エンジニアの採用テストは必要？主な種類や実施する際のコツを解説

「エンジニアの採用テストを行うか迷っている」「テストをする場合はどんなテストを実施すれば良いのか？」と考えている採用担当者は多いのではないでしょうか。
採用テストは人材のスキルや人柄を把握するのに役立ちます。一方で、テスト問題を考えたり、採点したりする手間があるのも事実です。

この記事では、採用テストの種類やテストをうまく活用するポイントを紹介しています。採用活動にお悩みの方はぜひ参考にしてください。

エンジニア採用で実施するテストの種類

エンジニア採用で導入されるテストは、コーディング、性格診断、適性検査（能力検査）の3つに大きく分けられます。それぞれのテスト概要と具体的な例を紹介するので、応募者の何を確認したいかによって使い分けましょう。

コーディングテスト

エンジニアのプログラミングスキル（技術力）を測るテストです。課題をもとにコードの記述と解説をしてもらい、ディスカッションを行うのが一般的です。

コーディングのやり方は、オンライン上で行うほか、紙やペンを使ってその場でコードを書いていく形式があります。

性格診断テスト

性格診断テストとは、回答者本人の考え方や行動などの傾向を測るテストです。テストによって異なりますが、数十～数百の設問が用意されています。

「当てはまる」「やや当てはまる」「どちらともいえない」「やや当てはまらない」「当てはまらない」などの回答があり、最も合う内容にチェックを入れてもらいます。「はい」「いいえ」の2択であることもあります。

適性検査（能力検査）

適性検査（能力検査）は、技術力以外で業務に必要な能力を測る検査です。業務適性があるかを見極めるための簡単な学力検査といえるでしょう。

たとえば、資料を理解するための言語力や開発を推進するための計算力、課題解決するための論理的思考力、他者と良好な関係を築くための一般常識などを測定できます。

関連記事：エンジニアの採用面接で聞くべき質問14選！優秀な人材を見極める方法は？

エンジニアの採用テストのやり方

エンジニアの採用テストの具体的なやり方を紹介します。自社の目的や予算に合わせて適切な方法を選びましょう。

コーディングテストの実施方法

コーディングテストの主なやり方は以下の2つです。

• 自社で課題を作成する
• 外部のコーディングサービスを活用する

社内のエンジニアの協力を得られるのであれば、自社で問題をつくり採点する方法があります。テストはエンジニアと連携して行う必要があるので、社内の人員に余裕がある企業に向いています。

採用テストを自社で用意するのが難しい場合は、外部のコーディングサービスを利用するのがおすすめです。以下のようなサービスがあるので、検討しましょう。

HireRoo：エンジニア採用のミスマッチを防ぐコーディング試験サービス
Trac：応募者のプログラミングスキルを可視化するコーディングテストができるサービス
TOPSIC：プログラミングスキル、SQLスキルを可視化できる受験プラットフォーム

性格診断テストの実施方法

性格診断テストは外部のサービスを利用するのが一般的です。主なサービスの例を紹介するので参考にしてください。

16パーソナリティ：16の性格タイプに分類する無料性格診断テスト
ビッグファイブ：人の性格を5つの因子に分けて説明しようとする心理学の理論を元にしたテスト

適性検査（能力検査）の実施方法

適性検査（能力検査）も性格診断テストと同様、外部のサービスを利用する企業が大半です。主なサービスの例を紹介します。

SPI：能力検査と性格検査から構成される総合適性検査
玉手箱：応募者を知的能力とパーソナリティの両面から測定する総合適性検査

SPIは適性検査だけではなく、性格検査も同時に行えます。セットで実施することで、向いている職種や組織、基礎的な能力などが分かるでしょう。

玉手箱もSPIと同様に、応募者を知的能力とパーソナリティの両面から測定する総合適性診断です。

性格診断と適正検査がセットになったテストを行うことで、選考を効率化できます。

関連記事：エンジニアの採用方法8選！人材確保に苦戦する理由や手法の選び方を徹底解説

エンジニア採用でテストを行う5つのメリット 

選考にテストを導入するか迷う場合は、テストを行うメリットとデメリットを確認しましょう。まずは、メリットを紹介します。

1.応募者のスキルを把握でき、人事と現場で認識統一できる

コーディングテストを行えば、応募者のプログラミングスキルレベルを把握しやすくなります。

具体的には、「自社の求めるレベルを満たしているか」「AndroidやiOSなど環境にあわせたコードを書けているか」を判断しやすくなるでしょう。技術的なスキルは可視化しづらく、応募書類や面接だけでは判断しにくい要素のため、コーディングテストは有効です。

