内定承諾率を上げる効果的な施策とは？平均値と代表的な辞退理由

内定承諾率とは、内定を出した求職者が入社を承諾した割合であり、採用プロセスや魅力付けが適切だったかを判断する指標となるものです。

この記事では、新卒・中途採用それぞれの内定承諾率の平均値を紹介します。さらに、内定辞退が発生する主な理由を踏まえ、承諾率を引き上げる具体策を解説します。辞退が多く悩んでいる採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

内定承諾率とは

内定承諾率は、企業が内定を出した候補者のうち、実際に内定を承諾した人の割合を示します。以下が計算式です。

内定承諾率＝内定承諾者数÷内定を出した総数

たとえば、10人に内定を出して8人が承諾した場合、内定承諾率は80%です。

内定承諾率を把握することで、「あと何人に内定を出すべきか」という正確な採用計画や予算立てが可能になります。内定承諾率が高い場合は、採用プロセスが適切で求職者に自社の魅力が伝わっていると判断することもできるでしょう。

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内定承諾率の平均値

内定承諾率の平均値は、一般的に新卒採用の場合は30～50％程度、中途採用の内定承諾率は約90％といわれています。

新卒者は、複数の企業に応募し多くの内定を得る傾向があるため、内定を辞退するケースが多いです。レバテックの「IT人材白書2026」によると、新卒エンジニア採用に取り組む企業の約3社に1社（30.4%）が「内定辞退率の高さ」を主要な課題として挙げています。

引用元：IT人材白書2026|レバテック

一方、中途の転職者は現職との両立を図りながら求職活動を行うため、応募先を絞り込む傾向にあります。そのため、全体の内定数自体が少なく、結果として辞退する割合も低くなると考えられます。

内定辞退が発生する理由

求職者が内定辞退に至る背景には、他社との比較や条件面の不一致や、選考中の印象などさまざまな要因が存在します。効果的な対策を講じるために、まずは内定辞退が発生する主な理由を確認しておきましょう。

より志望度の高い企業に採用された

求職者が内定を辞退する理由の一つとして、並行して選考を受けていた他社からの内定が出たことが挙げられます。自社よりも志望度の高い他社から内定が出た場合は内定辞退に至る可能性が高いでしょう。

選考中の志望度が他社と拮抗していた場合でも、最終的に提示された給与額や柔軟な働き方といった条件の差によって、求職者の気持ちが他社へ傾いてしまうことも考えられます。

業務内容や待遇面が合わないと感じた

求職者が内定辞退する理由には、業務内容や待遇が希望と合わないケースも挙げられます。これは主に、選考過程での「認識のズレ」が原因です。求人票の内容と面接で聞いたリアルな実態にギャップを感じたり、内定後に冷静になって条件を再精査したりした結果、ミスマッチに気づく求職者は少なくありません。

内定承諾率を上げるには、選考の早期から自社の実態を透明性をもって開示し、期待値調整を行うことが必要です。

企業の雰囲気や社員の態度に不安を感じた

選考過程における企業や社員への不安感も内定辞退につながる要因です。「社員同士の関係がぎこちない」「面接官の態度が冷淡」など、企業の印象が求職者の期待と異なっていると、不安を感じて辞退につながります。企業からの案内不足や質問への対応の遅れなども、不信感を抱かせる要因となります。

内定通知後のフォローが不足していた

内定辞退の要因として、内定通知後のフォロー不足も挙げられます。入社までの期間に、定期的な連絡や研修プログラムの案内などのフォローがない場合、求職者が不安を感じて辞退につながる可能性があります。特に、入社までの期間が長いほど、フォロー不足による辞退リスクは高まるでしょう。

選考から入社までの採用率向上に関心のある方は、以下の記事もご参照ください。
採用の歩留まりとは？低下する理由や計算式と平均値、改善方法を紹介

優秀な人材を逃さない！内定承諾率を高める8つの方法

ここでは、内定承諾率を高め、入社してもらうための方法を紹介します。

1. 採用担当者の教育をする

内定承諾率を高めるには、まず採用担当者の教育を行いましょう。前述の通り、面接官の態度に不安を感じて内定辞退する人は一定数存在します。

採用担当者には、応募者の話を丁寧に聞き、リラックスできる雰囲気を作るコミュニケーションスキルを磨いてもらいましょう。さらに、業界や自社に関する深い知識を習得し、あらゆる質問に的確に答えられるようにすることも大切です。ロールプレイング形式の研修で実際の面接場面を想定した練習を重ねると、実践的なスキルを身につけやすいでしょう。

