エンジニアの採用テストは必要？主な種類や実施する際のコツを解説

「エンジニアの採用テストを行うか迷っている」という採用担当者は多いのではないでしょうか。採用テストは人材のスキルや人柄を把握するのに役立ちます。一方で、テスト問題を考えたり、採点したりする手間があるのも事実です。

この記事では、採用テストの種類やテストをうまく活用するポイントを紹介しています。エンジニアの採用方法にお悩みの方はぜひ参考にしてください。

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エンジニア採用で実施するテストの種類

エンジニア採用で導入されるテストは、コーディング、性格診断、適性検査（能力検査）の3つに分けられます。それぞれの概要と具体例を紹介するので、確認していきましょう。

コーディングテスト

コーディングは、エンジニアのプログラミングスキル（技術力）を測るテストです。課題をもとにコードの記述と解説をしてもらい、ディスカッションを行うのが一般的です。

コーディングのやり方は、オンライン上で行うほか、紙やペンを使ってその場でコードを書いていく形式があります。

性格診断テスト

性格診断テストとは、考え方や行動などの傾向を測るテストです。テストによって異なりますが、数十～数百の設問が用意されています。

「当てはまる」「やや当てはまる」「どちらともいえない」「やや当てはまらない」「当てはまらない」などの回答があり、最も合う内容にチェックを入れてもらいます。「はい」「いいえ」の2択であることもあります。

適性検査（能力検査）

適性検査（能力検査）は、技術力以外で業務に必要な能力を測る検査です。業務適性があるかを見極めるための簡単な学力検査といえるでしょう。

たとえば、資料を理解するための言語力や開発を推進するための計算力、課題解決するための論理的思考力、他者と良好な関係を築くための一般常識などを測定できます。

採用テストのほかにも、面接で候補者を見極めるのに役立つ質問について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
エンジニアの採用面接で聞くべき質問26選！優秀な人材の見極め方とは

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エンジニアの採用テストのやり方

エンジニアの採用テストの具体的なやり方を紹介します。自社で課題を作成したり、外部サービスを利用したりする方法があるので、目的や予算に合わせて適切な手法を選びましょう。

コーディングテストの実施方法

コーディングテストの主なやり方は以下の2つです。

自社で課題を作成する

社内のエンジニアの協力を得られるのであれば、自社で問題をつくり採点する方法があります。テストはエンジニアと連携して行う必要があるので、社内の人員に余裕がある企業に向いています。

外部のコーディングサービスを活用する

採用テストを自社で用意するのが難しい場合は、外部のコーディングサービスを利用するのがおすすめです。以下のようなサービスの利用を検討しましょう。

HireRoo：エンジニア採用のミスマッチを防ぐコーディング試験サービス
Trac Test：応募者のプログラミングスキルを可視化するコーディングテストができるサービス
TOPSIC：プログラミングスキル、SQLスキルを可視化できる受験プラットフォーム

性格診断テストの実施方法

性格診断テストは外部のサービスを利用するのが一般的です。主なサービスの例を紹介するので参考にしてください。

16パーソナリティ

16パーソナリティは、回答者を16の性格タイプに分類する無料性格診断テストです。設問に対して、「そう思う」「そう思わない」のどちらに近いかを回答することで、性格タイプを分類します。性格タイプは、「提唱者」「仲介者」「主人公」などの言葉で表され、サイト上でそれぞれのタイプについての解説を確認できます。

BIG5-BASIC

BIG5-BASICは、人の性格を5つの因子に分けて説明しようとする心理学のビッグファイブ理論を元にしたテストです。5つの因子とは、創造性、外向性、協調性、情動性、勤勉性を指しており、これらの尺度とは別に、「テストの信頼性」「ストレス耐性」「ストレス状況」の要素からも性格診断を行います。

適性検査（能力検査）の実施方法

適性検査（能力検査）も性格診断テストと同様、外部のサービスを利用する企業が大半です。主なサービスの例を紹介します。

SPI

SPIは、能力検査と性格検査から構成される総合適性検査です。能力検査と性格検査をセットで実施することで、向いている職種や組織、基礎的な能力などが分かるでしょう。

玉手箱

玉手箱には、「玉手箱Ⅰ」「玉手箱III」などの種類があります。玉手箱Ⅰは、短時間のアンケート回答でポテンシャルの予測値と面接前のチェックポイントを出力できるテストです。玉手箱IIIはSPIと同様、応募者の知的能力とパーソナリティの両面を測定する総合適性診断です。

そもそもどうやってエンジニアの応募を集めれば良いのか分からないという場合は、以下の記事を参考にしてください。
エンジニアの採用方法8選！人材確保が難しい理由や成功のポイントを解説

