中途採用が難しい理由とは？失敗例と成功に導くためのポイントを解説

中途採用は、企業にとって即戦力を確保する手段として重要です。しかし、実際には多くの企業が中途採用による人材確保に苦戦しています。「求める人材が見つからない」「応募が集まらない」「採用しても定着しない」といった悩みを抱える人事担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、中途採用が難しいと言われる主な理由や失敗例、成功に導くポイントを解説します。自社の採用活動を見直すヒントとしてご活用ください。

なぜ中途採用は難しいのか？主な5つの理由

中途採用がうまくいかない企業が多いのはなぜでしょうか。まずは、その主な理由を5つ解説します。中途採用が難しい背景を理解することで、より効果的な採用戦略を立てられるでしょう。

1. 人材獲得競争が激化しているため

中途採用が難しい理由の1つに、近年の少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少により、人材の獲得競争が激化していることが挙げられます。特に、デジタル化の加速による専門人材の需要増加によって、IT人材の獲得競争は一層厳しくなっています。

経済産業省が公開している「IT人材需給に関する調査」によると、ITニーズの拡大は続き、2030年には最大で79万人のIT人材が不足するとされています。このため、今後も求職者より企業の求人数が多い「売り手市場」の状況がしばらく続くことが予想されます。

引用：経済産業省｜IT 人材需給に関する調査

このような状況で、企業が採用活動を行いたい場合、従来のように単に求人募集をかけるだけでは、人材を獲得しにくくなっています。特に、即戦力となる優秀な人材となると、多くの企業からの需要が集中しているため、確保がより困難となるでしょう。

参考：経済産業省｜IT 人材需給に関する調査

2. 候補者の見極めが難しいため

採用候補者の見極めが難しいことも、中途採用が難しいとされる理由です。中途採用は、ポテンシャルを中心に評価する新卒採用と違い、スキルや前職での経験を自社でどう活かせるかを総合的に評価し、人材を見極める必要があるためです。

履歴書や職務経歴書に記載された内容だけでは、その人の実際の業務遂行能力やチームでの協調性などを正確に把握することはできません。面接でも、候補者は自分の強みを中心にアピールし、弱みを補う伝え方をするため、本来のスキルや人柄を見抜くことは容易ではないでしょう。

こうした見極めの難しさが、採用のミスマッチを招いて早期離職につながったり、本来なら採用すべき優秀な人材を見逃したりする原因となっているのです。

3. 企業の知名度に影響されやすいため

中途採用市場では、企業の知名度や評判が採用活動の成否に大きく影響します。採用活動においては、大手企業や業界で注目されている企業に優位性があるためです。

一方で、中小企業や知名度の低い企業は、良い待遇や魅力的な情報を提供していても候補者の目に留まりにくいという難点があります。応募者の数が少なければ、当然ながら採用の難易度も上がります。このため、自社のブランド力や採用広報を強化するための工夫が必要となるでしょう。

下記の記事では、中小企業が採用市場で勝ち抜くための戦略を解説しています。具体的な採用手法や成功事例も紹介していますので、中小企業の採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
中小企業の採用戦略！採用を成功させるための具体的な手法を解説

4. 採用活動のリソースが不足しているため

採用活動に割けるリソースが限られていることも、中途採用が難しいと言われる理由の1つです。採用担当者は採用以外の業務も兼任していることが多く、採用活動に十分な時間を割けない場合があるためです。

特に、中途採用は、業務量の増加や退職による欠員補充を目的とするケースが多く、新卒採用よりも選考期間が短くなる傾向があります。このため、限られた時間で即戦力人材を見つけなければならず、少ないリソースで採用活動を行うことで、各プロセスの質が低下してしまう恐れがあるのです。

5. 働き方に対する価値観が多様化しているため

中途採用が難しい理由として、求職者の働き方に対する価値観が多様化していることも挙げられます。給与や待遇などの条件面以外に、職場環境や働き方の柔軟性、やりがいなどを求める求職者が増えているためです。

レバテックキャリアが行った「ITエンジニアの企業・案件選び」に関する調査によると、エンジニアが転職先の企業を決めるポイントとして最も多かった回答は「年収があがる（18.6%）」でした。次いで、「希望する場所で働ける（11.5%）」「経験や知識が活かせる（9.7%）」「勤務（作業）時間）や休日休暇が自分の希望となっている（9.7%）」といった回答が続いています。

