エンジニアの採用媒体の選び方は？採用手法6選とそれぞれの特徴を解説

エンジニアの採用媒体やサービスには、求人サイトやエージェント、ダイレクトリクルーティングなど多様な種類があります。

採用活動にあたっては、予算やターゲットとなる人材像に合わせて手法を選択しましょう。この記事では、エンジニア採用市場の動向を分析したうえで、主な採用手法を紹介します。エンジニアを採用するのに役立つサービスを知りたい人事担当者の方は、ぜひチェックしてみてください。

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エンジニア採用市場の動向

エンジニアはIT需要の拡大により人材不足が続き、多くの企業が採用の難しさを感じています。具体的な求人倍率や採用が難しい理由を確認していきましょう。

IT需要の拡大によりエンジニア不足が続いている

最近ではテレワークやオンライン会議が普及し、家庭では定額でサービスを利用できるサブスクリプションを使う人も増えました。今まで以上に社会のデジタル化が進む中、あらゆる業界でITが必要となり、エンジニアの需要が伸びています。

IT需要が拡大する中でIT人材は不足しており、経済産業省の調査によると、2030年にはIT人材が約40～80万人規模で不足するといわれています。今後は、特に「ビッグデータ」「IoT」「AI」を担う先端IT人材が不足すると指摘されており、先端技術を扱うエンジニアの採用はさらに難しくなる可能性があるでしょう。

エンジニアの求人倍率は非常に高い

ITエンジニア・クリエイター専門エージェント「レバテック」の調査によると、ITエンジニア・クリエイター（正社員）の求人倍率は12.9倍と非常に高い数字となっています（2023年6月時点）。

スキル別では、特に「Java」「クラウド（AWS、Azure）」「PM」の倍率が高い状態です。

参考記事：「コンサル」フリーランス案件数が前年同月比7.2倍、 正社員求人倍率は52倍

エンジニア採用が難しい理由

求人倍率の高さ以外にも、企業がエンジニア採用に苦戦するのには次のような理由があります。

・エンジニアの待遇面の希望を満たせない
・スキルの見極めがうまくできない
・各社がスキルのあるエンジニアを手放さない
・フリーランスエンジニアが増えている

このほかには、求める条件が多過ぎて採用に至らない場合や、自社の魅力をうまく伝えられずに採用に失敗する場合もあります。

関連記事：【求人倍率12.9倍】エンジニア採用が難しい理由とエンジニア確保のコツを解説

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主なエンジニア採用媒体を紹介

エンジニアの採用を成功させるには、自社に合った採用媒体や手法を見つけることが第一歩です。代表的な採用手法6つとそれぞれの特徴を紹介していきます。

1.求人掲載サイト

求人掲載サービスには、主として「掲載広告型課金」「成功報酬型課金」の2種類があります。掲載広告型課金とは、広告の掲載自体に費用が発生するシステムです。一方の成功報酬型課金は、人材が採用された段階で費用が発生します。サービスによっては、課金タイミングが人材の応募時のものもあります。

メリット

「掲載広告型課金」は、複数人採用しても料金が変わらないため、大量に採用を行いたい場合に向いています。「成功報酬型課金」は掲載期間に限りがないケースが多く、欲しい人材をじっくり探せるでしょう。

デメリット

「掲載広告型課金」の場合、一人も採用できなくても広告の掲載費用がかかります。「成功報酬型課金」は成果が出ない限り料金がかからない一方、採用人数が多いとコストがかさむので注意が必要です。

2.エージェント

エージェントに希望する人材の条件を伝えると、登録者の中から条件に合う人材の提案をしてもらえます。エージェントには、業界・職種を問わない「総合型」と、特定の業種に特化した「専門型」があり、エンジニアを採用するなら後者がおすすめです。

メリット

エージェントが人材を選定してくれるので、社内の採用担当者の負担を減らせます。また、成功報酬型のサービスが多く、その場合は人材を採用するまで料金は発生しません。

デメリット

採用に成功した場合、ほかのサービスと比べて料金が割高です。エージェントの手数料相場は、採用した人材の理論年収の30～35％ほどとなっています。たとえば、年収500万円の人材なら150～175万円の手数料が目安です。

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3.ダイレクトリクルーティング

企業が直接候補となる人材にアプローチする手法です。ダイレクトリクルーティングサービスを使う場合は、人材データベースを検索して自社に合う人材を見つけ、スカウトメールを送信します。経験やスキルなどで人材を絞り込む機能を使えば、効率よく条件を満たす人材を見つけられるでしょう。

メリット

エージェントに比べてコストを抑えられます。また、認知度が低い企業であっても、積極的にスカウトメールを送れば候補者に自社を知ってもらえます。

デメリット

人材の選定やスカウトメールの作成を自社で行う必要があり、採用担当者の負担が大きいです。採用ノウハウを持たない企業だと、効果が出るまで一定の時間がかかるでしょう。

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4.転職イベント

企業ごとに設置したブースの中で、来場者に直接自社の魅力をアピールできます。転職イベントも「総合型」と「特化型」があり、エンジニア限定のイベントも開催されているためピンポイントのアプローチが可能です。

