エンジニアの採用面接で聞くべき質問26選！優秀な人材の見極め方とは

「エンジニアを採用したいけど面接がうまくいかない」「どんな質問をすれば良いのか分からない」と悩む担当者は多いでしょう。エンジニア採用には、技術面の評価が難しかったり、入社後にミスマッチが発覚したりする課題があります。

この記事では、エンジニアの技術や人柄を見極める質問例を紹介します。質問の意図や面接中に確かめたいポイントも解説するので、これからエンジニアを採用する担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

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【準備編】エンジニア採用面接を成功に向けてやるべきこと5つ

「選考を通過する候補者が少ない」「内定辞退される」などの失敗を防ぐには、面接前にしっかり準備をすることが大切です。面接を成功させる5つの準備を紹介します。

1.採用担当者の選任

採用活動に従事するメンバーを選出します。人事などからメインの採用担当者を選任するほか、現場エンジニアにも声をかけて担当者を選びます。

現場エンジニアの協力を得る際は、上長やチームのメンバーから了承を得るのがポイントです。現場エンジニアは通常の開発業務も並行して行うため、通常業務に支障が出ないよう不在時の対応についてもよく確認しておきます。

2.ペルソナや採用基準の明確化

ペルソナとは、企業が欲しいと思う人材像です。ペルソナを設計することで、社内で欲しい人物像を共有でき、面接時の適切な評価やミスマッチの防止につながります。ペルソナを設計する際は、使用できる言語やツール、あると望ましい経験などを細かく決めていきます。設計は採用担当者だけでなく、現場エンジニアも含めて行いましょう。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

3.関係者間の認識のすり合わせ

明確化したペルソナは、採用担当者や現場エンジニアなど採用活動に関わる全メンバーに共有します。認識に相違があると、それぞれが独自の基準で選考を進めてしまい、本当に欲しい人材を見逃すおそれがあるので注意しましょう。

4.質問項目の作成

限られた面接時間のなかで効率的に候補者を見極めるために、事前に質問内容を用意します。まず、すべての候補者に聞きたい質問の一覧はマストで作成しておきます。

さらに、提出された職務経歴書などの書類をもとに、候補者別に深掘りしたい質問も用意しましょう。エンジニアの持つスキルや経歴は多様なので、個別の質問で候補者の適性や能力をより細かく評価します。

また、質問項目は知りたい内容に合わせて考えましょう。たとえば、スキルや経験が知りたい場合は、「今までどんなプロジェクトに参加したか」「どんなポジションだったか」などを確認します。志向性を知りたい場合は、「目指すキャリア」や「やりがいを感じる場面」について聞くのが有効です。

5.評価シートの作成

面接における評価シートとは、評価項目を記したチェックシートです。評価項目には、候補者の人柄、働く目的、スキル、経歴などの内容を入れます。シートには、評価項目に対して、「✓」や「◯・☓」、「1,2,3,4,5（5段階評価）」などの評価欄をつくりましょう。補足事項を記入する備考欄も用意します。

評価シートを作成する際は、同時に「評価項目を◯つ（◯点以上）満たしたら合格」など、合格となる基準を設けます。面接では、その場で評価シートにチェックやコメントを残し、面接終了後に採点します。

関連記事 : エンジニア採用で人事が知っておきたいことは？8つの採用のポイントも解説

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【基本編】エンジニア採用面接で必ず聞きいておきたい質問6選

エンジニアの採用面接における基本的な質問事項をまとめたので確認しましょう。

1.転職理由を教えてください

転職に至るには、「前職では叶えられない夢や目標ができた」といった前向きな内容と、不満からくる後ろ向きな理由があるのが一般的でしょう。前者は問題ありませんが、後ろ向きな理由が発端のケースでは、ポジティブな理由に変換できているかが重要です。

たとえば、「前職では正当に評価されず給与に反映されないため」という内容は、「正当に評価される環境でスキルアップしていきたい」と言い換えられます。このように、不満があったとしてもポジティブに考えられる人材は、自身で苦難を乗り越える策を見つけ行動に移せる人物と考えられるでしょう。