エンジニア採用でテストを行う5つのメリット 

選考にテストを導入するか迷う場合は、テストを行うメリットとデメリットを確認しましょう。まずは、メリットを紹介します。

1.応募者のスキルを把握でき、人事と現場で認識統一できる

コーディングテストを行えば、応募者のプログラミングスキルレベルを把握しやすくなります。

具体的には、「自社の求めるレベルを満たしているか」「AndroidやiOSなど環境にあわせたコードを書けているか」を判断しやすくなるでしょう。技術的なスキルは可視化しづらく、応募書類や面接だけでは判断しにくい要素のため、コーディングテストが有効です。

また、採用担当者が考えているレベルと現場で求めているレベルにはズレがある場合があります。コーディングテストを導入していれば、正答率や可読性などの数値化により定量的な判断がしやすくなり、認識を合わせられるでしょう。

2.選考通過者を絞ることができ、効率的な採用活動ができる

面接前にテストを実施し、合格基準を超えた人と面接を行うようにすれば、効率的に採用活動を進められます。

応募者が多ければ多いほど、書類選考や面接を実施する採用担当者の負担は大きくなります。似たような経歴の人からの応募が集まれば、評価に悩むことも多くなるでしょう。テストを導入すれば、条件を満たさない応募者を初期の段階で選考でき、採用にかかる手間を減らせます。

3.性格・適性が判断でき、自社に合う人材を選別できる

性格診断テストにより性格や適性が判断できれば、自社とのマッチ度が高い人材を採用しやすくなります。

エンジニアの業務に必要なのはプログラミングスキルだけではありません。性格検査を行えば、課題をスムーズに解決していける、関係者とうまくコミュニケーションを取りながら進められるなど、プログラミング作業以外の業務適性の有無を確認できます。

4.深掘りした質問がしやすくなり、面接の質を向上できる

事前にテストを実施しておけば、面接の際にプログラミングスキルやパーソナリティに関する内容を深掘りしやすくなります。

たとえば、「◯◯は使えますか？」といった簡単な質問ではなく、「◯◯を使ったコーディングについて、テスト時になぜその回答に至ったのですか？」という問いかけで思考過程を深掘りできます。

5.外部サービスを利用すれば担当者や現場の負担が軽くなる

外部のテストサービスを利用すれば、採用担当者や現場エンジニアのリソースを割くことなく、より効率の良い採用活動を行えます。

採用テストの実施にあたって、自社で質問を用意したり採点を行ったりすると、採用活動にかかるリソースが増えてしまいます。社内のリソースが足りない場合は、外部サービスを利用し採用を効率化するのがおすすめです。

エンジニア採用でテストを行う3つのデメリット 

エンジニア採用テストにはデメリットも存在します。導入する場合は、どんな問題が想定されるのかを把握し事前に対策を練りましょう。

1.応募者の負担が大きく、テストのない企業へと流れやすい

採用テストを行うデメリットの一つとして、応募者に負担がかかることが挙げられます。

応募者が在職したまま転職活動している場合、忙しい合間をぬって本番に臨む必要があり、心理的なハードルが高くなる可能性があるでしょう。「テストがあると転職活動しにくい」と感じ、テストがない企業に流れてしまうこともあります。

テスト負担を軽減する対策としては、コーディングテストの場合、一から制作してもらうのではなく、1つの工程をピックアップして課題にするなど、負担を軽くする工夫が有効です。

2.社員が採点を行う場合は現場の負担が大きい

自社社員が採点を行う場合、選考人数によっては現場社員の負担が大きく、開発の進行に支障をきたすおそれがあります。コードテストでは質問の準備や採点の際に現場エンジニアの手を借りる必要があり、開発リソースを圧迫します。

現場社員の力を借りるなら「一定期間、採用活動に専念できるよう工数配分し、その間はほかの社員でカバーしてもらう」などの対策を取りましょう。また、予算に余裕があれば外部サービスを使うのも効果的です。

3.テストでは分からない優秀な人材を逃すこともある

テストのみで候補者を評価すると、優秀な人材を見逃してしまい、「テストだけは強い人物」を採用してしまうおそれがあります。テストの結果はあくまで判断材料の一つと考えましょう。

採用テストは候補者の性格や人柄、行動特性、業務適性、スキルの把握に有効ですが、それでも補者のすべてを理解できるわけではありません。特にテストになると本来の力を発揮できない人がいます。その日の疲れやテストとの相性で、思うような成果が出ない候補者がいることにも配慮が必要です。