近年の転職者は、給与や福利厚生などの条件だけでなく、「働く環境」「やりがい」「自己成長」「ワークライフバランス」といったさまざまな要素を重視するようになっています。このため、単に良い年収を提示するだけでは、求職者の心を動かせないケースが増えているのです。

企業側は、求職者の多様な価値観を理解し、自社に入社することでどのような価値を提供できるのかを明確に伝えることが求められます。従来の勤務体系にこだわらず、時代の変化に合わせた柔軟な制度設計も必要となってくるでしょう。

最新のIT人材の採用市場動向を知りたい方へ
IT人材白書2025は他社の採用人数や予算の動き、エンジニア未経験者の採用、生成AIの活用状況などIT人材採用に関わる方が知りたい情報を一つにまとめた資料です。
⇒「IT人材白書2025」を無料でダウンロードする

中途採用で陥りがちな失敗例

次に、中途採用活動を行う際に陥りがちな失敗例を紹介します。対策方法についても解説しますので、自社の採用活動を見直す参考にしてください。

母集団形成ができない

中途採用でよくある失敗例の1つは、十分な数の母集団を形成できないことです。母集団の数が十分でないと、「求人を出しても応募が集まらない」といった事態に陥ってしまいます。

母集団が形成できない理由として、企業のアピール不足が挙げられます。前述したように、現在の求職者市場は、単に求人募集を出しているだけでは企業の魅力が伝わらず、自社に興味を持つ候補者が集まりません。自社の魅力や強みを積極的にアピールして、「この会社をもっと知りたい」「働いてみたい」という気持ちを持ってもらう必要があるのです。

また、適切な媒体選びができておらず、ターゲットとなる人材層に情報が届かないことも要因として考えられます。たとえば、母集団の数を増やしたいのに、ピンポイントで条件に合う人材を紹介してもらう人材紹介サービスのみを利用していたら、十分な数を集めるのに時間がかかる可能性があるでしょう。

これらの問題を解決するには、自社の目的に適した採用手法を選び、ターゲット層に合わせた情報発信が必要となります。競合他社の求人や採用情報もチェックし、差別化できるポイントを明確にしましょう。

中途採用における母集団形成については、次の記事で詳しく解説しています。母集団形成の流れも説明しているので、応募が集まらないことでお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。
中途採用の母集団形成とは？採用を成功させるための方法やポイントを解説

選考辞退・内定辞退が多発する

選考中や内定後に辞退されてしまうことが多いことも、中途採用でありがちな失敗例です。応募者を集められたとしても、結局辞退されてしまえば、採用が成功したとは言えず、採用活動の効率も大きく下がってしまいます。このような状況になる場合、以下のような要因が考えられます。

まずは、選考プロセスに時間をかけすぎてしまっていることです。選考が長引くと、候補者が他社の選考や内定を優先する可能性が高まります。特に優秀な人材であればあるほど、選考結果の通知が遅いと、その間に他社から内定が出ることも少なくありません。

また、企業側の情報提供不足も辞退の原因となります。求職者は「この会社で自分がどのように活躍できるか、成長できるか」といった情報も求めています。こうした点が明確に伝わらないと、入社後の不安が払拭されず、辞退を選ぶ場合があるのです。

選考・内定辞退を減らすためには、スピーディーな選考プロセスの構築と、候補者とのコミュニケーションを強化し、候補者の不安を取り除くことを心掛けましょう。内定者に対しても、入社までのフォローは欠かさずに行うことが重要です。

下記の記事では、新卒・中途採用における主な内定辞退理由や具体的な対策例を紹介しています。中途採用活動を行う際は、ぜひご活用ください。
内定辞退を防止する5つの施策！採用市場における現状や理由も紹介

入社後に期待したパフォーマンスが発揮されない

「面接では優秀だと感じたのに、実際に入社したら期待していたほどの成果を上げてくれない」というケースも、失敗例としてめずらしくありません。これは、面接時の見極め不足が主な要因となっています。

