デザイナー採用を成功させるポイント8選と採用手法8選を紹介

デザイナー採用は、ほかの職種と比較して難しいといわれています。Webデザイナーの採用求人倍率は7倍近くになるため、採用活動においては工夫が必要です。

この記事では、デザイナー採用が難しい理由を分析したうえで、採用を成功させる方法を紹介します。デザイナーにとって魅力的な環境づくりや求人の見せ方、マッチする人材と出会う方法を知って、採用を成功させましょう。

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デザイナー採用が難しいといわれる5つの理由 

デザイナー採用が難しいといわれる理由は、そもそもデザイナーの人数が少ないことや、企業のニーズが高まっていることなどさまざまです。採用が難しい理由を理解しないまま採用活動をしても、応募や採用にはつながりにくく長期化しやすいといえるでしょう。はじめに、デザイナー採用が難しい理由について解説します。

1.デザイナー人口は全体の0.29%と母数が少ない

大前提として、デザイナー人口が非常に少ないことが、デザイナー採用が難しいといわれる大きな要因です。経済産業省の「デザイン政策ハンドブック2020」によると、日本における15歳以上のデザイナー人口は、2015年時点で約19万人と発表されています。

また、総務省統計局の「労働力調査（基本集計）」によれば、2015年時点の15歳以上の就業者数は約6,376万人なので、デザイナーの割合はたった0.29%となります。

※デザイナー数の推移（単位：人）/ 参考：デザイン政策ハンドブック2020

2.業界問わずデザイン制作の需要が高まっている

デザイナーを採用したい企業が非常に多くなっていることも、デザイナー採用が難しいといわれる要因の1つです。これまでは紙媒体が主流でしたが、近年はどの業界においてもインターネットを通じたサービス展開が増えています。外部のECサイトを使って直接商品を販売していなくても、自社のWebサイトやSNSなどで商品・サービスの紹介をする場面が増えているといえるでしょう。

こうした要因から、近年はビジネスにおけるWebデザインやUI/UXデザインの重要性が非常に高まっています。これらの見やすさ・使いやすさによって、ユーザーからの支持を得られるかが大きく変わるからです。特に、最近はUX（ユーザー体験）に重きを置いた設計のニーズが高まっており、WebやUI/UXデザイナーは採用競争が激しい状況です。

Webデザイナーは需要増で求人倍率は7.5倍

レバテックの調査によると、正社員の転職市場における2024年6月時点でのWebデザイナーの求人倍率は7.5倍でした。つまり、一人につき7件近い求人が出ているという状況です。UIデザイン（Webサイト・アプリ）の求人倍率は26.8倍です。一人に対して27件近い求人があり、多くの企業がUIデザイナーを求めていることが分かります。

3.デザイナーの働き方が多様化している

副業やフリーランスなど、デザイナーの働き方が以前よりも多様化していることも、デザイナー採用を難しくしている要因といえるでしょう。

「デザイン政策ハンドブック2020」では、2015年時点のフリーランスデザイナーは、デザイナー全体の23.7%とされています。また、フリーランスデザイナーの人口は2005年・2010年では約4万人だったのに対し、2015年には約4万6,000人と増加傾向となっています。

働き方改革やリモートワークの推進、副業を解禁する企業の増加などの影響により、今後も個人の働き方は以前よりも多様化していくでしょう。また、企業の高いデザイナー需要の影響をうけ、1つの会社に属さず、副業やフリーランスとして活躍するデザイナーは、今後も増えていくと考えられます。

4.採用担当者がデザイナ－の評価をするのが難しい

デザイナーはクリエイティブな職種です。採用担当者は、選考時に提出された書類内容以外にも、成果物がまとめられているポートフォリオやコミュニケーション能力なども見て総合的に判断しなければなりません。

このうち、ポートフォリオに関しては、デザインや自社プロジェクトに関する専門的な知識がないと個人の主観や好みで良し悪しを判断しがちです。デザイン知識が浅いと、十分条件を満たしている人の作品を見ても、有名なデザイナーのデザインを引き合いに出し「このデザインは物足りない」と感じてしまうこともあるでしょう。このような点が、選考においての評価が難しいポイントといえます。

また、デザイナーのなかには、WebデザイナーやUI/UXデザイナー、キャラクターデザイナー、グラフィックデザイナーなどさまざまな職種があることも評価が難しい要因の一つです。同じ「デザイナー」という名称を持つ職種で似たような業務を行なっていても、求められるデザイン性は異なるでしょう。

