中途採用が難しい理由は？企業が抱える課題と人材を集める効果的な手法

「中途採用で人材を集めて定着させるのが難しい…」と感じている企業は多いのではないでしょうか。

この記事では、中途採用の難易度が上がっている理由を市場の状況や求職者の変化から分析します。企業が抱えがちな課題も紹介するので、自社の状況と照らし合わせて改善策を考えましょう。採用手法の選び方や選考フローの見直し方、採用広報で発信すべき情報などを紹介するので、自社の採用活動を見直すヒントにしてください。

なぜ中途採用は難しいのか？

中途採用がうまくいかない企業が多いのはなぜか、まずはその主な理由を解説します。現在の採用市場で何が起きているのか、具体的な課題を見ていきましょう。

1. 生産年齢人口の減少で人材獲得競争が激化しているため

中途採用が難しい理由の1つに、近年の少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少により、人材の獲得競争が激化していることが挙げられます。特に、デジタル化の加速による専門人材の需要増加によって、IT人材の獲得競争は一層厳しくなっています。

レバテックのデータによると、2025年6月時点におけるIT人材の転職求人倍率（※）は11.2倍という高水準です。正社員求人数は前年同月比152％と大幅に増加しており、企業の採用活動が活発であることも分かります。

※求人倍率の定義
【算出式】求人倍率＝求人数÷転職希望者数
【求人数】レバテックのエージェントサービスで募集中の中途採用求人数
【転職希望者数】レバテックのエージェントサービスで正社員転職を希望している利用者数

参考：50代IT人材の転職希望者が3年で約2.9倍に、「フルリモート」求人はピーク比約30％減少、出社回帰の傾向か｜レバテック

人材不足が課題となる中で母集団を形成する方法については、以下の記事を参考にしてください。
中途採用の母集団形成とは？採用を成功させるための方法やポイントを解説

また、IT人材の採用市場の動きについては、以下のページからレバテックが調査した資料をダウンロードできます。

最新のIT人材の採用市場動向を知りたい方へ　
IT人材白書2025は他社の採用人数や予算の動き、エンジニア未経験者の採用、生成AIの活用状況などIT人材採用に関わる方が知りたい情報を一つにまとめた資料です。　
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2. 候補者の見極めが難しいため

中途採用では、面接や書類選考だけで候補者のスキルや人柄、組織への適合性を正確に判断することが難しい現実があります。履歴書に経験年数や保有資格が書かれていても、経験の質や深さや実務能力は面接だけでは把握しづらいものです。

この見極めの難しさが、「入社後に期待したパフォーマンスが発揮されない」といった問題につながることも少なくありません。

3. 企業の知名度に影響されやすいため

中途採用市場では、企業の知名度や評判が採用活動の成否に大きく影響します。採用活動においては、大手企業や業界で注目されている企業に優位性があるためです。

一方で、中小企業や知名度の低い企業は、良い待遇や魅力的な情報を提供していても候補者の目に留まりにくいという難点があります。応募者の数が少なければ、当然ながら採用の難易度も上がります。このため、自社のブランド力や採用広報を強化するための工夫が必要となるでしょう。

以下の記事では、中小企業が採用市場で勝ち抜くための戦略を解説しています。具体的な採用手法や成功事例も紹介していますので、中小企業の採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
中小企業の採用戦略！採用を成功させるための具体的な手法を解説

4. 採用活動のリソースが不足しているため

採用活動に割けるリソースが限られていることも、中途採用が難しいと言われる理由の1つです。採用担当者は採用以外の業務も兼任していることが多く、採用活動に十分な時間を割けない場合があるためです。

特に、中途採用は、業務量の増加や退職による欠員補充を目的とするケースが多く、新卒採用よりも選考期間が短くなる傾向があります。このため、限られた時間で即戦力人材を見つけなければならず、少ないリソースで採用活動を行うことで、各プロセスの質が低下してしまう恐れがあるのです。