また、転職理由を聞いて自社に入社すれば叶えられるものであるかが確認できれば、入社後のミスマッチを防げます。

2.なぜ当社を志望しましたか？

志望動機の質問で見極めたいのが、候補者の本気度です。候補者の中には、使用言語や業務内容、職場環境などを志望動機として挙げる人もいますが、それは他社でも叶えられます。大切なのは、多くの企業の中から自社を選んだ理由です。

「なぜこの会社なのか」を明確に答えられない候補者は、働ければどこでも良く、自社への貢献意欲が低い可能性があります。一方、他社にはない点を志望動機として答える候補者は、事前に時間をかけて企業理念や方針をリサーチしている分、本気度が高く、入社後の活躍が期待できるでしょう。

3.ご自身の強みと弱みを教えてください

強み・弱みからは、候補者が自己を客観視できているか、課題への対応力があるか分かります。短所や弱みを素直に見つめ、改善のための具体的な方法を考えている人材であれば、仕事上の課題にも同じように対応できる可能性があります。

また、候補者に強みを聞くことで、自社で活躍できる人材かどうかを見極められます。どれほど優れた長所・強みを持っていても、それが自社の方向性や業務内容と合っていなければ活躍できません。強みを聞く際は「自社で活かせそうか？」という視点で評価を行いましょう。

4.やりがいを感じるのはどのようなときですか？

候補者の自己理解度や事業方針との相性を確認するのに有効な質問です。候補者自身が自分のモチベーションが上がる要因を理解していると、該当する場面に直面した時に意欲的に取り組んでもらえるため、関連した業務を任せやすくなります。

事業内容とのマッチ度も同様です。たとえば、人の役に立っているときにやりがいを感じる人材であれば、エンドユーザーの反応が見える業務を割り振ることで、生産性が上がります。

5.今後どのような仕事に取り組んでいきたいですか？

候補者のキャリアビジョンを確認する質問です。候補者が希望するキャリアは、企業が掲げるビジョンとある程度一致するのが望ましいでしょう。もし双方のビジョンに乖離があれば、ミスマッチによる早期退職の懸念があります。会社の方針や用意する職位が、候補者のキャリアビジョンと合っているかを確かめましょう。

6.最後に何か質問はありますか？

面接の最後では多くの場合、候補者が面接官に質問をする時間を設けます。いわゆる、「逆質問」です。逆質問でよく聞かれるのは、1日の仕事の流れやワークスタイル、評価制度など、求人情報や面接の中で触れられなかった事柄が中心となります。

ここで正しい情報を伝えなければ、入社後のトラブルに繋がるおそれがあるので注意が必要です。採用担当者自身が自社の事業や社内制度への理解を深め、誠実な回答を心がけましょう。

また、逆質問からは候補者の意欲や志向性を知ることができます。逆質問から推測される候補者の性質をいくつか挙げるので参考にしてください。

・「◯◯のプロジェクトについて、詳しく伺えますか？」
→開発内容や事業方針などについての興味関心が強い

・「もし内定をいただけた場合、入社までにどのような勉強をすると役立てるでしょうか？」
→入社意欲と向上心が強い

・「配属先の社員の方々の経歴を教えてください」
→自分と合う職場環境であるか知ったうえでできるだけ長く働きたい

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【技術編】面接で優秀なエンジニアを見抜くスキル質問8選

次に、技術面に関する質問内容を紹介します。

1.どのような開発経験がありますか？

開発内容に対する理解度や、その業務における役割・実績、分かりやすく伝える言語力などがわかる質問です。何を開発したのか、成果物の良し悪しを判断する必要はありません。この質問の回答を通して、業務において候補者がどういう強みを持っているのか判断しましょう。

また、今までに成果が出た開発プロジェクトや自信があった経験について尋ねることで、候補者の考え方や行動の傾向を見極められます。

成功体験の中でも、課題にぶつかったときの解消方法を尋ねることで、候補者がどのように課題を特定し、どのようなプロセスで問題を解決する人物なのかをイメージできるでしょう。

