【最新版】エンジニア採用のトレンドは？成功のためのポイントや事例を紹介

エンジニア採用のトレンドには、「ハイスキル人材を狙う」「複数の採用手法を使う」といったものがあります。

この記事では、最新の採用トレンドやエンジニアの確保が難しい理由を紹介します。採用に苦戦する企業に向けて、転職するエンジニアの心理や採用を成功させるコツも解説するので、採用が難しいと感じたらぜひ参考にしてください。

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【最新版】エンジニア採用トレンド8選

多くの企業が採用ターゲットとする人材像や人気の採用サービスなど、最近のエンジニア採用のトレンドを紹介します。エンジニア採用市場の動きを把握し、自社で採用を行う際の参考にしましょう。

1.ハイスキル人材の採用

最近は、スキルや実績のあるハイスキルなエンジニアの採用ニーズが高まっています。背景には、「経験者の参画で業務効率を上げたい」「教育にかかる時間をカットしたい」といった企業側の事情があります。

スキルが未熟なエンジニアを何人も採用するよりも、1人のハイスキル人材に作業を頼んだ方が効率が良く、余計な人件費がかかりません。また、エンジニア不足の現場では教育に人員を割けないため、即戦力人材を求める企業が増えています。

2.ミドル・シニア層の採用

新卒重視の方針を転換し、35歳以上のミドル・シニア層に目を向ける企業が増えているのもここ最近の動きです。ミドル・シニア層は経験豊富で即戦力となるほか、チームリーダーとして社内メンバーの教育を任せられるのがメリットです。

新卒に加えてミドル層を採用ターゲットに含むことで、母集団を形成し、より広い選択肢から人材を見つけたい企業の意図もあるでしょう。

3.副業人材の活用

副業として案件を受注してくれる外部の人材を活用するのも最近のトレンドです。副業人材の活用には、自社にはない知見や社外の客観的な視点を取り入れられるメリットがあります。

参照：IT副業人材を活用する企業、約7割が期待以上の効果を実感｜レバテック

レバテックの調査によると、副業人材を活用した企業のうち、35.4%の企業が副業人材の働きについて「期待を大きく上回る」と回答しています。「期待をやや上回る（36.9%）」の回答と合わせると、約7割の企業が副業人材の活用に期待以上の効果を感じていることが分かります。

4.外国人人材の採用

少子化により国内の労働人口が減少する中で、外国人人材の採用もトレンドになっています。厚生労働省の調査によると、国内の外国人労働者数は200万人を突破し（令和5年10月末時点）、届出が義務化された平成19年以降で過去最高を記録しました。

外国人エンジニアを採用することで、人手不足を補えるとともに、社内にグローバルな視点を取り入れ、海外進出の足がかりとすることもできるでしょう。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）｜厚生労働省

5.フリーランス人材の活用

近年はフリーランス人口の増加を受けて、フリーランスエンジニアの活用もトレンドとなりつつあります。フリーランスとは、企業に属さず個人で仕事を請け負う人を指す言葉です。

フリーランスの活用には、人材がほしい期間だけピンポイントで契約を結べるメリットがあります。自社が求めるスキルとのミスマッチがあれば契約を解除することもできるため、採用リスクを防ぐことが可能です。

また、個人で活動するフリーランスエンジニアは高い専門性を持っている場合が多いので、即戦力人材を確保しやすいことも利点といえます。

6.ポテンシャル人材（未経験者）の採用

経験者採用が難しいと判断し、未経験者を採用する「ポテンシャル採用」に力を入れる企業も増えています。ポテンシャル採用とは、候補者の潜在能力を評価基準とする採用方法で、採用後の社内教育を前提とするものです。

教育コストがかかる点がデメリットとなりますが、未経験でも若い人材を採用でき、将来のリーダー候補を育成できるメリットがあります。また、応募者の間口を広げることで多様な業種や職種の人材が集まりやすくなるため、社内に新たな知見を取り入れるチャンスにもなります。

7.複数の採用手法の併用

採用の手段として、複数の求人サービスを利用することもトレンドになっています。

複数の手段を使うことで、応募者と出会う機会が増え、短時間でエンジニアを採用できる可能性が高まります。また、特定のサービスに依存せず幅広い媒体を使うことで、優秀な人材の取りこぼしを防げる効果もあるでしょう。