メリット

1日でまとまった人数のエンジニアと直接話せます。求人票だけでは伝えきれない自社の魅力をアピールできるので、動機づけに効果的です。「今すぐ転職する気はないけど覗きにきた」という転職潜在層と出会える可能性もあります。

デメリット

運営スタッフを揃えてスケジュールを丸1日押さえる必要があります。会場に設置するパネルやパンフレットの制作など、当日までの準備にも時間を要するでしょう。大手企業が主催するイベントの場合、小規模なブースでも出店に数十万円～100万円ほどがかかります。

5.ソーシャルリクルーティング（SNS）

SNSを活用した採用をソーシャルリクルーティングといいます。従来は新卒採用に用いられる手法でしたが、現在は年代を問わずSNSの利用者が増えており、中途採用にも有効です。

メリット

情報が拡散されやすく、幅広い層にアピールできます。写真や動画を投稿できるので、社員の人柄や会社のリアルな雰囲気を伝えられるでしょう。事前に候補者の投稿を確認できるので、価値観や人柄を把握しミスマッチを防ぐことも可能です。また、SNSは原則としてサービスの利用料がかからないので金銭的なコストを抑えられます。

デメリット

定期的な情報発信が必須で運用の手間がかかります。SNSでアプローチできるのは主に転職潜在層となるため、効果が出るまでに一定の時間がかかるでしょう。

6.リファラル採用

リファラル採用は社員に知り合いを紹介してもらい採用する手法です。自社をよく知る社員の紹介なので、自社と相性の良い人材と出会える可能性が高く、転職潜在層にもアプローチできます。

メリット

候補者は社員から仕事内容や職場環境についてのリアルな情報を聞いているので、入社後にミスマッチが起きる可能性が低いです。紹介してくれた社員にインセンティブを支払うのが一般的ですが、ほかの採用サービスと比べるとコストを抑えられます。

デメリット

不採用の際に紹介した社員との関係が悪化しないように気を配らなければなりません。あらかじめ「必ず採用に至るわけではない」と伝えたり、不採用の理由を丁寧に説明したりする工夫が必要です。

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エンジニア採用媒体や手法の選び方

採用媒体や採用手法に迷ったときは、以下の観点から自社に合ったサービスや手法を選びましょう。

エンジニアに特化しているか

エンジニアに特化した採用媒体やサービスは、エンジニアの登録者数が多く優秀な人材と出会える可能性が高いです。エンジニアに特化した媒体は登録者のスキルや経験を可視化する機能を持つことが多く、人材の選定もしやすいでしょう。

自社が欲しいターゲット層が登録しているか

エンジニアに特化した採用媒体といっても、それぞれのサービスで特色があります。たとえば、新卒に特化していたり、特定のIT領域に特化していたりする媒体がその例です。正社員や派遣、フリーランスなど扱う雇用形態が異なる場合もあります。

「新卒が欲しい/経験者が欲しい」「長く働いて欲しい/決まった期間だけ参画して欲しい」といった自社のニーズを見決め、ターゲット層が登録しているサービスを選びましょう。

料金形態が予算に合っているか

エンジニアの採用媒体の主な料金形態は以下の2つです。

・初期費用や月額料金が発生するタイプ
・応募や採用が決まった時点で料金が発生するタイプ（成功報酬型）

初期費用や月額料金が発生するサービスは一人も採用できなくてもコストがかかりますが、基本的に採用人数が増えても料金が増えません。一方、成功報酬型は何らかの成果が出るまで料金はかからないものの、一人採用するごとに料金が増えていきます。

採用活動に使える予算や採用したい人数を踏まえて、納得できる料金形態のサービスを選びましょう。

レバテックの料金を知りたい方はこちらの記事をご確認ください。
関連記事：【企業向け】レバテックを利用した場合の費用は？活用事例も解説

優秀なエンジニア人材を採用する10のコツ

優秀なエンジニア人材を採用するには、求める人物像を明確に設定しつつも、条件を絞りすぎないことがポイントです。エンジニアに響く訴求の方法や採用後の離職を防ぐコツまでをまとめたので、ぜひ参考にしてください。

1.ペルソナを設定する

適切な人材を採用するには、求める人材像＝ペルソナを作り上げることが欠かせません。ペルソナ設定では、保有スキルおよびそのレベル、これまでに経験したことがある業務の内容などを明確にしましょう。はっきりとしたビジョンなしに採用活動をしても、高度なマッチングは望めないためです。

また、ペルソナ設定時には、配属予定先の管理者や現役のエンジニアらに協力を求めるのが良いでしょう。専門的な知見を持つ社員であれば、現場の立場から有益な助言をしてくれるはずです。各部署が綿密に連携し、具体的なペルソナのイメージを共有すれば、社内で意見が割れることなく人材を選定できます。

そのほか、以下のような場面でも現場社員の力を借りましょう。

・求人票がエンジニアにとって魅力的か確認してもらう
・面接で候補者のスキルを評価してもらう
・内定後のフォローとして懇親会や面談に協力してもらう

2.条件のハードルを高くしすぎない

提示する条件が厳しすぎると、エンジニアに敬遠されてしまう懸念があります。「即戦力になれる技術力があり、コミュニケーション力やマネジメント力が高く、社風にも合っていて…」と完璧な人材を期待しすぎると、そもそも応募者が集まらないでしょう。

