エンジニアに強い採用媒体の選び方は？採用手法6選とそれぞれの特徴を解説

エンジニアの採用媒体やサービスには、求人サイトやエージェント、ダイレクトリクルーティングなど多様な種類があります。

採用活動にあたっては、予算やターゲットとなる人材像に合わせて手法を選択しましょう。この記事では、エンジニア採用市場の動向を分析したうえで、主な採用手法を紹介します。エンジニアを採用するのに役立つサービスを知りたい人事担当者の方は、ぜひチェックしてみてください。

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エンジニア採用市場の動向

エンジニアはIT需要の拡大により人材不足が続き、多くの企業が採用の難しさを感じています。早々に対策を講じなければ、苦境から抜け出すのは難しいでしょう。しかし、理由を把握せずただ対策を講じるだけでは、本質的な採用活動の改善には至りません。

たとえば、採用が難しいからと原因を追求せず、ただ利用する採用チャネルを増やして母集団形成を図ろうとしても、自社の環境や待遇面に問題があれば応募はきません。具体的な採用市場の動向や採用が難しい理由を確認していきましょう。

IT需要の拡大によりエンジニア不足が続いている

業務ではテレワークやオンライン会議が導入されるケースが増え、私生活では定額でサービスを利用できるサブスクリプションを使う人が増えました。今まで以上に社会のデジタル化が進む中、あらゆる業界でITが必要となり、エンジニアの需要が伸びています。

IT需要が拡大する中でIT人材は不足しており、経済産業省の「ー IT人材需給に関する調査 ー」によると、2030年にはIT人材が約40～80万人規模で不足するといわれています。今後は、特に「ビッグデータ」「IoT」「AI」を担う先端IT人材が不足すると指摘されており、先端技術を扱うエンジニアの採用はさらに難しくなる可能性があるでしょう。

引用元：経済産業省｜ーIT人材需給に関する調査ー

エンジニアの求人倍率は非常に高い

ITエンジニア・クリエイター専門エージェント「レバテック」の調査によると、2024年6月時点のITエンジニア・クリエイター（正社員）の求人倍率は10.2倍と非常に高い数字です。

引用元：フリーランス案件発生数が前年同月比146％で過去最高 「セキュリティ」人材需要高まる

また、e-Statでまとめられている「一般職業紹介状況」（職業別労働市場関係指標/実数）でも、ここ数年の職業別新規求人倍率（パートタイムを除く常用）のうち、エンジニアが属する情報処理・通信技術者について、多くの月で3倍以上を維持していることが分かります。

エンジニア採用が難しい理由

求人倍率の高さ以外にも、企業がエンジニア採用に苦戦するのには次のような理由があります。

• エンジニアが希望する待遇を満たせない
• 採用担当者がスキルの見極めがうまくできない
• 各社がスキルのあるエンジニアを手放さない
• フリーランスエンジニアが増えている

このほかには、採用したい人材に求める条件が多過ぎて採用に至らない場合や、候補者に自社の魅力をうまく伝えられずに採用に失敗する場合もあります。

エンジニアの採用に悩む方はこちらの記事もあわせてご覧ください。
【求人倍率12.9倍】エンジニア採用が難しい理由とエンジニア確保のコツを解説 

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主なエンジニア採用媒体6選

これまでの採用活動は、求人広告への掲載や自社Webサイトを通した活動、新卒向けなら転職フェアなどが主流でした。しかし、近年はエンジニア向けに限らず、さまざまな採用サービスや手法が出てきました。エンジニアの採用を成功させるには、自社に合った採用媒体や手法を見つけることが第一歩です。代表的な採用手法とそれぞれの特徴を紹介していきます。

1.求人掲載サイト

求人掲載サイトは、Web上に求人を出稿できるサービスです。企業は募集要項を載せ、候補者からの応募を待ちます。サービス内容や料金設定によっては、文章のみならず写真や動画を載せることもできます。

求人掲載サイトは、主に「掲載広告型課金」「成功報酬型課金」の2種類があります。掲載広告型課金とは、広告の掲載自体に費用が発生するシステムです。成功報酬型課金は、人材が採用された段階で費用が発生します。サービスによっては、課金タイミングが人材の応募時のものもあります。

