優秀なエンジニアを確保するためには？採用における6つのステップを紹介

エンジニア採用市場では、経済産業省の予測によると2030年には最大で約79万人のIT人材が不足するとされており、人材の確保が年々難しくなっています。特に、優秀なエンジニアを確保するためには、企業は効果的な採用戦略を練ることが必要です。

本記事では、エンジニア採用にお悩みの企業の方に向けて、優秀なエンジニアを確保するための具体的なステップと採用戦略について解説します。

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エンジニア採用市場の現状と課題

エンジニア採用市場では、IT人材の不足が深刻化しており、企業の採用競争が激化しています。優秀なエンジニアを確保するには、まず現状と課題を把握しましょう。

エンジニア不足の深刻化により採用難易度が上昇

経済産業省が発表しているデータによると、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されています。さらに、レバテックの最新データでは、2024年12月時点でのIT人材の転職求人倍率が11.6倍となっています。

これらの数字が示すように、IT人材の需要は供給を大きく上回っており、エンジニアの採用は年々難しくなっているのが現状です。DXの推進や新規事業の立ち上げなど、企業のIT人材ニーズは高まる一方ですが、それに見合う人材の確保が追いついていません。

エンジニアの採用市場動向について詳しく知りたい方は、下記記事をご覧ください。
エンジニアの採用市場について解説｜人材確保のポイントと適した採用手法

企業におけるエンジニア採用の課題

レバテックの『IT人材白書2025』によると、企業のエンジニア採用における主な課題として以下の3点が挙げられています。

• 自社の認知向上
• 他社との差別化
• 現場との要件すりあわせ

特に、大手IT企業や有名スタートアップ以外の企業では、エンジニアからの自社認知度の低さが採用の大きな壁となっています。また、給与水準や働き方の柔軟性など、他社との差別化要因を打ち出せていない点も課題です。

さらに、採用担当者と現場のエンジニアとのあいだで、求める人材要件の認識にズレが生じやすいという問題も存在します。この課題を解決するには、採用チームと現場チームの密な連携が不可欠です。

優秀なエンジニアを確保するためには、これらの課題を理解し、対策する必要があります。

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優秀なエンジニアを確保するための6つのステップ

エンジニアの採用競争が激化する中、優秀な人材を確保するには戦略的なアプローチが欠かせません。ここでは、優秀なエンジニアの採用を実現するための具体的なステップを解説します。

競合他社の採用戦略を分析する

優秀なエンジニアを確保するために、まずは競合他社の採用戦略を詳しく分析しましょう。他社の取り組みを調査することで、自社の強みや改善点が見えてきます。たとえば、給与水準や福利厚生、育成制度など、さまざまな観点から比較検討することが大切です。

この分析により、自社に不足している要素や、逆に他社にはない独自のアピールポイントを明確にできます。

自社が求めるエンジニア像を明確にする

エンジニアの採用成功には、自社が求めるエンジニア像を明確にすることが不可欠です。ただ漠然と「優秀なエンジニア」を募集するのではなく、具体的な要件を定めることで採用活動の効率が大きく向上します。

優秀なエンジニア像を明確にするには、コンピテンシーモデルのようなフレームワークを活用するのがおすすめです。コンピテンシーモデルとは、自社で活躍している社員の共通点を分析し、作成する「理想の社員像」のことです。自社で活躍できる優秀なエンジニア像を明確にし、効率的に採用活動を進めましょう。

求めるエンジニア像の設計方法については、下記記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてみてください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

転職希望者の需要を把握し、独自の採用戦略を立案する

優秀なエンジニアを確保するためには、転職希望者が企業選びで重視する要素を理解し、自社の強みを効果的にアピールする戦略が必要です。特に、転職希望者の需要を把握し、他社と差別することが採用成功の重要なポイントです。