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年齢にとらわれない

ペルソナや募集要件を設定する時は、年齢にこだわりすぎないことも重要です。優秀な人材は、年齢に関係なく向上心を持って業務に向かうでしょう。条件設定では、年齢や経歴、スキルレベルといった表面的な事柄に捉われないことが大切です。

ポテンシャルにも着目する

なかなか条件に合った人が見つからない時は、スキルだけでなくポテンシャルに着目します。可能であれば、自作のソースコードを見せてもらいましょう。実務経験はなくても、本人の手によるコードを確認すればある程度スキルレベルが判断できる場合もあります。自発的に技術を身につけ、開発物を公開している人材であれば、IT系業務に戸惑いを覚えることなく取り組めるでしょう。

また、過去の仕事の経歴から、論理的思考力や問題解決力を測れる場合もあります。そうしたスキルを持つ人材は、たとえ未経験であっても比較的短い期間で業務に必要な技術を習得できる可能性があります。今あるITスキルがその人のすべてではないと考え、広い視野をもって個々の人材の強みを見出しましょう。

3.エンジニアが企業に求めるものを理解する

採用においては、自社が求める条件だけではなく、「転職者が企業に何を求めているか」を意識しましょう。転職者は主に次の要素を重視することが多いです。

・評価制度
・働き方
・開発内容

専門性が高いエンジニアは、自分の技術が正当に評価されるかを重視する傾向があります。年功序列の評価制度はエンジニアに敬遠されるため、見直しが必要です。また、柔軟な働き方を好むエンジニアも多いため、リモートワークやフレックス制度の導入も検討しましょう。

加えて、エンジニアは「仕事を通してどんなスキルを伸ばせるのか」に着目しているので、求人票には開発内容や業務内容の詳細を記載するのがポイントです。

4.自社の魅力を把握する

他社との採用競争に勝つには、他社にはない自社独自の強みを見つけましょう。その際は、現場のエンジニアや新入社員の声を聞くとリアルな情報が集まります。以下の要素ごとに自社の特徴を把握し、候補者にアピールできる要素を探しましょう。

・仕事内容
・事業内容
・働き方
・社風
・制度
・社員の人柄

5.仕事内容や働く環境が伝わる求人を書く

エンジニアに向けた求人では、任せる業務や開発環境について詳しく記載しましょう。特に、エンジニア経験者は自分がどんな業務をどのポジションで行うかに注目しています。

案件例を記載する際は、概要に加えて開発環境や使用するツール、言語などを説明しましょう。技術の情報が少ないと、「技術に詳しくない会社なのでは」と思われるので注意が必要です。

エンジニアが働くイメージを持てるように、「客先常駐なのか、受託開発なのか」といった働き方に関する説明も忘れないようにします。

6.選考のリードタイムをできる限り短縮する

選考中の辞退を防ぐには、スピード感をもって選考を進めましょう。書類選考はできれば当日に対応し、面接日はできるだけ候補者の都合を優先して決定します。面接日を先延ばしにすると、候補者がほかの企業に流れる原因になってしまいます。オンライン面接も活用してスピーディーに選考を行いましょう。

7.入社後のフォローを手厚くする

せっかくエンジニアの採用に成功しても、入社後の定着率が低いと意味がありません。エンジニアが早期離職に至る理由は、職場環境や業務の質・量のギャップが主な原因です。

これらのギャップを軽減するためにも、入社後は上司や先輩によるフォロー体制を整えましょう。具体的には、上司との定期的な面談や先輩社員との食事会、座談会などの機会を設けるのがおすすめです。

8.複数の採用チャネルを使う

複数の採用チャネルを使えば、より多くのエンジニアと接点を持てます。従来の求人広告と同時に、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を活用するなど、優秀なエンジニアと接触する機会を増やしましょう。

情報発信も意識する

会社を詳しく知ってもらうには、仕事内容や待遇だけではなく、ビジョンや価値観、社内の文化が伝わる情報の発信が大切です。求人票や自社のWebサイト、エンジニアブログを通して、転職者が会社の詳しい情報に触れられる機会をつくりましょう。事前に会社について知ってもらえれば、ミスマッチの防止にもつながります。

カジュアル面談も活用する

候補者に自社をアピールする機会として、カジュアル面談の設定もおすすめです。カジュアル面談とは、面接のように合否を決めるのではなく、企業と候補者が相互理解を深めるために行う面談です。転職の意思が固まっていない転職潜在層も対象であり、優秀な人材と出会うチャンスを広げられます。

関連記事：カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

10.フリーランスを活用する

社員の採用が難しい場合や、すぐに即戦力となる人材を確保したい場合は、フリーランスエンジニアを活用するのが良いでしょう。フリーランスエンジニアは企業に属さず個人で活動するため、即戦力となる人材が多いです。エージェントといったサービスを使えば、比較的短期での参画を実現できます。

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