採用単価の平均は？新卒・中途別の費用やコストカットの方法を解説

「採用コストが予算を圧迫している」「平均と比べて自社の採用単価は高いのだろうか」と悩んでいませんか？

この記事では、採用コストの平均相場について、新卒採用や中途採用、企業規模や業種別の目安を紹介します。さらに、採用コストを削減するための実践的な方法も紹介します。採用予算を最適化し、コストパフォーマンスの高い採用活動を実現したい人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

採用コストの平均相場

新卒・中途それぞれの採用単価や、企業規模・業種別の平均コストについて解説します。自社のコストを見直す参考にしてください。

新卒採用の平均採用単価

新卒エンジニアの採用単価は、一人あたり90万円前後といわれています。新卒採用のコストの特徴は、PR動画の制作や会社説明会の開催など、学生に自社を知ってもらう取り組みにかかる割合が大きいことです。

新卒の採用活動は長期化する傾向があり、その結果採用コストが上昇傾向にあることも分かっています。
レバテックの調査によると、採用開始時期が「25年卒のときより早くなった」と回答した担当者は3割を超えました（回答数：新卒エンジニアの採用担当者241人）。早期化した時期については1ヶ月以上～4ヶ月未満が約7割を占めています。

新卒採用活動の長期化で増えた負担として「求人媒体（ナビサイト）の費用」を上げる企業も多く、採用サービスにかかるコストが増加していることが伺えます。

参考：新卒エンジニア採用、約3割が開始時期を「前倒し」、 長期化による現場社員の負担も｜レバテック

中途採用の平均採用単価

中途採用においても、平均的な採用単価は1人あたり100万円前後となっています。ただし、中途採用の採用単価は採用する人材の経験やスキルレベルによって大きく変動する点が特徴的です。

第二新卒や未経験者など経験の浅い人材を採用する際の単価は相場より低めになる傾向があります。一方、即戦力となる経験豊富な人材の場合は、採用単価が高くなることが一般的です。

一人当たりの採用コストについてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
一人当たりの採用コストの相場は？費用の内訳や削減のコツ

企業規模別の平均採用費用

企業の規模によっても、採用にかかる費用は大きく異なります。以下はその目安です。

• 3名～50名の企業：120万円～170万円
• 51名～300名の企業：240万円～320万円
• 301名～1,000名の企業：530万円～560万円
• 1,001名以上の企業：1,400万円～1,800万円

一般的に、採用コストは企業規模が大きくなるほど増えていく傾向にあります。

業種別の平均採用費用

業種によっても年間の採用費用には違いがあります。

• IT・通信業界：700万円～1,000万円
• メーカー：800万円～1,000万円
• 流通・小売：300万円～600万円
• 運輸・交通・物流・倉庫：400万円～1,500万円

特に、IT・通信業界では、専門性の高い人材を採用するための競争が激しく、それに伴い採用コストも高くなる傾向にあります。採用にかかる費用は採用難易度が上がるほど高くなると考えて良いでしょう。

IT業界で人材を採用したい場合は、IT人材特化型の採用支援を行うレバテックにご相談ください。レバテックのサービス内容の詳細については以下のページで資料をダウンロードできます。

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そもそも採用単価とは

採用単価とは、1人の人材を採用するのにかかる平均的なコストを指します。採用単価を求める計算式は以下のとおりです。

採用単価＝採用コストの総額（内部コスト＋外部コスト）÷採用人数

たとえば、年間の採用コストが1,000万円で、10人の採用に成功した場合、採用単価は100万円となります。
自社の採用単価を業界平均や過去の自社データと比較することで、どのくらい効率的に採用活動を行えているか評価できるでしょう。

採用単価の内訳

採用単価は、「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分けられます。それぞれの具体例を確認していきましょう。

外部コスト

外部コストとは、採用活動のために社外に支払う費用のことです。主な具体例としては以下が挙げられます。

• 求人広告への掲載料
• 人材紹介会社への手数料
• 就職イベントや合同説明会の出展料
• 採用サイトの構築・運用費
• 採用管理システムの利用料
• 選考テストや適性検査の費用

外部コストは直接的に費用として計上されるため、予算管理がしやすいという特徴があります。

内部コスト

内部コストとは、社内リソースを活用した際に発生する費用のことです。主な具体例としては以下が挙げられます。

• 採用担当者の人件費
• 社内での採用イベントの開催費
• 会社説明会の開催費
• 内定者フォロー関連の費用

これらのコストは、直接的な支出として認識されにくいため見落とされがちですが、採用コスト全体を把握するためには内部コストも考慮すべき要素です。

そもそも採用予算をどうやって決めるべきか迷う場合は、以下の記事を参考にしてください。
採用予算の決め方は？費用相場やコストを抑える方法も解説

採用単価を削減するための6つの方法

採用単価の削減には、利用しているサービスの見直しや選考フローの効率化などが必要です。コストを抑えるために実践したい取り組みを確認していきましょう。

1.利用している採用サービスを見直す

採用コストを削減する第一歩は、現在利用している採用サービスの効果検証です。必要以上に多くの採用媒体やツールを利用していないか確認しましょう。効果の低いサービスに料金を支払い続けているなら、思い切って契約を見直すべきです。
たとえば、複数の求人サイトに掲載している場合、それぞれの応募数や採用率を分析し、費用対効果の高いものに集中投資することでコスト削減が可能になります。

