IT人材の採用を成功させる8つのステップとは？採用難を乗り越える方法

「IT人材の採用がうまく進まない」「何を改善すれば採用が成功するのかわからない」と悩む企業は多いのではないでしょうか。

この記事では、採用を成功させるための8つのステップとIT人材の市場動向や具体的な採用手法を解説します。採用が難航する原因を知り、優秀なIT人材を確保したい企業はぜひ最後までご覧ください。

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IT人材の採用を成功させる8ステップ

優秀なIT人材の採用をするためには、どうすれば良いのでしょうか？ここでは、IT人材の採用成功に必要なステップを8つにわけて解説します。

1.採用目的を明確にする

まずは、IT人材を採用する目的を明確化しましょう。IT人材を採用することで何をしたいのかが明確になっていなければ、必要なスキルや人物像も定まらず、曖昧な求人内容になってしまいます。曖昧な求人は、結局何をする仕事なのか分からず、求職者から見たときに自身のスキルを活かせるかどうかもわかりません。

「とにかくDXを進めたい」「業務のIT化をしたい」だけではなく、現状の企業としての問題は何で、IT人材の採用で解決できることは何なのかを必ず言語化しておきましょう。

また、採用目的を明確化する際は現場のエンジニアに話を聞きましょう。専門知識がない担当者のみで方針を決めると、必要なスキルを的確に定義できない場合があるからです。

2.ペルソナを決める

IT人材を採用する目的や必要なスキルが明確になったら、次に採用ペルソナを設定します。ペルソナとは、自社の商品やサービスの典型的な顧客像を意味します。もともとはマーケティング活動でよく使用される言葉ですが、採用活動においてもペルソナの設定は有効です。

なぜなら、採用ペルソナを決めておくことで、母集団形成時や選考過程で求職者に訴求すべき自社の魅力が明確になったり、社内の採用関係者間で採用したい人物像の共通認識を持てるからです。採用ペルソナは次の2つの軸で作成します。

• （1）自社が求めるスキルを持っている
• （2）内定を承諾してもらえる可能性がある

よくあるケースとして、（1）の要素しか検討できておらず、応募が集まらなかったり内定を出しても辞退が続いたりすることがあります。

必ず、その人材が自社に入社したいと思う理由は何かという観点を持つようにしましょう。求める人材が何に魅力を感じるのかが分からない場合は、人材紹介会社のエージェントに相談してみたり、自社の社員にインタビューをしたりすることも手段の一つです。

ペルソナの詳しい設計方法については、以下の記事を参考にしてください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

また、ペルソナを考える際は、次のポイントにも注意しましょう。

採用基準は上げすぎない

採用基準を上げるとそれだけ条件を満たす人材が少なくなります。求めるスキルには優先順位をつけ、「必須条件」と「歓迎条件」に分けると良いでしょう。複数のスキルが必要な場合は、採用する職種の種類を増やす選択も考えます。

ターゲットを広げる

国内の労働人口が減少していることを踏まえ、外国人の採用も検討しましょう。厚生労働省の資料によると、情報通信業に就労する外国人は、令和5年10月末時点で約8万5,000人存在しています。

外国人採用には、日本人社員と異なる価値観を持つ人材を迎えることで、社内が活性化するなどのメリットがあります。特に、グロ－バルな視点を取り入れたい企業には外国人人材の活用がおすすめです。

外国人人材の採用について詳しく知りたい場合は、以下の記事をご覧ください。
外国人エンジニアを採用する方法は？メリットや雇用時の注意点も解説

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ｜厚生労働省

3.労働環境を整備する

IT人材の採用を成功させるには、リモートワーク制度やフレックスタイム制度、副業可能など、IT人材が働きやすい環境や魅力に感じる制度の整備も必要です。IT人材は、比較的柔軟に働ける環境で勤務していることが多く、転職の際も働く環境が判断基準の一つになり得ます。