5.従来の採用手法では通用しづらくなっている

求人サイトや人材紹介会社に求人を出し、応募を待つという従来の採用手法だけでは、デザイナー採用が難しくなりつつあります。

デザイナー人口が少なく売り手市場となる中で、多くの企業が採用方法を工夫するようになりました。たとえば、企業から求職者に直接アプローチをするダイレクトリクルーティングや、自社社員から知人を紹介してもらうリファラル採用に注力する企業が増えています。

そのため、ただ求人を出すだけでは他企業に埋もれてしまい、良いデザイナーに自社の求人を見つけてもらうのが難しくなっています。

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関連記事：デザイナー採用が難しい理由は？採用成功のためのポイントや事例も解説

デザイナー採用を成功させる8つのステップ

デザイナー採用を成功させるには、採用したいデザイナーの人物像を明確にすることや、自社デザイナーを巻き込んで採用活動を行うことが大切です。

採用がうまくいかない場合は、これから紹介する7つのステップを踏まえて採用活動の見直しを行いましょう。どれか1つでも欠けているだけで採用の成功率は低くなってしまうため、十分な準備をして採用活動に臨みましょう。

1.採用したいデザイナーの要件を明確化する

まずはじめに、現在の課題を解決するためには、どんなデザイナーが必要なのかを明確にしましょう。

たとえば、以下のような項目について、マッチする人材の要件を洗い出します。

• 入社後に任せたい業務内容
• 求める経験やスキル（デザイン経験の内容や実績など）
• 使用経験のあるツール
• 想定年収

また、求めるスキルを定義する際は「デザイン経験3年以上」と年数で指定せずに、具体的にどのような経験が必要なのかを言語化しましょう。経験年数ではなく、自社が求める経験を持っているかどうかが重要です。

2.必要要件の優先順位をつける

次に、デザイナーに求める要件の優先順位付けを行いましょう。

デザイナーの採用市場は非常に競争が激しいため、理想とする要件をすべて満たしたデザイナーに出会い、採用できる可能性は高くありません。

そのため、採用したいデザイナーの要件を、必要最低限のMust要件と、あれば尚良しのWant要件に分けましょう。

3.自社のデザイナーを採用活動に巻き込む

採用活動のさまざまなシーンに、自社のデザイナーを巻き込むことも重要です。

デザイナーは専門的な業務であるため、デザイナー経験のない人事担当者だけでは、適切な求人作成ができなかったり、面接で候補者のスキルを正しく見極められなかったりする場合があります。

そこで、採用したい人材像を確認してもらう、求人票をチェックしてもらう、面接に同席してもらうなど、デザイナーの協力を得て採用活動を進めます。自社のデザイナーを巻き込み採用を成功させる体制づくりを意識しましょう。

4.採用手法を決める

自社に合った採用手法を選ぶことで、デザイナー採用を成功に近づけられます。デザイナー採用に割ける予算や人員などに応じて、適切な採用手法を選択しましょう。

たとえば、デザイナー採用に関する知見が社内にない場合、人材紹介エージェントに相談することも1つの手段です。デザイナー採用に強い人材紹介会社もあるため、エージェントを通してデザイナー採用に関するノウハウを得られる場合もあります。

また、多少の時間や工数をかけてでも、できるだけ費用をおさえて高い効果を出したい場合は、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用も効果的です。複数の採用手法を併用する企業も多いため、自社にマッチする手法をいくつかピックアップしましょう。

5.デザイナーが魅力に感じる情報を打ち出す

求人票には自社が打ち出したい魅力ではなく、デザイナーが魅力に感じる情報を記載しましょう。その際、自社のデザイナーや人材紹介会社の担当者に、デザイナーは何を希望しているケースが多いのか、自社の場合何が魅力になりそうかなど、実際に聞いてみるのもおすすめです。

求人を公開する前に、打ち出すポイントを整理しておきましょう。デザイナーが魅力に感じやすい内容は、働き方の柔軟性や労働環境、身につけられるスキルなどが代表的です。

働き方

デザイナーにとって、以下は魅力となる可能性が高いです。

• リモートワーク
• フレックスタイム制度

デザイナーは、仕事の性質上パソコンがあればどこでも作業を行える職種です。そのため、在宅や好きな場所で働けるリモートワークが可能かどうかは魅力を打ち出すポイントとなります。