また、採用担当者が考えているレベルと現場で求めているレベルにはズレがある場合があります。コーディングテストを導入していれば、正答率や可読性などの数値化により定量的な判断がしやすくなり、認識を合わせられるでしょう。

2.選考通過者を絞ることができ、効率的な採用活動ができる

面接前にテストを実施し合格基準を超えた人と面接を行うようにすれば、効率的に採用活動を進められます。

応募者が多ければ多いほど、書類選考や面接を実施する採用担当者の負担は大きくなります。似たような経歴の人からの応募が集まれば、評価に悩むことも多くなるでしょう。テストを導入すれば、条件を満たさない応募者を初期の段階で選考でき、採用にかかる手間を減らせます。

3.性格・適性が判断でき、自社に合う人材を選別できる

性格診断テストにより性格や適性が判断できれば、自社とのマッチ度が高い人材を採用しやすくなります。

エンジニアの業務に必要なのはプログラミングスキルだけではありません。性格検査を行えば、課題をスムーズに解決していける、関係者とうまくコミュニケーションを取りながら進められるなど、プログラミング作業以外の業務適性の有無を確認できます。

4.深掘りした質問がしやすくなり、面接の質を向上できる

事前にテストを実施しておけば、面接の際にプログラミングスキルやパーソナリティに関する内容を深掘りしやすくなります。

たとえば、「◯◯は使えますか？」といった簡単な質問は省け、「◯◯を使ったコーディングについて、テスト時になぜその回答に至ったのですか？」など思考過程を深掘りできます。

5.外部サービスを利用すれば担当者や現場の負担が軽くなる

外部のテストサービスを利用すれば、採用担当者や現場エンジニアのリソースを割くことなく、より効率の良い採用活動を行えます。

採用テストの実施にあたって、自社で質問を用意したり採点を行ったりすると、採用活動にかかるリソースが増えてしまいます。社内のリソースが足りない場合は、外部サービスを利用し採用を効率化するのがおすすめです。

エンジニア採用でテストを行う3つのデメリット 

エンジニア採用テストにはデメリットも存在します。導入する場合は、どんな問題が想定されるのかを把握し事前に対策を練りましょう。

1.応募者の負担が大きく、テストのない企業へと流れやすい

デメリットの一つとして、応募者に負担がかかることが挙げられます。

応募者が在職したまま転職活動している場合、忙しい合間をぬって本番に臨む必要があり、心理的なハードルが高くなる可能性があるでしょう。「テストがあると転職活動しにくい」と感じ、テストがない企業に流れてしまうこともあります。

テスト負担を軽減する対策としては、コーディングテストの場合、一から制作してもらうのではなく、1つの工程をピックアップして課題にするなど、負担を軽くする工夫が有効です。

2.社員が採点を行う場合は現場の負担が大きい

自社社員が採点を行う場合、選考人数によっては現場社員の負担が大きく、開発の進行に支障をきたすおそれもあります。コードテストでは質問の準備や採点の際に現場エンジニアの手を借りる必要があり、開発リソースを圧迫します。

現場社員の力を借りるなら「一定期間、採用活動に専念できるよう工数配分し、その間はほかの社員でカバーしてもらう」などの対策を取りましょう。また、予算に余裕があれば外部サービスを使うのも効果的です。

3.テストでは分からない優秀な人材を逃すこともある

テストのみで候補者を評価すると、優秀な人材を見逃してしまい、「テストだけは強い人物」を採用してしまうおそれがあります。テストの結果はあくまで判断材料の一つと考えましょう。

採用テストは候補者の性格や人柄、行動特性、業務適性、スキルの把握に有効ですが、それでも補者のすべてを理解できるわけではありません。

特にテストになると本来の力を発揮できない人がいます。その日の疲れやテストとの相性で、思うような成果が出ない候補者もいるでしょう。

また、採用したい人物像によってもテスト結果の扱い方を変える必要があります。即戦力を希望する場合はテストの成績が良い人材を優先して採用すべきですが、未経験者の募集では、テスト結果だけでなく今後の伸びしろや意欲に目を向けましょう。

エンジニアの採用テストを行う際のポイント

エンジニアの採用テストを行う際の要点をまとめました。候補者の心理的なハードルを下げる方法や、自社にマッチする人材を採用するためのコツを紹介するので、確認していきましょう。