未経験者の募集では、テスト結果だけでなく今後の伸びしろや意欲に目を向ける必要があることに気をつけましょう。

エンジニアの採用テストを行う際のポイント

エンジニアの採用テストを行う際の要点をまとめました。候補者の心理的なハードルを下げる方法や、自社にマッチする人材を採用するためのコツを紹介するので、確認していきましょう。

オンライン受験を検討する

採用テストに対するハードルを下げるためにも、オンライン受験の導入を検討しましょう。テストを会社で実施する場合、遠方に住んでいる応募者は新幹線や飛行機などを利用して向かわなければならず、受験のハードルが上がります。

テストを都合の良い場所・時間で受験できるようにすれば、候補者が「まずは求人に応募してみよう」という気持ちになりやすく、採用の間口を広げられる可能性があります。

応募者にとって最適な環境で受験できれば、「緊張して本来の力を発揮できなかった」という事態も防げるでしょう。

カルチャーフィットを重視する

テストの実施有無に関わらず、エンジニアの採用にあたっては自社とのカルチャーフィットは必ずチェックしたい要素です。前述したように、テスト結果はあくまでも採用の判断基準の一つです。選考では、テストの結果だけではなく、企業文化やチームメンバーとの相性も確認しましょう。

カルチャーフィットを確かめるには、面接を通して応募者の人柄を探ったり、グループディスカッションを行ったりするのが効果的です。

エンジニアにとって適切なテストを選ぶ

採用テストには複数の種類があるので、募集するエンジニアによって適したテストを選びましょう。エンジニアと一口にいっても、採用するタイミングによって求める人物像は異なります。

たとえば、開発寄りの業務を任せたいエンジニアには、コーディングテストを実施するのが有効です。マネジメント寄りのエンジニアなら、性格検査や適性検査に重きを置くと良いでしょう。

実施するテストの種類は、募集するエンジニアの業務内容やポジションに合わせて柔軟に決定していきましょう。

以下の記事では、エンジニア採用に関連する最新データを紹介しています。採用が難しいと感じたら、ぜひ内容を確認してください。
【企業向け】エンジニア採用の最新データを紹介！市場動向や採用手法も解説

エンジニア採用を成功させる方法

自社に合ったエンジニアを採用するには、テストを実施する以外にも、採用手法を見直したり、エンジニアのニーズに合わせて自社のアピールを行ったりすることが大切です。

ここでは、エンジニア採用を成功させるために覚えておきたい3つのポイントを紹介していきます。

自社に合った採用手法を選ぶ

エンジニアを効率的に採用するには、そもそも自社のニーズにあった採用手法を選ぶ必要があります。

たとえば、社内に採用活動に割けるリソースがない場合は、人材の選定や面接の日程調整を代行してくれるエージェントの利用がおすすめです。

応募を待つのではなく、自社から積極的に候補者に接触したい場合は、ダイレクトリクルーティングを行うのが良いでしょう。その場合は、レバテックダイレクトのようなIT人材に特化したスカウトサービスの利用がおすすめです。

レバテックダイレクトの費用やサービス内容の詳細については、以下の記事をご覧ください。
【企業向け】レバテックダイレクトの費用とは？特徴や成功事例も紹介

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エンジニアのニーズに合わせて自社の魅力を伝える

エンジニアからの応募を集めるには、エンジニア側のニーズを踏まえて自社の魅力を伝えることも大切です。

技術者としての成長意欲が高いエンジニアに対しては、最新技術を使った開発ができることや、資格取得支援制度があることがアピールポイントになります。

働き方を重視するエンジニアは、リモートワークやフレックスタイム制度、副業が認められているかどうかをチェックしている可能性が高いです。社内にそうした制度があれば、求人や面談で積極的にアピールしましょう。

長期的な視野で採用計画を立てる

エンジニア採用は短期的な取り組みではなく、長期的な視野を持って行うことが大切です。

エンジニア採用の市場動向を観測し、長期的な採用計画を立てることで、会社の成長に必要な人材を継続的に確保できるようになるでしょう。将来のビジョンから逆算して必要な人員数を導き出すことで、どの採用手法を選ぶべきかも考えやすくなります。

即戦力となるエンジニアを採用するコツ

即戦力となるエンジニアを採用するには、面接で技術に対する意欲を確認したり、採用要件を明確にして求人に反映させたりする必要があります。テスト以外にエンジニアの能力を見極める方法を紹介するので、参考にしてください。

面接でスキルや学習習慣を確認する

即戦力となるエンジニアを採用するには、面接を通してコミュニケーション能力など、技術面以外のスキルも確認しましょう。顧客のニーズを引き出したり、開発チームのメンバーと円滑に作業を進めたりするには、コミュニケーション能力が欠かせません。