レバテックの調査によると、転職先を決める要素として働く場所を重視するエンジニアが多いことが分かります。

引用：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に｜レバテック

転職の決め手として最も多い「年収が上がる（18.6％）」に続いて、「希望する場所で働ける（11.5％）」が2位にきています。
働く場所を重視する人が増えた背景には、新型コロナウイルス感染拡大の影響により、リモートワークが普及したことがあると考えられます。

調査では、転職先の選び方として「コロナ禍をきっかけに変わったと感じるポイント」の第1位が「希望する場所で働くことができる（40.7%）」でした。

このような変化を踏まえると、労働環境の中でも、リモートワークの可否は特に見直したいポイントといえるでしょう。

4.IT人材にとって魅力的な求人票を作る

求人票作成時は、IT人材にとって魅力的かどうかを意識しましょう。

何を魅力に感じるかはペルソナ次第ですが、たとえば「キャリアアップに繋がる経験やスキルを身につけることができるか」という観点は、比較的多くの求職者が気にしています。具体的には、次の要素が重要になるでしょう。

• これまでの経験を活かして活躍できるイメージが湧く
• 最新の技術に関われる
• より難易度の高い業務にチャレンジする機会がある

そのため、求人票には入社後の具体的な業務内容はもちろん、任せたいミッションや使用するツール、技術を正確に記載すること、将来的に任せたいことや経験できる可能性があるポジション（キャリア）などについても可能な範囲で具体的に記載できると効果的です。

ただし、あくまで「この求人票はペルソナにとって魅力的か？」という観点を忘れないことが大切です。業務内容を明確にイメージしてもらうために具体的な求人票を作成することは重要ですが、必ずしもキャリアアップが最優先の求職者とは限りません。設定したペルソナに沿って記載する内容は調整しましょう。

また、自社の魅力を伝えるには、自社と競合他社の違いを理解することも必要です。競合の事業内容や打ち出しているポイント、給与、待遇などを把握したうえで、他社と差別化できる自社の魅力を考えましょう。

5.自社から能動的にアプローチする

IT人材の採用成功のためには、自社から能動的に求職者にアプローチする必要があります。

IT人材の採用市場は極端な売り手市場になっているため、求人を出して待っているだけでは他社に埋もれてしまい、自社のことを認知すらしてもらえないリスクがあります。

どんなに充実した求人内容でも、まず認知してもらわなければ採用には繋がらないため、次のような方法で自社の魅力を伝えましょう。

SNSやオウンドメディアで情報発信を行う

自社の認知度を高めるには、SNSやオウンドメディアを使って情報発信を行う方法があります。SNSに写真や動画を交えた投稿を行えば、職場の雰囲気をリアルに伝えられるでしょう。

さらに、採用に特化したオウンドメディアを持つことで、求人広告では伝えきれない社内制度や社風を伝えられます。社員インタビューなどを公開し、仕事のやりがいや社員の人柄を伝えるのも効果的です。

カジュアル面談を行う

自社をエンジニアに選んでもらう手段として、カジュアル面談を行う方法もあります。カジュアル面談とは、選考の前段階で企業と候補者が互いを知るために行う面談のことです。面談を通して自社の魅力や仕事のやりがいを伝え、応募の動機づけをしましょう。

選考を含まないカジュアル面談では、企業と候補者が本音を伝え合って相互理解を深められます。そのため面談によって入社後のミスマッチを予防できることもできるでしょう。

カジュアル面談の詳しいやり方は、以下の記事で解説しています。
カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

6.選考スピードを改善する

書類選考や面接結果の選考に時間がかかっている場合は改善しましょう。IT人材の採用活動において、選考スピードは重要です。

基本的に、応募から書類選考結果が出るまでの日数が長くなるほど、応募先企業に対する求職者の意向は下がっていく傾向があります。IT人材の採用に関しては、応募の翌営業日中までに書類選考結果を伝えて面接日程調整を開始するのが理想的です。

選考スピードが原因の機会損失を避けるために、社内の関係者にも選考スピードの重要性を周知して採用活動を進めていきましょう。

7.市場価値にあったオファーを出す

最終面接が合格になりオファーを出す場合は、その求職者が持つ経験やスキルを加味して市場価値に見合ったオファー額を提示しましょう。相場から外れたオファーを出しても、他社のオファーに負けてしまうリスクがあります。

