最終更新日：2025年2月12日

エンジニアを採用できない理由は？原因と解決策12選を紹介

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「エンジニアが採用できない…」と悩む企業は多いでしょう。エンジニアは人手不足が続き、多くの企業が採用に苦戦しています。この記事では採用に苦戦する原因を分析したうえで、採用を成功させるコツを解説します。

エンジニアを採用するには、市場の現状を知り、自社の課題を把握することが重要です。「応募が少ない」「辞退が続く」といった状況別の原因を把握し、対策を検討しましょう。

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エンジニア採用が難しい理由は？
エンジニアを採用できない企業の問題と原因とは？
「エンジニアを採用できない」を解決する方法12選
エンジニア採用の手法4選
エンジニア採用に関するよくある質問

エンジニア採用が難しい理由は？

「エンジニア採用は難しい」とお困りの方は多いのではないでしょうか。エンジニアの中途採用が難しい理由には、IT需要増加によるエンジニア不足やエンジニアの働き方の多様化が挙げられます。企業がエンジニアの採用に苦戦する背景を確認していきましょう。

IT需要の高まりによりエンジニアが不足している

ITを導入する会社が増えたことで、IT業界はエンジニア不足に陥っています。経済産業省の資料「IT人材需給に関する調査」でも、IT人材の需給ギャップの大きさが示されています。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

2018年から2030年までのIT需要の伸びを1％程度と仮定した場合でも、約16万人のIT人材が不足すると試算されています。

働き方の多様化や企業の対策によって転職市場に人材が現れない

働き方の多様化によりフリーランスや副業エンジニアが増え、転職市場に人材が現れない問題もあります。技術レベルが高いエンジニアは、独立して個人で活動することが可能です。加えて、近年は「副業OK」の会社が増え、会社に在籍しながら副業で多様な案件を経験できる環境が整いつつあります。副業で希望のキャリアが叶えられれば、転職を選択しないエンジニアが出てくるでしょう。

また、採用難の状況下で各企業は社内のエンジニアを手放さないよう対策を講じています。働きやすい環境が整った職場であれば、エンジニアは転職する必要がありません。

こうした背景から、エンジニア採用の難易度は上がり、各企業の競争は激化する一方です。特に即戦力となる経験者の採用は非常に高倍率です。優秀なエンジニアを採用するには、採用に苦戦する理由をさらに詳しく分析し、対策を立てる必要があります。

IT技術の変化が早くスキルがある人材を見つけにくい

IT技術は変化のスピードが早く、最新技術に対応したエンジニアを探すのは簡単ではありません。エンジニアには常に最新技術のキャッチアップが求められますが、変化のスピードに追いつける人材は限られます。提示する条件によっては、「求めるレベルの人材が市場にいない」という事態になるでしょう。

企業が提示する条件とエンジニアが求める条件が合わない

エンジニア採用が売り手市場となる中、エンジニアが求める給与水準や待遇などの条件は厳しくなっています。

正社員エンジニアを対象に行なったレバテックの調査によると、転職を希望する正社員エンジニアの多くが年収アップを希望していることが分かります。また、就業場所や休日を重視するエンジニアも多いようです。

とはいえ、企業によってはエンジニアが納得する給与や待遇を用意できず、採用に苦戦することが少なくありません。資金が不足している企業では、「他社の条件に追いつけず人材を獲得できなかった」ということもあるでしょう。経営層がエンジニア採用の難しさを理解していないために、条件の改善が進まない場合もあります。

参考：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に

採用チャネルが複雑化し活用の難易度が上がった

最近は従来の主流であった求人広告や人材紹介に加え、ダイレクトリクルーティングやSNS採用といった新たな採用手法が登場しています。SNSで社内の情報を発信し、候補者と信頼関係を構築する企業も出てきました。

エンジニア採用を成功させるには、そのような多様化した採用チャネルを駆使して、企業情報を発信したり、候補者を探してアプローチしたりする必要があります。しかし、採用に十分な人員を割けない企業にとって、多様な採用チャネルへの対応は簡単ではありません。

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エンジニアを採用できない企業の問題と原因とは？

エンジニア採用が上手くいかない企業の問題を採用フェーズ別にまとめました。自社に当てはまる問題がないかチェックしてみてください。

応募が少ない

求職者に「会社や事業内容に興味を持てない」「労働環境に魅力を感じられない」と思われると、応募者が集まりません。応募が集まらない具体的な原因を確認しましょう。

原因（1）事業や業務内容についてアピールできていない

「事業内容に興味を持てるか」「業務を通してスキルアップできるか」は、エンジニア転職で特に重視されるポイントです。事業への思いや業務の面白みについて求人でアピールできていないと、応募者が集まりづらいことがあります。

