最終更新日：2025年2月25日

エンジニア採用サイトの選び方｜その他の採用手法や欲しい人材を得る方法

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エンジニアの採用サイトは種類が多く、「どれを選べば良いか迷う」と感じる方は多いのではないでしょうか。この記事では、採用サイトの料金体系、自社に合ったサービスの選び方を解説します。

また、エージェントやリファラル採用、ダイレクトリクルーティングといったその他の手法もまとめました。ペルソナ設計や自社の魅力づけで採用を有利にする方法もお伝えするので、エンジニアの採用が難しいと感じる際はぜひ一度ご覧ください。

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エンジニア採用が難しい理由
エンジニア採用サイトの選び方
- エンジニア採用に特化しているか
- 料金体系に納得できるか
採用サイト以外でエンジニアを確保する手法
エンジニアを採用するための10のポイント

エンジニア採用が難しい理由

エンジニアの採用は難しくなってきており、求職者が求める待遇を実現できない企業では、さらに困難になっています。採用が難航する理由を知らず、対策を取らなければ今後も人材の獲得は難しいままになるでしょう。採用の戦略を立てる前に、まずはエンジニア採用が難しい理由を確認しておくことが大切です。どのような理由があるのかチェックしていきましょう。

エンジニアは売り手市場で求人倍率が非常に高い

IT需要の高まりにより、日本国内ではエンジニアが不足しています。経済産業省の「IT人材需給に関する調査」によると、2030年にはIT人材は最大で約79万人が不足するとされています。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

また、厚生労働省の「一般職業紹介状況」の令和6年3月分における情報処理・通信技術者の新規求人倍率（常用、除パート）は3.81倍でした。これは全職業計の2.01倍と比べて高い数値です。

当社の独自調査によると、ITエンジニア・クリエイター向けの正社員求人数は2018年頃から徐々に増加しており、2024年6月時点での求人倍率は10.2倍を記録しました。このように、エンジニアの需要は高まっていることがわかります。

引用元：フリーランス案件発生数が前年同月比146％で過去最高「セキュリティ」人材需要高まる

エンジニアが求める条件を満たせていない

企業がエンジニアが求める条件を満たせないことも、採用に苦戦する理由の一つです。売り手市場を背景にエンジニアが求める待遇の水準は高まっていますが、中小企業は高待遇を用意するのが難しく、採用に苦戦しがちです。待遇面のほかにも、エンジニアにとって働きやすい環境を用意できない企業は、求める人材を採用するのが難しいでしょう。

ほかの企業が優秀なエンジニアを手放さない

IT人材が不足する中、多くの企業が自社のエンジニアを手放さないための取り組みを行っています。先に挙げた高待遇での雇用や働きやすい環境の整備はマストです。評価・人員配置に関しても、年功序列ではなく成果基準とするのは基本といえます。それにより、優秀な人材が転職市場に流出する機会が減少し、採用競争がさらに激化する循環が生まれています。

スキルの見極めが難しい

エンジニアは専門性が高いためにスキルの見極めが難しいです。IT知識のない人事担当が参考にできるのは、自社のエンジニアのみといえます。要件を満たす人材からの応募があっても、すでに育っている自社社員と比較してしまい「能力が不足している」と判断してしまうこともあるでしょう。

逆に、現場のニーズと異なる人材を採用しミスマッチが起こるリスクもあります。採用には社内のエンジニアの声も取り入れ、スキル要件を満たす人材か判断できるようにする工夫が必要です。

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エンジニア採用サイトの選び方

エンジニアの採用に失敗する要因の1つには、選んだ採用サイトや採用手法が自社に合わなかったことが挙げられます。「採用活動がうまくいかない」「まだ活動していないが、エンジニアの採用サイトの選び方が分からない」という場合には、ここで選び方を確認しましょう。エンジニアの採用サイトを選ぶ際には、エンジニアに特化したサービスかどうか、料金体系に納得できるかどうかに着目します。

エンジニア採用に特化しているか

採用サイトには、さまざまな職種を扱う総合型と、特定の職業のみを対象とする専門型があります。エンジニアを採用する際は、エンジニアに特化したサイトを選びましょう。そのなかでも、登録者数が多いほど、自社のニーズに合った人材に出会える確率が高まります。登録者のスキルを可視化する機能があるサイトなら、人材の能力を判断しやすくよりスムーズに採用が進むでしょう。

媒体のターゲットと自社のニーズがあうか確認する

エンジニア向けの採用サイトは、ターゲット層の属性にあわせたサービス展開をしていることが多いです。主に以下のような特徴で分類できます。

新卒向け
中途向け
女性向け
フリーランス向け
派遣向け

「即戦力がほしい」「教育環境はあるので、まずは未経験者や新卒でも人材を確保したい」「必要なときだけ人材を確保したい」といった自社のニーズを踏まえて、求める人材が登録しているサイトを選びましょう。

料金体系に納得できるか

料金体系が自社に合っているかも確認したいポイントです。エンジニアの採用サイトを活用する場合、少なからず費用がかかります。人材を採用する際には予算が決められますが、これをオーバーしてしまうとエンジニアの採用活動はその時点で難航してしまうでしょう。採用サイトには、大きく分けて「掲載課金型」と「成果報酬型」の2つがあります。

