IT人材の採用を成功させる8つのステップとは？採用難を乗り越える方法

「IT人材の採用がうまく進まない」
「何を改善すれば採用が成功するのかわからない」

このような悩みを持つ方も多いのではないでしょうか？IT人材の採用は求人倍率が高く採用競合が多いため、非常に採用が難しい領域です。そこで、このコラムではIT人材の市場動向や採用が難しい背景、そして採用を成功させるための8つのステップを解説します。

自社が取り組むべきことを把握して優秀なIT人材の採用を成功させましょう。

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IT人材の採用市場動向

現在のIT人材の採用市場は、採用したい企業数に対してIT人材の数が不足している売り手市場です。経済産業省の調査によると、2018年時点で約22万人のIT人材が不足しており、2030年には最大で約79万人の不足が予測されています。

引用：経済産業省「- IT 人材受給に関する調査 -」

また、レバテックが行った調査でもIT人材の求人倍率が全体的に高いことがわかります。たとえば、以下の表の中で最も求人倍率が高いPMについては、1名の人材に対して約32の求人が出ている状況です。

出典：レバテック株式会社「2023年6月のITエンジニア・クリエイター正社員転職/フリーランス市場動向」

そもそもIT人材とは、特定の職種を表すのではなく、ITを駆使して業務に取り組む様々な職種の総称です。経済産業省の「IT 人材需給に関する調査」では、日本のIT人材の範囲を以下のように述べています。

“情報サービス・ソフトウェア企業（Web 企業等を含む）において IT サービスやソフトウェア等の提供を担う人材に加えて、IT を活用するユーザー企業の情報システム部門の人材、ユーザー企業の情報システム部門以外の事業部門において IT を高度に活用する人材、さらには IT を利用する一般ユーザー等が存在する。”

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IT人材の採用が難しい4つの理由

IT人材の採用はよく難しいといわれます。その背景は、大きく「採用競争の激化」「市場に人材が出てきにくい」「専門的な知識が必要」などがあげられます。

1.採用競争の激化

近年のスマートフォンやインターネットの急激な普及に伴い、IT人材の需要も増加しています。一方で、企業の需要に対してIT人材の数は不足しており、採用競争が激化している状況です。そのため、一部の企業はIT人材を確保するために提示年収を引き上げたり、IT人材が働きやすい環境や制度を整えたりと、IT人材の確保に向けた投資を進めています。

2.市場に人材が出てきにくい

IT人材をめぐる企業間の採用競争は非常に激しくなっており、採用活動は難航する傾向があります。そのため、自社のIT人材が辞めないように、IT人材の待遇を改善する企業も増えてきました。こうした影響もあり、優秀なIT人材はそもそも採用市場に現れにくい状況です。

3.専門的な知識が必要

IT人材は専門的な知識やスキルを駆使して業務を遂行します。そのため、採用時は企業側にも一定の専門知識が必要になります。

たとえば、求人票を作成する際は何を任せたくて、そのためにはどんなスキルが必要なのか明確にしなければなりません。また、面接時は技術的な観点でその候補者が自社にマッチしているのか確かめる必要があります。

企業側に求職者のスキルを確認するノウハウや知識が無いために、採用に失敗することもあるため、IT人材の採用成功のためには企業側にもITに関する知見が必要です。

4.IT人材が求める制度を用意できていない

優秀なIT人材の中には、ジョブ型と呼ばれる働き方を希望する人がいます。ジョブ型とは、業務内容や必要なスキルを明確に定めたうえで採用を行い、業務や役割によって給与を決定する仕組みです。

しかし、日本ではジョブ型を導入する企業は少なく、年功序列を中心に評価が決まるメンバーシップ型が広く採用されています。このように、エンジニアが望む働き方が実現できていないことも、人材の確保が難航する原因の一つです。

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関連記事：エンジニアを採用できない理由とは？成功のための8つの方法も解説

IT人材の採用を成功させる8ステップ

優秀なIT人材の採用をするためには、どうすれば良いのでしょうか？ここでは、IT人材の採用成功に必要なステップを8つにわけて解説します。

現在の状況と照らし合わせ、対応できていない部分があれば取り組みを進めましょう。IT人材の採用にはさまざまな観点での企業努力が必要です。

1.採用目的を明確にする

まずは、IT人材を採用する目的を明確化しましょう。IT人材を採用することで何をしたいのかが明確になっていなければ、必要なスキルや人物像も定まらず、曖昧な求人内容になってしまいます。曖昧な求人は、結局何をする仕事なのかわからず、求職者から見たときに自身のスキルを活かせるかどうかもわかりません。