また、そもそも何を成果として定義しているかを確かめることで、事業や経営に与える影響を考慮し意思決定できる人物なのかを判断できます。

2.チームでの開発経験はありますか？

チームでの業務経験がないと、コミュニケーションの重要性が分からず報連相ができない人もいます。独断で業務を進めてしまい、メンバーが混乱する場合もあるでしょう。もしチームでの開発やコミュニケーション重視型の業務を行っている場合、確認しておきたいポイントです。

3.これまでに担当したポジションを教えてください

入社後に任せられる業務範囲が分かる質問です。リーダーやマネージャー経験がある人材なら、チームの規模や担当業務の範囲などもあわせて確認しましょう。役職についたことのない人材でも、チーム内でどのような役割で働いていたのか、どういった業務を担当していたのかは人員配置の参考になります。

また、今までに最も権限を与えられた経験を尋ねることで、リーダーシップや意志決定力を確かめられます。与えられた権限の範囲が分かれば、任せる仕事のレベルをより判断しやすくなるでしょう。

4.使用経験のある言語やツールを教えてください

使用したことのある技術が分かると、入社後に即戦力として開発に従事できるかの判断材料になります。また、自社では導入していない技術の使用経験があれば、社内研修で講師役になってもらったり、新規事業立ち上げの際にチームを牽引してもらったりできるでしょう。

候補者の技術レベル次第では、入社後に研修を実施する準備も必要です。

また、エンジニアには得意分野・不得意分野があり、使用したツールや技術を選んだ理由を尋ねると、得手不得手が分かる可能性があります。また、技術・ツールへの関心度や情報収集能力を推し量る材料にもできるでしょう。

5.経験したことのある課題・失敗と対処を教えてください

候補者の課題発見力・解決力や学習能力の高さを測る質問です。開発中は何かしらのトラブルが発生し、予定通りに作業が進まないケースが多々あります。そのような事態に備え、エンジニアには課題を発見し解決する力が求められます。「課題がない、解決経験がない」というエンジニアは、そもそも課題を見つけたり解決したりする力が備わっていない、未熟な人材の可能性があるでしょう。

また、自身がミスをした場合も同様です。開発に限らず仕事ではミスはつきものですが、その後にどう対処したのか、今後の対策として何をしているのかが、伸び代のある人材であるかの判断材料になります。

6.これまでの経験・スキルを弊社でどう活用できますか？

自社で活かせるスキルと経験を確認できれば、入社後の働きぶりを想像することが容易になります。また、企業理念や業務内容に合ったスキル・経験をアピールする候補者は、募集要項をよく読み、会社をよく理解していると考えられます。

反対に、業務内容と無関係のスキル・経験を積極的にアピールする候補者の場合、ミスマッチが生じる可能性が高いです。担当予定の仕事と保有スキルにずれがあると、作業が滞ってしまうので注意しましょう。

7.業務を行ううえで大切にしていることはありますか？

エンジニアに求められる要件は幅広く、企業によっても何を重視するのかが違います。開発に従事する際の方針として何を最重要として動くかは、チームメンバーの働きやすさに関わるものです。

たとえば、後任が対処できるようコードの読みやすさを重視しているチームの場合、独自性の高いコードでスピーディーな納品を心がけている人材が入ると、開発がしにくくなってしまいます。何を重視しているのか、その理由や成功例・失敗例をあわせて質問し参考にしましょう。

8.これから身につけたい技術はありますか？

候補者が習得を希望するスキルが企業の求める技術と合致しているかも確認しましょう。企業が求めるスキルを学ぶエンジニアは、スキル習得後に戦力として活躍してくれます。入社後のスキルアップに関しては、研修の有無にかかわらず自主的に研鑽を積む姿勢があるかも見るべきポイントです。学習習慣がなければ自己研鑽せず、成長しない可能性があるからです。

【資質編】エンジニアの本音や観点を判断する質問12選

エンジニアの資質や本音を知るのに役立つ質問を紹介します。

1.今までで一番責任を感じたのはどのようなときですか？

最も責任を感じた場面を聞くことで、候補者が何にプレッシャーを感じるのかを見極める質問です。質問を通して、プレッシャーがかかったときの反応も確かめましょう。プレッシャーがかかったときの反応は、「精神的に辛くなる」「モチベーションにつながる」など人によって違います。候補者のタイプを知ることで、業務との相性を見抜けるでしょう。