また、自分で労働時間を決められるフレックスタイム制度も魅力となるでしょう。現在制度が整っていない企業もデザイナーに合わせた柔軟な働き方を導入することで、優秀な人材を採用できる可能性が高まります。

働く環境

デザイナーはパソコンに向き合う時間が長く、椅子が体に合っていないと疲れが溜まりやすいです。身体を壊すおそれもあります。デザイナーを採用する際は、体への負担が少ない椅子や本人の希望する椅子を用意できるようにするなど、働く環境を整えることが重要です。

また、デザイナーが希望するソフトや道具の購入費を会社が負担する仕組みも、候補者がメリットを感じられるポイントとなります。デザイナー採用を成功させるには、デザイナーが働きやすさを感じる環境を用意するようにしましょう。

身につくスキル

成長意欲が高いデザイナーは、その企業で働くことでどのようなスキルが身につくかに着目しています。求人票では任せる業務内容を明確にし、デザイナーが実際の業務やキャリアをイメージできる表現を心がけましょう。

6.選考・内定

選考では面接官の属人的な判断に頼るのではなく、明確な評価基準を設けましょう。面接官の主観で評価を行うと、あらかじめ設定した人材要件や優先順位に沿わない人材を採用するリスクがあります。

また、入社後に長期的に活躍してもらうには、自社の文化やカルチャーとの相性も重要です。能力が高くても、社内の文化と合わないデザイナーは離職する可能性が高く、採用にかけたコストが無駄になってしまいます。

選考では、自社の社風と合いそうか、目指すビジョンを共有できそうかも踏まえて、できるだけ具体的な評価基準を設定し、その内容を選考に関わる社員に徹底して周知しましょう。

7.カジュアル面談を実施する

カジュアル面談とは、選考に入る前に企業の採用担当者と候補者が気軽に話し、相互理解を深める場です。選考通過や採用の合否を決定するものではなく、候補者もこれを受けたからといって必ず応募しなければならないわけではありません。

企業は、候補者に対して自社の魅力を伝えやすく、応募を迷っている人の後押しができるメリットがあります。候補者も興味のある企業の実情を知ったうえで、応募するかを決定できます。

応募が集まらず母集団が形成できない企業の場合、特に有効な手段といえるでしょう。候補者は興味のある企業があっても、より志望度の高い企業や転職できる確率が高そうな企業へ優先して応募してしまうからです。そもそも転職するか迷っていて、応募に踏み切れない人もいるでしょう。

カジュアル面談があると、こうした層も気軽に興味のある企業のことを知ることができ、今後どう転職活動をするか決めやすくなります。採用活動にカジュアル面談を設けていない場合は、対応できるようにしておくと良いでしょう。

8.入社後の定着を考慮する

候補者に内定を出して内定承諾を得ても、採用活動を終えてはいけません。なぜなら、候補者は内定承諾後に入社を辞退する可能性があるからです。体調面や生活環境の変化などさまざまな理由が考えられますが、「より志望度の高い企業から内定が出た」といった内容で辞退する人も少なくありません。

このような内定辞退を防ぐには、「人材を大切にする良い企業」と感じてもらえるよう、内定承諾から入社までの期間の入社前フォローが欠かせません。たとえば、経営層や若手社員などと話す場を設け、入社前に感じている不安や疑問を取り除きます。内定者同士を中心とした懇親会を設けるのも良いでしょう。

いずれにせよ、他社よりも入社する価値のある企業であることを示せるよう、フォローすることが大切です。

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関連記事：エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

デザイナーのスキルを見極めるポイント

デザイナーの選考にあたり、候補者のスキルを正しく見極めることは非常に重要です。母集団が多い場合はもちろんですが、少ない場合にもこれらのポイントはよく確認しましょう。母集団が少なく採用が難しいからといって、応募してきた人のスキルを見極めずに採用すると、ミスマッチが起こります。ここでは、採用活動において、デザイナーのスキルを見極めるための一般的な方法を紹介します。