採用媒体はサービスによって、「若年層の登録者が多い」「ミドル層が多い」「新卒向け」といった特徴があります。そのため、多様な人材を採用するために複数媒体を活用する企業もあると考えられます。

8.IT人材特化型のサービスの活用

最近はIT人材に特化した採用媒体が増え、エンジニアを採用したい企業がIT特化のサービスを優先して利用する動きがあります。

IT人材に特化したサービスのメリットは、エンジニア登録者数が多く、優秀な技術者に出会える可能性が高まることです。さらに、IT特化の採用媒体はスキルによって応募者を絞り込める検索機能を備えていたり、担当者が希望に沿った人材を紹介してくれたりするため、自社に合う人材を見つけやすいのも利点です。

IT人材に特化したレバテックでは、中途採用や新卒採用、フリーランス活用などの採用ニーズに合わせて、ご希望に合った人材のご提案を行っています。即戦力エンジニアをお探しの方はぜひご相談ください。

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エンジニア採用が難しい理由

近年、エンジニアの採用が難しくなっているといわれる背景には、IT人材不足やエンジニアの働き方の多様化といった事情があります。ほかにも理由があるので、それぞれ詳しく確認していきましょう。

人材の人手不足

エンジニア採用が難しい理由として大きいのが、IT人材の人手不足です。日本ではIT需要に対して人材が不足しており、経済産業省の「IT人材需給に関する調査」では、今後も人材不足が続くという試算結果が出ています。

引用：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

IT需要の伸びが最も低かった場合（低位シナリオ）でも、2030年時点のIT人材の需給ギャップは16万人にのぼるとされています。

また、エンジニアの有効求人倍率も毎年高い水準が続いています。有効求人倍率とは、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す数値です。有効求人倍率が1より大きくなるほど、企業にとって採用が難しい状況になります。

厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると令和6年9月時点で、エンジニアが属する「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率（パート除く）は1.67倍です。全職種合わせた有効求人倍率1.22倍と比べて高い数値であることが分かります。有効求人倍率から見ても、エンジニア採用の難しさがうかがえるでしょう。

参考：
IT人材需給に関する調査｜経済産業省
一般職業紹介状況(令和6年9月分)について｜厚生労働省

採用手法の多様化

採用手法が多様化し、求める人材に合った手法の見極めが必要になっていることも、エンジニア採用が難しくなっている理由の一つです。

最近は、従来の主流だった求人広告のほかにも、エージェントやダイレクトリクルーティングなど、多様な採用サービスが登場しています。それぞれのサービスには、出会える人材の質や採用までにかかる期間、費用に違いがあります。

自社がほしい人材を採用するには、それぞれの特徴を理解し、使い分ける必要があるでしょう。以下の記事では、採用方法を複数紹介しているので、あわせてご覧ください。

関連記事：エンジニアの採用媒体の選び方は？採用手法6選とそれぞれの特徴を解説

エンジニアの働き方の多様化

働き方が多様化し、正社員以外の働き方を選ぶエンジニアが増えていることも、採用が難しくなっている原因です。

トレンドでもご紹介した通り、正社員以外にフリーランスという働き方が一般的になり、独立して個人で活動するエンジニアが増えました。企業にとっては、転職市場で出会えるエンジニアの数が減ることになり、自社社員の採用が難しくなっています。

スキルの見極めの難しさ

エンジニア採用のハードルが高い理由の一つとして、スキルの見極めの難しさが挙げられます。自社で活躍してくれるエンジニアを採用するには、書類や面接でエンジニアのスキルを的確に評価する必要があります。

しかし、採用担当者のIT知識が少ない場合、誤った評価を行い採用後にミスマッチが生じることになりかねません。エンジニア採用を成功させるには、採用担当者が技術的な知識を学んだり、現場のエンジニアと連携して選考を進めたりする必要があるでしょう。

採用に苦戦するのはエンジニアのニーズを把握できていないから

企業がエンジニア採用に失敗する理由として、企業と求職者が互いに求める条件が合わないことが挙げられます。エンジニアに選ばれる企業になるには、エンジニアの希望を把握したうえで、自社にしかないメリットを訴求する必要があります。