「とにかくDXを進めたい」「業務のIT化をしたい」だけではなく、現状の企業としての問題は何で、IT人材の採用で解決できることは何なのかを必ず言語化しておきましょう。

また、採用目的を明確化する際は現場のエンジニアに話を聞きましょう。専門知識がない担当者のみで方針を決めると、必要なスキルを的確に定義できない場合があるからです。

次のような場面でも、社内のIT人材の協力を得るとスムーズに選考を進められます。

・求人票がIT人材目線で魅力的であるかチェックしてもらう
・面接に同席してもらい候補者の技術面での評価をしてもらう
・内定者の入社意欲を維持するため内定後の交流会に参加してもらう

2.ペルソナを決める

IT人材を採用する目的や必要なスキルが明確になったら、次に採用ペルソナを設定します。ペルソナとは、自社の商品やサービスの典型的な顧客像を意味します。もともとはマーケティング活動でよく使用される言葉ですが、採用活動においてもペルソナの設定は有効です。

なぜなら、採用ペルソナを決めておくことで、母集団形成時や選考過程で求職者に訴求すべき自社の魅力が明確になったり、社内の採用関係者間で採用したい人物像の共通認識を持てるからです。採用ペルソナは次の2つの軸で作成します。

（1）自社が求めるスキルを持っている
（2）内定を承諾してもらえる可能性がある

よくあるケースとして、（1）の要素しか検討できておらず、応募が集まらなかったり内定を出しても辞退が続いたりすることがあります。

必ず、その人材が自社に入社したいと思う理由は何かという観点を持つようにしましょう。求める人材が何に魅力を感じるのかが分からない場合は、人材紹介会社のエージェントに相談してみたり、自社の社員にインタビューをしたりすることも手段の一つです。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

採用基準は上げすぎない

採用基準を上げるとそれだけ条件を満たす人材が少なくなります。求めるスキルには優先順位をつけ、「必須条件」と「歓迎条件」に分けると良いでしょう。複数のスキルが必要な場合は、採用する職種の種類を増やす選択も考えます。

ターゲットを広げる

国内の労働人口が減少していることを踏まえ、外国人の採用も検討しましょう。経済産業省の調査によると、IT人材として情報通信業に就労する外国人は、平成26年時点で約3.2万人存在しています。情報通信業に従事する外国人労働者数は増加傾向にあり、グローバルで採用活動を行う企業も増えています。

3.労働環境を整備する

リモートワーク制度やフレックスタイム制度、副業可能など、IT人材が働きやすい環境や魅力に感じる制度を整備しましょう。IT人材は、比較的柔軟に働ける環境で勤務していることが多く、転職の際も働く環境が判断基準の一つになり得ます。

また、IT人材の採用は競争が激しいため、1名の求職者が複数社で選考に進むことも珍しくありません。つまり、求職者側はある程度企業を選べる立場にあるといえます。業務内容や事業内容が魅力的でも、労働環境の懸念によって選択肢から除外されてしまうこともあるので注意しましょう。

レバテック株式会社の調査によると、転職先を決める要素として働く場所を重視するエンジニアが増えています。近年は、新型コロナウイルス感染拡大の影響により、リモートワークが普及しました。その結果、調査では転職先の選び方として「コロナ禍をきっかけに変わったと感じるポイント」の第1位は「希望する場所で働くことができる（40.7%）」でした。

労働環境の中でも、リモートワークの可否は積極的に見直したいポイントといえるでしょう。

4.IT人材にとって魅力的な求人票を作る

求人票作成時は、IT人材にとって魅力的かどうかを意識しましょう。

何を魅力に感じるかはペルソナ次第ですが、たとえば「キャリアアップに繋がる経験やスキルを身につけることができるか」という観点は比較的多くの求職者が気にしている点です。具体的には、次のような要素が重要になるでしょう。

・これまでの経験を活かして活躍できるイメージが湧く
・最新の技術に関われる
・より難易度の高い業務にチャレンジする機会がある

そのため、求人票には入社後の具体的な業務内容はもちろん、任せたいミッションや使用するツール、技術を正確に記載すること、将来的に任せたいことや経験できる可能性があるポジション（キャリア）などについても可能な範囲で具体的に記載できると効果的です。

