ジョブ型雇用は失敗する？導入のメリットとデメリット、成功させるコツとは

「ジョブ型雇用を導入したいが失敗しないか不安…」という企業は多いのではないでしょうか。

この記事では、ジョブ型に失敗するよくある理由をまとめました。また、そもそもジョブ型雇用のメリットとデメリットは何なのか、導入にあたって何に気をつければ良いのかを説明します。
「社内の理解を得てジョブ型雇用を成功させたい」という方は、ぜひ最後までご覧ください。

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ジョブ型雇用に失敗する5つの理由

ジョブ型雇用はスペシャリストを確保するのに有効な方法ですが、事前の準備が十分でないと以下のような理由で導入に失敗する恐れがあります。

• 自社の企業風土に合っていなかった
• メンバーシップ型から切り替えられなかった
• 従業員の理解が追いつかない状態で導入した
• ジョブディスクリプションが不明瞭だった
• 管理職のマネジメント力が不十分だった

1.自社の企業風土に合っていなかった

そもそもジョブ型雇用が自社の企業風土にあっていないために、導入に失敗するケースがあります。

ジョブ型雇用は個人の能力を重視する雇用形態で、ジョブ型雇用の人材は、基本的にはジョブディスクリプション（職務記述書）で指定された業務のみを遂行します。そのため、社員同士の助け合いを重視する社風には合わない可能性が高く、導入してもチームワークが薄くなるなど失敗に終わる場合があります。

2.メンバーシップ型から切り替えられなかった

長年慣れ親しんだメンバーシップ型雇用の慣習から抜け出し切れず、ジョブ型雇用の導入に失敗するパターンもあります。

本来、個人の能力を重視するジョブ型雇用では、給与は職務によって決まります。しかし、ジョブ型雇用への理解が不十分な担当者が制度を運用することで、年功序列的な昇給や昇進が継続されているケースは少なくありません。

ジョブ型を導入したものの個人の能力を評価する指標をつくらなかったために、結局は年功序列の評価になってしまい、制度が形骸化している企業は多いようです。

3.従業員の理解が追いつかない状態で導入した

ジョブ型雇用に対する従業員の理解が追いつかない状態で導入を行い、不満や反発が起こるという失敗もよくあります。ジョブ型雇用の導入には従業員の処遇の変化が伴うため、事前に説明がないと現場から反発が起こってしまうでしょう。

また、ジョブ型雇用は「成果主義」と混同されやすく、「成果がなければ解雇されるかも」といった誤解が生じる可能性もあります。ジョブ型雇用を導入する意図や制度の運用についての説明が不足していると、従業員のモチベーションの低下や離職につながるおそれがあるため注意が必要です。

4.ジョブディスクリプションが不明瞭だった

ジョブディスクリプション（職務記述書）の内容が不明瞭であったために、ジョブ型雇用が失敗に終わったり、トラブルになったりすることも考えられます。ジョブディスクリプションとは、業務内容や必要なスキルなどを記載した書類です。

ジョブ型雇用では、人材はジョブディスクリプションに記載された業務のみに従事するため、最初に業務内容を明確に示す必要があります。

ジョブディスクリプションの内容が曖昧だと、業務の内容や範囲に対する企業側と従業員側の認識にズレが生じ、後からトラブルになる可能性が生じます。

5.管理職のマネジメント力が不十分だった

管理職のマネジメント力不足もジョブ型雇用が失敗する理由の一つです。

ジョブ型雇用では、人事部に代わってそれぞれの部署の管理職がメンバーの目標管理や評価を行います。管理職が一人ひとりに目を配ってスキルアップできる環境をつくることで、ジョブ型雇用を導入した成果を得られるでしょう。

反対に、管理職のスキル不足はジョブ型雇用の失敗に直結します。管理職のスキル不足の原因は、本人の問題ばかりではなく、会社側が十分な研修を行っていなかったことも考えられます。

また、管理職にプレーヤーとしての役割も任せている場合、「忙しすぎてマネジメントまで対応する余裕がない」という状況に陥っている可能性もあるでしょう。

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ジョブ型雇用とは

そもそも、ジョブ型雇用とは、職務内容を明確に定義し、該当の職務を遂行するスキルを持った人材を採用する手法です。従来は欧米で一般的な雇用形態でしたが、最近は日本でも大手企業が導入を開始して注目を集めています。

ジョブ型雇用においては、企業はジョブディスクリプションに職務内容や必須スキルを明記して募集を行います。また、勤務時間や勤務地なども採用前に明示し、合意のうえで雇用契約を締結します。

メンバーシップ型雇用との違い

ジョブ型雇用は近年注目を集める雇用方法ですが、日本では従来「メンバーシップ型雇用」が一般的でした。

メンバーシップ型雇用は、職務内容や勤務地を限定しない雇用の方法で、新卒一括採用を中心とする定期採用で人材を集め、入社後に担当業務を決めていきます。両者の主な違いは以下のとおりです。

メンバーシップ型雇用では、担当の職種を決めずに採用を行い、入社後に適性を見て業務を割り振るのが特徴です。ジョブ型雇用は仕事内容に合った人材を採用するのに比べると、メンバーシップ型雇用は会社に合った人材を採用する方法だといえるでしょう。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いは以下の記事でも解説しているので、あわせてご覧ください。
ジョブ型とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを解説

ジョブ型雇用のメリットとデメリット

ジョブ型雇用は即戦力となる人材を採用できる雇用方法ですが、デメリットも存在します。「ジョブ型を導入して失敗したくない」と考えている場合は、メリット・デメリットの両方を把握しておきましょう。

