最終更新日：2024年3月18日

エンジニアを採用できない理由とは？成功のための8つの方法も解説

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エンジニア採用ができないときは、「人事担当者がエンジニア領域に疎くミスマッチが起こる」「自社の魅力を伝えられていない」などの原因が考えられます。採用を成功させるには、社内のエンジニアと協力し、応募者の求める情報・環境を洗い出すことが第一歩です。

この記事では、採用に苦戦する原因を分析したうえで、採用を成功させるコツを解説します。「応募が少ない」「辞退が続く」といった状況別の原因を把握し対策を検討しましょう。

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エンジニア採用が難しい理由は？
- IT需要の高まりとエンジニア人材不足
- 働き方の多様化によって転職市場に人材が現れない
エンジニアを採用できない企業にはどんな問題がある？
「エンジニアを採用できない」を解決する改善策8選
エンジニア採用に関するよくある質問

エンジニア採用が難しい理由は？

「エンジニア採用は難しい」とお困りの方は多いのではないでしょうか。エンジニアの中途採用が難しい理由には、IT需要増加によるエンジニア不足やエンジニアの働き方の多様化が挙げられます。

IT需要の高まりとエンジニア人材不足

ITを導入する会社が増えたことで、IT業界はエンジニア不足に陥っています。経済産業省の資料「IT人材需給に関する調査」でも、IT人材の需給ギャップの大きさが示されています。

IT人材_需給予測

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

2018年から2030年までのIT需要の伸びを1％程度と仮定した場合でも、約16万人のIT人材が不足すると試算されています。

働き方の多様化によって転職市場に人材が現れない

働き方の多様化によりフリーランスや副業エンジニアが増え、転職市場に人材が現れない問題もあります。技術レベルが高いエンジニアは、独立して個人で活動することが可能です。

加えて、近年は「副業OK」の会社が増え、会社に在籍しながら副業で多様な案件を経験できる環境が整いつつあります。副業で希望のキャリアが叶えられれば、転職を選択しないエンジニアが出てくるでしょう。

こうした背景から、エンジニア採用の難易度は上がり、各企業の競争は激化する一方です。特に即戦力となる経験者の採用は非常に高倍率です。優秀なエンジニアを採用するには、採用に苦戦する理由をさらに詳しく分析し、対策を立てる必要があります。

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エンジニアを採用できない企業にはどんな問題がある？

エンジニア採用が上手くいかない企業の問題を採用フェーズ別にまとめました。自社に当てはまる問題がないかチェックしてみてください。

応募が少ない

求職者に「会社や事業内容に興味を持てない」「労働環境に魅力を感じられない」と思われると、応募者が集まりません。応募が集まらない具体的な原因を確認しましょう。

事業内容や社内の雰囲気についてアピールできていない

「事業内容に興味を持てるか」「スキルアップできるか」は、エンジニア転職で特に重視されるポイントです。事業への思いや業務の面白みについて求人でアピールできていないと、応募者が集まりづらいことがあります。

魅力的な社内制度や労働環境を用意できていない

大手企業では魅力的な労働環境を整えたり、ユニークな社内制度を運用したりするので、エンジニアが集まりやすい傾向があります。一方、中小企業は大企業と比べて給与や福利厚生の水準を上げるのが難しい点がエンジニア採用の壁となっています。

そのため、特に中小企業は「他社にはないキャリア支援制度を導入する」といった独自の魅力的なポイントを意識し、エンジニアに自社の魅力を伝えましょう。

関連記事：中小企業がエンジニアを採用するためには？7つのポイントや事例を解説

適切な採用チャネルを使えていない

従来のエンジニア採用においては、求人メディアや人材紹介を使うのが一般的でした。しかし、近年はインターネットの普及とともに、ダイレクトリクルーティングやSNS採用といった新しい手法が登場しています。候補者がネットで情報収集することを考えると、自社ブログやサイトを通した情報発信も必要です。

こうした新しい手段を用いた採用や情報発信をうまく活用できていない企業は、エンジニア採用に苦戦する傾向があります。採用がうまくいかないと感じる企業は、採用チャネルを増やしたり、自社の情報発信に力を入れたりする必要があるでしょう。