ただし、あくまで「この求人票はペルソナにとって魅力的か？」という観点を忘れないことが大切です。業務内容を明確にイメージしてもらうために具体的な求人票を作成することは重要ですが、必ずしもキャリアアップが最優先の求職者とは限りません。設定したペルソナに沿って記載する内容は調整しましょう。

また、自社の魅力を伝えるには、自社と競合他社の違いを理解することも必要です。競合の事業内容や打ち出しているポイント、給与、待遇などを把握したうえで、他社と差別化できる自社の魅力を考えましょう。

5.自社から能動的にアプローチする

IT人材の採用成功のためには、自社から能動的に求職者にアプローチする必要があります。

IT人材の採用市場は極端な売り手市場になっているため、求人を出して待っているだけでは他社に埋もれてしまい、自社のことを認知すらしてもらえないリスクがあります。

どんなに魅力的な求人内容でも、まず認知してもらわなければ採用には繋がらないため、スカウトサービスやSNSでの発信などを通じて、能動的に求職者にアプローチする姿勢で採用活動を進めましょう。

また、自社をエンジニアに選んでもらう手段として、カジュアル面談という方法があります。カジュアル面談とは、選考の前段階で企業と候補者が互いを知るために行う面談のことです。面談を通して自社の魅力や仕事のやりがいを伝え、応募の動機づけをしましょう。

選考を含まないカジュアル面談では、企業と候補者が本音を伝え合って相互理解を深められます。そのため面談によって入社後のミスマッチを予防できることもできるでしょう。

6.選考スピードを改善する

もし、書類選考や面接結果の選考に時間がかかっている場合は改善しましょう。IT人材の採用活動において、選考スピードは非常に重要です。優秀な人材ほど複数の企業で選考が進み、より早く結果が出たところから選考フェーズがどんどん進んでいきます。

基本的に、応募から書類選考結果が出るまでの日数が長くなるほど、応募先企業に対する求職者の意向は下がっていく傾向があります。IT人材の採用に関しては、応募の翌営業日中までに書類選考結果を伝えて面接日程調整を開始するのが理想的です。

選考スピードが原因の機会損失を避けるために、社内の関係者にも選考スピードの重要性を周知して採用活動を進めていきましょう。

7.市場価値にあったオファーを出す

最終面接が合格になりオファーを出す場合は、その求職者が持つ経験やスキルを加味して市場価値に見合ったオファー額を提示しましょう。相場から外れたオファーを出しても、他社のオファーに負けてしまうリスクがあります。相場は、自社と同じ採用ターゲットの他社求人を確認したり、エージェントに相談したりすることで確認ができます。

しかし、社内制度の関係で求職者の希望条件を満たせないこともあるでしょう。その場合、一時的な入社祝い金の付与でトータルのオファー額を調整したり、エンジニア部署やDX推進部門などの給与体系を特別に見直したりするなどの検討が必要です。

それでもどうしても希望額を満たせない場合は、提示額の背景とあわせて、入社後はどれくらいの成果をいつまでに出せば、どの程度の昇給幅が見込めるのかを伝えましょう。一時的に給与が下がってしまうとしても、自分次第で給与を上げていけるイメージを持ってもらうことが重要です。

8.内定後のフォローを手厚くする

内定後も企業側から連絡をとって内定者の不安を解消しましょう。フォローのやり方としては、以下が想定されます。

・内定通知時に候補者への期待を伝える
・社内報を送付する
・懇親会を開催する

内定通知の際に、候補者を採用した理由や入社後の期待感を説明すると、候補者を歓迎している姿勢を伝えられます。

入社後の早期離職は、人間関係や業務の量・質などのギャップが要因になることが多いです。そのため、エンジニアが入社した後は、上司や先輩による適切なフォローが重要です。

また、離職を防ぐ取り組みとしては、定期的な上司との面談や先輩社員との座談会も有効です。悩みを相談できる機会を設けることで、ギャップが広がり離職に至るのを予防できます。

IT人材の採用におすすめの手法7選

人材採用の手法は様々ですが、今回はIT人材の採用におすすめの7つの手法を解説します。

1.エージェントサービス

エージェントサービスを利用することで、応募候補者の1次書類選考や、日程調整をはじめとした候補者とのやりとりをエージェントに対応してもらえます。加えて、自社にマッチする人材をデータベースから探して提案してもらえるため、求職者を探す手間も削減可能です。