ポートフォリオや職務経歴書を確認する

応募書類として、履歴書や職務経歴書に加えてポートフォリオの提出を依頼しましょう。

ポートフォリオとは、その人が過去に手掛けた案件や作品を抜粋してまとめた資料です。ポートフォリオを確認することで、実際にどのような案件で、どんなデザインをしたのか視覚的に分かるため、デザイナーのスキルを判断しやすくなります。

ここで重要なことは、自社の求めるデザインにマッチするのかという視点を持つことです。候補者が過去にどれだけ素晴らしい作品を手掛けていても、自社のターゲットやブランドイメージと合致するデザインを任せられるのか冷静に判断しましょう。

ポートフォリオを見る際の評価基準についても、現場デザイナーと具体的にすり合わせることをおすすめします。

また、書類選考段階でポートフォリオを参考にしつつ、面接でも「どのような課題があり、どんな意図や狙いでそのデザインにしたのか」「その結果はどうだったのか」などを確認し、自社にマッチするデザイナーか判断すると良いでしょう。

採用前に業務の一部を依頼する

採用を決める前に、業務委託で実際の業務の一部を依頼することも手段の1つです。採用には至っていないものの、実務でデザインスキルを確認できるため、ミスマッチの可能性を減らせます。ただし、現職中または担当中の案件がある候補者の場合は、委託内容で負担が大きくなりすぎないようにしましょう。

デザイナー未経験・新卒も視野に入れインターンシップも活用する

デザイナー未経験である新卒のなかにも、スキル要件を満たす人材はいるでしょう。インターンシップは、学生が自分にその職種の適性があるかを把握したり、業務・企業理解を深めたりする場合に行う就業体験です。

インターンシップでも実務を行うため、企業が学生のデザインスキルを図るのにも適しているでしょう。実際に、学生と企業の双方の合意により、インターンシップを経てそのまま正社員の採用に至ったケースもよくあります。

新卒と中途どちらを採用するか迷う場合は、それぞれのメリットとデメリットを確認したうえで自社に合う人材を選びましょう。

新卒採用には、教育次第で企業が期待する人材に育成でき、将来の幹部候補としても育てやすいというメリットがあります。一方で、ビジネススキルから指導を行う費用・時間などのコストがかかります。教育を担当する周囲の社員にも一定の負担がかかるでしょう。

中途採用のメリットは、即戦力となるデザイナーを採用できることです。一方で、新しい環境に適応しづらい可能性があり、その結果、早期に離職するおそれがあることも理解しておきましょう。

人柄や会話のスムーズさを確認する

能力が高いデザイナーでも、自社の風土と合わないと早期離職に至ってしまいます。そのため、面接では候補者の性格を見極め自社との相性を確かめましょう。候補者の価値観を判断する一つの方法は、成功談や失敗談を聞くことです。これらの回答を通して、候補者がどのような考えで行動し、どうやって失敗を乗り越えるのかを把握できます。

また、デザイナーにはコミュニケーション能力も必要です。ディレクションを行う立場になれば、社内外とのやり取りが発生します。また、新卒であれば周囲の人と円滑にコミュニケーションがとれるかが、その後の成長にも影響するでしょう。

面接では、自然に会話ができているか、話が論理的で分かりやすいかといった点を確認しましょう。

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デザイナーの採用手法8選

デザイナーの採用にあたっては、自社に合った手法を選択することも重要です。それぞれの違いを理解して、適切な採用手法を選択しましょう。また、複数の採用チャネルを並行して活用するのも有効です。組み合わせ次第では、採用担当者の負担を増やしすぎずに活用できます。「採用担当者の負担が増えて、書類選考や面接の質が落ちた」とならないためにも、複数のチャネルを利用する際は適した組み合わせか検討したうえで選びましょう。

1.人材紹介

人材紹介を利用すれば、自社にマッチしたデザイナーを紹介してもらえる可能性があります。また、選考に進んだ際の候補者との日程調整や、年収の交渉などを代行してもらえ、採用活動を円滑に進めるうえで有効です。

加えて、人材紹介は採用が成功した場合のみ費用が発生する成果報酬型のサービスであることが多いため、導入コストがかからない点も特徴です。クリエイターに特化した紹介会社もあるため、デザイナーの採用や中途採用そのものに慣れていない企業の場合、まずは人材紹介会社に相談してみると良いでしょう。