2.顧客と折衝した経験はありますか？

顧客との折衝を任せる場合に尋ねたい質問です。折衝経験がある場合は具体的なエピソードを尋ね、傾聴力や顧客の課題を見抜く力を確かめましょう。顧客折衝への興味が薄く作業に集中したいという候補者の場合、入社後にミスマッチを起こすおそれがあるので注意が必要です。

3.エンジニア以外の人と技術的な話をする際に心がけていることはありますか？

エンジニアは、技術に詳しくない関係者と話すこともあります。その際は、知識がない相手に対して分かりやすく説明する能力が求められます。プロジェクトを進める上では、技術への理解度が違う相手と交渉するスキルも必要です。質問を通して、技術者以外とも問題なくコミュニケーションがとれそうな人材か確かめましょう。

4.判断に迷った際はどうしますか？

判断に迷った際の対応を問うことで、「報告・連絡・相談」ができる人材か見極められます。

自社に中心的なエンジニアがいない場合は、質問を通して一人で問題を解決する能力があるか確かめましょう。たとえば、社内初となる即戦力エンジニアを採用したい場合、周囲の協力で問題を解決してきた人材だと、ミスマッチが生じるおそれがあるので注意が必要です。

5.ほかのメンバーと意見が対立したらどうしますか？

チームのメンバーとうまくやっていくコミュニケーション能力があるかを確かめる質問です。意見の違いがあっても建設的な議論ができる人材であれば、周りと協力して問題解決を図っていけるでしょう。

6.モチベーションが下がるのはどのようなときですか？

候補者がどのような場合にネガティブな感情を抱くのか、ストレス耐性はどれくらいかを確認し、業務に対応できるか見極める質問です。モチベーションが下がったときの対処法も尋ねると、自分の感情をコントロールできる人材かどうか確かめられます。

7.成果を出せると思う開発環境はどのようなものですか？

成果を出せる条件を質問することで、候補者の自己理解力を判断できます。自分が成果を出せる環境・出しづらい環境を把握している人材は、自分に合った環境を見極め能力を発揮する可能性が高いでしょう。

8.苦手な技術はありますか？

候補者が自分の短所を客観的に理解し、それに対してどう対処するかを確かめる質問です。苦手分野に対してどう対処するかを聞くことで、候補者の成長意欲や任せたい業務への適性を判断できます。

9.タスクが多いときはどのように優先順位をつけますか？

人手不足で業務量が多い職場では、タスクの優先順位付けが必須です。優先順位をつけられないと、「残業が増える」「納期までにタスクが終わらない」などの問題が起こるリスクが高まります。

候補者の過去の経験や仕事の進め方を聞き、自社の業務に問題なく対応できそうか確かめましょう。具体的には、「重要度や緊急度の判断ができるか」「イレギュラーがあっても柔軟に対応できるか」「必要に応じて優先順位を変更したり周囲に相談したりできるか」といった視点で確認すると良いでしょう。

10.入社後にやりたくないことはありますか？

やりたくない事柄を聞くことで、候補者の本音を引き出せる可能性があります。やりたくない理由まで詳しく確認し、自社の業務や社風との相性を見極めましょう。

11.弊社の課題をどうやって解決できますか？

エンジニアの採用面接では、自社の課題を率直に説明して相互理解を深めましょう。そのうえで候補者に解決策を問うと、候補者のスキルやプレゼンテーション能力を確かめられます。解決策を積極的に解決しようとする姿勢が見られれば、能動的に仕事に取り組む人物と評価できます。

12.ストレスを発散する方法はありますか？

開発現場では予期せぬトラブルが発生することも多く、強いストレスを感じることがあります。そのときに、ストレスを抱えこまず上手に発散できる人材は、長く安定して働ける可能性が高いです。

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エンジニア採用で面接がうまくいかない理由

採用担当者と現場エンジニアでの情報交換ができていない場合や、そもそも採用したい人物像に相違がある場合は、採用はうまくいきにくいです。採用に至ったとしても、現場に配属されてからミスマッチで早期離職されやすいでしょう。