レバテック『IT人材白書2025』の調査によると、エンジニアの企業選びにおいて、最も重視される要素は「給与」で、64.1%の転職希望者が重要視しているようです。次いで「業務内容」を重視する人が39.5%、「勤務地」が23.7%、「事業内容」が22.5%という結果となっています。

この結果から、給与水準が最も重要な判断材料となっていることが分かります。ただし、業務内容や勤務地、事業内容も無視できません。

これらのニーズを踏まえ、企業独自の強みをアピールできる採用戦略を作成しましょう。経営方針や採用の目的を確認し、かけられるコストや利用する採用チャネルを決めていきます。このとき、先述した人材像も考慮して立案することが大切です。

多様な採用コンテンツを作成する

優秀なエンジニアを採用するには、さまざまな媒体で自社の魅力を発信し、認知度を高めることが重要です。効果的な採用コンテンツを展開することで、より多くの応募者を集めることができます。

主な採用コンテンツの例としては以下のとおりです。

• 社員インタビュー
• 会社代表からのメッセージ
• 福利厚生や待遇、教育制度など
• 企業にまつわる数字
• 企業の紹介動画業公式サイト
• 採用特設ページ

これらのコンテンツを活かしてバランスよく活用することで、より効果的な採用活動が実現できます。

採用プロセスの効率化を図る

エンジニアの採用において、採用プロセスを効率化することが大切です。特に中途採用の場合、優秀な人材は複数の企業から声がかかっているケースが多く、採用プロセスが長引くと他社への流れてしまうリスクが高まります。

たとえば、採用プロセスを効率化する具体的な方法として、オンライン応募や面接の活用が挙げられます。応募や面接をオンライン化することで、応募者と採用担当者の双方が時間や手間を省略することが可能です。採用プロセスが簡略化されていると、応募しやすくなり、応募者が集まりやすい環境となるでしょう。

母数が増えることで、優秀な人材の確保率を高め、採用活動全体の質の向上につながります。

入社後のフォローアップに注力する

優秀なエンジニアの採用に成功しても、入社後のフォローが不十分だと早期退職につながるリスクがあります。人材の定着率を高めるためには、計画的なフォローアップ施策の実施が重要です。

定着率向上のための主な施策としては、以下が挙げられます。

• オンボーディングやOJTの実施
• 1on1ミーティングなどの定期的なヒアリング
• 勉強会やセミナーなどの学習機会の提供

このように、入社後のフォローアップを充実させることで、エンジニアの満足度向上と長期的な定着を図ることができます。また、手厚いサポート体制は、新たな人材の採用活動においてもアピールポイントとなります。

効果的な採用戦略を立てるための4つのポイント

エンジニアの採用競争が激化する中、効果的な採用戦略の立案が企業の成長の鍵となっています。ここでは、採用戦略を立てる際の4つのポイントを解説します。

優秀なエンジニアの特徴を分析する

採用戦略を立てる際、優秀なエンジニアの特徴を把握しておくことが重要です。特徴を理解することで採用ターゲットが明確になり、より効果的な採用活動が可能となります。

優秀なエンジニアの主な特徴として、以下のようなものがあります。

• ITスキル以外のビジネススキルがある
• コミュニケーション能力が高い
• 問題解決能力や成長意欲がある

このような特徴を持つエンジニアは、単なる開発要員としてだけでなく、組織全体の成長にも貢献できる人材と言えます。採用活動では、技術力だけでなく、これらの要素も重視して選考を行うことで、より質の高い採用につながるでしょう。

採用戦略策定のフレームワークを活用する

優秀なエンジニアを確保するためには、戦略的な採用活動が欠かせません。効果的な採用戦略を立案するためには、フレームワークの活用がおすすめです。

採用戦略立案に役立つフレームワークについては、以下のとおりです。

• ペルソナ設定
• ファネル分析
• 3C分析
• SWOT分析

これらのフレームワークは、より効果的な採用戦略を策定するのに役立ちます。たとえば、ペルソナ設定で理想の人材像を明確にし、3C分析で市場環境を把握した上で、自社の強みを活かした採用施策を立案するといった活用方法が考えられます。