求人には、求職者が興味を持てるように具体的な業務内容を記載し、自社で働く魅力を伝えるように意識しましょう。

関連記事：中小企業がエンジニアを採用するためには？7つのポイントや事例を解説

原因（2）魅力的な社内制度や労働環境を用意できていない

魅力的な社内制度や労働環境が用意できていないことも、エンジニアの応募が集まらない理由の一つです。たとえ応募があったとしても、選考中に競合他社と差別化した自社の良さを伝えられないと、選考途中で辞退されることがあります。

エンジニア採用を成功させるには、求職者が自社を選ぶ理由となるユニークな社内制度や働きやすい労働環境を整え、求人票や面接で伝えましょう。求職者のニーズを満たし、なおかつ競合他社が提供できていない制度や環境を用意できると理想的です。

原因（3）適切な採用チャネルを使えていない

従来のエンジニア採用においては、求人メディアや人材紹介を使うのが一般的でした。しかし、近年はインターネットの普及とともに、ダイレクトリクルーティングやSNS採用といった新しい手法が登場しています。候補者がネットで情報収集することを考えると、自社ブログやサイトを通した情報発信も必要です。

こうした新しい手段を用いた採用や情報発信をうまく活用できていない企業は、エンジニア採用に苦戦する傾向があります。採用がうまくいかないと感じる企業は、採用チャネルを増やしたり、自社の情報発信に力を入れたりする必要があるでしょう。

応募はあるが採用まで結びつかない

何度か面接はしているが、マッチした応募者にめぐり合えないという場合は、そもそも採用したいエンジニア像が明確になっていない可能性があります。

原因（1）採用したいエンジニア像が固まっていない

採用したいエンジニア像が明確になっていないと、現場が必要とする人材の採用がうまくいきません。エンジニア採用では、現場のエンジニアと人事担当者の間で欲しい人材の要件がズレているために、採用に失敗するケースもよくあります。

たとえば、現場のエンジニアが「コミュニケーションスタイルが自社に合わなくても構わないので、とにかく開発の実務経験を持つ人材がほしい」と考えていても、人事担当者が「会話をした感触だと自社の社風に合致しなさそうだから」という理由で、現場の要望に合った人材の採用を見送るケースが考えられます。

企業が採用するべきエンジニアの人物像は、「マネジメント業務まで手がけてくれる」「ひたすらコードを書いてくれる」など、業務によっても異なるはずです。求人を出す前に自社に必要なエンジニア像を洗い出し、社内で評価基準を共有しましょう。

原因（2）書類だけで人材を評価している

書類上の情報だけで応募者を評価し、有用な人材を書類選考で落としているパターンも考えられます。スキルが高く実績が豊富であるにも関わらず、書類上の情報が薄い人は存在します。たとえば、転職エージェントを使っていない応募者は、アドバイザーの助言を受けていない分、書類が充実していない可能性があるでしょう。

原因（3）選考スピードが遅い

選考スピードが遅く内定を出すタイミングが遅れると、応募者が他社に流れる要因になります。応募者からの連絡には、できるだけ早く返事をしましょう。すぐに返信がこない会社に対して「信用できない」「連絡が遅い職場で働きたくない」と考える人は少なくありません。

入社辞退が続く

面接までは進むが入社辞退が続く場合、面接内容に問題があるケースが多いようです。詳しい原因を紹介していきます。

原因（1）面接内容や雰囲気が一般職や総合職と同じ

応募者が内定辞退する原因の一つとして、「他の業種と同じような面接が行われている」ケースが挙げられます。

エンジニア業界で何より重視されるのは技術力です。ほかの業種の中途採用と同じように志望動機や自己PRなどを中心に面接が進むと、応募者は「この会社は自分の技術にあまり興味がないかもしれない」という印象を抱きます。

技術に理解がない会社と思われると、内定辞退に直結しかねません。面接では、エンジニアならではのやりがいを伝えるといった工夫をしましょう。

原因（2）人事担当者がエンジニア領域に疎い

人事担当者がエンジニア出身というケースは多くありません。求職者側としても、採用担当者が必ずしも技術に明るいとは思っていないでしょう。ただ、あまりにも面接中の会話が噛み合わないと「この会社に入って大丈夫だろうか」と思われる可能性があります。

