同一労働同一賃金で理解すべき基本給の3要素

2020年の4月に労働者派遣法が改正され、正社員等と派遣社員の間の不合理な待遇差を解消する目的で同一労働同一賃金が施行されました。同一労働同一賃金の施行により、非正規雇用労働者の基本給や賞与、退職金等の待遇について規定が整備されています。本記事では、同一労働同一賃金の概要や、派遣労働者を活用する企業の立場から見たメリット・デメリットをご紹介。同一労働同一賃金の施行で理解おくべき基本給の3要素についても解説していますので、派遣エンジニア活用をお考えの企業の方はぜひ参考にしてみてください。

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同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同一企業・団体に所属する正規雇用労働者（または無期雇用のフルタイム労働者）と派遣社員等の非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するための取り組みです。労働者派遣法改正により、2020年4月1日から施行されました。

同一労働同一賃金の施行により派遣元事業主は、「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」「一定の要件下での労使協定による待遇」のいずれかを選択し、派遣社員と正規雇用労働者等の待遇差がある場合は見直さなければなりません。

なお、同一労働同一賃金は派遣社員だけでなく、有期雇用労働者やパートタイム労働者も対象です。パートタイム・有期雇用労働法の改正により大企業の場合は2020年4月1日から、中小企業の場合は2021年4月1日より同一労働同一賃金が施行されます。

同一労働同一賃金のメリット・デメリット

ここでは、派遣労働者を活用する企業の立場から見た同一労働同一賃金のメリット・デメリットをご紹介します。

メリット

企業にとって同一労働同一賃金は、「非正規雇用労働者の生産性向上が期待できる」というメリットがあります。同一労働同一賃金のルールの導入により非正規雇用労働者と正規雇用労働者との間の待遇差が解消されると、非正規雇用労働者の労働環境や仕事に対するモチベーション向上につながる可能性があるためです。たとえば、正規雇用者と同等の働きをする派遣社員は賃金が向上する可能性があります。労働者の仕事や賃金に対する満足度が高まれば、生産性向上にもつながると考えられるので、企業にとってもメリットになるでしょう。

デメリット

同一労働同一賃金のデメリットは、「従来よりも非正規雇用労働者に関わる人件費の負担増の可能性がある」という点でしょう。同一労働同一賃金の目的は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の給与や待遇などの不合理な待遇差を解消することにあります。そのため、すでに非正規雇用労働者を採用している企業は、非正規雇用労働者に関わる人件費を見直す必要がでてくるでしょう。また、新たに非正規雇用労働者を雇い入れる場合は、同一労働同一賃金のルールに則った人件費の確保が必要です。

参照：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
参照：厚生労働省「同一労働同一賃金」

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同一労働同一賃金における基本給の3要素

同一労働同一賃金のガイドラインによると、派遣元事業主は派遣労働者の待遇に関して、派遣先の通常の労働者（正規雇用労働者等）と照らし合わせて不合理な相違を設けてはならないとされています。相違がある場合は、その相違に応じた基本給を支給しなければなりません。

派遣労働者の待遇に対して公正な評価をするために考慮すべき事項は多くありますが、ここでは「基本給」について詳しくみていきましょう。同一労働同一賃金のガイドラインでは、「基本給」を次の3つの要素に分けて説明しています。

労働者の能力または経験に応じて支払うもの

「労働者の経験または能力に応じて支払うもの」は、「職能給」と言い換えると分かりやすいでしょう。ガイドラインによると、「派遣先の通常の労働者と同一の能力または経験を有する派遣労働者には、能力または経験に応じた部分につき、派遣先の通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない」とされています。

通常の労働者と同等の能力や経験と評価されたものが、派遣労働者の実際の業務と関連性がない場合等、「問題がある」とされるケースもあるようです。

業績または成果に応じて支払うもの

「業績または成果に応じて支払うもの」はいわゆる「成果給」のことです。ガイドラインによると、「派遣先の通常の労働者と同一の業績または成果を有する派遣労働者には、業績または成果に応じた部分につき、派遣先の通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない」とされています。

対象となる派遣労働者が短時間勤務制度を利用している場合などは、派遣先の通常の労働者と同一の予算（目標）を設定したうえで業績や成果を比較すると、問題となる恐れがあるでしょう。

勤続年数に応じて支払うもの

「勤続年数に応じて支払うもの」は「勤続給」のこと。たとえば、勤続年数に応じて基本給が毎年1000円アップするといった制度がある場合は、派遣社員にも同様の対応をする必要があるでしょう。ガイドラインによると、「派遣先の通常の労働者と同一年数働いている派遣労働者には、勤続年数に応じた部分につき、派遣先の通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない」とされています。

有期雇用の労働者の場合、更新ごとに勤続年数をリセットするのではなく、通算した勤続年数に応じて基本給を決める必要がでてくるのが特徴です。

参考：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

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同一労働同一賃金で押さえておくべき基本給以外の要素

先述したように、派遣元事業主は正規雇用労働者等と派遣労働者との間に不合理な待遇差を設けてはなりません。派遣労働者の待遇について公正な判断をするためには、基本給のほかに以下のような事項についても考慮する必要があります。

賞与（ボーナス）

同一労働同一賃金のガイドラインには、賞与（ボーナス）に関して「派遣先の通常の労働者と同一の貢献をした派遣労働者には、貢献に応じた部分につき、派遣先の通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない」といった記載があります。正規雇用労働者等と派遣労働者の間に同一の貢献があれば同一の支給を、違いがあればそれに応じた支給をする必要があります。

各種手当

ガイドラインには、役職手当や特殊作業手当、特殊勤務手当、精皆勤手当、時間外労働手当、深夜労働・休日労働手当、通勤手当といった手当に関する要件が個別に示されています。ガイドラインに示されていない住居手当や家族手当（扶養手当）などに関しては、各社の労使で個別具体の事業に応じて議論することが望まれるとされており、これらの手当に関しても不合理な待遇差が生じないように配慮しなくてはなりません。

福利厚生

福利厚生についても、派遣労働者に正規雇用労働者と同様の待遇を行うことが義務づけられています。同一労働同一賃金の施行以前、派遣労働者等に対して福利厚生の提供は、企業努力とされていました。法改正後は、派遣労働者に対して福利厚生施設の利用を、正規雇用労働者と同様の扱いにする必要があります。

参考：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
参考：厚生労働省「全文ガイドライン」

※本記事は2020年08月時点の情報を基に執筆しております。

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