面接で適切な質問ができていなかったり、面接官によって評価ポイントがバラバラだったりすると、候補者を正確に見極めることができません。評価の精度を高めるには、面接シートを作成して質問内容や評価基準をあらかじめ決めておき、面接官同士で共有しておくと良いでしょう。

候補者のスキルを的確に見極めるためには、実践的な課題やテストの実施が有効です。また、スキルだけでなく、チームへの適応力や自社との相性も重要な判断要素となります。候補者への質問には、前職でのチーム経験や働き方、価値観に関する内容も盛り込みましょう。

このほか、入社した社員が十分にパフォーマンスを発揮できるよう、入社後の教育・サポート体制を整えることも重要です。

早期退職されてしまう

中途採用で特に痛手となるのが、採用した人材が短期間で辞めてしまうケースです。早期離職されてしまうと、採用までにかけたコストが無駄になってしまいます。これには次のような原因が考えられます。

1つは、入社後に、入社前のイメージとのギャップが発生することです。「聞いていた仕事内容と違う」「残業が想像以上に多い」というように、事前の情報と実際の職場環境に違いがあると、そのギャップに失望して退職を選ぶケースがあります。採用時に過度な期待を抱かせるような情報発信をしていると、このリスクはより高まる可能性があるでしょう。

2つ目は、入社後のサポート不足です。新しい環境に馴染めず孤独感を感じたり、仕事の進め方が分からず困ったりする状況が続くと、「この会社では自分は活躍できない」と考えて退職に至ることがあります。

早期退職を防ぐためには、採用時に仕事内容や企業文化について正確な情報を伝えること、そして入社後の受け入れ体制を整えることが大切です。メンター制度の導入や定期的な1on1ミーティングの実施などは効果的な対策となるでしょう。

中途採用を成功に導くためのポイント6選

ここでは、中途採用を成功に導くための具体的なポイントを6つご紹介します。それぞれの施策を自社の状況に合わせて取り入れることで、採用活動の質を高められます。成功のポイントを理解して、優秀な人材の獲得につなげていきましょう。

1. 採用ターゲットを明確に設定する

中途採用を成功させるための第一歩は、自社の採用ターゲットを明確にすることです。「どのようなスキル・経験を持った人材が必要か」「どのような人柄の人材を求めているか」といった点を具体的に定義しましょう。

採用ターゲットが曖昧だと、求める人材像にマッチしない応募者が集まったり、面接官によって評価基準がバラバラになったりする恐れがあります。これでは選考の効率が下がり、ミスマッチ採用のリスクも高まるでしょう。

たとえば、エンジニア採用であれば「Java開発経験3年以上で、アジャイル開発の経験があり、コミュニケーション能力が高い人材」というように、具体的な条件を設定することが大切です。ただし、条件を厳しくしすぎると母集団が極端に小さくなる可能性があるため、「必須条件」と「歓迎条件」を分けて考えると良いでしょう。

2. 待遇や職場環境の改善を行う

優秀な人材を獲得するためには、魅力的な待遇や働きやすい職場環境の整備を行うことが大切です。給与水準や福利厚生はもちろん、柔軟な働き方の導入や成長機会の提供など、「働く環境」の魅力を総合的に高めることで、自社に入社したいと感じる候補者を増やせます。

給与については、業界の相場を把握した上で競争力のある水準を設定しましょう。特に、ITエンジニアは人材不足が深刻なため、給与水準が低いと応募自体が集まらないケースがあります。業績連動型の報酬制度を設けることも、自社の魅力を高めるのに有効でしょう。

職場環境の改善には、リモートワーク制度やフレックスタイム制など、柔軟な働き方の導入も効果的です。近年は「ワークライフバランス」を重視する求職者が増えており、こうした制度の有無が転職先を決める重要な判断材料になっています。

さらに、研修制度や外部セミナーへの参加支援など、スキルアップのための取り組みも魅力となります。特にITエンジニアは、技術の習得に強い意欲を持つ人が多いため、成長機会の提供は大きなアピールポイントとなるでしょう。

