採用チャネルを徹底解説！種類やメリット・デメリット、選び方を紹介

採用活動の成功には、適切な採用チャネルの選択が大切です。近年では、採用チャネルの多様化が進み、企業が選択できるチャネルの選択肢が増えました。

本記事では、採用チャネルの種類やメリット・デメリット、さらに効果的な選び方について詳しく解説します。各チャネルの特徴を理解し、自社に最適な採用戦略を立てるためのヒントを得られるでしょう。採用チャネルの選択に悩んでいる方は、ぜひ本記事を参考にしてください。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
レバテックなら業界最大級！登録者45万人のデータベースでエンジニア・クリエイターの採用成功を実現
⇒レバテックについて詳細を知りたい

採用チャネルとは？

採用チャネルとは、企業が求職者と出会い、採用活動を行うための手法のことです。採用チャネルは、企業が必要とする人材にアプローチする窓口となるため、人材を確保するうえで重要な役割を果たします。

近年では、従来の求人広告や人材紹介会社だけでなく、さまざまな方法が登場しています。また、企業の規模や業種、求める人材によって最適な採用チャネルは異なります。適切なチャネルを選択することで、より効率的に優秀な人材を見つけることができるでしょう。

採用チャネルの多様化

近年、テクノロジーの進歩やコミュニケーション手段の変化、そして求職者の行動パターンの変化により、採用チャネルは急速に多様化しています。

「レバテックIT人材白書2025」によると、エンジニアの採用活動においてよく利用されているチャネルは「掲載型の求人媒体（48.7％）」「転職エージェント（47.4％）」「スカウト型の求人媒体（37.6％）」などがあり、企業がさまざまな採用チャネルを活用していることがわかりました。

また、2025年度に「新たな採用チャネルの利用を増やした」と回答した企業は35.7%で、中でも「スカウト型の求人媒体（47.6%）」の増加が目立ちます。

引用：レバテックIT人材白書2025

以上のように、従来のような求人への応募を待つだけの採用ではなく、企業側が積極的に人材確保のために動く「攻めの採用」に力を入れる企業が増加している傾向にあります。優秀な人材を獲得するためには、多様化した採用チャネルを見極め、適切なチャネルを選択することが、採用成功の鍵となるのです。

採用チャネルの主な種類

採用チャネルには、さまざまな種類がありますが、主に「公募」「人材紹介」「ダイレクトリクルーティング」の3つに分類されます。それぞれのチャネルの種類には特徴があるため、以下、詳しく見ていきましょう。

公募

公募は、広く一般に向けて求人情報を公開し、応募を募る採用方法です。主に求人広告や求人サイト、自社Webサイトなどを通じて行われます。

公募のメリットは、多くの求職者にリーチできることです。幅広い層から応募が集まるため、思わぬ人材との出会いがあるかもしれません。また、求人情報を公開することで、企業の知名度向上にもつながる可能性があります。

一方で、応募者の質にばらつきが出やすく、選考プロセスに時間がかかることがデメリットとして挙げられます。また、高度なスキルや経験を持つ人材を見つけにくい場合もあるでしょう。

人材紹介

人材紹介は、専門の人材紹介会社を通じて求職者と企業をマッチングする方法です。人材紹介会社が持つ豊富な求職者データベースから、企業のニーズに合った候補者を紹介してくれます。

このチャネルのメリットは、企業の要望に合った人材を効率的に見つけられることです。人材紹介会社のコンサルタントが、企業と求職者の双方の要望を丁寧にヒアリングし、マッチングを行います。そのため、ミスマッチが少なく、採用の成功率が高くなる傾向があります。

ただし、成功報酬型の場合、採用が決まると人材紹介会社に一定の手数料を支払う必要があります。コストが高くなる可能性があるため、予算との兼ね合いを考慮する必要があるでしょう。

ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にスカウトメールを送信するなどしてアプローチする採用方法です。

このチャネルの最大の特徴は、企業が主体的に採用活動を行えることです。求める人材に直接コンタクトを取れるため、特定のスキルや経験を持つ人材を効率的に見つけられる可能性が高くなります。また、現在転職を考えていない人材（潜在的な求職者）にもアプローチできるのがメリットです。

一方で、ダイレクトリクルーティングには、自社に合った人材を見つけ出す力や、魅力的なアプローチ方法が求められます。また、大量の候補者にコンタクトを取る必要があるため、時間と労力がかかることも考慮しなければなりません。

レバテックダイレクトは、ITエンジニア・クリエイター特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。
レバテックダイレクトの特徴を詳しく知りたい方はこちらの資料を参考にしてください。
⇒レバテックダイレクトについて詳しく知りたい