5. 働き方に対する価値観が多様化しているため

中途採用が難しい理由として、求職者の働き方に対する価値観が多様化し、企業が一人ひとりに応じた環境を用意できずマッチングのハードルが上がっていることがあります。
近年は、給与や待遇などの条件面以外に、職場環境や働き方の柔軟性、やりがいなどを求める求職者が増えています。

レバテックが行った「ITエンジニアの企業・案件選び」に関する調査によると、エンジニアが転職先の企業を決めるポイントとして最も多かった回答は「年収があがる（18.6%）」でした。
次いで、「希望する場所で働ける（11.5%）」「経験や知識が活かせる（9.7%）」「勤務（作業）時間）や休日休暇が自分の希望となっている（9.7%）」といった回答が続いています。

この調査結果からも、求職者にとって給与だけでなく、働き方や仕事内容に関する要素が企業を選ぶポイントになっていることが分かります。

6.採用手法が多様化しているため

採用手法が多様化していることも、中途採用が難しくなっている要因です。近年は、従来の求人広告や人材紹介会社だけでなく、リファラル採用やダイレクトリクルーティングなど、採用手法が多様化しています。

採用手法の多様化により、それぞれの手法に合わせたノウハウが必要になり、運用の難易度は上がっています。
売り手市場においては複数の手法を同時に使う必要もあるため、採用担当者には幅広い運用の知識が必要です。さらに、効果的な採用手法は業界や求める人材層によって異なるため、自社に最適な方法の見極めが難しいと感じる場合もあるでしょう。

中途採用を成功に導くためのポイント

中途採用の難しさを理解したうえで、どのように成功に導けば良いのでしょうか。ここでは、実践的なポイントを紹介します。

ターゲットを明確に設定してミスマッチを防ぐ

中途採用を成功させるための第一歩は、採用ターゲットを明確にすることです。「どのようなスキル・経験を持った人材が必要か」「どのような人柄の人材を求めているか」といった点を具体的に定義しましょう。

採用ターゲットが曖昧だと、求める人材像にマッチしない応募者が集まったり、面接官によって評価基準がバラバラになったりするおそれがあります。これでは選考の効率が下がり、ミスマッチ採用のリスクも高まるでしょう。

たとえば、エンジニア採用であれば「Java開発経験3年以上で、アジャイル開発の経験があり、コミュニケーション能力が高い人材」というように、具体的な条件を設定することが大切です。ただし、条件を厳しくしすぎると母集団が極端に小さくなる可能性があるため、「必須条件」と「歓迎条件」を分けて考えると良いでしょう。

採用したい人物像の設計方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
採用でのペルソナの設計のやり方を解説！作成に役立つフォーマットも紹介

ターゲット層からの応募が集まる求人を作成する

ターゲットを設定したら、その人物に響く求人内容を作成します。単に「募集要項」を書くのではなく、なぜその仕事が魅力的なのか、どんな成長機会があるのか、会社の文化はどのようなものかなど、応募者が知りたい情報を盛り込むことがポイントです。

また、求めるスキルや必須資格、経験年数などを明確に記載することで、ミスマッチを未然に防げます。あいまいな表現は応募のハードルを下げられますが、ターゲット外からの応募が集まり選考の手間が増えるおそれがあるので避けましょう。

 自社に適した採用手法を選択する

中途採用には、さまざまな方法があるため、自社の状況や求める人材像に合わせて適した手法を選ぶことが大切です。主な採用手法には、以下があります。

• 求人サイト
• 人材紹介
• ダイレクトリクルーティング
• リファラル採用（社員による紹介）

たとえば、「低コストで多くの候補者に募集をかけたい場合は求人サイト」「自社に採用ノウハウがない場合は人材紹介」というように目的に応じて使い分けましょう。
これらの採用手法は、1つだけを選ぶのではなく、複数を組み合わせて活用することで効果を高められます。自社の採用状況や予算、求める人材層に合わせて最適な組み合わせを検討しましょう。

中途採用の手法について、さらに詳しく知りたい方は、下記の記事もぜひご覧ください。上記で紹介した採用方法に加え、計13種類の採用手法を紹介しています。
中途採用の方法13選！人材獲得の最新トレンドも解説