エージェントサービスには大きく分けて総合型と業界特化型の2種類があるため、IT人材の採用の場合はIT人材に特化したエージェントへの相談がおすすめです。

エージェントサービスのメリット

エージェントサービスがおすすめの点は、「工数削減ができる」「情報を提供してもらえる」の2点です。

また、エージェントは求職者や採用市場の動向、採用ノウハウなどの情報を持っているケースがほとんどです。エージェントとのやりとりを通じてさまざまな情報を提供してもらえます。

エージェントサービスのデメリット

エージェントはほかのサービスに比べると採用成功時の手数料が高く、コストが高額になりがちです。また、エージェントでは書類選考や面接の日程調整を代行してくれますが、社内に採用ノウハウが溜まりにくい面もあります。

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2.スカウトサービス

スカウトサービスとは、企業が候補者に直接メッセージを送ってアプローチする採用手法です。求人を掲載して候補者の応募を待つ従来の手法に比べて、企業側から候補者に働きかける「攻め」の採用方法といえます。

スカウトサービスのメリット

会いたいと感じた人材に企業から直接アプローチができる点が魅力です。IT人材の採用は競合が多いため、求人を出しているだけでは他社に埋もれてしまいます。

しかし、スカウトサービスでは企業が直接求職者にスカウトを送り、自社の情報を能動的に訴求可能です。そのため、エージェントや求人広告では出会えなかった人材からの応募も獲得できる可能性があります。

また、スカウトサービスはエージェントが間に入らない分、相対的に1人あたりの採用コストが低くなる点が特徴です。

スカウトサービスのデメリット

求人の作成やスカウトメールの作成はすべて自分たちで行うため、社内での作業工数がかかります。また、採用ノウハウを持たない企業がスカウトサービスを利用すると、成果が出るまでに時間がかかることもあります。

レバテックでは、ITエンジニア・クリエイターに特化したスカウト機能付き求人メディア「レバテックダイレクト」を運営しています。
IT業界歴17年のノウハウを活かし、スカウト運用のサポートや専任チームがメディア掲載ページの作成を行います。
スカウトを活用したIT人材の採用を検討される場合はぜひ一度ご相談ください。
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3.リファラル採用

リファラル採用とは、社員の知り合いを紹介してもらう採用手法です。自社をよく知る社員による紹介なので、ミスマッチを防いで自社に合う人材を確保しやすい方法です。

リファラル採用では、社員が知人や友人にどれだけ自社を紹介したいと思うかどうかが重要です。そのため、まずは社員にとって働きがいのある会社になる必要があります。効果が出るまでに時間がかかる場合もありますが、ほかの採用手法とあわせて中長期的に取り組みましょう。

リファラル採用のメリット

社員からの紹介であれば、エージェントや求人媒体などの仲介会社に支払う手数料もなく、費用を抑えた採用が可能です。また、社内状況を知っている社員からの紹介のため、入社後のミスマッチも少ないこともメリットの一つです。

リファラル採用のデメリット

社員の知り合いに対して、採否の判断をしづらいと感じることがあります。不採用になった際に、紹介した社員と候補者の関係が悪化する可能性もあるでしょう。また、リファラル採用では、社員の協力を得るため常に社内での広報活動を行っていく手間がかかります。

4.求人サイト

転職サイトに求人票を掲載し、サイトの登録者にアピールする手法です。求人サイトには、次の2種類があります。

・総合型：全職種の求人を掲載している
・特化型：特定の職種の求人を掲載している

IT人材を採用する際は、IT系に特化した特化型のサイトを使うのが効率的でしょう。

また、求人サイトの料金形態には「掲載課金型」と「成功報酬型」があります。掲載課金型では、求人掲載の時点で料金がかかりますが、何人採用しても追加料金はかかりません。成功報酬型は、求人掲載の時点で料金がかかりませんが、一人採用するごとに料金がかかります。

求人サイトのメリット

掲載課金型の場合、複数名を採用した際の採用単価を下げられます。また、有名なサイトは登録者が多く、求める人材が登録している可能性が高いです。

求人サイトのデメリット

掲載課金型の場合、採用できなくても料金がかかってしまいます。求人サイトでは知名度が高い企業に応募者が集まりやすいため、応募者数に偏りが出ることもあります。

5.転職イベント

合同説明会といったイベントにブースを出店して自社をアピールする手法です。ブースを訪れた来場者と直接話せるのが特徴で、中途採用の場合は1対1対で話すのが基本となります。