各採用チャネルのメリット・デメリット

各採用チャネルには、それぞれ特徴があります。このため、企業の状況や求める人材像、さらには採用にかけられるリソース（時間、コスト、人員）を考慮し、適切なチャネルを選択することが重要です。ここでは、主な採用チャネルのメリットとデメリットを詳しく見ていきましょう。

求人広告

求人広告は、多くの求職者にリーチできる基本的な採用チャネルです。中には、エンジニア向けの求人サイトなど、専門的な人材にターゲットを絞った求人広告もあります。

メリット

求人広告のメリットは、多くの求職者にリーチできることです。幅広い層の候補者に情報を届けられるため、多様な人材との出会いが期待できます。また、掲載内容や媒体を自由に選べるため、自社のブランディングにも活用できるでしょう。

デメリット

デメリットは、応募者の質にばらつきが出やすく、選考に時間がかかる可能性があることです。また、競合他社の求人も同じプラットフォームに掲載されるため、他社との差別化が難しい場合もあるでしょう。費用対効果の面では、掲載料が高額になることもあります。

自社の採用サイト（オウンドメディア）

採用サイトは、自社で運営する採用に特化したサイトです。事業内容や社員インタビュー、社内イベントの情報など、さまざまなコンテンツの発信が可能です。

メリット

自社の採用サイトは、企業の魅力や文化を詳しく伝えられる点が大きなメリットです。自由にコンテンツを発信できることから、求職者に対して、より深い情報提供が可能になるためです。また、長期的に運用することで、SEO効果も期待できるでしょう。コストの面でも、初期費用は発生しますが、一度構築すれば継続的に活用できるため、長期的に見ると効率の良い方法です。

デメリット

デメリットとしては、サイトの認知度を上げるのに時間がかかることです。また、サイトの制作や運用にはある程度の専門知識が必要となるため、コストや人的リソースが必要になるでしょう。さらに、自社サイトだけでは、積極的に転職を考えていない人材へのリーチが難しい点も課題となります。このため、他の採用チャネルと組み合わせて活用することをおすすめします。

人材紹介（転職エージェント）

人材紹介会社は、エージェントが求職者と企業の間に入り、企業の要望に合った候補者を紹介してもらえる採用手法です。

メリット

人材紹介のメリットは、質の高い候補者を見つけやすいことです。転職エージェントが持つデータベースから、企業のニーズにマッチした人材を紹介してもらえるためです。また、エージェントの専門知識やノウハウを活用できるのも大きな利点です。

デメリット

デメリットは、成功報酬型の場合、採用が決まると比較的高額な紹介料が発生することです。また、エージェントの質や専門性によって、紹介される候補者の質にも差が出る可能性もあるでしょう。さらに、エージェント経由の候補者は、他社の求人も同時に検討している場合が多いため、競合が激しくなる場合もあります。

ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者をスカウトする採用手法です。ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合や、SNSを活用するなどの方法があります。

メリット

ダイレクトリクルーティングのメリットは、企業が主体的に採用活動を行えることです。求める人材像に近い候補者に企業から直接アプローチできるため、効率的な採用活動が可能になります。また、普段は転職を考えていない優秀な人材（転職潜在層）にアプローチできる点も大きな利点です。

デメリット

デメリットは、人材を探し出す手間や、候補者とのコミュニケーションスキルが必要となることです。また、アプローチした人材が必ずしも転職に興味を持つとは限らないため、歩留まりが低くなる可能性もあるでしょう。さらに、スカウトツールの利用料や人材データベースの利用料などのコストがかかる場合もあります。

詳細なターゲティングと高い返信率で求める人材から応募獲得！  IT人材特化型のスカウト求人メディア「レバテックダイレクト」にお任せ！
⇒IT人材特化型のスカウト求人メディア「レバテックダイレクト」の詳細を知りたい

リファラル採用

社員の紹介で人材を採用する方法です。紹介をしてくれた社員に対して、紹介報酬（インセンティブ）を支払う制度を設けている企業もあります。

メリット

リファラル採用のメリットは、既存社員の人脈を活用して、質の高い候補者を見つけられることです。紹介者が企業文化や仕事内容をよく理解しているため、ミスマッチが減る傾向があります。また、入社後のフォローも期待でき、定着率が高くなる可能性があります。

デメリット

デメリットとしては、既存社員の人脈に依存するため、多様性が限られる可能性があります。また、社内の人間関係に影響を与える可能性もあるため、公平性の確保に注意が必要です。さらに、紹介制度の運用や報奨金の設定など、制度設計にも工夫が必要となるでしょう。

SNS（ソーシャルリクルーティング）

X（Twitter）やFacebookなどのSNSを活用した採用方法です。

メリット

SNSを活用した採用のメリットは、幅広い層にリーチできることです。特に若年層へのアプローチに効果的です。また、企業の魅力や文化を日常的に発信できるため、企業ブランディングにも役立ちます。コストの面でも、比較的低予算で始められる点が魅力でしょう。