エンジニアのニーズを知るためにも、レバテックの調査で分かった正社員エンジニアが転職先に求める条件を確認しておきましょう。以下は、「転職先企業の一番の決め手」についてアンケートをとった際の回答結果です。

引用元：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に｜レバテック

回答の中で一番多かったのは、「年収があがる（18.6％）」でした。2位は「希望する場所で働ける（11.5％）」で、給与に加えて働く場所を重視するエンジニアが多いことが分かります。

3位には「経験や知識が活かせる（9.7％）」「勤務（作業）時間や休日休暇が自分の希望となっている（9.7％）」が並び、業務内容やワークライフバランスを大切にするエンジニアが多いことが読み取れます。

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エンジニア採用に使える手法を5つ紹介

トレンドの手法も含めて、エンジニア採用に使える採用媒体や手法を紹介していきます。それぞれサービス内容や料金形態に特徴があるので比較検討していきましょう。

1.求人メディア

求人メディアは、Webサイトや紙媒体に求人票を掲載し応募を募る形式です。求人掲載媒体の料金形態は、主に広告掲載型課金と成功報酬型課金の2種類があります。

一定額を支払う「広告掲載型課金」

広告掲載型課金は、求人広告を一定期間掲載することで課金される形態です。採用に至らなかった場合も費用が発生しますが、何名採っても料金の額が変わらないのは利点といえます。

成果があった際に料金がかかる「成功報酬型課金」

成功報酬型課金では、応募があった時点や、応募者を採用した時点で課金されます。掲載期間に限りがなく、成果が出るまで料金が発生しないため、欲しい人材を時間をかけて探せるのがメリットです。

ただし、希少なスキルを保有するエンジニアの場合、金額が高くなる可能性がある点には注意しましょう。

2.リファラル採用

リファラル採用は、社員に紹介してもらった人材を選考・雇用する手法で、「縁故採用」とも呼ばれます。

候補となる人材は、応募前に社員から社風や現場の雰囲気について説明を受けているため、ミスマッチが起こりにくいのが特徴です。企業側が事前に候補者の人柄やスキルを把握しやすいのも、リファラル採用の利点です。

3.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、SNSやスカウトサービスを使って企業から候補者に直接アプローチする採用手法です。

求人サイトに求人を出して待つタイプの採用法とは異なり、企業側から人材に働きかけるのが特徴です。まだ転職を考えていない潜在的な層にもアピールし、優秀な人材を採用できる可能性があります。

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4.人材紹介（エージェント）

人材紹介は、人材紹介会社の担当者が間に入り、人材を求める企業と求職者のマッチングを図るサービスです。自社の業務内容や求める人材像、必要なスキルなどをサービス担当者に伝えることで、希望条件に合ったエンジニアを見つけてもらえます。

エージェントが人材を絞るので、工数を抑えてマッチ度が高い人材を探せるのがメリットです。採用活動を非公開で行える、成果報酬型が主で採用が決まるまでコストがかからない点も人材紹介サービスの魅力といえます。

ただし、採用決定時の料金はほかのサービスと比べて高額なので、大量採用する際には注意が必要です。

関連記事：転職エージェントの成功報酬の仕組み

5.ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、国が運営する総合的な雇用サービスです。求人を無料で登録し、インターネットを通して全国の求職者に見てもらうことができます。求人掲載期間は3ヶ月で、民間の求人メディアより長期掲載できるのが特徴です。

ただし、ハローワークに登録できる求人票には文字数などに制約があります。写真も掲載できないので、職場の雰囲気が伝わらずミスマッチが生じやすいリスクがあります。

最近は多様な就職・転職サービスが増えてハローワークを使わない人も多いため、ハローワーク単体だと採用の効率が落ちる可能性がある点に注意しましょう。

関連記事 : エンジニア採用の面白い方法とは？成功事例や採用のポイントを解説

自社に合ったエンジニアを採用するポイント

自社に合ったエンジニアを採用するには、求める人物像を明確にしたうえで、現場目線を取り入れた評価を行う必要があります。応募者が少なければ必要に応じて条件を緩めるなど、柔軟な判断も必要です。