仮説検証プロセスを導入する

採用戦略の効果を最大化するためには、仮説検証のプロセスを導入することが重要です。採用活動を進めながら継続的に検証と改善を行うことで、より効果的な採用プロセスを構築できます。

具体的な流れとしては、「仮説を立てる」「データを収集する」「検証と分析を行う」の3段階で行います。

たとえば、採用チームで週次ミーティングを実施し、仮説をもとに現在の問題点を分析して、翌週の改善行動を設定するなどの動きが必要です。採用市場は常に変化しているため、より良い採用過程にできるように仮説検証を繰り返しましょう。

事業戦略との整合性をとる

採用戦略は事業戦略の一部であるため、双方の整合性を確保することが重要です。事業戦略と採用戦略の方向性にズレが生じると、採用した人材が期待する役割を果たせなかったり、組織への定着率が低下してしまったりする可能性があります。

採用戦略と事業戦略の整合性をとるには、以下のステップで進めることがおすすめです。

• 事業戦略に基づいた人員拡充の必要性の検討
• 人員計画の策定
• 人員計画に基づいた採用活動の実施

また、採用した人材が企業の成長に直接寄与できる環境を整えることで、優秀なエンジニアが組織に定着してくれる可能性が上がります。

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エンジニア確保のための採用戦略を立案するメリット

ここでは採用戦略を立案するメリットを3つ紹介します。

優秀な人材が集まる

採用戦略を立案することで、採用ターゲットが明確になり、優秀なエンジニアを効率的に確保できます。これは、求める人材像に合った応募者が集まりやすくなるためです。

また、ターゲットを明確にすることで、応募者側も自身の経験やスキルが活かせるかどうかを具体的にイメージできます。その結果、応募者の当事者意識が高まり、質の高い人材との出会いにつながります。

企業と求職者のミスマッチを減らす

採用戦略を立てることで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。採用戦略として、求める人材像を明確にすることで、採用ターゲットを絞れます。その結果、最適な採用チャネルの選択や効果的な広報活動が可能です。また、応募者側は、企業が求める人材像が明確であれば、自身のスキルや経験が合致しているかを事前に判断できます。

企業側が十分な情報を提供していると考えていても、求職者側に正確に伝わっていないケースは少なくありません。採用戦略に基づいて、仕事内容や期待する役割を明確に伝えることで、互いの認識のズレを防ぐことができます。

組織全体の採用方針の統一を図る

採用戦略を立案することで、組織全体で一貫した採用方針を持つことができます。現場のニーズと採用部門の視点を組み合わせることで、より実践的な採用基準を設定できます。

また、採用に関わる全員が同じ方針で選考を進めることで、より適切な人材の確保が可能です。現場と採用部門が密に連携することで、組織が本当に必要としている人材を見極めることができます。

エンジニア確保に効果的な採用手法

エンジニアの採用には、さまざまな手法があります。ここでは特に効果的な5つの採用手法について、それぞれの特徴やメリット・デメリットを解説します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。採用したい人材に対して、企業から能動的にコンタクトを取ることができます。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットは以下のとおりです。

採用コストを抑えながら、自社の魅力を直接伝えられることが大きなメリットです。一方で、採用担当者の業務負担が大きく、即効性に欠けるという課題もあります。

このような課題を解決するには、レバテックダイレクトの活用がおすすめです。具体的なサービスについてはレバテックのスカウトサービスについての資料をご覧ください。

ダイレクトリクルーティングの成功のポイントや効果についてさらに詳しく知りたい方は、下記記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングの手法と成功のポイントを解説