相場は、自社と同じ採用ターゲットの他社求人を確認したり、エージェントに相談したりすることで確認ができます。

とはいえ、社内制度の関係で求職者の希望条件を満たせないこともあるでしょう。その場合、一時的な入社祝い金の付与でトータルのオファー額を調整したり、エンジニア部署やDX推進部門などの給与体系を特別に見直したりするなどの検討が必要です。

それでも希望額を満たせない場合は、提示額の背景とあわせて、入社後はどれくらいの成果をいつまでに出せば、どの程度の昇給幅が見込めるのかを伝えましょう。一時的に給与が下がってしまうとしても、自分次第で給与を上げていけるイメージを持ってもらうことが重要です。

8.内定後のフォローを手厚くする

内定後も企業側から連絡をとって内定者の不安を解消し、内定辞退を防ぎましょう。フォローのやり方としては、以下が想定されます。

• 内定通知時に候補者への期待を伝える
• 社内報を送付する
• 懇親会を開催する

内定通知の際に、候補者を採用した理由や入社後の期待感を説明すると、候補者を歓迎している姿勢を伝えられます。また、社内報を送付して職場の雰囲気を伝えるのも良いでしょう。

入社後の働き方をイメージしてもらうには、先輩社員との座談会も有効です。実際に働く社員とのコミュニケーションを通して、リアルな会社の雰囲気を伝えられます。

IT人材の採用市場動向

現在のIT人材の採用市場は、採用したい企業数に対してIT人材の数が不足している売り手市場です。経済産業省の調査によると、2018年時点で約22万人のIT人材が不足しており、2030年には最大で約79万人の不足が予測されています。

引用：IT人材需給に関する調査 ｜経済産業省

また、レバテックが行った調査でもIT人材の求人倍率が全体的に高いことが分かります。
引用：フリーランス案件発生数が前年同月比146％で過去最高 「セキュリティ」人材需要高まる｜レバテック

調査によると、2024年6月時点のITエンジニア・クリエイター正社員転職求人倍率は10.2倍です。これは、厚生労働省が発表している正社員転職有効求人倍率（1.24倍）と比較しても、高い水準といえます。

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IT人材の採用が難しい4つの理由

IT人材の採用が難しい理由には、人材不足を背景とした採用競争の激化をはじめ、複数の理由が存在します。ここでは、代表的な4つの理由を解説します。

1.採用競争が激化しいる

IT人材の採用が難しい理由として、企業の需要に対してIT人材の数が不足し、採用競争が激化していることがあります。近年は、スマートフォンやインターネットの急激な普及に伴い、IT人材の需要が増加しています。

採用競争が激化する中で人材を確保するには、提示する年収を引き上げたり、IT人材が働きやすい環境や制度を整えたりしなければなりません。IT人材の確保に向けた投資を行わない場合、人材の確保は難しい状況だといえるでしょう。

2.市場に人材が現れにくい

優秀な人材が転職市場に現れにくいことも、IT人材の採用が難しい理由です。IT人材をめぐる企業間の採用競争が激しくなる中、自社のIT人材が辞めないように、IT人材の待遇を改善する企業が増えています。

各社が高待遇で人材を雇用した結果、優秀なIT人材がそもそも採用市場に現れにくい状況が生まれているといえるでしょう。

IT人材の採用が難しい理由をさらに詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
エンジニアを採用できない理由とは？成功のための8つの方法も解説

3.IT人材を採用するための専門的な知識が不足している

企業側にITに関する知識が不足していると、IT人材に自社の魅力を伝えられなかったり、スキルの見極めに失敗し、採用のミスマッチが起こったりするリスクが高まります。

IT人材は、専門的な知識やスキルを駆使して業務を遂行します。そのため、採用時は企業側にも一定の専門知識が必要です。

たとえば、求人票を作成する際は何を任せたくて、そのためにはどんなスキルが必要なのか明確にしなければなりません。また、面接時は技術的な観点でもその候補者が自社にマッチしているのか確かめる必要があります。

