可能性もあります。また、1対1でアプローチする手法なので、大量採用には不向きです。

Q.ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いは？

A.ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチする採用手法です。スカウトサービスは、ダイレクトリクルーティングを行う企業向けに人材データベースを提供するサービスのことです。スカウトサービスでは、データベース上で希望条件を満たす人材に一斉にメールを送信します。

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