リファラル採用

リファラル採用とは、既存社員の紹介による採用手法です。社員のネットワークを活用して、優秀な人材を確保することができます。

リファラル採用のメリット・デメリットは以下のとおりです。

リファラル採用はコストを抑えながら、社風に馴染みやすい人材を採用できることが大きな魅力です。ただし、社員の人脈に依存するため採用数に限界があり、紹介する側の社員への負担も考慮する必要があります。そのため、リファラル採用はほかの採用手法と組み合わせて活用することをおすすめします。

リファラル採用の導入メリットや成功のポイントについてさらに詳しく知りたい方は下記記事をご覧ください。
リファラル採用とは？導入するメリットや成功させるためのポイントを紹介

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNSなどのソーシャルメディアを活用した採用手法です。企業の魅力を効果的に発信し、幅広い層にアプローチできます。

ソーシャルリクルーティングのメリット・デメリットは以下のとおりです。

低コストで企業の魅力を広く発信できることが最大のメリットです。一方で、SNSの特性上、炎上リスクがあることや、定期的な情報発信が欠かせないという課題もあります。効果を最大限に引き出すには、ソーシャルメディアの特性を理解した上で、計画的な運用を行うことが大切です。

ジョブ型採用

ジョブ型採用とは、職務内容を明確にした上で、その職務に最適な人材を採用する手法です。職務と人材のマッチングを重視します。

ジョブ型採用のメリット・デメリットは以下のとおりです。

職務内容と求められるスキルが明確なため、採用時のミスマッチを防ぎやすく、入社後の評価基準も明確になります。ただし、ジョブ型採用を導入するには、担当業務の整備や人事制度の見直しが必要です。また、日本の従来型の雇用形態と比べて配置転換の柔軟性が低いという特徴があります。

ジョブ型採用の概要については下記記事で詳しく解説しています。
ジョブ型とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを解説

フリーランス採用

フリーランス採用とは、プロジェクト単位でフリーランスエンジニアを活用する手法です。即戦力となる人材を柔軟に確保できます。

フリーランス採用のメリット・デメリットは以下のとおりです。

フリーランス採用では、必要なスキルを持つ即戦力人材を、必要な期間だけ柔軟に確保できることが大きな特徴です。一方で、正社員と比べてコストが高くなる可能性があること、長期的な人材育成が難しいという課題があります。また、フリーランスの方に社内システムへのアクセス権限を付与する際は、セキュリティ面での対策も必要となります。

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フリーランスを活用するメリット・デメリットについて、下記記事でさらに詳しく解説しています。
フリーランス活用のメリット・デメリット！利用できる分野や事例を紹介

エンジニア採用に関するよくある質問

ここでは、エンジニア採用に関するよくある質問に回答していきます。類似の疑問を持つ方は参考にしてみてください。

Q1. 優秀なエンジニアを採用するコツはありますか？

優秀なエンジニアを採用するコツは、効果的な採用戦略を立てることです。やみくもに求人票を掲載するだけでは、なかなか良い結果に繋がりません。優秀なエンジニアを確保するためのステップとしては以下が挙げられます。

• 競合他社の採用戦略を分析する
• 自社が求めるエンジニア像を明確にする
• 転職希望者の需要を把握し、独自の採用戦略を立案する
• 多様な採用コンテンツを作成する
• 採用プロセスの効率化を図る
• 入社後のフォローアップに注力する

下記記事ではエージェントが教えるエンジニア採用のコツを紹介しています。ぜひあわせてご覧ください。
エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

Q2. 即戦力となるエンジニアを採用する方法を教えてください

即戦力となる優秀なエンジニアを採用するには、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングといった手法がおすすめです。

これらの手法は、既にスキルや経験を積んだエンジニアに直接アプローチできるため、効率的に即戦力人材を確保できます。特に、ダイレクトリクルーティングでは、企業から優秀なエンジニアに積極的に声をかけることで、より精度の高いマッチングを実現できます。

スカウトメッセージの作成方法やコツについては、下記記事で紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
【例文あり】スカウトメールの開封・返信率を上げる書き方のコツを解説