メリット

ジョブ型雇用の主なメリットは以下の通りです。

• 必要なスキルを持った人材を確保できる
• ミスマッチが起こりにくい
• 社員を正当に評価できる

ジョブ型雇用は職務内容を明確にして採用を行うため、必要なスキルを持った人材を確保しやすくなります。事前に条件を明示し採用を行うので、入社後のミスマッチも起こりにくいでしょう。

また、役職や勤続年数ではなくスキルに対して評価を行うため、社員を正当に評価でき、モチベーションの向上も期待できます。

デメリット

一方で、以下のようなデメリットがあります。

• 柔軟な人材配置が難しい
• 職務内容を変えられない
• 離職率が上がる可能性がある

ジョブ型雇用の社員は異動が難しく、柔軟な人材配置ができません。また、職務内容の変更も難しいため、新たな業務が発生した場合は別の人材を採用する必要があります。

加えて、同じ職務内容で条件の良い企業があった場合に社員が転職する可能性が高く、人材が流出しやすい問題もあります。

ジョブ型雇用を失敗に終わらせないコツ

ジョブ型雇用をいきなり導入すると、自社の社風と合わなかったり、従業員の理解を得られなかったりして失敗してしまいます。導入時は、以下のコツを踏まえたうえで事前の準備を進めましょう。

メンバーシップ型雇用と併用する

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用を併用することで、両方の良さを取り入れられ、失敗を防ぐことができます。

メンバーシップ型雇用が社風として定着している企業では、全面的にジョブ型雇用を導入すると社員の反発をまねく恐れがあります。また、ジョブ型雇用には、ゼネラリストを育成しにくいという問題点も存在します。

そのため、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の二者択一で考えるのではなく、状況によっては一部の業務にジョブ型雇用を適用するといったやり方をとると良いでしょう。

たとえば、一般職にはメンバーシップ型雇用を適用し、専門職にはジョブ型雇用を適用する方法があります。

いずれは組織全体をジョブ型雇用に転換する場合でも、まずはマネジメント層からジョブ型を段階的に取り入れるやり方が考えられます。

企業全体で理解を深める

従業員がジョブ型雇用の導入に不安を感じたり、ジョブ型雇用の社員とメンバーシップ型雇用の社員の間で不公平感が生まれないよう、既存社員に十分な説明を行いましょう。

不満が解消されないまま制度を運用すると、社内のチーム形成に支障が出たり、早期退職につながったりする恐れがあります。ジョブ型雇用を導入する際は、既存社員が納得できる客観性・透明性のある説明が必要です。

他社の導入事例を参照する

自社でジョブ型雇用を導入する前に、他社の事例を知ることで導入のやり方や課題、失敗を避ける方法について把握できます。

近年は、グローバル化に対応したい大手企業などをはじめとしてジョブ型雇用を導入する企業が増えています。そうした企業では導入事例を公開している場合も多く、これから導入を行う際の参考になるでしょう。

国が公表しているジョブ型人事指針では、ジョブ型を導入した企業と、各企業の具体的な導入プロセスが説明されているので、こうした資料を参考にするのがおすすめです。

参考：ジョブ型人事指針｜内閣官房、経済産業省、厚生労働省

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ジョブ型雇用導入に向けて行うこと

ジョブ型雇用の導入を決めたら、具体的な手順を確認し十分な準備を行うことが重要です。ジョブ型雇用をスタートするまでに必要な準備をまとめたので、チェックしていきましょう。

ジョブディスクリプションの作成

ジョブ型雇用で人材を採用するには、ジョブディスクリプションを作成する必要があります。ジョブディスクリプションは、以下のような項目で構成されます。

• ポジション名
• 所属部署やチームについて
• 責任や権限の範囲
• 職務の目的
• 具体的な職務内容、範囲
• 必須の能力や資格
• 歓迎される能力や資格
• 給与、待遇

ジョブディスクリプションの詳しい記載方法については以下の記事をご覧ください。
ジョブディスクリプション（職務記述書）とは？具体的な記載例や作成の3ステップ

社内制度の見直し

ジョブ型雇用は給与体系や評価制度がメンバーシップ雇用とは異なるため、既存の人事制度を見直す必要があります。年功序列の要素は入れず、スキルに対する明確な評価基準を定めましょう。

また、ジョブ型雇用では、本人が了承しない限り転勤や異動を指示することはできません。ジョブ型雇用の導入に伴い、就業規則の異動や転勤に関する記載の見直しを行いましょう。

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ジョブ型雇用の失敗に関するよくある質問

ジョブ型雇用の失敗に関するよくある質問に答えていきます。

Q.ジョブ型雇用に失敗する理由は？

A.企業風土と合わないことや、社員への説明不足が挙げられます。ジョブ型雇用では、社員はジョブディスクリプションに記載された業務のみを行うため、社員同士の助け合いを重視する企業文化と相性が良くありません。また、従業員の理解が不十分なまま導入すると、「成果がなければ解雇される」といった誤解から反発を招くことがあります。

Q.ジョブ型雇用のメリットは？

A.ジョブ型雇用では職務内容を明確にしたうえで採用を行うため、自社が求めるスキルを持った人材を確保しやすいです。事前に条件を明示するので、入社後のミスマッチも防ぎやすいでしょう。

Q.ジョブ型雇用のデメリットは？

A.ジョブ型雇用で採用した社員には、原則として異動や転勤を指示できず、柔軟な人員配置が難しくなります。また、同じ職務内容で給与が良い会社があったときに社員が転職する可能性が高く、人材が流出しやすい面があるでしょう。

Q.ジョブ型雇用を導入する際の注意点は？

A.メンバーシップ型が定着している企業では、いきなりジョブ型を導入すると社員の反発を招くおそれがあります。職種によってメンバーシップ型とジョブ型を使い分けたり、段階的にジョブ型を導入したり、従業員の理解を得られる形で制度の変更を行いましょう。