また、候補者へのアピール不足で選考・内定を辞退される失敗もあります。候補者は複数の企業に並行してエントリーしているケースが多いです。面接で他社よりも良いアピールができないと、候補者は競合他社に流れてしまいます。特に、エンジニアは近年需要が高まり採用が難しくなっている職種であり、他社との差別化は重要です。

関連記事：採用の歩留まりとは｜歩留まり低下の要因や計算方法を解説

エンジニアの採用面接で気をつけたいポイント

エンジニアの採用面接では、働く姿勢や技術習得の目的意識を確かめることが大切です。また、候補者に問題を感じた場合は、すぐに評価を下げるのではなく、行動の背景を確認するようにします。面接で注意したいポイントをまとめたので、確認していきましょう。

仕事の背景を理解し能動的に取り組む姿勢を確かめる

会社の指示で動く人材なのか、自ら考えて動く人材なのか見極めるには、「自分の仕事の背景を理解しているか」を確かめましょう。

行動の理由を尋ねたときに、「上司（会社）に言われたから」と回答をする人物は、受け身で仕事をする可能性が高いです。仕事の背景を理解した人であれば、「お客さまが××を期待していたので××を行った」という風に、自分で考え行動した経緯を説明できるはずです。

転職回数の多さではなく転職理由に着目する

転職回数が多い候補者にマイナス印象を抱く企業は多いですが、優秀でも転職を重ねるエンジニアは存在します。優秀な人材を取りこぼさないためにも、転職回数だけで判断せず、転職した理由を詳しく尋ねましょう。「××という経験を積んで新たに××に挑戦したくなった」などの前向きな理由があることも考えられます。

スキルアップの目的を確かめる

技術を学ぶ意欲の有無は、エンジニアを採用する際に必ず確かめたいポイントです。優秀な人材を獲得するにはさらに一歩踏み込み、「なぜその技術を習得したいのか」を尋ねる必要があります。人によっては、技術を学ぶこと自体が目的になっている場合もあるからです。技術を習得して何を実現したいかを聞き出し、成長性を確かめましょう。

事前に用意した質問にこだわらない

採用面接では事前に質問を準備しますが、面接の状況によって内容を変更して構いません。質問を消化しようとするあまりに、会話が盛り上がらない事態になるのは避けましょう。面接の目的は、すべての質問を消化することではなく、候補者とコミュニケーションをとって人材を見極めることです。

候補者が緊張している場合は、「質問の時間を削ってでもアイスブレイクの時間を長めにとる」といった柔軟な対応もおすすめです。

候補者に問題を感じた際は深堀りして確認する

面接を進めていくと、候補者に問題を感じる場面が出てくることがあります。その場合、すぐに評価を下げるのではなく、問題点を詳しく尋ねたうえで判断しましょう。

たとえば、「質にこだわりすぎて納期を守れなかった」という候補者がいたとします。これは一見問題があるようにも思えますが、その理由が「クライアントのニーズに十分に応えるため」であれば、働く姿勢としては評価できます。

IT人材が不足している昨今、すべての理想を満たすエンジニアと出会うのは非常に難しいです。その点も踏まえて、候補者の魅力を最大限に引き出し、採用の機会を逃さない姿勢を持ちましょう。

自社に合ったエンジニアを採用するために必要な取り組み

エンジニアの採用難が続く中で人材を獲得するには、会社の魅力づくりや労働条件の見直しが欠かせません。自社に合った人材を採用するためにも、以下の取り組みを実施しましょう。

働きやすい環境をつくる

働きやすい環境が整っていると、エンジニアの注目を集めやすくなります。フレックスタイム制やリモートワーク可能といった要素は、ワークライフバランスを重視するエンジニアへのアピールにつながります。近年は、副業の可否を気にするエンジニアもいるので、認めていない場合はルールの見直しも検討しましょう。

採用条件を見直す

優秀なエンジニアを確保するためには、定期的に条件を見直すことも必要です。もし人が集まらないのであれば、未経験者や外国人エンジニアにも目を向けたり、若年層またはベテランエンジニアの起用も視野に入れたりするなど、条件を緩和するのも手段の一つです。