入社辞退が続く

面接までは進むが入社辞退が続く場合、面接内容に問題があるケースが多いようです。詳しい原因を紹介していきます。

面接内容や雰囲気が一般職や総合職と同じ

応募者が内定辞退する原因のひとつとして、「他の業種と同じような面接が行われている」ケースが挙げられます。

エンジニア業界で何より重視されるのは技術力です。ほかの業種の中途採用と同じように志望動機や自己PRなどを中心に面接が進むと、応募者は「この会社は自分の技術にあまり興味がないかもしれない」という印象を抱きます。

技術に理解がない会社と思われると、内定辞退に直結しかねません。面接では、エンジニアならではのやりがいを伝えるといった工夫をしましょう。

人事担当者がエンジニア領域に疎い

人事担当者がエンジニア出身というケースは多くありません。求職者側としても、採用担当者が必ずしも技術に明るいとは思っていないでしょう。ただ、あまりにも面接中の会話が噛み合わないと「この会社に入って大丈夫だろうか」と思われる可能性があります。

また応募者は、面接の場で実際の業務の流れや必要スキルの詳細、社内エンジニアの雰囲気などを確認したいと考えています。業務やスキルに関する説明が曖昧なまま面接が終わると、入社後のイメージが浮かばず入社を辞退されることがあります。

対策として、人事担当者はエンジニアの技術や業務内容に関する最低限の知識を身につけましょう。さらに、面接には社内のエンジニアに同席してもらうのがおすすめです。応募者にとっては、現場のエンジニアから実際の業務や使用技術について聞ける貴重な機会になります。企業側としても、エンジニア視点で応募者の技術スキルを適切に評価できるようになるでしょう。

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応募はあるが採用まで結びつかない

何度か面接はしているが、マッチした応募者にめぐり合えないという場合は、そもそも採用したいエンジニア像が明確になっていない可能性があります。

採用したいエンジニア像が固まっていない

ひと口にエンジニアといっても色々な人材がいるので、欲しい人材像が曖昧なままだとピンとくる人材を選びづらいでしょう。スキルや現場にマッチする気質、本人のキャリア像とのマッチングなど、面接で確認すべきポイントは数多くあります。

また、「マネジメント業務まで手がけてくれる」「独創的な発想力を持っている」「ひたすらコードを書いてくれる」など、業務によっても必要なエンジニア像が異なるはずです。

求人を出す前に社内で欲しいエンジニア像を洗い出し、評価基準を明確にしましょう。

書類だけで人材を評価している

書類上の情報だけで応募者を評価し、有用な人材を書類選考で落としているパターンも考えられます。スキルが高く実績が豊富であるにも関わらず、書類上の情報が薄い人は存在します。たとえば、転職エージェントを使っていない応募者は、アドバイザーの助言を受けていない分、書類が充実していない可能性があるでしょう。

書類選考の通過率が低い場合、今より基準を緩めるのが賢明です。「面接で直接会ってから評価する」という方針に転換すると、採用したい人材に出会える可能性があります。

選考スピードが遅い

選考スピードが遅く内定を出すタイミングが遅れると、応募者が他社に流れる要因になります。応募者からの連絡には、できるだけ早く返事をしましょう。すぐに返信がこない会社に対して「信用できない」「連絡が遅い職場で働きたくない」と考える人は少なくありません。

書類選考や応募者からの連絡には、1営業日以内に対応しましょう。さらに、面接日程は候補者の都合を優先するのがポイントです。面接を先送りにすると辞退の可能性が高まるので、できる限り企業側が調整するようにします。

採用後に定着しない

入社後にエンジニアが定着しづらい場合は、面接時のすり合わせが不十分であるためにミスマッチが起こっている可能性があります。

スキルのミスマッチ

開発現場では業務ごとに必要なスキルが細かく分かれますが、これらを要件（必要スキル）として求人に掲載しないケースがみられます。事前に必要スキルが明確になっていないと、入社後にスキルの習得が必要となり、現場も本人も困ります。モチベーションが下がってしまうと離職を招く可能性もあり注意が必要です。