2.エージェント

エージェントは、希望する人材の条件を伝えると、登録者の中から条件に合う人材の提案をしてもらえます。エージェントには、業界・職種を問わない「総合型」と、特定の業種に特化した「専門型」があり、エンジニアを採用するなら後者がおすすめです。

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3.ダイレクトリクルーティング

企業が直接候補となる人材にアプローチする手法です。ダイレクトリクルーティングサービスを使う場合は、人材データベースを検索して自社に合う人材を見つけ、スカウトメールを送信します。経験やスキルなどで人材を絞り込む機能を使えば、効率よく条件を満たす人材を見つけられるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングの料金形態も、成功報酬型と定額型の2種類があります。メリットとデメリットに関して違いはないものの、費用面の負担に差が出ることには注意しましょう。

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4.転職イベント

転職イベントは、複数の企業が1つの会場に集まって企業ごとにブースを設置し、候補者に自社の説明を行えるイベントです。転職フェアや合同説明会などとも呼ばれます。転職イベントも「総合型」と「特化型」があり、エンジニア限定のイベントも開催されているためピンポイントのアプローチが可能です。

5.ソーシャルリクルーティング（SNS）

SNSを活用した採用をソーシャルリクルーティングといいます。SNSでは自社の展開している商品・サービス、事業の紹介をするのが一般的ですが、求人募集要項を投稿しても構いません。実際に、大手企業や有名企業なども率先して利用するようになってきています。

6.リファラル採用

リファラル採用は社員に知り合いを紹介してもらい採用する手法です。自社をよく知る社員からの紹介なので、自社と相性の良い人材と出会える可能性が高く、転職潜在層にもアプローチできます。

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エンジニア採用媒体や手法の選び方

各採用媒体の特徴や費用、メリット、デメリットを理解しても、自社に合うかどうかは判断しにくいものです。お試しで導入して、合わなかったら別の媒体や手法にする手段もありますが、初期投資が必要な媒体・手法ではそう簡単にできるものではないでしょう。採用媒体や採用手法に迷ったときは、以下の観点から自社に合ったサービスや手法を選びましょう。

エンジニアに特化しているか

採用媒体にはさまざまな職種の求人を扱う総合型と、特定業種のみを扱う特化型（専門型）サービスに分かれるの一般的です。特化型サービスの中には、エンジニア向けのものもあります。

総合型だと、エンジニアの登録者数が少なく人材を探しにくいというデメリットがありますが、エンジニア特化型サービスは技術者の登録者数が多く優秀な人材と出会える可能性が高いです。エンジニアに特化した媒体は登録者のスキルや経験を可視化する機能を持つことが多く、人材の選定もしやすいでしょう。

自社が欲しいターゲット層が登録しているか

エンジニアに特化した採用媒体といっても、それぞれのサービスで特色があります。たとえば、新卒に特化していたり、特定のIT領域に特化していたりする媒体がその例です。正社員や派遣、フリーランスなど扱う雇用形態が異なる場合もあります。

「新卒が欲しい/経験者が欲しい」「長く働いて欲しい/決まった期間だけ参画して欲しい」といった自社のニーズを見決め、ターゲット層が登録しているサービスを選びましょう。

料金形態が予算に合っているか

エンジニアの採用媒体の主な料金形態は以下の2つです。

• ・初期費用や月額料金が発生するタイプ
• ・応募や採用が決まった時点で料金が発生するタイプ（成功報酬型）

初期費用や月額料金が発生するサービスは一人も採用できなくてもコストがかかりますが、採用人数が増えても料金が増えません。一方、成功報酬型は何らかの成果が出るまで料金はかからないものの、一人採用するごとに料金が増えていきます。

採用活動に使える予算や採用したい人数を踏まえて、納得できる料金形態のサービスを選びましょう。

レバテックの料金を知りたい方はこちらの記事をご確認ください。

関連記事：【企業向け】レバテックを利用した場合の費用は？活用事例も解説

優秀なエンジニア人材を採用する11のコツ

採用媒体を選んでも、うまく活用できなければ人材の確保は難しいでしょう。優秀なエンジニア人材を採用するには、求める人物像を明確に設定しつつも、条件を絞りすぎないことがポイントです。エンジニアに響く訴求の方法や採用後の離職を防ぐコツまでをまとめたので、ぜひ参考にしてください。