4.IT人材が求める制度を用意できていない

IT人材が求める環境を用意できないために、採用が難航するパターンもあります。

IT人材の中には、ジョブ型と呼ばれる働き方を希望する人がいます。しかし、日本ではジョブ型を導入する企業は少ないのが現状です。

ジョブ型とは、業務内容や必要なスキルを明確に定めたうえで採用を行い、業務や役割によって給与を決定する仕組みを指します。IT人材のような専門性が必要な職種で導入されることが多く、労働者にとっては専門的な業務に集中して取り組めるのがメリットです。

ただ、日本の多くの企業は、年功序列を中心に評価が決まるメンバーシップ型を採用しています。このように、エンジニアが望む働き方が実現できていないことも、人材の確保が難航する原因の一つです。

ジョブ型について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
ジョブ型とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを解説

エンジニア採用担当者必見！「エンジニア採用要件のNGパターン」とは？
業界歴15年のエージェントが採用成功の秘訣を解説します。
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IT人材の採用におすすめの手法7選

IT人材を確保するには、複数の採用方法から自社にあった方法を選択することが重要です。ここでは、IT人材の採用におすすめの7つの手法を解説します。

それぞれの詳しい特徴を確認していきましょう。

1.エージェントサービス

エージェントとは、企業のニーズに合った候補者を提案してくれるサービスです。
エージェントサービスでは、自社にマッチする人材をデータベースから探して提案してもらえるため、求職者を探す手間を減らせます。

エージェントサービスには大きく分けて総合型と業界特化型の2種類があるため、IT人材の採用の場合はIT人材に特化したエージェントへの相談がおすすめです。

エージェントサービスのメリット

エージェントは、求職者や採用市場の動向、採用ノウハウなどの情報を持っているケースがほとんどで、さまざまな情報を提供してもらえます。

くわえて、面接の日程調整をはじめとした候補者とのやりとりを代行してもらえるので、採用活動にかかる社内の工数を大きく削減できるのがメリットです。

エージェントサービスのデメリット

エージェントはほかのサービスに比べると採用成功時の手数料が高く、コストが高額になりがちです。一般的には、理論年収の30～35％程度が相場で、年収600万円の人材を採用すると180～210万円の費用がかかります。

また、エージェントでは書類選考や面接の日程調整を代行してくれますが、社内に採用ノウハウが溜まりにくい面もあります。

2.スカウトサービス

スカウトサービスとは、企業が候補者に直接メッセージを送ってアプローチする採用手法です。求人を掲載して候補者の応募を待つ従来の手法に比べて、企業側から候補者に働きかける「攻め」の採用方法といえます。

スカウトサービスのメリット

会いたいと感じた人材に企業から直接アプローチができる点が魅力です。

IT人材の採用は競合が多いため、求人を出しているだけでは他社に埋もれてしまいます。しかし、スカウトサービスでは企業が直接求職者にスカウトを送り、自社の情報を能動的に訴求することが可能です。

そのため、エージェントや求人広告では出会えなかった人材からの応募を獲得できる可能性があります。

スカウトサービスのデメリット

求人の作成やスカウトメールの作成はすべて自分たちで行うため、社内での作業工数がかかります。また、採用ノウハウを持たない企業がスカウトサービスを利用すると、成果が出るまでに時間がかかることもあります。

レバテックでは、ITエンジニア・クリエイターに特化したスカウト機能付き求人メディア「レバテックダイレクト」を運営しています。

IT業界で培ったノウハウを活かし、スカウト運用のサポートや専任チームがメディア掲載ページの作成を行います。スカウトを活用したIT人材の採用を検討される場合はぜひ一度ご相談ください。

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3.リファラル採用

リファラル採用とは、社員の知り合いを紹介してもらう採用手法です。
リファラル採用では、社員が知人や友人にどれだけ自社を紹介したいと思うかどうかが重要です。そのため、まずは社員にとって働きがいのある会社になる必要があります。