転職イベントのメリット

1日で複数の候補者と話ができるのは、転職イベントならではの魅力です。また、直接候補者に自社の魅力を伝えられるので、動機づけがしやすいというメリットもあります。転職サイトやダイレクトリクルーティングといった手法で出会えなかった層と接点を持てる可能性もあるでしょう。

転職イベントのデメリット

ブースに常駐する社員を確保する必要があり、人的なコストがかかります。また、会場で配布するチラシやパンフレットの制作、ブースの装飾といった費用もかかる点には注意が必要です。

6.ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用して自社を知ってもらう情報発信をしたり、候補者と直接コミュニケーションをとったりする採用手法です。ほかの方法と比べると採用効果が出るまでに時間がかかりますが、写真や動画を使って社内の様子を詳しく伝えられます。

ソーシャルリクルーティングのメリット

SNSは拡散力があるため、自社の情報を幅広い層に伝えられます。また、SNSは利用料がかからず、ほかの手法と比べてコストが少ないのもメリットの一つです。候補者のSNSを確認すれば、事前に人柄や価値観などを把握できるでしょう。

ソーシャルリクルーティングのデメリット

定期的な情報発信を行う手間がかかります。また、投稿内容によっては炎上のリスクがあり、慎重に運用しなければいけません。

7.アルムナイ採用

アルムナイ採用は、一度退職し他社で経験を積んだ社員を再び採用する手法です。一度自社で業務を経験している人材を採用するため、採用後はすぐに業務に慣れ、即戦力として活躍してくれると期待できます。

アルムナイ採用のメリット

他社や他業種で経験を積んだ社員を迎えることで、社内に外部のノウハウを取り入れられます。ある程度人柄やスキルを把握している候補者を選考するため、通常の選考と比べて時間がかからないのもメリットの一つです。

入社後も研修ですべてを教える必要がなく、以前との変更や注意点のみ伝えるだけで良いので教育コストを削減できます。

アルムナイ採用のデメリット

アルムナイ採用を取り入れることで、ほかの社員から「退職してもすぐに戻れる」と認識されるおそれがあります。転職のハードルが下がれば、社員の離職を助長してしまうことになりかねません。アルムナイ採用を実施する際は、「必ず戻れるわけではない」と周知し、制度の正しい理解を促しましょう。

即戦力IT人材ならフリーランスの活用もおすすめ

IT人材の採用が難航する場合は、フリーランスの活用もおすすめです。フリーランスは中途採用と比較して、よりハイスキルな人材に出会いやすい傾向があります。以下の表はIT人材の求人倍率とフリーランスの案件倍率を比較したものです。全体的にフリーランスの方が倍率が低く、競合が少ないことが分かります。

参考：「コンサル」フリーランス案件数が前年同月比7.2倍、 正社員求人倍率は52倍

フリーランスは企業との雇用契約がないため、退職交渉や有給消化などが必要なく、決定から案件参画までのリードタイムが短い傾向があります。急ぎで優秀なIT人材を確保したい場合や、IT人材の採用に長期的に難航している場合はフリーランスの活用も視野にいれてみましょう。

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◆IT人材の採用に関するよくある質問

IT人材は国内で不足しており、採用に難航する企業が増えています。人材が不足する理由を知り、採用競争が激化する中でも人材を獲得する方法を把握していきましょう。

Q.IT人材は不足している？

A.国が公表している資料によると、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足するとされています。レバテックが行った調査でも、ITエンジニア・クリエイターの求人倍率は高い傾向にあり、IT人材の不足が伺われます。

Q.IT人材にとって魅力的な会社とは？

A.リモートワークやフレックスタイム制度を導入する企業は魅力的に映ります。IT人材の採用が難しいと感じる場合、柔軟な働き方につながる制度を検討するのが効果的です。

Q.IT人材はどうやって採用する？

A.エージェントや求人サイト、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングなどの手法で採用できます。アルムナイ採用で一度退職した元社員を再び採用する企業も存在します。正社員の採用が難しい場合は、フリーランスを活用するのもおすすめです。

Q.IT人材とは？

A.IT人材とは、ITを駆使して業務に取り組む職種の総称です。システムエンジニアやプログラマーなどが該当し、ITツールの保守運用をしたり、開発をしたりします。さらに、AIやクラウドを扱うエンジニアや、データを分析して活用するデータサイエンティストもIT人材に含まれます。