1.ペルソナを設定する

人材を採用するには、求める人材像＝ペルソナを作り上げることが欠かせません。ペルソナ設定では、保有スキルおよびそのレベル、これまでに経験したことがある業務の内容などを明確にしましょう。はっきりとしたビジョンなしに採用活動をしても、高度なマッチングは望めないためです。

ペルソナの設定方法は下記の記事で説明していますのであわせてご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

2.条件のハードルを高くしすぎない

提示する条件が厳しすぎると、エンジニアに敬遠されてしまう懸念があります。「即戦力になれる技術力があり、コミュニケーション力やマネジメント力が高く、社風にも合っていて…」と完璧な人材を期待しすぎると、そもそも応募者が集まらないでしょう。

エンジニア採用担当必見！「エンジニア採用要件のNGパターン」とは？
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年齢にとらわれない

ペルソナや募集要件を設定する時は、年齢にこだわりすぎないことも重要です。優秀な人材は、年齢に関係なく向上心を持って業務に向かうでしょう。条件設定では、年齢や経歴、スキルレベルといった表面的な事柄に捉われないことが大切です。

ポテンシャルにも着目する

なかなか条件に合った人が見つからない時は、スキルだけでなくポテンシャルに着目します。可能であれば、自作のソースコードを見せてもらいましょう。実務経験はなくても、本人の手によるコードを確認すればある程度スキルレベルが判断できる場合もあります。自発的に技術を身につけ、開発物を公開している人材であれば、IT系業務に戸惑いを覚えることなく取り組めるでしょう。

また、過去の仕事の経歴から、論理的思考力や問題解決力を測れる場合もあります。そうしたスキルを持つ人材は、たとえ未経験であっても比較的短い期間で業務に必要な技術を習得できる可能性があります。今あるITスキルがその人のすべてではないと考え、広い視野をもって個々の人材の強みを見出しましょう。

3.エンジニアが企業に求めるものを理解する

採用においては、自社が求める条件だけではなく、「転職者が企業に何を求めているか」を意識しましょう。転職者は主に次の要素を重視することが多いです。

• 評価制度
• 働き方
• 開発内容

専門性が高いエンジニアは、自分の技術が正当に評価されるかを重視する傾向があります。年功序列の評価制度はエンジニアに敬遠されるため、見直しが必要です。また、柔軟な働き方を好むエンジニアも多いため、リモートワークやフレックス制度の導入も検討しましょう。

加えて、エンジニアは「仕事を通してどんなスキルを伸ばせるのか」に着目しているので、求人票には開発内容や業務内容の詳細を記載するのがポイントです。

4.自社エンジニアに採用活動に参加してもらう

エンジニアは専門職であるため、専門的な観点からの評価が欠かせません。採用担当者にIT知識がない・浅い場合には、配属予定先の管理者や現役のエンジニアらに協力を求めるのが良いでしょう。

専門的な知見を持つ社員であれば、現場の立場から有益な助言をしてくれるはずです。以下のような場面で現場社員の力を借りましょう。

• ペルソナ設計に参加してもらう
• 自社の魅力の洗い出しをしてもらう
• エンジニアが魅力を感じる待遇についてまとめてもらう
• 求人票がエンジニアにとって魅力的か確認してもらう
• 面接で候補者のスキルを評価してもらう
• 内定後のフォローとして懇親会や面談に協力してもらう

5.自社の魅力を把握する

他社との採用競争に勝つには、他社にはない自社独自の強みを見つけましょう。その際は、現場のエンジニアや新入社員の声を聞くとリアルな情報が集まります。以下の要素ごとに自社の特徴を把握し、候補者にアピールできる要素を探しましょう。

• 仕事内容
• 事業内容
• 働き方
• 社風
• 制度
• 社員の人柄

6.仕事内容や働く環境が伝わる求人を書く

エンジニアに向けた求人では、任せる業務や開発環境について詳しく記載しましょう。特に、エンジニア経験者は自分がどんな業務をどのポジションで行うかに注目しています。

案件例を記載する際は、概要に加えて開発環境や使用するツール、言語などを説明しましょう。技術の情報が少ないと、「技術に詳しくない会社なのでは」と思われるので注意が必要です。