オンライン受験を検討する

採用テストに対するハードルを下げるためにも、オンライン受験の導入を検討しましょう。

テストを会社で実施する場合、遠方に住んでいる応募者は新幹線や飛行機などを利用して向かわなければならず、受験のハードルが上がります。

テストを都合の良い場所・時間で受験できるようにすれば、候補者が「まずは求人に応募してみよう」という気持ちになりやすく、採用の間口を広げられる可能性があります。

応募者が最適な環境で受験できれば、「緊張して本来の力を発揮できなかった」という事態も防げるでしょう。

カルチャーフィットを重視する

テストの実施有無に関わらず、エンジニアの採用にあたっては自社とのカルチャーフィットは必ずチェックしたい要素です。

前述したように、テスト結果はあくまでも採用の判断基準の一つです。選考では、テストの結果だけではなく、企業文化やチームメンバーとの相性も確認しましょう。

カルチャーフィットを確かめるには、面接を通して応募者の人柄を探ったり、グループディスカッションを行ったりするのが効果的です。

エンジニアにとって適切なテストを選ぶ

採用テストには複数の種類があるので、募集するエンジニアによって適したテストを選びましょう。エンジニアと一口にいっても、採用するタイミングによって求める人物像は異なります。

たとえば、開発寄りの業務を任せたいエンジニアには、コーディングテストを実施するのが有効です。マネジメント寄りのエンジニアなら、性格検査や適正検査に重きを置くと良いでしょう。

実施するテストの種類は、募集するエンジニアの業務内容やポジションに合わせて柔軟に決定していきましょう。

関連記事：【企業向け】エンジニア採用の最新データを紹介！市場動向や採用手法も解説

即戦力エンジニアを確保したいならフリーランスが有効

早くエンジニアを採用したいのになかなか確保できない場合は、フリーランスを活用しましょう。ここでは、フリーランスエンジニアのメリットと採用方法を紹介します。

フリーランスエンジニアのメリット

フリーランスエンジニアのメリットは、人材が欲しいときに比較的短期間で即戦力を確保できることです。

フリーランスは組織に属せず、自分の参画したい案件を選んで契約をする働き方です。そのため、正社員エンジニアと違って退職のタイミングを待つ必要がなく、企業とフリーランス双方が合意すれば、すぐに稼働を開始できます。

また、決まった期間だけ契約できるので、短期間のみ人材を確保したい場合にも有効です。さらに、正社員と違って社会保険料や福利厚生費などのコストがかからず、スキルのある人材なら教育コストも削減できます。

経験豊富なフリーランスから、外部のノウハウを社内に取り込むこともできるでしょう。

フリーランスエンジニアを探す方法

自社が求める条件を満たすフリーランスを探すには、専門のエージェントサービスやダイレクトリクルーティングサービスを使うのがおすすめです。

エージェントサービスとは、求職者と人材を求める企業のマッチングを行うサービスです。担当者が希望をヒアリングしマッチ度が高い人材を紹介してくれるため、自社でエンジニアを探すよりも早期に条件に合う人材と出会える可能性が高いです。

IT系人材に特化したレバテックフリーランスでは、エンジニア人材を企業の採用課題に合わせて提案しています。

エンジニア採用におけるテストに関するよくある質問

エンジニア採用でテストを導入するか迷っている企業もあるのではないでしょうか。ここでは、よくある質問に答えるので、検討する際の参考にしてください。

Q.エンジニア採用ではどんなテストを使うのが有効？

A.エンジニアの採用では、プログラミングスキルを測るコーディングテストや、思考性・行動特性などを見る性格診断テスト、業務の適性度合いを確認する能力適性検査などが用いられます。設計したペルソナにあわせてどれを採用するか選びましょう。

Q.コーディングテストに意味がないというのは本当？

A.確かに、エンジニアの能力を測るうえで、コーディングテストは必ずしも万能とはいえません。たとえば、テスト内容が実際の業務とかけ離れていると、テスト結果が良くても期待するような働きをしてくれない可能性があるでしょう。コーディングテストはあくまで評価材料の一つと捉え、テストだけでは分からない人柄や能力、経験にも着目しましょう。

Q.エンジニア採用でテストを行うメリットは？

A.エンジニア採用でテストを実施すると、実際に面接に進む人材を絞り込め、効率よく選考を進められます。また、人事と現場エンジニア間で欲しい人物像のイメージ共有ができるので、入社後のミスマッチを防げます。

Q.エンジニア採用でテストを実施するデメリットは？

A.「テストがある」というだけで応募者にとっては心理的負担が大きく、テストのない企業へ流れてしまうことがあるでしょう。また、自社でコードテストをする場合には、現場エンジニアに質問を作ってもらったり採点をしてもらったりしなければならず、開発現場の負担が増します。