しかし、採用時のコストは比較的高く、求人サイトなどに比べると候補者の母集団が小さい点には注意が必要です。

2.求人サイト

求人サイトに求人広告を掲載することで、より大きい母集団にアプローチできます。より大きな母集団が必要な場合や、複数名の採用を考えている場合は、求人サイトへの掲載を検討すると良いでしょう。

テキストだけではなく画像や社員インタビューなどを掲載できるプランなら、自社の魅力をより的確に伝えることが可能です。

人材紹介と比較するとコストは安価です。しかし、契約時に費用が発生するケースが多いため、求人掲載期間中に採用ができなければ、費用が無駄になってしまうリスクがあります。

3.ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は国が設置する機関で、無料で求人掲載を行えます。長期間求人を出して採用に至らなかったとしても、コストが無駄になるリスクを避けられるのがメリットです。

ただ、ハロ―ワークでは管轄する地域の求人しか掲載しないため、労働人口が少ない地域では候補者が集まらないおそれがあります。そのため、幅広いエリアから多くの人材を募集したい場合は、ほかの媒体と併用するのがおすすめです。

4.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチする方法を指します。具体的には、スカウト型転職サービスを通じてスカウトメールを送付したり、SNSを通じてメッセージを送ったりするケースが多いです。

求人倍率が非常に高いデザイナー採用において、デザイナーからの応募待ちの姿勢では一向に応募を獲得できない可能性があります。

そこで、候補者に直接自社の魅力を訴求できるダイレクトリクルーティングを活用することで、通常であれば出会えない候補者から応募を獲得できる場合があります。

マッチする候補者を探したり、スカウトメールを作成したりするため、ある程度採用活動に人員や工数を割ける場合はおすすめです。

5.リファラル

自社の社員に、マッチする友人や知人を紹介してもらい、採用につなげる手法をリファラル採用といいます。

企業の理解が深い社員からの紹介であるため、マッチ度や入社後の定着率などが比較的高い点が特徴です。また、インセンティブは発生するもののその額はサービスを利用した場合より低めで、費用がほぼかからないことも特徴の一つです。

一方で、入社後に紹介してくれた社員との関係性が悪化した場合のリスクや、人材の同質化が進みやすいといった点には注意しましょう。

デザイナーは、デザイナー同士のつながりやコミュニティを持っているケースもあるため、リファラル採用も積極的に検討しましょう。

6.人材派遣

一時的にデザイナーを確保したい場合は、直接雇用で社員を採用するのではなく、派遣を使う選択肢もあります。人材派遣サービスを使えば、派遣会社から必要なスキルを持つ人材を必要な期間だけ派遣してもらえます。

人材の選定は派遣会社が行うため、採用の手間を省きたい場合にも有効です。また、派遣会社が社会保険加入や給与計算といった労務手続きを行ってくるので、管理コストを削減したい企業にもおすすめできます。

7.SNSの活用

応募者を待つ従来の採用手法が通用しないと感じたら、SNSで積極的に自社の情報を発信しましょう。SNSはリアルな情報を発信しやすく拡散力があるため、知名度がそれほど高くない企業が自社を知ってもらう手段として有効です。

また、業務上SNSに馴染み深いデザイナーにアプローチする意味でも、SNSは効果的です。新卒といった若年層を採用したい場合も、SNSでの情報発信が効果を発揮するでしょう。

8.オウンドメディアの活用

自社の価値観を候補者に理解してもらいたい場合は、自社ブログや採用サイトなどのオウンドメディアを活用しましょう。その際、デザイナーに魅力を感じてもらうには、「この会社で働きたい」と思える一定のクオリティを保ったサイトを構築することが重要です。