求人には細かなスキルまで掲載し、面接で改めてすり合わせを行うことで入社後にギャップが生じないようにしましょう。

業務内容のミスマッチ

募集したポジションに応募者の適性があるか、面接でしっかりと見極める必要があります。たとえばマネジメント業務がメインのポジションを「指示通りに手を動かしたい」人に任せても、上手くいかない可能性が高いです。また、自社サービスへの関心が高い応募者が、受託開発メインの業務に就いたとしても、人によってはミスマッチが起こり離職に繋がることがあります。

エンジニアには、「技術を高めたい」「マネジメントがしたい」「安定した働き方がしたい」などそれぞれ志向性があります。エンジニアごとの志向性・適性を理解し、任せたい業務に合った人材を選定しましょう。

社内風土や人間関係のミスマッチ

社内に馴染めそうかは、応募者が転職で重視するポイントです。「ディスカッションしながら開発を進めたい」「黙々と作業したい」など、様々なタイプのエンジニアがいます。現場の雰囲気や業務の進め方にマッチしない応募者を採用すると、応募者が現場に馴染めず離職してしまう場合があります。

面接には現場のエンジニアに同席してもらい、同僚として働くうえで人柄や価値観、仕事の進め方が合いそうか確かめてもらいましょう。

関連記事 : エンジニア採用の課題を解決するためには？成功事例も紹介

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「エンジニアを採用できない」を解決する改善策8選

エンジニア採用を成功させるためには、エンジニアファーストを心がけることが大切です。企業側から積極的にエンジニアにアプローチし、なおかつエンジニアに魅力を感じてもらえる社内環境を整えなければいけません。

エンジニア採用を成功させるための8つのポイントをまとめたので、社内で実行できているか確認しましょう。

1.企業側から採用しにいく意識を持つ

エンジニア業界はいまや完全な売り手市場です。各社が経験豊富なエンジニアを募集する中、エンジニアからの応募を待っているだけでは採用できません。応募者に「入社したい」と感じてもらえるように、次のような取り組みが必要です。

・採用ページや求人内容を充実させる
・リファラル採用やSNS採用を行う
・テックブログやSNSで情報発信する

応募段階では少しでも自社を知ってもらう取り組みが重要です。すぐに採用につながらなくても、日頃から認知度を上げておけば将来的に転職先の候補に入る可能性もあります。

自社サイトやテックブログ、SNSでの発信を充実させ、自社の魅力を伝えましょう。テックブログは現役エンジニアが情報収集の手段として使うため、転職潜在層のエンジニアに自社を知ってもらうのに効果的です。

関連記事 : エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

2.ペルソナを設定する

入社後のミスマッチを予防するには、ペルソナ設計が要となります。ペルソナとは、企業が雇用したい人物像のことです。スキルや経歴だけではなく、趣味や価値観、行動特性などを細かく設定するのが特徴です。

ペルソナを設計すると、欲しい人材のイメージを社内で共有でき、スムーズに採用を進められます。エンジニア採用でありがちな、人事部と現場で求める人物像に齟齬が生じるという問題も防げるでしょう。さらに、エンジニア像を細かく設定することで、より求職者に響く求人票を作れるようになります。

ペルソナの詳しい設計方法は以下の記事をご覧ください。

3.社内制度を整える

社内制度や労働環境の整備は、エンジニア採用を行う上での重要な条件といえます。なぜなら優秀なエンジニアは給与水準が高い大手企業からのオファーが集中しやすく、福利厚生や社内環境を比較されることがあるからです。自社へ応募者を呼び込むためにも、まずは社内環境を整えましょう。

いきなり待遇を改善するのが難しい場合は、以下のような取り組みから始めると良いでしょう。

・ノー残業デーを導入する
・仕事の裁量権を与える
・相談窓口の設置や定期面談で心理的安全性を高める
・キャリア相談ができる体制を整える

業務の負担を軽減したり、担当できる範囲を増やしたりすれば、仕事のモチベーションを保ちやすくなります。同時に、周囲に相談しやすい体制をつくることで、安心して長く働ける職場環境を構築できます。

4.求人内容を充実させる

「自社は特に目新しい取り組みがないから、エンジニアに訴求できるポイントはなさそう」と感じる人もいるでしょう。しかし、新しい取り組みだけが訴求ポイントではありません。