デメリット

デメリットとしては、SNSの特性上、情報の拡散スピードが速いため、ネガティブな情報も広まりやすいことです。また、SNSの運用には一定のスキルと時間が必要となり、継続的な取り組みが求められます。さらに、プラットフォームごとに特性が異なるため、適切な使い分けが必要になるでしょう。

ハローワーク

求人を掲載できる公的機関を活用する方法です。利用の際に費用は発生しません。

メリット

ハローワークのメリットは、無料で利用できることです。特に、地域に密着した求人や、パート・アルバイトの採用に効果的です。また、公的機関であるため、求職者からの信頼度が高い点も利点と言えるでしょう。

デメリット

デメリットは、専門性の高い職種や管理職クラスの人材を見つけるのは難しい場合があることです。また、求人票のフォーマットが決まっているため、企業の魅力を十分に伝えきれない可能性もあります。さらに、応募者の質にばらつきが出やすい点も課題となるでしょう。

採用・転職イベント、企業説明会

採用・転職のイベントや企業説明会を通じた採用方法です。

メリット

採用・転職イベントや企業説明会のメリットは、求職者と対面で直接コミュニケーションが取れることです。企業の魅力をより具体的に伝えられ、その場で質問に答えることもできます。また、求職者の反応を直接確認できるため、採用戦略の改善にも役立ちます。

デメリット

デメリットとしては、参加者が限られるため、広範囲の求職者にリーチするには不向きなことです。さらに、イベント当日の印象だけで判断されてしまう可能性もあるため、継続的なフォローアップが必要になります。

エンジニアの採用方法について悩んでいませんか？こちらの記事で詳しく解説しています！
エンジニアの採用方法8選！人材確保が難しい理由や成功のポイントを解説

採用チャネルの選択に必要なプロセス

採用チャネルを適切に選択するためには、計画的なアプローチが不可欠です。以下の4つのステップを踏むことで、効果的な採用活動を展開できるでしょう。

1.採用目標を明確にする

採用活動の第一歩は、明確な目標設定です。単に「人材を採用すること」を目標にするだけでなく、具体的な数値目標や質的な目標を定めましょう。目標を明確にすることで、目標に合わせた採用チャネルを選択しやすくなります。

たとえば、「3ヶ月以内にITエンジニアを5名採用する」や「次世代のリーダーとなる人材を2名採用する」といった具体的な目標を立てましょう。目標が明確になれば、それに適した採用チャネルを選びやすくなります。

2.ターゲット人材（ペルソナ）を定める

次に、ターゲットとする人材像（ペルソナ）を具体的に定めましょう。スキルや経験だけでなく、価値観や志向性まで含めた設定が大切です。ペルソナを設定することで、その人物像に最適なアプローチ方法を選べます。

具体的には、「30代前半で、スタートアップでの就業経験があり、新しい技術に興味を持つITエンジニア」というように、ペルソナを明確に設定しましょう。明確なイメージを持つことで、その人材にリーチしやすい採用チャネルを見極めやすくなります。

具体的なペルソナ設計方法を知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

3.採用予算を決める

採用活動にかけられる予算を明確にすることも重要です。予算によって選択できる採用チャネルが変わってくるためです。

たとえば、予算が潤沢な場合は人材紹介会社の活用も視野に入れられますが、限られた予算の場合はSNSを活用した採用など、コストパフォーマンスの高い方法を選ぶことになるでしょう。

どのように採用予算を決めたら良いか悩んでいませんか？以下の記事で詳しく解説しています！
採用予算の決め方は？費用相場やコストを抑える方法も解説

4.採用活動のスケジュールを設定する

最後に、採用活動の全体的なスケジュールを立てましょう。いつまでに何を達成するのか、タイムラインを明確にすることが大切です。スケジュールを立てることで、求人広告の掲載期間や人材紹介のリードタイムなどといった各採用チャネルの特性を考慮した計画が立てられます。

たとえば、求人情報の公開時期や応募締切日、選考プロセスの各段階の期間、内定時期など、具体的に定めましょう。

採用チャネルの選び方

採用チャネルの選択は、企業の状況や優先事項によって変わってきます。自社のニーズと各チャネルの特徴をよく理解し、最適な組み合わせを見つけることが成功の鍵となるのです。以下、重視するポイントを目的別に解説します。

採用ターゲットを重視する場合

特定のターゲット層にリーチしたい場合は、採用ターゲットがアクティブなチャネルを選択することが大切です。

たとえば、若手のITエンジニアを採用したい場合は、利用者の多いX（Twitter）などのSNSを活用することが効果的です。専門的な知識やスキルを持つエンジニアを獲得したい場合は、テックブログやGitHubなどの技術コミュニティなどを活用したスカウトも有効です。経験豊富な管理職を探す場合は、ハイクラス専門の人材紹介やダイレクトリクルーティングを利用しましょう。