必要に応じて外部の専門家の力も借りて、デザイン性の高いサイトを制作しましょう。

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フリーランスデザイナーを活用する選択肢も

デザイナーの中途採用が難航する場合、フリーランスの活用も検討してみましょう。フリーランスの場合、優秀なデザイナーを中途採用よりも獲得しやすい傾向があります。

フリーランスとは、特定の企業や団体に属さず、自身のスキルや経験をもとに個人で案件ごとに契約を結び、報酬を得る働き方を指します。

関連記事：フリーランスと契約社員の違い｜費用やメリット、おすすめのケースとは

フリーランス活用のメリット

デザイナー採用においてフリーランス人材を活用するメリットを紹介します。

正社員採用よりも人材を獲得しやすい

以下は、当社調べ（※）による正社員採用における求人倍率と、フリーランス活用における案件倍率を比較したものです。

人材獲得難易度において、正社員採用とフリーランスではフリーランスの方がはるかに人材を獲得しやすいといえます。

（※）レバテック株式会社「「コンサル」フリーランス案件数が前年同月比7.2倍、 正社員求人倍率は52倍」

専門性の高い人材に出会える

フリーランスは、自身のスキルや経験をもとに個人で案件を請け負い、報酬を得る働き方のため、スキルの高い人材が多いことが特徴です。

そのため、社内にはいないスキルの高いデザイナーに、中途採用よりも出会いやすいというメリットがあります。

効率的に人材を確保できる

必要な期間だけリソースを効率的に調達できる点も、フリーランスのメリットです。

たとえば、ある特定のプロジェクトで一定期間のみデザイナーが必要になった場合は、社員採用よりもフリーランスの方がマッチするでしょう。

フリーランス活用のデメリット

一方で、フリーランスを活用するデメリットも存在します。以下を理解したうえで、活用を検討しましょう。

情報漏洩のリスクがある

社外の人材に業務を委託するため、情報漏洩のリスクがあります。リスクを最小化するために、秘密保持契約の締結や、使用するソフトやツールの取り決めなど、対策を事前に明確にしておきましょう。

社内にノウハウや専門性が溜まりにくい

専門性が高いが故に、フリーランスに依存してしまうと、自社内にノウハウが蓄積されず、社員が成長しにくくなる場合もあります。

その場合、フリーランスとの契約終了後に事業成長が滞るリスクもあるため、フリーランスに過度に依存しすぎないようにしましょう。

フリーランスデザイナーの探し方

フリーランスのデザイナーを探すには、次のような方法があります。

• エージェント
• 出版物
• クラウドソーシング
• SNS

フリーランスを扱うエージェントでは、担当者がフリーランスデザイナーを紹介してくれます。エージェントには多数のデザイナーが登録しているため、希望のスキルを持った人材を獲得できるでしょう。エージェントは人材市場の豊富な知見を持っているため、初めてフリーランスを活用する場合におすすめできるサービスです。

そのほかには、デザインの専門書籍にあたる方法もあります。名鑑としてまとめられた書籍には、制作実績とともに業務依頼の窓口が掲載されています。第一線で活躍するデザイナーを探したい、デザイン事務所を探したい場合は、書籍を活用してみましょう。

また、SNS上でデザイナーを探してメッセージを送ったり、クラウドソーシングサービスを使ったりする方法もあります。クラウドソーシングでは、サイト上に案件を掲載して受注者を公募し、仕事を発注します。単発の案件を依頼しやすいので、ちょっとした案件を任せたい場合におすすめです。

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フリーランスデザイナーの費用相場

デザイナーを含むフリーランスクリエイターのエージェントサービスを運営する当社調べでは、Webデザイナーの1人月あたりの費用相場は60〜70万円です。UIデザイナー（ゲーム以外）は80～90万円でした。

フリーランスデザイナーの費用相場は、デザイナーのスキルや経験によっても異なります。そのため、より希少な経験やスキルを持つデザイナーの場合、この金額よりも高くなる可能性があります。

関連記事：【企業向け】デザイナー業務委託の料金相場、デザイン会社との違いとは？

デザイナー採用に関するよくある質問

デザイナーの採用に関するよくある疑問に答えます。デザイナーの求人倍率や採用が難しい理由を知ったうえで、具体的な採用方法を検討していきましょう。

Q.Webデザイナーの求人倍率は？

A.レバテック株式会社調べでは、Webデザインの求人倍率は7.4倍とかなり高いことが分かります。近年は、WebデザインやUI/UXデザインの重要性が高まり、デザイナーの採用競争が激化しているためと考えられます。

Q.デザイナーの採用が難しいのはなぜ？

A.多くの企業でデザイナーの需要が高まってることに加えて、デザイナーの働き方が多様化していることも原因です。近年はフリーランスとして働くデザイナーが増え、転職市場で正社員として働きたい人材の数が減ったことで採用が難化しています。

Q.デザイナーを採用できる採用手法は？

A.エージェントや求人サイト、リファラル採用などで人材を獲得できます。エージェントは人材市場に詳しい担当者が条件に合った人材を紹介してくれるサービスです。手間を省いて効率的に採用を行いたい場合は活用すると良いでしょう。