3. 採用広報に力を入れる

採用広報に力を入れて、自社の魅力を効果的に発信することも有効です。いくら待遇や職場環境を整えても、それが求職者に伝わらなければ応募獲得につながらないためです。

まず、自社Webサイトの採用ページを充実させましょう。仕事内容や求める人材像を明確に伝えるだけでなく、社内の雰囲気や実際の業務風景が分かる写真、社員インタビューなどを掲載することで、より具体的な企業イメージを伝えられます。

SNSの活用も効果的です。X（旧Twitter）やブログなどを通じて、自社の日常や技術的な取り組み、イベント情報などを発信することで、潜在的な求職者への認知度を高められます。

また、エンジニアを採用したい場合は、業界セミナーや技術イベントなどへの参加も、IT人材とのつながりを作る良い機会となります。こうした場で自社の技術力や事業内容をアピールすることで、直接的な採用につながらずとも、企業ブランディングとして大きな効果を発揮するでしょう。

採用広報では、給与や福利厚生といった表面的な情報だけでなく、「なぜその事業を行うのか」「どんな価値を生み出しているのか」といった企業の理念や存在意義を伝えることも重要です。価値観に共感する人材を集めることで、長期的に活躍してくれる社員の採用につながるでしょう。

4. 自社に適した採用手法を選択する

中途採用には、さまざまな方法があるため、自社の状況や求める人材像に合わせて適した手法を選ぶことが大切です。主な採用手法には、求人サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用（社員による紹介）などがあり、それぞれにメリットとデメリットがあります。

たとえば、特定のスキルを持つ人材を採用したい場合は人材紹介、低コストで多くの候補者に募集をかけたい場合は求人サイトというように、目的に応じた使い分けが効果的でしょう。また、最近では、SNSを活用したダイレクトリクルーティングや、社風にフィットする人材を社員に紹介してもらうリファラル採用も、コストがかからない採用手法として注目されています。

これらの採用手法は、1つだけを選ぶのではなく、複数を組み合わせて活用することで効果を高められます。自社の採用状況や予算、求める人材層に合わせて最適な組み合わせを検討しましょう。

中途採用の手法について、さらに詳しく知りたい方は、下記の記事もぜひご覧ください。上記で紹介した採用方法に加え、計13種類の採用手法を紹介しています。
【13選】中途採用の方法を紹介！トレンドや各手法のメリット・デメリットを解説

5. 選考プロセスの見直しを行う

選考や内定の辞退を防ぐには、選考プロセスの見直しを行うことも大切です。選考期間が長引かないよう、面接日程の調整や意思決定のプロセスを最適化しましょう。

また、面接内容を充実させることも大切です。一方的な質問だけでなく、候補者から質問できる時間を確保することや、選考結果のフィードバックを丁寧に行うことで、企業のイメージ向上につなげられます。これにより、辞退のリスクを減らせるでしょう。

なお、選考プロセスの改善には、過去の採用活動で蓄積したデータの分析が有効です。「どの選考ステップで辞退者が多いか」「入社後に活躍している社員はどのような選考結果だったか」といった点を検証し、継続的な改善を図りましょう。

6. 入社後の支援を強化する

入社後のサポート体制を整え、新しい環境での活躍をバックアップすることも重要です。採用活動の成功は、内定者の入社で完結するものではありません。入社後の支援を強化することで、早期退職のリスクを防ぎ、長期的な定着と活躍につなげられます。

具体的には、オンボーディングプログラムの整備やメンター制度の導入、定期的な1on1ミーティングの機会を設けると良いでしょう。また、中長期的なキャリアパスを示すことで、将来への不安を軽減できます。

入社後の支援は人事部門だけでなく、現場の社員も一体となって取り組むことが大切です。「採用は人事、育成は現場」と役割を分断するのではなく、採用から育成までを一連のプロセスとして捉え、組織全体で取り組む姿勢が求められます。

エンジニア採用担当者必見！「エンジニア採用要件のNGパターン」とは？
業界歴15年のエージェントが採用成功の秘訣を解説します。
⇒「NG例5選｜エンジニア採用に失敗する採用要件」を無料でダウンロードしてみる

中途採用が難しい場合はフリーランスの活用も検討しよう

中途採用が難しい場合は、フリーランスエンジニアの活用は有効な選択肢の1つです。ここでは、フリーランス活用のメリットとフリーランスを検討すべきケースについて解説します。中途採用の補完的な戦略として、ぜひ参考にしてください。