たとえば、自社開発に興味があるエンジニアにとっては、自社開発というだけで大きな魅力になる場合があります。社内エンジニアに自社で働くメリットをヒアリングすることで、魅力的な求人を作成できるでしょう。

5.自社エンジニアと連携する

エンジニア採用は必ず現場のエンジニアの協力を得ましょう。必要なスキルや現場の雰囲気、一緒に働きたい人材像などは、現場のエンジニアのほうが詳しく知っています。

できれば自社エンジニアにメインとなって面接を進めてもらい、質問内容やテスト内容も一緒に考えてもらいましょう。応募者としても、面接で現場のエンジニアと直接話せれば入社後のイメージを掴みやすく、技術面の細かいすり合わせも行えるので、マッチング精度が上がります。

ただし、現場エンジニアの協力を仰ぐ際は、経営者層に掛け合ってリソースを確保するのを忘れないようにしましょう。採用活動へ集中して協力してもらうためにも大切なことです。

6.採用要件を広げる

中途エンジニアの採用が難しい場合は、採用要件を広げることも検討しましょう。具体的には、以下の例が挙げられます。

・未経験採用
・外国人エンジニアの採用
・育児中などで短時間勤務を希望するエンジニアの採用

教育コストや社内環境の整備コストはかかりますが、技術力やポテンシャルを持つ応募者を獲得できるならばトライする価値があります。上記の層にアプローチする場合は、以下の点に留意しましょう。

まず未経験者や外国人エンジニアを採用する場合は、教育制度を整える必要があります。加えて外国人エンジニアには、住居や言葉のサポートを行いましょう。

また、フルタイム以外のエンジニアを獲得するには、時短勤務制度をはじめとした社内制度を整える必要があります。中途エンジニアの採用競争が激化する中、スキル・実務経験がある人材は貴重です。今後の応募を増やすためにも、社内環境の整備に取り組む価値はあるでしょう。

7.適切な採用手法を使う

応募が集まらない場合は、適切な採用チャネルを使えていない可能性があります。採用がうまくいかない場合は採用チャネルを見直したり、複数のチャネルを活用したりしましょう。

たとえば、SNSで自社の情報を発信すると同時に、求人メディアで人材を募集するといった方法です。採用チャネルを増やすことで応募者が増え、母集団形成がうまくいく可能性があります。

また、求人サイトに応募が集まらない場合、アクセス数や応募数を分析して原因を特定しましょう。原因をもとに求人原稿の打ち出し方を変え、効果をみながら改善を繰り返します。

エージェントで成果が上がらないときは、担当者に紹介がない理由を尋ねて原因を探ります。また、採用要件や訴求点を改めて伝えたり、エージェント向けの説明会を行ったりするのも効果的です。利用しているエージェントで成果が上がらない場合は、募集職種に特化したほかのエージェントの利用を検討しましょう。

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8.内定後のフォローを行う

内定後のフォローを手厚くすることで、入社辞退を防止しましょう。新卒の場合は、内定後に長期インターンで職場を体験してもらうのがおすすめです。入社前の不安を解消するため、現場社員との食事会や懇談会を行ったり、面談を行ったりしても良いでしょう。

エンジニア採用に関するよくある質問

「エンジニアが採用できない」と悩む企業に向けて、その原因を解説します。採用を成功させるコツも紹介するので、エンジニア採用に苦戦する際はぜひご覧ください。

Q.どうしてIT人材は不足している？

A.IT需要が高まりと少子高齢化を背景に、エンジニアの数が需要に追いついていないからです。また、フリーランスになる人や副業で希望のキャリアを叶える人が増え、転職市場にIT人材が現れにくくなっています。

Q.エンジニアを採用できないのはなぜ？

A.人事担当者がIT知識を持たないために、エンジニアを適切に評価できず採用が停滞する場合があります。エンジニアが望む待遇を用意できず、他社に人材が流れるパターンも多いです。また、採用チャネルの選択が不適切で応募者が集まらない場合もあります。

Q.エンジニア採用を成功させるのは難しい？

A.適切な採用チャネルを選び、自社の魅力を伝えられるかが成功の鍵となります。応募者が少ない場合は、複数の採用チャネルを使って母集団を形成しましょう。社内のエンジニアに採用への協力を依頼し、エンジニア目線で会社の魅力を再確認することも必要です。

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