また応募者は、面接の場で実際の業務の流れや必要スキルの詳細、社内エンジニアの雰囲気などを確認したいと考えています。業務やスキルに関する説明が曖昧なまま面接が終わると、入社後のイメージが浮かばず入社を辞退されることがあります。

採用後に定着しない

入社後にエンジニアが定着しづらい場合は、面接時のすり合わせが不十分であるためにミスマッチが起こっている可能性があります。

原因（1）スキルのミスマッチ

開発現場では業務ごとに必要なスキルが細かく分かれますが、これらを要件（必要スキル）として求人に掲載しないケースがみられます。事前に必要スキルが明確になっていないと、入社後にスキルの習得が必要となり、現場も本人も困ります。モチベーションが下がってしまうと離職を招く可能性もあり注意が必要です。

求人には細かなスキルまで掲載し、面接で改めてすり合わせを行うことで入社後にギャップが生じないようにしましょう。

原因（2）業務内容のミスマッチ

募集したポジションに応募者の適性があるか、面接でしっかりと見極める必要があります。たとえばマネジメント業務がメインのポジションを「指示通りに手を動かしたい」人に任せても、上手くいかない可能性が高いです。また、自社サービスへの関心が高い応募者が、受託開発メインの業務に就いたとしても、人によってはミスマッチが起こり離職に繋がることがあります。

エンジニアには、「技術を高めたい」「マネジメントがしたい」「安定した働き方がしたい」などそれぞれ志向性があります。エンジニアごとの志向性・適性を理解し、任せたい業務に合った人材を選定しましょう。

原因（3）社内風土や人間関係のミスマッチ

社内に馴染めそうかは、応募者が転職で重視するポイントです。「ディスカッションしながら開発を進めたい」「黙々と作業したい」など、様々なタイプのエンジニアがいます。現場の雰囲気や業務の進め方にマッチしない応募者を採用すると、応募者が現場に馴染めず離職してしまう場合があります。

面接には現場のエンジニアに同席してもらい、同僚として働くうえで人柄や価値観、仕事の進め方が合いそうか確かめてもらいましょう。

原因（4）採用計画と事業計画が連動していない

採用計画と事業計画が連動していないと、長期的な目線で会社にとって必要な人材を採用できません。事業計画を踏まえずに採用を行うと、社員が希望する将来像と企業が求める役割が合わず、離職につながってしまうからです。

人材がいないからと慌てて採用するのではなく、5年後、10年後の事業計画を見据えたうえでマッチする人材を探しましょう。そのためには、人事・採用担当者と事業部間の連携が欠かせません。

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「エンジニアを採用できない」を解決する方法12選

エンジニア採用を成功させるためには、エンジニアファーストを心がけることが大切です。企業側から積極的にエンジニアにアプローチし、なおかつエンジニアに魅力を感じてもらえる社内環境を整えなければいけません。エンジニア採用を成功させるためのポイントをまとめたので、社内で実行できているか確認しましょう。

1.企業側から採用しにいく意識を持つ

エンジニア業界はいまや完全な売り手市場です。各社が経験豊富なエンジニアを募集する中、エンジニアからの応募を待っているだけでは採用できません。応募者に「入社したい」と感じてもらえるように、次のような取り組みが必要です。

採用ページや求人内容を充実させる
リファラル採用やSNS採用を行う
テックブログやSNSで情報発信する

応募段階では少しでも自社を知ってもらう取り組みが重要です。すぐに採用につながらなくても、日頃から認知度を上げておけば将来的に転職先の候補に入る可能性もあります。

自社サイトやテックブログ、SNSでの発信を充実させ、自社の魅力を伝えましょう。テックブログは現役エンジニアが情報収集の手段として使うため、転職潜在層のエンジニアに自社を知ってもらうのに効果的です。

2.ペルソナを設定し採用コンセプトを明確にする

入社後のミスマッチを予防するには、ペルソナ設計が要となります。ペルソナとは、企業が雇用したい人物像のことです。スキルや経歴だけではなく、趣味や価値観、行動特性などを細かく設定するのが特徴です。ペルソナの詳しい設計方法は以下の記事をご覧ください。