フリーランス活用のメリット

フリーランスの活用には、正社員採用とは異なる複数のメリットがあります。

専門性の高い人材を迅速に獲得できる

フリーランスを活用するメリットは、専門的なスキルを持った人材を素早く獲得できることです。フリーランスであれば、正社員採用のような長い選考プロセスを経ずに、必要なスキルを持つ人材をすぐに見つけることが可能です。

長期的な雇用が目的である正社員採用は、スキルだけでなく、候補者の人柄や企業文化への適性なども含めて見極める必要があるため、選考に時間がかかります。一方でフリーランスを活用する場合は、短期的なプロジェクトの人員確保や、特定の専門業務の委託を目的としているケースが一般的です。一定の作業に対応できるスキルや実績を重視するため、正社員採用のような選考プロセスを踏む必要がありません。

なお、専門スキルを持つフリーランスに特化したエージェントサービスを利用すれば、即戦力人材をピンポイントで紹介してもらえるため、採用担当者の負担を大きく軽減できます。

レバテックフリーランスは、フリーランスのエンジニアやクリエイターを迅速に提案することが可能です。自社での選考プロセスを最小限に抑えながら、質の高い人材を素早く確保できるため、ぜひご活用ください。

まずはサービス資料をダウンロード！即戦力エンジニアやクリエイターが最短1週間でチームに参画！
⇒レバテックフリーランスの資料を見てみる

社員の業務負担を軽減できる

既存の社員だけでは対応しきれない業務量がある場合、フリーランスに業務やプロジェクトの一部を任せることで、正社員の業務負担を減らせることもメリットの1つです。これにより、社員は本来集中すべき業務に注力できるようになるため、結果として組織全体の生産性向上が期待できるのです。

また、フリーランスは特定のスキルに精通しているため、専門的な知識が必要な業務がある場合は、フリーランスに任せることも効果的です。フリーランスの持つスキルを活かして、適切な業務分担を検討しましょう。

短期間の契約を結べる

フリーランスとの契約は、プロジェクト単位や短期間での締結が可能です。このため、事業の状況に応じて柔軟に人員体制を調整できるというメリットがあります。

たとえば、新規サービスの立ち上げフェーズや、特定のプロジェクトが完了するまでの一時的な増員が必要な場合などに、フリーランスの活用は効果的です。必要な期間だけ専門スキルを持った人材を確保できるため、人件費の最適化にもつながるでしょう。

フリーランスに依頼する場合のメリット・デメリットを詳しく知りたい方は、下記の記事も参考にしてください。依頼の方法や注意点も紹介しています。
フリーランスに仕事を依頼するメリットデメリット！発注方法や注意点も紹介

フリーランスの活用を検討すべきケース

上記で説明したメリットを踏まえ、中途採用よりもフリーランスの活用が向いているケースを3つ紹介します。自社の状況と照らし合わせて、検討してみてください。

専門的な人材をすぐに確保したい場合

プロジェクトの納期が迫っている、急な人員離脱で開発リソースが不足しているなど、即戦力の確保が急務となる状況では、フリーランスの活用が効果的です。

正社員の採用プロセスでは、応募者の募集から選考、入社までに多くの時間がかかります。一方、フリーランスの場合は、条件が合えばすぐに契約できます。この時間的なアドバンテージは、緊急性の高いプロジェクトを抱える企業にとって大きな魅力となるでしょう。

また、経験豊富なフリーランス人材は、新しい環境や異なるプロジェクトへの適応能力が高い可能性があります。短期間で成果を出すことに慣れている場合が多いため、即戦力としての活躍が期待できるのです。

社員のスキルや専門性が不足している場合

最新の技術や特定の専門スキルを持つ人材が正社員にいない場合も、フリーランスの活用が有効です。ハイスキルな人材は市場での需要が高く、新たに正社員として採用するとなると、獲得が難しい可能性があります。

フリーランスであれば、専門性の高い人材を必要に応じて確保できます。たとえば、AIやブロックチェーンなど最新技術の導入検討時や、レガシーシステムのリプレイス時など、特定のプロジェクトや技術領域に精通した人材の知見を気軽に取り入れることができるのです。