以下の記事では、採用サービスごとの平均的な費用を紹介しているので、サービスを選ぶ際の参考にしてください。
採用コストの計算方法とは？平均コストや削減のポイントも紹介

2.低コストな採用手法を導入する

従来の求人サイトに頼らない、低コストな採用手法の導入も効果的です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業から直接候補者にアプローチする方法です。求人サイトやSNSのメッセージ機能を活用することで、広告費を抑えつつ、ターゲットを絞った採用活動が可能になります。
また、ダイレクトリクルーティング専用のスカウトサービスを利用すれば、スキルや経験といった条件から登録者を検索して効率的にアプローチできます。スカウトサービスは人材紹介より費用が安いため、少ない予算でマッチ度の高い人材を探したい企業におすすめです。

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リファラル採用

リファラル採用は、社員に知り合いを紹介してもらう採用手法です。紹介してくれた社員に数万円～10万円程度のインセンティブを支給するのが一般的ですが、外部のサービスを利用するより費用を抑えられるでしょう。社内の文化や雰囲気をよく知る社員からの紹介であれば、適性の高い人材を獲得できる可能性も高まります。

自社の採用ページ

知名度の高い企業は、自社の採用ページを充実させることで直接応募を増やせるでしょう。サイト構築・運用の手間はかかるものの、長期的に採用活動を行う場合は外部のサイトに求人広告を掲載するよりも大幅にコスト削減できる可能性が高いです。

Webサイト作成を外注する際の費用相場については、以下の記事で詳しく解説しています。
フリーランスにホームページ作成を依頼する際の相場は？制作会社との比較

3.現実的な採用ターゲットを設定する

採用難易度が高いハイスキルな人材ばかりをターゲットにすると、採用活動が長期化してコストが上昇するため、現実的な採用ターゲットを設定することも大切です。

ターゲットを設定する際は、求める条件に優先順位をつけ、「歓迎条件」と「必須条件」に分けましょう。妥協できる条件を明確にすることで、採用対象となる人材の幅を広げつつ、必須条件を定めることでミスマッチを防止できます。

4.情報発信を強化し母集団を形成する

自社についての情報発信を強化し母集団を形成できれば、自社と相性の良い候補者との出会いが増えて採用効率が上がり、採用コストの削減につながります。

情報発信の方法には、自社サイトやブログ、X（旧Twitter）などのSNSが挙げられます。掲載する内容としては、社員の対談や代表インタビューなど、自社の雰囲気が伝わるコンテンツが効果的です。企業文化や仕事内容を具体的に伝えることで、マッチング精度の向上につながるでしょう。

5.選考フローを効率化する

選考プロセスを効率化することも、採用コスト削減に直結します。カジュアル面談や一次面接をオンラインに切り替えれば、会場費や移動時間のコストを削減できます。また、書類選考にAIツールを活用することで、人的コストの削減も可能です。

選考フローの各ステップを見直し、無駄を省くことで、コスト削減と共に選考スピードも早まります。スピーディーな選考は候補者にとっても印象が良く、選考辞退の防止につながる効果も期待できるでしょう。

6.内定辞退や離職を防ぐ

せっかく採用活動に費用をかけても、内定辞退や早期離職が多ければ採用コストは無駄になってしまいます。内定辞退を防ぐためには、内定後のオフィス見学や定期的な面談など、候補者とのコミュニケーションを大切にしましょう。

入社後の離職を防ぐための対策としては、求人内容の正確な記載やカジュアル面談、面接官同士での評価基準の共有などが有効です。さらに、面接では自社のデメリットも含めて率直に伝えることで、入社後のギャップを減らせます。

レバテックがIT人材を採用する企業の採用担当者を対象に行った調査では、採用後のギャップを防ぐ・経験するための取り組みとして、各企業が以下を実施していることが分かっています

取り組みの中で最も多かったのは「採用イベント・会社説明会の実施（35.1%）」でした。次に「カジュアル面談の実施（31.6%）」「採用要件・業務内容の明確化（29.8%）」が続きます。

施策を実施した結果、7割の企業で定着率が改善したというデータも出ており、ミスマッチ防止の取り組みが重要であることが分かるでしょう。

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採用単価に関するよくある質問

採用単価に関するよくある質問に答えていきます。

Q.中途採用にかかる平均的な採用単価は？

中途採用の平均的な採用単価は、1人あたり約100万円です。ただし、採用するポジションや経験レベルによって大きく変動します。第二新卒や未経験者の採用では相場より低くなりますが、経験豊富な即戦力人材の場合は高額になる傾向があります。

Q.新卒採用にかかる平均的な採用単価は？

新卒採用の平均的な採用単価は、1人あたり約90万円です。この費用には、合同説明会への参加費や会社説明会の運営費、PR動画制作費などが含まれます。レバテックの調査によると、近年は採用活動の長期化により新卒採用のコストは増加傾向にあります。

Q.業種別の採用コストは？

業種によって採用コストは異なります。IT・通信業界では年間700万円～1,000万円、メーカーでは800万円～1,000万円、流通・小売では300万円～600万円、運輸・交通・物流・倉庫では400万円～1,500万円が平均的な採用費用です。

Q採用単価を削減するには？

採用単価を削減するには、利用する採用サービスの見直しや低コストな採用手法の導入を行いましょう。リファラル採用やダイレクトリクルーティングであれば、外部サービスの利用料をかけずに人材にアプローチできます。また、オンライン面接や書類選考におけるAI導入で選考フローを効率化することでコストを削減できる可能性もあります。