採用広報に力を入れて応募獲得につなげる

採用広報に力を入れて、自社の魅力を効果的に発信することも有効です。いくら待遇や職場環境を整えても、それが求職者に伝わらなければ応募獲得につながりません。

まず、自社のWebサイトの採用ページを充実させましょう。仕事内容や求める人材像を明確に伝えるだけでなく、社内の雰囲気や実際の業務風景が分かる写真、社員インタビューなどを掲載することで、より具体的な企業イメージを伝えられます。
SNSの活用も効果的です。X（旧Twitter）やブログなどを通じて、自社の日常や取り組み、イベント情報などを発信することで、潜在的な求職者への認知度を高められます。

採用広報では、給与や福利厚生といった情報だけでなく、「なぜその事業を行うのか」「どんな価値を生み出しているのか」といった企業の理念や存在意義を伝えることが重要です。価値観に共感する人材を集めることで、長期的に活躍してくれる社員の採用につながるでしょう。

選考プロセスを見直し選考・内定辞退を防ぐ

選考や内定の辞退を防ぐには、選考プロセスの見直しを行うことも大切です。選考期間が長引かないよう、面接日程の調整や意思決定のプロセスを最適化しましょう。
以下は、選考プロセス改善の具体的な取り組みの例です。

迅速な応募者対応を行う

応募者への対応はできる限り迅速に行いましょう。初回連絡から選考結果のフィードバックに至るまで、スピード感のある対応が大切です。
応募や面接後の連絡が遅くなるほど、候補者の熱意は冷めていきます。特に、複数の企業の選考に進んでいる候補者は応対の良い企業に好印象を抱く傾向があります。迅速な対応を行うことで、他社より優先的に選考を進めてもらえる可能性が高まるでしょう。

採用決定の早さにこだわる

内定通知に時間がかかると候補者が他社に流れるおそれがあるので、採用決定の早さにもこだわりましょう。連絡の遅れを防ぐには、面接官に採用権限がない場合でも意思決定を滞らせない仕組みづくりが必要です。決裁期限を事前に明確に定め、関係者や決裁権者に共有するといった対策を講じると良いでしょう。

面接官のレベルを上げる

候補者の志望度を高めるには、面接官のレベルを引き上げ、面接内容を充実させることも大切です。一方的な質問だけでなく、候補者から質問できる時間を確保することや、選考結果のフィードバックを丁寧に行うことで、企業のイメージ向上につなげられます。面接を通して信頼を得られれば、辞退のリスクも減らせるでしょう。
定期的な面接トレーニングや面接官同士のフィードバックの機会を設けることで、面接の質を高めていきましょう。

内定後のフォローを行う

辞退を防ぐには、内定を出して選考フローを終わりにするのではなく、入社直前までフォローを行いましょう。中途採用であっても、入社前の面談や懇親会を行うことで不安解消につながり、辞退の可能性を下げられます。

内定辞退防止の具体策については、以下の記事を参考にしてください。
内定辞退を防止する5つの施策！採用市場における現状や理由も紹介

業務効率化で採用担当者のパフォーマンスを上げる

採用担当者がコア業務に集中できるよう、不要な業務の見直しや自動化を進めましょう。採用担当者に余裕が生まれれば、候補者との質の高いコミュニケーションにつながり、採用成功率が向上します。

具体的には、面接日程調整ツールの活用やRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）、AIの導入などで、定型業務の効率化を図れます。RPAとは、パソコン上で行う定型的な業務をソフトウェアによって自動化する技術のことです。
最近は、採用業務向けのAIや自動化ツールが登場しているので、ぜひ活用を検討しましょう。

採用を効率化するツールの種類については、以下の記事でさらに詳しく解説しています。
採用DXとは？ツールの種類やメリット、導入時のフローを解説

外部サービスの導入でノウハウ不足を補う

自社での採用活動に限界を感じる場合は、外部サービスの活用も検討しましょう。採用コンサルティングを活用すれば、市場動向を踏まえた採用戦略の立案や、選考プロセスの改善などのアドバイスを受けられます。
また、採用代行サービスを利用すれば、採用のプロに一部または全部の業務を委託できます。