効果が出るまでに時間がかかる場合もありますが、ほかの採用手法とあわせて中長期的に取り組みましょう。

リファラル採用のメリット

社員からの紹介であれば、エージェントや求人媒体などの仲介会社に支払う手数料がなく、費用を抑えた採用が可能です。
また、社内状況を知っている社員からの紹介であるため、入社後のミスマッチが少ないこともメリットの一つです。

リファラル採用のデメリット

社員の知り合いに対して、採否の判断をしづらいと感じることがあります。不採用になった際に、紹介した社員と候補者の関係が悪化する可能性もあるでしょう。
また、社員の協力を得るため常に社内での広報活動を行っていく手間がかかります。

4.求人サイト

転職サイトに求人票を掲載し、サイトの登録者にアピールする手法です。求人サイトには、次の2種類があります。

• 総合型：全職種の求人を掲載している
• 特化型：特定の職種の求人を掲載している

IT人材を採用する際は、IT系に特化した特化型のサイトを使うのが効率的でしょう。

また、求人サイトの料金形態には「掲載課金型」と「成功報酬型」があります。掲載課金型では、求人掲載の時点で料金がかかりますが、何人採用しても追加料金はかかりません。成功報酬型は、求人掲載の時点で料金がかかりませんが、一人採用するごとに料金がかかります。

求人サイトのメリット

掲載課金型の場合、複数名を採用した際の採用単価を下げられます。成功報酬型の場合も、成果が出ない限りは費用がかからないことが利点です。

また、有名なサイトは登録者が多く、母集団を形成しやすいです。自社で採用サイトを制作する手間やコストを省いて多くの候補者と出会えるでしょう。

求人サイトのデメリット

掲載課金型だと、採用できなくても料金がかかってしまいます。成功報酬型の場合は、大量採用を行うと費用が膨大になる点がデメリットです。

また、求人サイトでは知名度が高い企業に応募者が集まりやすく、知名度が低い企業は思うような成果を得られない場合があります。価格の高いプランを選ぶと自社求人を検索結果の上位に表示させられることがありますが、その分コストがかさみがちです。

5.転職イベント

合同説明会といったイベントにブースを出店して自社をアピールする手法です。ブースを訪れた来場者と直接話せるのが特徴で、中途採用の場合は1対1対で話すのが基本となります。

転職イベントのメリット

1日で複数の候補者と話ができるのは、転職イベントならではの魅力です。転職サイトやダイレクトリクルーティングといった手法で出会えなかった層と接点を持てる可能性もあるでしょう。

また、直接候補者に自社の魅力を伝えられるので、動機づけがしやすいというメリットもあります。来場者は転職意欲が高い層が多いので、応募につながりやすいのも利点です。

転職イベントのデメリット

ブースに常駐する社員を確保する必要があり、人的なコストがかかります。大型イベントの場合、4～5人のスケジュールを2～3日分確保する必要があります。

また、会場で配布するチラシやパンフレットの制作、ブースの装飾といった手間や費用がかかる点にも注意が必要です。出展料は開催地域やイベントの規模によっても異なりますが、80～200万円程度が相場です。

6.ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用して自社の情報を発信をしたり、候補者と直接コミュニケーションをとったりする採用手法です。ほかの方法と比べると採用効果が出るまでに時間がかかりますが、写真や動画を使って社内の様子を詳しく伝えられます。

ソーシャルリクルーティングのメリット

SNSは拡散力があるため、自社の情報を幅広い層に伝えられます。最近は日常的にSNSを利用する人が多く、転職潜在層と接点を持つことも可能です。候補者のSNSを確認すれば、事前に人柄や価値観を把握したうえで選考に入れるメリットもあります。

ソーシャルリクルーティングのデメリット

投稿内容を作成する手間がかかります。閲覧数を増やすには定期的な更新と質の良いコンテンツの発信が欠かせないため、運用には一定のマンパワーが必要です。くわえて、投稿内容によっては炎上のリスクがあり、慎重に運用しなければいけません。