ペルソナを社内で共有する

設計したペルソナは採用担当者間だけではなく、社内で広く共有しましょう。求めるエンジニア像を社員間で共有することで、会社全体で採用活動を進める環境をつくれます。エンジニア採用でありがちな、人事部と現場で求める人物像に齟齬が生じるという問題も防げるでしょう。さらに、エンジニア像を細かく設定することで、より求職者に響く求人票を作れるようになります。

採用コンセプトを打ち出す

ペルソナ設計が終わったら、採用コンセプトを考えましょう。採用コンセプトとは、求める人物像や大切にしている価値観を一言でまとめたものです。コンセプトを採用サイトのトップページに記載すれば、求職者に自社の方針を伝えられます。また、このコンセプトがあると社内の認識を統一でき、一貫性のある採用活動を行いやすくなります。

3.社内制度を整える

社内制度や労働環境の整備は、エンジニア採用を行う上での重要な条件といえます。なぜなら優秀なエンジニアは給与水準が高い大手企業からのオファーが集中しやすく、福利厚生や社内環境を比較されることがあるからです。自社へ応募者を呼び込むためにも、まずは社内環境を整えましょう。いきなり待遇を改善するのが難しい場合は、以下のような取り組みから始めると良いでしょう。

ノー残業デーを導入する
仕事の裁量権を与える
相談窓口の設置や定期面談で心理的安全性を高める
キャリア相談ができる体制を整える
リモートやフレックス制度を導入し柔軟に働ける環境をつくる

業務の負担を軽減したり、担当できる範囲を増やしたりすれば、仕事のモチベーションを保ちやすくなります。同時に、周囲に相談しやすい体制をつくることで、安心して長く働ける職場環境を構築できます。エンジニアは自由度の高い働き方を好む人も多いので、リモートワークやフレックス制度の導入も検討しましょう。

4.求人内容を充実させる

「自社は特に目新しい取り組みがないから、エンジニアに訴求できるポイントはなさそう」と感じる人もいるでしょう。しかし、新しい取り組みだけが訴求ポイントではありません。

たとえば、自社開発に興味があるエンジニアにとっては、自社開発というだけで大きな魅力になる場合があります。社内エンジニアに自社で働くメリットをヒアリングすることで、魅力的な求人を作成できるでしょう。

求人作成時は、次のポイントをチェックしましょう。

正しい文章になっているか
社内のイメージが伝わる写真が入っているか
競合他社と差別化した内容になっているか

日本語の文法がおかしかったり、写真が少なかったりすると、求人の信頼性や魅力が減ってしまいます。基本的なことですが、求職者にとって見やすい求人になるよう見直しましょう。また、「他社と比較した自社の魅力・強み」は必ず入れたい要素です。他社との差別化が不十分だと選考段階での辞退もあり得るので、必ず自社独自の魅力を分析して盛り込みましょう。

5.自社エンジニアと連携する

エンジニア採用は必ず現場のエンジニアの協力を得ましょう。必要なスキルや現場の雰囲気、一緒に働きたい人材像などは、現場のエンジニアのほうが詳しく知っています。

可能であれば自社エンジニアにメインとなって面接を進めてもらい、質問内容やテスト内容も一緒に考えてもらいましょう。応募者としても、面接で現場のエンジニアと直接話せれば入社後のイメージを掴みやすく、技術面の細かいすり合わせも行えるので、マッチング精度が上がります。

ただし、現場エンジニアの協力を仰ぐ際は、経営者層にかけ合ってリソースを確保するのを忘れないようにしましょう。採用活動へ集中して協力してもらうためにも大切なことです。

エンジニアが自社に入社した理由をヒアリングする

エンジニアに自社に入社を決めた理由をヒアリングすると、人事側では気づかなかった会社の魅力が見えてきます。ほかにも、次の点を聞き取り自社の魅力や課題を把握しましょう。

応募した理由
内定承諾した理由
ほかに受けていた企業
入社後に感じた自社の魅力
入社後に感じた自社の課題

CTOにも協力してもらう

CTOにも面接を含む採用活動に協力してもらいましょう。入社したエンジニアはCTOの下で働くことになるため、CTOとの相性の見極めは重要です。スキル面はもちろん、「一緒に結果を出せそうなメンバーか？」という目線で、現場チームの中でやっていけそうか判断してもらいます。