特に、採用経験が少なくノウハウがない企業や、急拡大中でリソースが不足している企業にとって、外部サービスの活用は有効な選択肢となるでしょう。
IT人材の採用に特化したレバテックでは、正社員やフリーランスをはじめとする人材の提案を行っています。中途採用が難しいと感じる場合のアドバイスも行いますので、興味がある方は以下のページから詳しい資料をダウンロードしてください。

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待遇や職場環境の改善を行い魅力的な職場にする

優秀な人材を獲得するためには、魅力的な待遇や働きやすい職場環境の整備を行うことが大切です。以下のような取り組みで総合的な魅力を高めることで、入社したいと感じる候補者を増やせます。

• 業界内で競争力のある給与水準の設定
• 柔軟な働き方の導入
• スキルアップ支援の充実

給与については、業界の相場を把握した上で競争力のある水準を設定しましょう。

職場環境の改善には、リモートワーク制度やフレックスタイム制など、柔軟な働き方の導入が効果的です。近年は「ワークライフバランス」を重視する求職者が増えており、こうした制度の有無が転職先を決める重要な判断材料になっています。

さらに、研修制度や外部セミナーへの参加支援など、スキルアップのための取り組みも魅力となります。

入社後の支援で定着率を上げる

入社後のサポート体制を整え、新しい環境での活躍をバックアップすることも必要です。入社後の支援を強化することで、早期退職のリスクを防ぎ、長期的な定着と活躍につなげられます。

レバテックの調査によると、IT人材の定着率向上に向けた取り組みをしている企業では、以下のような施策を行っていることが分かっています。

最も多かった取り組みは、「キャリア面談や1on1の実施（39.4％）」でした。「メンター制度やオンボーディング強化（36.7％）」「社内エンジニアの技術勉強会/交流会の実施（34.0％）」「入社前の職場見学・座談会の実施（31.4％）」も多数の企業が取り組んでいます。

調査では、上記のような施策を行った結果、7割近くの企業が定着率の改善を実感していることも分かっています。

中途採用と並行してフリーランスの活用も検討しよう

中途採用が難しい場合は、フリーランスエンジニアの活用も有効な選択肢の1つです。フリーランスには以下のメリットがあります。

• 専門性の高い人材を迅速に獲得できる
• 正社員の業務負担を減らして組織全体の生産性を上げられる
• プロジェクト単位や短期間の契約によって人員体制を柔軟に調整できる

フリーランスは高い専門性を武器に活動する人が多いので、最新の技術や特定の専門スキルを持つ人材を確保できます。市場での需要が高いハイスキル人材は正社員としての採用が難しいため、常駐型のフリーランスを活用して社内に知見を取り込むのも賢いやり方といえるでしょう。

以下の記事では、レバテックフリーランスを活用して専門的な人材を確保した事例を紹介しています。フリーランスがもたらす効果をイメージできるので、ぜひ参考にしてください。
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中途採用を進めるうえでよくある質問

中途採用に関してよく寄せられる質問に回答します。

Q. 中途採用で即戦力人材を採用することは難しいですか？

難しい面はありますが、採用戦略を工夫することで人材を確保できます。その一つとして、ターゲット設定を明確にしたうえで、市場の動向やターゲット層の性質を踏まえて、自社に合った採用媒体を選ぶことがポイントです。求人では、ターゲットに響く自社の魅力を伝えましょう。

Q. 中途で採用した人材が期待と違う要因は何ですか？

主な要因は、「選考時の見極め不足」と「入社後のサポート不足」の2つです。前者は求める人物像の設計や社内での評価基準の統一などで改善できます。後者の対策としては、入社後のオンボーディングを強化し、人材がいち早く職場の文化や業務フローに慣れて活躍できるように支援しましょう。