また、フリーランスエンジニアは常に市場価値を維持するため、新しい技術習得に積極的な傾向があります。そのため、最新の技術トレンドや業界の動向に詳しいケースも多く、社内の技術力向上にも貢献してくれるでしょう。

一例として、レバテックフリーランスを活用して専門的な人材を確保した事例を紹介します。

“部屋の写真”に特化した写真共有アプリ「RoomClip（ルームクリップ）」を提供するルームクリップ株式会社では、サービスの成長のため、Rudyエンジニアの正社員採用を進めていましたが、母集団形成がうまくいかず、人材の確保に苦戦していました。

このため、途中からフリーランスエンジニアの獲得に切り替え、レバテックフリーランスに相談したところ、条件にマッチした人材をスピーディーに紹介されました。その結果、レバテックの提案から2週間程で、Rubyエンジニアの稼働がスタートしています。

導入事例の詳細は、下記の記事からご覧いただけます。中途採用がうまくいかず、フリーランスの活用も視野に入れている場合は、ぜひ参考にしてください。

【ルームクリップ株式会社】参画まで最短2週間！ビジネスに貢献するRubyエンジニアが正社員と遜色ない価値を発揮

短期的なプロジェクトで人材を確保したい場合

特定のプロジェクト遂行のために一時的に人材が必要なケースでは、フリーランスの活用が効果的です。すべてのプロジェクトに対応できる正社員を常時雇用しておくのは、コスト的に厳しい場合もあるでしょう。しかし、フリーランスであれば、必要な人材を一時的に確保できるため、人件費の最適化につなげられるのです。

また、フリーランスとの契約は、契約に至るまでのプロセスが正社員採用よりも短いため、人材確保の効率面でも有効です。一定の期間だけ人材が必要な場合には有効な策といえるでしょう。

もうエンジニア不足は怖くない。採用難を乗り越え、事業成長を加速させるには？
⇒「ITエンジニア採用難の突破口！フリーランス活用で事業成長を加速」をダウンロードする

レバテックフリーランスで即戦力人材を獲得

フリーランスによる人材確保を検討する場合は、ぜひレバテックフリーランスをご活用ください。

レバテックフリーランスは、ITエンジニア・クリエイターに特化したフリーランスを紹介するエージェントサービスです。企業が求める条件にマッチした即戦力人材をスピーディーに提案いたします。下記のリンクから資料をダウンロードできますので、まずはお気軽にご相談ください。

⇛【資料請求】「3分でわかるレバテック」をダウンロードする
⇛【まずは相談したい】お見積り・お問い合わせする

中途採用を進めるうえでよくある質問

最後に、中途採用に関してよく寄せられる質問に回答します。採用活動の効率化や採用後のミスマッチ防止に役立つ情報をご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

Q. 中途採用で即戦力人材を採用することは難しいですか？

中途採用では、多くの企業が即戦力人材の獲得に苦戦しているのが実情です。しかし、採用要件を明確に定め、適切な採用手法を選択することで、即戦力人材を獲得できる確率が高まります。エンジニア採用であれば、求める技術スキルや経験を具体的に示し、ターゲットに適した採用媒体を活用しましょう。

また、採用広報の強化や選考プロセスの見直しも効果的です。単に求人募集を行うのではなく、自社に入社したいと思える候補者を増やすための取り組みを行うことが重要となるのです。

Q. 中途で採用した人材が期待と違った場合の要因は何ですか？

入社後に期待とのミスマッチが生じる場合、候補者の見極め不足や自社と候補者の相互理解が足りていないなどの要因が挙げられます。

まずはターゲットの採用要件を明確にして、求める人材像にブレがないようにしましょう。また、面接では、業務に必要なスキルだけでなく、人柄や自社との相性も重要な判断基準となります。このため、評価シートを作成して、求める人材像から外れていないか確認しましょう。候補者との相互理解を深めるため、自社の社風や職場環境をしっかり説明しておくことも大切です。

さらに、入社後の環境により、採用した人材が十分なパフォーマンスを発揮できないケースもあります。内定後は、入社した社員が活躍できるよう、教育・サポート体制を整えることも重要です。