採用コストを重視する場合

採用予算が限られている場合は、コストパフォーマンスの高いチャネルを選ぶことが重要です。SNSの活用やリファラル採用の導入は低コストで運用できるため、予算が限られている場合に有効です。

また、自社の採用サイト（オウンドメディア）の運営もおすすめです。採用サイトは初期投資が必要ですが、長期的に見ればコストパフォーマンスが高い手法といえるでしょう。また、SNSなどの他の採用チャネルと組み合わせて使うことで、採用サイトに誘導しやすくなるため、より効果が期待できます。そのほか、ハローワークの利用も無料で行えるため、コスト重視の場合におすすめです。

採用スピードを重視する場合

採用に時間をかけられない場合は、即効性のあるチャネルを選ぶことが大切です。

人材紹介会社（転職エージェント）の利用は、自社の希望する条件にマッチした候補者を紹介してもらえるため、本来は自社で行う選考プロセスの短縮に効果的です。また、求人広告サイトも、多くの求職者の目に触れやすいため、短期間で応募を集めやすいでしょう。

人材の質を重視する場合

質の高い人材を採用したい場合は、人材紹介会社の利用やヘッドハンティングが効果的です。

人材紹介会社は、専門のエージェントが候補者を厳選してくれるため、質の高い人材を獲得しやすいでしょう。また、ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）も、企業側が主体的に候補者を選べるため、質の高い人材の獲得に適しています。さらにリファラル採用も、既存社員による紹介のため、即戦力など優秀な人材に出会いやすいです。

そのほか、技術カンファレンスなどのイベントに参加し、直接優秀なエンジニアとコンタクトを取るのも一つの方法です。質を重視する場合、時間とコストがかかる可能性がありますが、長期的に見れば企業にとって大きな利益となるでしょう。

採用チャネルを効果的に活用するためのポイント

採用チャネルを効果的に活用するには、戦略的なアプローチが必要です。以下の3つのポイントを押さえることで、より効果的な採用活動を展開できるでしょう。

複数の採用チャネルを組み合わせる

採用活動の成功率を高めるには、複数の採用チャネルを組み合わせることが重要です。さまざまな採用チャネルを利用することで、より幅広い候補者にリーチできる可能性が高まります。

たとえば、自社の採用サイトを中心に据えつつ、求人広告サイトや人材紹介会社も併用するといった方法が考えられます。また、SNSを活用して企業の魅力を発信しながら、リファラル制度も導入するなど、オンラインとオフラインのチャネルを組み合わせるのも効果的でしょう。

採用チャネルごとに効果を分析する

各採用チャネルの効果を定期的に分析し、PDCAサイクルを回すことが大切です。応募者数、採用率、採用コストなどの指標を用いて、チャネルごとの効果を測定しましょう。

具体的には、「求人広告サイトAからの応募者は多いが、採用率は低い」「人材紹介会社Bからの候補者は少ないが、採用率が高い」といった具合に分析します。この結果を基に、効果の高いチャネルにリソースを集中させたり、効果の低いチャネルの使い方を見直したりすることで、採用活動の効率を高められます。ただし、短期的な結果だけでなく、中長期的な視点も忘れずに評価することが大切です。

新しい採用チャネルも検討する

技術の進歩や社会の変化に伴い、新しい採用チャネルが次々と登場しています。従来の採用チャネルだけでなく、新しいチャネルにも目を向け、自社の採用戦略に取り入れることを検討しましょう。

たとえば、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用は、比較的新しく利用されるようになった採用チャネルです。また、コロナ禍後は、オンライン上での合同説明会も行われるようになりました。今後も新しい採用チャネルの導入を積極的に検討し、競合他社との差別化を図りましょう。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
業界最大級のIT人材特化型データベースなら求めていた人材がきっと見つかる！
⇒「3分でわかるレバテック」のダウンロードはこちらから

採用チャネルに関するよくある質問

Q1.採用チャネルが多様化しているのはなぜですか？

採用チャネルの多様化は、主にデジタル技術の発展と求職者の行動変化が要因です。インターネットやスマートフォンの普及により、求人情報の入手方法が変化し、企業側も多様な方法で情報を発信できるようになりました。また、求職者のニーズや価値観の多様化に対応するため、さまざまなチャネルが生まれています。

Q2.新卒採用に適した採用チャネルは何ですか？

新卒採用に適したチャネルとしては、就職情報サイト、大学の就職課、合同企業説明会などが主なものです。最近では、SNSを活用した情報発信や、オンラインでの会社説明会なども効果的です。ただし、自社の業界や規模、求める人材像によって最適なチャネルは異なるため、複数のチャネルを組み合わせて活用することをおすすめします。