6.人事担当者がエンジニア領域の基礎知識を持つ

エンジニアの能力を総合的に評価するには、人事担当者にもエンジニア領域の知見が必要です。以下で最低限知っておきたい職種とプログラミング言語を紹介します。

【エンジニアの職種】

【プログラミング言語】

経営層にも技術知識を身につけてもらう

エンジニアが働きやすい環境をつくるには、経営層に開発プロセスやエンジニアの実情を理解してもらう必要があります。経営層が技術的な制約や適切な納期について理解することで、開発チームに負担がかかる体制を改善でき、魅力的な職場づくりにつながるでしょう。

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7.採用要件を広げる

中途エンジニアの採用が難しい場合は、採用要件を広げることも検討しましょう。具体的には、以下の例が挙げられます。

未経験採用
外国人エンジニアの採用
育児中などで短時間勤務を希望するエンジニアの採用

教育コストや社内環境の整備コストはかかりますが、技術力やポテンシャルを持つ応募者を獲得できるならばトライする価値があります。

採用時の注意点

まず未経験者や外国人エンジニアを採用する場合は、教育制度を整える必要があります。加えて外国人エンジニアには、住居や言葉のサポートを行いましょう。

また、フルタイム以外のエンジニアを獲得するには、時短勤務制度をはじめとした社内制度を整える必要があります。中途エンジニアの採用競争が激化する中、スキル・実務経験がある人材は貴重です。今後の応募を増やすためにも、社内環境の整備に取り組む価値はあるでしょう。

書類選考の基準を厳しくせず実際に会ってみる

候補者を書類だけで判断すると、優秀な人材を見逃すおそれがあります。エンジニアの中には、書類からは読み取れない資質や能力を持つ人材もいるからです。特に、書類選考の通過率が低くそもそも面接できる人材が少ない場合は、「できるだけ会ってみる」という方針をとりましょう。書類選考のハードルを下げてできるだけ多くの候補者と会うことで、自社に合う人材とめぐり合える可能性が高まります。

8.適切な採用手法を使う

応募が集まらない場合は、適切な採用チャネルを使えていない可能性があります。採用がうまくいかない場合は採用チャネルを見直したり、複数のチャネルを活用したりしましょう。

たとえば、SNSで自社の情報を発信すると同時に、求人メディアで人材を募集するといった方法です。採用チャネルを増やすことで応募者が増え、母集団形成がうまくいく可能性があります。また、求人サイトに応募が集まらない場合、アクセス数や応募数を分析して原因を特定しましょう。原因をもとに求人原稿の打ち出し方を変え、効果をみながら改善を繰り返します。

エージェントで成果が上がらないときは、担当者に紹介がない理由を尋ねて原因を探りましょう。また、採用要件や訴求点を改めて伝えたり、エージェント向けの説明会を行ったりするのも効果的です。利用しているエージェントで成果が上がらない場合は、募集職種に特化したほかのエージェントの利用を検討するのがおすすめです。

9.候補者に合わせた動機づけを行う

候補者への動機づけが弱いと選考辞退の確率が高まります。面接では、候補者が転職で実現したいことをヒアリングし、一人ひとりに合わせた動機づけを行いましょう。画一的な動機づけは効果が薄いため、候補者それぞれの志向性を理解したうえで、メリットとなる部分を伝えるのがポイントです。先輩エンジニアの例も示しながら魅力を伝えると、より説得力が高まるでしょう。

10.選考スピードを速める

選考スピードが遅いと先に他社の内定が出て、他社に流れてしまう可能性が高まります。また、連絡が遅いと候補者に「信頼できない」「不安になる」という感想を抱かせる原因になってしまいます。応募時や選考後の連絡はスピーディーに行いましょう。

一般的な選考期間は約1カ月ほどが目安ですが、スピードが速い企業だと1週間で完結することもあります。書類選考や応募者からの連絡には、1営業日以内に対応しましょう。さらに、面接日程は候補者の都合を優先するのがポイントです。面接を先送りにすると辞退の可能性が高まるので、できる限り企業側が調整します。

11.内定後のフォローを行う

内定後のフォローを手厚くすることで、入社辞退を防止しましょう。新卒の場合は、内定後に長期インターンで職場を体験してもらうのがおすすめです。入社前の不安を解消するため、現場社員との食事会や懇談会を行ったり、面談を行ったりしても良いでしょう。

12.エンジニア採用のプロにサポートしてもらう

採用が難航する場合は、エンジニア採用に知見を持つプロの支援を受けるのがおすすめです。エンジニア採用には専門的なノウハウが必要なので、知見のあるプロに依頼すると効率的に人材を獲得できます。