2. 採用フローの見直しをする

内定承諾率を上げるには、採用フローの見直しも行いましょう。選考期間が長引くと応募者のモチベーションが低下し、先に内定が出た企業に流れてしまう可能性があります。

面接回数の削減やオンライン面接の導入によって、応募者の負担軽減と選考スピードの向上を図れないか検討しましょう。最近はAIを活用して選考を効率化する企業も増えています。

レバテックの「IT人材白書2026」によると、現状AIを導入している企業は18.6%にとどまるものの、今後の導入を検討している企業は44.6%にのぼりました（回答数： 1,000名）。すでに導入済みの企業では、求人票やスカウト文の作成、応募者の経歴書の分析といった工程でAIを活用するケースが多いようです。

3. 採用ブランディングをする

内定承諾率向上のためには、採用ブランディングも行いましょう。採用ブランディングとは、転職活動中の人や今すぐ転職を考えていない層を含む幅広い人々に対し、自社ブランドの向上を通して会社の魅力を伝え、応募者数の増加を目指す取り組みです。採用ブランディングによって企業の魅力が伝われば、入社意欲の向上につながります。

具体的には、各種広告やSNSなどを活用し、企業理念や価値観、入社メリットなどを分かりやすく発信しましょう。ブランディング前には、入社後のキャリアパスや社内制度、福利厚生、企業文化などの面から自社の魅力を洗い出します。このとき、改善が必要な部分が見つかったら、制度や労働環境の根本的な見直しにも取り組みましょう。

採用ブランディングの具体的な導入方法は、以下の記事も参考にしてください。
採用ブランディングとは？メリットや実施方法、行う際のポイントも解説

4. 採用ターゲットを明確にする

採用ターゲットを明確にすると、求職者の心に刺さる情報の発信につながり内定承諾率を改善できる可能性があります。ターゲット像が曖昧なままでは、誰にでも当てはまるような無難なアピールしかできず、候補者の心を動かすことができません。

成長意欲の高い若手層がターゲットなら、入社後の具体的なキャリアパスやメンター制度、裁量の大きさをアピールすることで志望度を高められます。一方、即戦力となるベテラン層がターゲットであれば、評価制度の透明性やワークライフバランス、プロジェクトの決定権などを提示することで魅力を感じてもらえるでしょう。

具体的なターゲットの設定方法については、以下の記事も参考にしてください。
採用でのペルソナの設計のやり方を解説！作成に役立つフォーマットも紹介

5. ターゲットに合うチャネルを選択する

内定承諾率を高めるには、ターゲットが集まる採用チャネルの選択も重要です。ターゲットと合わないチャネルで応募を集めても、企業文化や希望条件にズレがある候補者ばかりになり、せっかく内定を出しても最終的な辞退につながりやすくなってしまいます。

IT系の人材を確保したい場合には、レバテックのようなIT特化型エージェントがおすすめです。レバテックでは、IT領域に精通した担当者が企業の課題をヒアリングしたうえで人材提案を行っています。マッチ度の高い採用を実現したい際にぜひご相談ください。

採用チャネルにはどのようなものがあるのか確認したい方は、以下の記事も参考にしてください。
中途採用の方法13選！人材獲得の最新トレンドも解説

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6. 応募者とコミュニケーションをとる機会をつくる

内定承諾率を向上させるためには、応募者とのコミュニケーションを図ることが重要です。丁寧なコミュニケーションは応募者の不安や疑問を解消し、入社意欲を高める効果が期待できるからです。

具体的なやり方としては、面接時に質問時間を設け応募者の疑問に丁寧に答えたり、在籍社員との交流会や職場見学会を開催し、入社後のイメージを持ってもらったりすると良いでしょう。これらの施策を通じて、応募者はより具体的な仕事のイメージを持ち、安心して入社を決断しやすくなります。

7. 内定者フォローを実施する

内定辞退を防ぐには、内定通知後のフォローも欠かせません。内定者が他社の選考結果を待っていたり、入社への不安を感じていたりする時期に丁寧な対応を行うことで、自社への印象を高めて内定辞退を防げる可能性が高まります。