また、SNSは運用開始から効果が出るまでに時間がかかることが多く、短期的な成果を出すのは難しい手法です。閲覧数が増えてもすぐに採用に結びつくとは限らないため、長期的な視野で運用を行う必要がある点に注意しましょう。

7.アルムナイ採用

アルムナイ採用は、一度退職した社員を再び採用する手法です。一度自社で業務を経験している人材を採用するため、採用後はすぐに業務に慣れ、即戦力として活躍してくれると期待できます。

アルムナイ採用のメリット

他社や他業種で経験を積んだ社員を迎えることで、社内に外部のノウハウを取り入れられます。ある程度人柄やスキルを把握している候補者を選考するため、通常の選考と比べて時間がかからないのもメリットの一つです。

さらに、入社後も研修ですべてを教える必要がなく、以前との変更や注意点のみ伝えるだけで良いので教育コストを削減できます。

アルムナイ採用のデメリット

アルムナイ採用を取り入れることで、既存社員の離職率が高まるかもしれません。ほかの社員から「退職してもすぐに戻れる」と認識され、転職のハードルが下がるおそれがあるからです。
アルムナイ採用を実施する際は、「必ず戻れるわけではない」と周知し、制度の正しい理解を促す必要があります。

また、昇進や特別な待遇を条件にアルムナイ採用を行う場合、既存社員が不満を感じる可能性があります。アルムナイ採用を行う際は、既存社員とのバランスを考慮しなければなりません。

即戦力IT人材ならフリーランスの活用もおすすめ

IT人材の採用が難航する場合は、フリーランスの活用もおすすめです。

フリーランスは正社員と違って退職交渉や有給消化が必要なく、採用決定から案件参画までのリードタイムが短い傾向があります。急ぎで優秀なIT人材を確保したい場合や、IT人材の採用に長期的に難航している場合は、フリーランスの活用も視野に入れてみましょう。

株式会社クラブネッツでは、レバテックのサービスを使ってフリーランスを活用した結果、社内の技術レベルが向上し、難易度の高いプロジェクトに取り組めるようになりました。
クラブネッツは、DXカンパニーとしてBtoB領域でDX支援を行う企業です。同社は社内での開発が増えて人材が不足した際、プロジェクトマネージャーとしてフリーランスを迎え入れました。
フリーランスのメンバーは即戦力として活躍してくれ、さらには若手社員の技術的な手本になり、社員のレベルアップに貢献したといいます。

同社の詳しい事例については、以下の記事をご覧ください。
事業拡大により人材不足に。フリーランスのPMの活用により課題を解決（株式会社クラブネッツ）

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IT人材の採用に関するよくある質問

IT人材は国内で不足しており、採用に難航する企業が増えています。人材が不足する理由を知り、採用競争が激化する中でも人材を獲得する方法を把握しましょう。

Q.IT人材とは？

IT人材とは、ITを駆使して業務に取り組む職種の総称です。システムエンジニアやプログラマーなどが該当し、ITツールの保守運用をしたり、開発をしたりします。さらに、AIやクラウドを扱うエンジニアや、データを分析して活用するデータサイエンティストもIT人材に含まれます。

Q.IT人材は不足している？

国が公表している資料によると、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足するとされています。レバテックが行った調査でも、ITエンジニア・クリエイターの求人倍率は高い傾向にあり、IT人材の不足が伺われます。

Q.IT人材にとって魅力的な会社とは？

リモートワークやフレックスタイム制度を導入する企業は、魅力的に映ることが多いです。IT人材の採用が難しいと感じる場合、柔軟な働き方につながる制度を検討するのが効果的でしょう。また、IT分野は技術の移り変わりが速いため、研修などのスキルアップ支援に注力することでIT人材の要望を満たせる可能性があります。

Q.IT人材の採用を成功させるには？

エージェントや求人サイト、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングなどの手法から、自社に合った採用方法を選びましょう。このほかの手法として、アルムナイ採用で一度退職した元社員を再び採用する企業も存在します。正社員の採用が難しい場合は、フリーランスを活用するのもおすすめです。