詳しくポイントを紹介するので、社内で実践できているか確認していきましょう。

1.ペルソナを設定・共有する

企業に合った人材を採用するポイントは、ペルソナの設定です。ペルソナとは、企業が求める具体的な人材像を指します。

ペルソナ作成にあたっては、人材が持つスキルやそのレベル、経験したことがある業務の内容を細かく設定します。さらに、人柄や価値観まで想定していきましょう。自社と合う人材か判断するには、スキルだけではなく人物面まで見極める必要があるからです。

また、ペルソナは詳細に設定することをおすすめします。スキルであれば、漠然と「プログラミングスキル」とするのではなく、言語名を明示するようにしましょう。

経験についても、「インフラに関わった経験」という対象範囲が広くなる条件より、何のインフラの、どの工程を担当した経験があるのかを決めることで人物像を具体化できます。

ペルソナを作ったら、社内の各部署で人材要件を共有することも大切です。ペルソナの共有によって社内で欲しい人物像の認識を揃えると、面接官による評価の違いを防げます。また、ペルソナを想定することで求職者側のニーズをイメージしやすくなり、求職者に対してより効果的な訴求ができるでしょう。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

2.採用条件を緩める

条件が厳しすぎると人材が集まらないおそれがあるため、必要に応じて採用条件を緩めるのもポイントです。他社が求人票に記載している条件を参照し、自社の条件が高くなりすぎていないか見直しましょう。

また、職歴や経験年数にこだわらず、ポテンシャルに注目するのも良い方法です。近年はWeb上のサービスを通じて、自作のソースコードを公開する人も多くなりました。実作品から技術力の高さがうかがえる人材であれば、実務経験はなくても仕事で活躍できる可能性があるでしょう。

3.自社エンジニアの視点を入れる

面接や試験の評価には、社内エンジニアの意見を取り入れましょう。現場のエンジニアは実際に業務に用いる技術を熟知しており、候補者のスキルを的確に評価できます。特に、人事担当者のIT知識が十分でない場合は、エンジニアの意見を取り入れ候補者を見極めるのが賢明です。

可能であれば、ペルソナ設計の段階から社内エンジニアに協力してもらい、採用したい人物像の認識を揃えましょう。

4.職場環境を整える

エンジニアが働く環境や社内制度を整えるのも、人材集めのポイントの一つです。エンジニアの中には、フレックスタイム制やリモートワークを希望する人、副業に取り組みたいと考える人も多いです。自由度の高い働き方を重視するのが、最近のエンジニアの特徴といえます。

優秀なエンジニアを獲得するために、自社の職場環境を見直し、可能な範囲で改善を検討しましょう。エンジニア側の要求によっては、新しい制度の導入が必要になる可能性もあります。環境づくりの例を紹介するのでご覧ください。

成長できる環境をつくる

IT分野は技術の革新が著しく、将来のキャリアに不安を持つエンジニアは多いです。そのため、エンジニアにとってスキルを磨けるかどうかは職場を選ぶ重要な基準となります。

エンジニアのスキルアップを支援するには、以下のような制度の導入を検討すると良いでしょう。

• 社内/社外研修
• 社内勉強会
• eラーニングの提供
• 書籍購入補助
• 資格取得支援（受験費の補助）

納得のいく報酬を得られる環境をつくる

エンジニアのスキルに見合った報酬の提示は、優秀な人材を採用するうえでの基本です。エンジニアとひと口にいっても、細かな職種があり扱うプログラミング言語の種類はさまざまです。職種や言語ごとの市場価値を調査し、スキルに見合った年収を提示できるように準備しましょう。

5.自社の情報を発信する

自社の魅力を伝えて応募者を増やすには、積極的な情報発信が欠かせません。近年はインターネットが普及し、ネットで情報収集する求職者が増えています。公式Webサイトやブログ、SNSを通して情報を発信することで、自社に関心を持ってもらうきっかけをつくれます。

具体的には、職場の雰囲気が伝わる文章や画像、社員インタビューなどを掲載すると良いでしょう。求人広告に掲載しきれなかった情報を発信することで、求職者がより詳細な入社後のイメージを持てるようになり、採用後のミスマッチを防ぐこともできます。