具体的には、内定者専用のSNSグループを作成して交流を促進する、入社前にビジネススキル研修や技術の勉強会を実施するといった取り組みが効果的です。内定者の不安や疑問に寄り添い、入社までの間に「この会社を選んで良かった」という納得感を深めてもらうことが、内定承諾率の向上につながるでしょう。

8. 就職・転職支援サービスを利用する

内定承諾率の向上には、就職・転職支援サービスの活用も有効です。就職・転職支援サービスのなかには、企業と求職者のニーズのミスマッチ発生のリスクを低減できるものもあるからです。

しかし、すべての就職・転職支援サービスがミスマッチのない採用につながるわけではありません。サービスによって、専門分野、サポート体制、企業とのネットワークなどが異なるため、ミスマッチ発生リスクの低減効果も異なるからです。

どのようなサービスが役立つのか、次項で紹介します。

ミスマッチを防ぐには？内定承諾率の向上に役立つ手法

内定承諾率を高める採用手法には、転職エージェントやダイレクトリクルーティングがあります。これらの手法の内定承諾率が高い理由は以下の通りです。

転職エージェント	エージェントの担当者が求職者と企業双方の希望を事前に深くすり合わせるため、選考時・入社後のミスマッチを防げる
ダイレクトリクルーティング	自社が求める人材へ直接「評価した理由」や「熱意」を伝えられるため、志望度を引き上げやすい

レバテックでは、IT領域に特化したエージェントサービスとダイレクトリクルーティングサービス（レバテックダイレクト）の双方を展開しています。専門性の高い人材をお探しの方は、ぜひご活用ください。

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レバテックダイレクトで内定承諾率を上げた例

ここでは、レバテックダイレクトを活用して内定承諾率を上げた株式会社ダブルクロップの事例を紹介します。インタビューの一部を掲載するのでぜひご覧ください

——まず、御社がエンジニアの採用を強化された背景を教えてください。2010年に創業し、今年で13年目を迎える弊社では、SES事業で開発案件に携わりつつ、受託開発や自社プロダクト開発にも手を広げながら事業を営んできました。当初の予想よりも早いスピードで上方推移しており、さらなる飛躍を求めてエンジニアの採用を強化したいと考えていました。ところが、そこで壁となったのが「SES」という業態のイメージでした。 弊社の労働環境は決して悪くなく、メンバーもみな充実感を持って働いてくれています。しかし業態としては「下請け」になってしまうため、求人媒体で募集をかけてもなかなか人が集まらない状況が続いていたんです。 ——レバテックダイレクトを通して、何名の採用につながりましたか？ レバテックダイレクトを導入してから1ヶ月で1名の採用につながりました。 採用したのは、とある業界のSAP（基幹システム）エンジニアとして働いてこられた20代の方です。そこでプログラミングの基礎は身につけたものの、スキルがSAPに特化しすぎており、つぶしが効かないと。将来に向けてより幅広い開発案件に携わりたいという希望から、弊社のスカウトに応じてくださいました。

上記のインタビューの全文は以下のページでご覧いただけます。
「SES」のイメージから採用に苦戦。レバテックダイレクトを通じて直接自社の魅力を伝え、導入から1ヶ月で採用に成功

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内定承諾率に関するよくある質問

ここでは、内定承諾率に関するよくある質問にお答えします。

Q. 内定承諾率の平均値を教えてください。

新卒採用の内定承諾率は30～50％程度、中途採用は約90％と差があります。これは、応募企業数と内定数の違いが要因です。新卒者は多くの企業に応募し、複数の内定を得るため、選択肢が多く辞退しやすい傾向があります。一方、中途採用者は現職との両立で転職活動を行うため、応募先を絞り込み、内定を得る機会が少ないため辞退率も低いと考えられます。

Q. 内定辞退が発生する理由を教えてください。

内定辞退が発生する理由はさまざまですが、主に以下の要因が考えられます。

• より志望度の高い企業から内定が出た
• 求人情報と面接での印象が違った
• 企業の雰囲気や社員の態度が自分と合わないと感じた
• 内定後のフォローが不足していると感じた

内定を辞退されないため、企業は選考から入社に至るまで候補者に対して入念なフォローが必要ということです。