エンジニアが働くイメージを持てるように、「客先常駐なのか、受託開発なのか」といった働き方に関する説明も忘れないようにします。

スカウトサービスを利用する場合には、エンジニアが企業に求める条件を満たしていることが分かる求人となるよう文面を作成します。しかし、同じエンジニアであっても、先ほど紹介したような「評価制度・働き方・開発内容」のうちどの優先順位が高いかは異なります。

スカウトサービスでは個人のスキルや経歴、希望などが記載されているため、こうした情報を参考に個別で文面を書きましょう。

7.複数の採用チャネルを使う

複数の採用チャネルを使えば、より多くのエンジニアと接点を持てます。従来の求人広告と同時に、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を活用するなど、優秀なエンジニアと接触する機会を増やしましょう。

情報発信も意識する

会社を詳しく知ってもらうには、仕事内容や待遇だけではなく、ビジョンや価値観、社内の文化が伝わる情報の発信が大切です。求人票や自社のWebサイト、エンジニアブログを通して、転職者が会社の詳しい情報に触れられる機会をつくりましょう。事前に会社について知ってもらえれば、ミスマッチの防止にもつながります。

カジュアル面談も活用する

候補者に自社をアピールする機会として、カジュアル面談の設定もおすすめです。カジュアル面談とは、面接のように合否を決めるのではなく、企業と候補者が相互理解を深めるために行う面談です。転職の意思が固まっていない転職潜在層も対象であり、優秀な人材と出会うチャンスを広げられます。

関連記事：カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

8.選考のリードタイムをできる限り短縮する

選考中の辞退を防ぐには、スピード感をもって選考を進めましょう。書類選考はできれば当日に対応し、面接日はできるだけ候補者の都合を優先して決定します。面接日を先延ばしにすると、候補者がほかの企業に流れる原因になってしまいます。オンライン面接も活用してスピーディーに選考を行いましょう。

9.面接官の採用スキルを伸ばす

面接官の印象次第で、内定が出た際の入社意思を決める候補者もいます。候補者は企業に興味を持ち入念に準備をして選考に臨むとはいえ、内定が出たからといって必ず承諾をするわけではありません。

面接官の態度が悪い、技術に関する知識があまりにも乏しいといった要素があると、企業体制や職場環境への不安を募らせます。面接官は面接時に候補者に良い印象を与えられる接し方を学ぶとともに、可能であれば最低限のIT知識も身につけましょう。IT知識の習得が難しい場合には、現場のエンジニアに同席を依頼し、技術に関する質疑応答は技術者に任せるのがおすすめです。

面接スキルを磨く際には、以下の質問を通して優秀な人材であるかを見極められるようにすることを意識しましょう。

• 転職したい理由：前向きな内容での転職であるかにより、向上心が分かる
• 業務への理解/関心：能動的に業務に取り組む姿勢があるかが分かる
• 技術への興味/関心：技術習得への意欲と、それによる業務への貢献度が分かる
• 世情変化への関心：世情が変化した際の対応力が分かる

10.内定後もフォローをして入社の動機づけをする

候補者は複数の企業へ応募をしており、内定が出て承諾をしても、より良い条件を出す企業があればそちらへの転職を決めてしまいます。そのため、内定承諾後もこまめにフォローをして、入社の動機づけを行いましょう。

たとえば、経営陣または若年層の社員とのカジュアルな面談や食事会を設け、入社前の不安感を払拭します。もし条件面で自社が負けてしまっても、社員を大切にする会社は魅力的です。社員の重要性を理解し大切にしている企業への入社を決める候補者は多いでしょう。

11.フリーランスを活用する

社員の採用が難しい場合や、すぐに即戦力となる人材を確保したい場合は、フリーランスエンジニアを活用するのが良いでしょう。フリーランスエンジニアは企業に属さず個人で活動するため、即戦力となる人材が多いです。エージェントサービスを使えば、比較的短期での参画を実現できます。

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