求人票や自社のWebサイトを充実させる

ペルソナを設計しても、該当者に魅力的に映る求人が作成できていなければ注目されません。まずはペルソナに興味を持ってもらえるよう事業内容や担当業務の詳細、福利厚生などを記載し、求人票を充実させましょう。

また、求人票に興味を持った人材は、企業のWebサイトを調べてより詳細な情報を得ようとする可能性が高いです。その際、企業のWebサイトに情報がないとアピールのチャンスを逃すことになります。エンジニアに自社の情報を伝えるには、求人だけではなく、Webサイトも充実させるのがポイントです。

面接前に採用ピッチ資料を送っておく

採用ピッチ資料とは、候補者が入社後のイメージをしやすいよう、自社情報をまとめた会社説明資料です。企業の概要や事業紹介、社風、文化、働いている社員例などをまとめます。面接前に採用ピッチ資料を候補者に送付し読み込んでおいてもらうことで、面接でより密度の高い質疑応答ができるようになります。

面接の際、自社の課題も伝える

エンジニアを採用したいからと自社の良いところばかり伝えるのは、入社後のミスマッチにつながります。採用できても早期離職されては意味がないので、面接では自社の課題も伝えましょう。そのうえで、課題に対しどう取り組んでいるか伝えれば、社員や候補者に誠実な企業であると前向きにとらえてもらえます。

候補者一人ひとりに合わせたアピールをする

面接は企業が自社に合う人材を見極める場であると同時に、候補者が企業を確かめる場でもあります。もし面接を通して希望を叶えられそうにないと判断されれば、内定を出しても辞退されてしまうでしょう。

候補者の転職理由は「キャリアアップのため」「安定した場所で働きたいため」「新しいことにチャレンジしたい」など、人によってさまざまです。面接では候補者の希望をヒアリングしたうえで、候補者が特に魅力を感じそうな要素をアピールしましょう。

現場エンジニアとの面談を設定する

選考前や選考中に、現場エンジニアとの面談を設定するのがおすすめです。候補者は「どのような技術を活かせるのか（身につけられるのか）」という視点で企業を選ぶ傾向があります。そのため、技術面の話ができるエンジニアとの面談を行うことで、転職のメリットを感じてもらえる可能性が高まります。

エンジニアの採用支援サービスを利用する

エンジニア採用のノウハウがなかったり、現場エンジニアの協力が得られなかったりするときには、採用支援サービスを活用しましょう。採用支援サービスは、採用活動の代行をしてくれるサービスです。

採用活動に熟知した担当者が、自社の要件にあわせて人材を選定してくれるため、自社採用担当者の人的リソースにゆとりができます。費用はかかりますが、短期間で採用ができ、結果的にコスト軽減ができる可能性があるでしょう。

レバテックでは、エンジニアの中途・新卒採用や、フリーランス活用を支援しています。IT領域に詳しい担当者が豊富な登録者の中から紹介を行うので、ぜひお気軽にご相談ください。

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エンジニア採用の面接に関するよくある質問

エンジニアの採用は難しくなってきていますが、なかでも「面接までは順調なのにその先がうまくいかない」と感じる企業は多いようです。エンジニア採用の面接においてよくある質問をまとめました。面接を実施する前に疑問点を解消し、対応できるようにしましょう。

Q.エンジニア採用で面接に苦戦する理由は？

A.書類選考の時点で候補者の選定が甘く、さらに面接で適切な質問ができていないために入社後にミスマッチが生じている可能性があります。また、採用担当者と現場エンジニア、役職間でペルソナを共有できていないと、認識の差が生まれ面接が進むにつれ要件を満たす人材が減っていきます。

Q.エンジニア採用の面接を成功させる準備は？

A.欲しい人材の要件をより詳細に設定し、その内容を採用に関わるメンバー全員に共有します。また、面接で全員に尋ねる質問とは別に、履歴書や職務経歴書を参考に候補者一人ひとりに対する個別の質問も作成します。面接で見るべき項目を記した評価シートも作りましょう。

Q.採用面接でエンジニアの技術力を見極める質問例は？

A.今までの開発経験について尋ねましょう。具体的には、担当したポジションや使用経験のある技術・ツールを確かめます。これまでに経験した課題や失敗について尋ねると、課題解決能力の有無を判断できます。