さらに、入社後長期的に活躍してくれるかどうか見極めるには、学習習慣の有無を確認することも大切です。IT領域は技術の進化が速く、自主的に学習する習慣がないエンジニアは将来にわたって技術力を維持できません。

自主的に学ぶ姿勢があるエンジニアを採用すれば、新しい技術の提案でプロジェクトの効率が上がるほか、知識の共有によって周りのメンバーに良い影響を与えてくれる可能性が期待できます。

自社エンジニアに選考に参加してもらう

自社エンジニアに選考に参加してもらうことで、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。現場のエンジニアは、開発に必要なスキルを熟知しているため、エンジニアの意見を取り入れることで現場のニーズに合った人材を採用できます。

エンジニアへのヒアリングを行うほか、可能であれば面接にも同席してもらい、候補者のスキルを評価してもらうのがおすすめです。

求人に記載する条件を具体的にする

求人に具体的な条件を記載することも、ミスマッチの予防につながります。どういう人材が欲しいのか、下記のような条件を明確にしたうえで求人票を作成しましょう

• 使用できる言語
• 該当の言語を使った実務経験
• 学歴（コンピューターサイエンス分野や関連分野での学士、博士など）

欲しい人物像を考える際は、ペルソナを設定するのも有効です。ペルソナの設計方法については、以下の記事を参考にしてください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

リファラル採用を行う

リファラル採用を行うことで、自社に合ったエンジニアを採用できる可能性が高まります。リファラル採用とは、社員に知り合いや友人を紹介してもらう採用手法です。自社をよく知る社員の紹介なので、ミスマッチが起こりにくく、会社と相性の良い人材を採用しやすいのがメリットです。

また、社員が候補者を紹介してくれるので、人材を探す手間やコストが省けるのも利点といえます。

即戦力エンジニアを確保したいならフリーランスが有効

エンジニアを採用したいのになかなか確保できない場合は、フリーランスを活用しましょう。ここでは、フリーランスエンジニアのメリットと採用方法を紹介します。

フリーランスエンジニアのメリット

フリーランスエンジニアのメリットは、人材が欲しいときに比較的短期間で即戦力を確保できることです。

フリーランスは組織に属せず、自分の参画したい案件を選んで契約をする働き方です。そのため、正社員エンジニアと違って退職のタイミングを待つ必要がなく、企業とフリーランス双方が合意すれば、すぐに稼働を開始できます。

また、決まった期間だけ契約できるので、短期間のみ人材を確保したい場合にも有効です。さらに、正社員と違って社会保険料や福利厚生費などのコストがかからず、スキルのある人材なら教育コストも削減できます。経験豊富なフリーランスから、外部のノウハウを社内に取り込むこともできるでしょう。

フリーランスエンジニアを探す方法

自社が求める条件を満たすフリーランスを探すには、専門のエージェントサービスやダイレクトリクルーティングサービスを使うのがおすすめです。

エージェントサービスとは、求職者と人材を求める企業のマッチングを行うサービスです。担当者が希望をヒアリングしマッチ度が高い人材を紹介してくれるため、自社でエンジニアを探すよりも早期に条件に合う人材と出会える可能性が高いです。

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エンジニア採用におけるテストに関するよくある質問

エンジニア採用でテストを導入するか迷っている企業もあるのではないでしょうか。ここでは、よくある疑問に答えるので、導入を検討する際の参考にしてください。

Q.エンジニア採用ではどんなテストを使うのが有効？

エンジニアの採用では、プログラミングスキルを測るコーディングテストや、思考性・行動特性などを見る性格診断テスト、業務の適性度合いを確認する能力適性検査などが用いられます。設計したペルソナにあわせてどれを採用するか選びましょう。

Q.コーディングテストに意味がないというのは本当？

確かに、エンジニアの能力を測るうえで、コーディングテストは必ずしも万能とはいえません。たとえば、テスト内容が実際の業務とかけ離れていると、テスト結果が良くても期待するような働きをしてくれない可能性があるでしょう。コーディングテストはあくまで評価材料の一つと捉え、テストだけでは分からない人柄や能力、経験にも着目しましょう。

Q.エンジニア採用でテストを行うメリットは？

エンジニア採用でテストを実施すると、実際に面接に進む人材を絞り込め、効率よく選考を進められます。また、人事と現場エンジニア間で欲しい人物像のイメージ共有ができるので、入社後のミスマッチを防げます。

Q.エンジニア採用でテストを実施するデメリットは？

「テストがある」というだけで応募者にとっては心理的負担が大きく、テストのない企業へ流れてしまうことがあるでしょう。また、自社でコードテストをする場合には、現場エンジニアが問題作成や採点を行うことになり、開発現場の負担が増します。