6.転職潜在層にアプローチする

より幅広い人材から自社に合ったエンジニアを見つけるには、転職潜在層の採用も視野に入れましょう。

転職潜在層とは、「すぐに転職するつもりはないが、良い企業があれば転職したい」と考えている層を指します。転職潜在層にアプローチすることで、競合より早く優秀な人材を採用できるかもしれません。

転職潜在層と接触するには、SNSでメッセージを送ったり、業界のイベントに参加して人脈を築いたりする方法があります。転職潜在層をターゲットにする際は、すぐに採用できなくても長期的なつながりを維持し、信頼関係を築くことが大切です。

エンジニア活用の成功事例

最後に、トレンドの採用手法を取り入れてエンジニア採用に成功した企業の事例を2つ紹介します。いずれの企業も、IT系に特化した人材紹介サービスを展開するレバテックを利用し、エンジニアの採用に成功しました。

アイザック株式会社｜ハイスキルエンジニア不足を解決

アイザック株式会社は、法人向けの電話発信の自動化ツールやマッチングアプリなどのサービスを提供する企業です。

同社は事業拡大に向けて人材の確保に動き出したものの、正社員採用に限ると選択肢が狭まるという課題にぶつかります。そこで、フリーランスを活用すると決めましたが、「社員と同じ熱量を持って参画してもらえるだろうか」という不安がありました。

そんな中、レバテックフリーランスの担当者に相談したところ、希望に合う人材の紹介を受けることができ、複数名のハイスキル人材の確保に成功します。参画したフリーランスは熱量を持って業務に取り組んでくれ、社員からは出てこないような意見を出してくれることもあるといいます。

アイザック株式会社がエンジニア採用を成功させた詳しい経緯については、以下の記事をご覧ください。

12のプロダクト展開と新規事業立ち上げを実現。ハイスキルエンジニア不足を解決したアイザックの採用の秘訣とは？

株式会社セシール｜積極的なスカウトで開発組織の内製化に成功

株式会社セシールは、女性をターゲットとした通販事業を展開する企業です。同社は変化と競争の激しいEC市場を生き抜くために開発組織の内製化を決め、「本年度中に9名のエンジニアを採用する」という目標を掲げました。

エンジニア採用を強化したセシールは、スカウトサービスであるレバテックダイレクトを活用し、スキルがマッチしそうな人材に積極的にアプローチします。

担当者からスカウトメールの書き方のレクチャーを受けながら、400名をスカウトし、そのうち20名が応募につながりました。最終的には、バックエンドエンジニア2名、PM1名の計3名の採用に成功し、スカウトを運用するなかでエンジニア採用のノウハウも蓄積できたといいます。

株式会社セシールがスカウトメールを活用しエンジニアの採用に至った詳しい経緯については、以下の記事をご覧ください。

3名のエンジニア採用に成功し、開発組織の内製化を実現したセシールのスカウトメール活用術

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エンジニア採用に関するよくある質問

エンジニア採用に苦戦する企業に向けて、採用が難しい理由と対処法を紹介します。エンジニア人口が限られる中で、自社に合った人材を獲得するコツを押さえましょう。

Q.エンジニア採用に苦戦する理由は何？

A.IT需要に対してエンジニア人口が少ないためです。少子高齢化の影響でエンジニア不足は今後も続くと予想されます。さらに、フリーランスになるエンジニアが増え、転職市場に現れるエンジニア数が減少していることも、企業が採用に苦戦する理由です。

Q.ITエンジニアの求人倍率はどれくらい？

A.厚生労働省のデータ（2024年9月）によると、エンジニアが属する「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率（パート除く）は1.67倍です。これは全体の有効求人倍率の1.22倍と比べて高い数値で、エンジニア採用の難しさが分かります。

Q.エンジニア不足は今後も続く？

Ａ.「IT人材需給に関する調査」によると、2030年時点のIT人材の需給ギャップは、約16万人・約45万人・79万人のいずれかになると試算されています（IT需要の伸びを低位・中位・高位に分けた場合の試算）。このデータからは、これからもエンジニア不足が続くことが予想されます。

Q.エンジニア採用を成功させるには？

A.複数の採用チャネルを活用すること、エンジニアが望む待遇や働きやすい環境を提供することがポイントです。選考には社内エンジニアを巻き込み、エンジニア目線で魅力的な求人をつくりましょう。