レバテックは、ITエンジニア専門のエージェントとして人材の紹介を行っています。中途採用、フリーランス（業務委託）、派遣、新卒採用など採用ニーズに合わせた人材を提案できるので、採用に苦戦する際はぜひご相談ください。

エンジニア採用の手法4選

エンジニア採用を成功させるには、自社に合う手法の選択も重要です。代表的な採用手法を紹介するので、それぞれの特徴を把握しましょう。

1.人材紹介

人材紹介会社から人材の紹介を受ける手法です。人材の選定は人材紹介会社が行うので、採用業務の負担を減らせます。多くの人材紹介は「成功報酬型」の料金体系をとっており、採用決定まで費用がかからないのもメリットです。また、完全非公開で求人を行えるので、他社に知られず採用活動を進められます。

ほかの採用手法に比べると採用時のコストは割高ですが、工数を抑えて効率よく採用を行いたい企業におすすめです。

2.求人広告

求人媒体に求人を掲載し応募を待つ採用手法です。エンジニアに強い媒体を使うことでより多くの応募を期待できます。利用者が多いサイトを利用すれば求人の露出が増え、母集団を形成しやすいのがメリットです。掲載時に料金を支払う「掲載課金型」のプランを利用すれば、何人採用してもかかるコストは変わりません。そのため、人材を大量採用したい場合に向いています。

注意したいのは、知名度が高くない企業には応募が集まりにくい傾向があることです。自社の知名度やブランド力によっては、ほかの手法を併用するのが良いでしょう。

3.ダイレクトリクルーティング

自社にマッチする人材を探し出し、直接メールを送ってアプローチする手法です。求人への応募を待つ受け身の採用手法と違い、企業側から積極的に候補者に接触するのが特徴といえます。

企業から働きかけるダイレクトリクルーティングは、企業の知名度に左右されず採用を成功させやすいのがメリットです。また、すぐには転職を検討していない「転職潜在層」とも接点を持てます。

人材を探すには、SNSを利用したり、人材データベースを持つ専用のスカウトサービスを利用したりする方法があります。レバテックダイレクトは、エンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスとして企業の採用活動を支援しています。詳しい費用や事例については以下の記事をご覧ください。

関連記事：【企業向け】レバテックダイレクトの費用とは？特徴や成功事例も紹介

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4.リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に知り合いを紹介してもらう採用手法です。自社をよく知る社員の紹介なので、社風に合った人材と出会えるのがメリットといえます。紹介者にはインセンティブを支給するのが一般的ですが、外部サービスを利用するのと比べてコストを抑えられるでしょう。

ただし、候補者が社員の知り合いであるため、不採用時のフォローが必要な点には注意が必要です。

エンジニア採用に関するよくある質問

「エンジニアが採用できない」と悩む企業に向けて、その原因を解説します。採用を成功させるコツも紹介するので、エンジニア採用に苦戦する際はぜひご覧ください。

Q.なぜIT人材は不足している？

A.IT需要が高まりと少子高齢化を背景に、エンジニアの数が需要に追いついていないからです。また、フリーランスになる人や副業で希望のキャリアを叶える人が増え、転職市場にIT人材が現れにくくなっています。

Q.エンジニアを採用できないのはなぜ？

A.人事担当者がIT知識を持たないために、エンジニアを適切に評価できず採用が停滞する場合があります。エンジニアが望む待遇を用意できず、他社に人材が流れるパターンも多いです。また、採用チャネルの選択が不適切で応募者が集まらない場合もあります。

Q.エンジニア採用を成功させるのは難しい？

A.適切な採用チャネルを選び、自社の魅力を伝えられるかが成功の鍵となります。応募者が少ない場合は、複数の採用チャネルを使って母集団を形成しましょう。社内のエンジニアに採用への協力を依頼し、エンジニア目線で会社の魅力を再確認することも必要です。

Q.フリーランスエンジニアを活用するメリットは？

A.フリーランスは福利厚生費や社会保険料がかからず、正社員より低コストで活用できます。必要な期間だけ契約を結べるので、一時的に人材が欲しい場合も役立ちます。また、フリーランスエンジニアは一度企業で経験を積んだ実績豊富な人材が多いため、即戦力として活躍してくれるのもメリットといえるでしょう。

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