掲載課金型

求人広告を掲載することで固定費用が発生するモデルです。基本的に何人採用してもかかる費用は同じのため、「大人数を採用したい」という企業に向いています。

また、この掲載課金型モデルは、集客力の高い大手サイトでよく見られることから、「短期間で採用したい」場合にも有効といえるでしょう。ただし、採用できなかった場合は損失になるため、掲載内容やタイミングなどには注意が必要です。

成果報酬型

成果が出た場合に費用が発生するモデルです。採用が決定した際に費用が発生するものと、応募が来た際に費用が発生するものがあります。いずれも掲載自体は無料で行えるものが多いため、成果が得られなかった際のリスクは避けられるでしょう。

成功報酬型は、「少人数を採用したい」「じっくり選びたい」という企業に向いています。ただし、掲載が無料の場合は多くの企業が求人を出している可能性があり、他の求人情報に埋もれやすい点も考慮しておく必要があります。

関連記事 : エンジニア採用の面白い方法とは

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採用サイト以外でエンジニアを確保する手法

採用サイトのほかにもエンジニアを確保する方法があります。これまでは採用サイトが主流でしたが、近年は下記の手法で進めていたり、採用サイトと併用していたりする企業も多いです。採用サイトの活用だけにとらわれず、ほかにも自社に合う手法がないか確認しておくと良いでしょう。代表的な手法を紹介します。

人材紹介会社（エージェント）

人材紹介会社とは、求職者と企業のマッチングを行う会社で、転職エージェントともいわれています。エンジニアを探す目的でエージェントを選ぶ際は、IT業界に特化しているサービスを選びましょう。IT業界およびエンジニアのことをよく把握しているエージェントなら、採用ニーズを汲み取ってもらえます。

また、社員を雇用するほどではないが、忙しい時期だけ人手を確保したいという企業もあるでしょう。その際は、フリーランス専門のエージェントを活用するという選択肢もあります。多くのフリーランス専門エージェントでは、基本的に常駐型のフリーランスを紹介しているため、同じ現場でチームに参画してもらえます。その場合、企業にとっても業務の進め方に不安を感じることなく、安心して案件を依頼できるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員に知り合いを紹介してもらう採用手法です。外部のサービスと比べると費用を抑えられる点、ある程度信頼のおける人物を確保できる点がメリットといえます。ただ、社員の知人であることから、不採用になった場合の対応には注意が必要です。

ダイレクトリクルーティング（スカウト）

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接メッセージを送ってアプローチする採用手法です。ダイレクトリクルーティングサービスに登録し、サイト上で求めるスキルを持つ人材を絞り込み、気になるエンジニアにスカウトメールを送信します。

求職者は著名な企業や明らかな待遇の良さなどに目を向けがちです｡知名度が低めだったり誰もが魅力を感じるような高待遇を用意できなかったりする企業だと気に留めてもらえない可能性があります一方で､ダイレクトリクルーティングはこちらからアプローチをかけるため、存在を知ってもらえる・流し見では分かりにくい自社の魅力を理解してもらえるなどのメリットがあります。

デメリットとしては、エージェントと違って担当者の仲介がないため、メールの文面作成といった作業はすべて社内で行う必要があります。

ダイレクトリクルーティングでの成功事例1

株式会社SocialDogは、SNSアカウントマネジメント特化型プラットフォームを提供するスタートアップ企業です。事業拡大に伴い人材確保が必要になりましたが、採用に割ける人的リソースは限られており、効率的な採用プロセスが必須となります。

そこで、レバテックダイレクトを導入し、ログイン頻度や作業時間を決めて採用活動を実施しました。その結果、サービス導入から約4ヶ月で1名のエンジニアを採用するに至りました。その方は採用から半年でチームリーダーに昇格し、期待以上の成果を挙げているようです。

この成功事例を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

ダイレクトリクルーティングでの成功事例2

株式会社ダブルクロップは2010年に設立されたSESです。事業は好調で大手企業との取引は多数、売上規模は10億円を達成するなど、魅力が多い会社です。しかし、SESであることから、人材からの応募は集まりにくい状況でした。

そのため、自社からアプローチできるレバテックダイレクトを導入します。レバテックで用意されているテンプレートを参考に自社の雛形を複数作成し、求職者の特徴に合わせたスカウトメールを送信していきました。その結果、サービスの導入から1ヶ月で1名の採用に成功しました。

この成功事例を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
「SES」のイメージから採用に苦戦。レバテックダイレクトを通じて直接自社の魅力を伝え、導入から1ヶ月で採用に成功

転職イベント

転職イベントとは、求職者が会社・事業の詳細を知れるよう、複数の企業が参加して自社ブースで紹介をする合同企業説明会のことです。転職フェアとも呼ばれます。転職イベントでは、エンジニアと直接コミュニケーションをとることができます。ブースや資料を準備する手間はかかりますが、候補者と話して動機づけができるのが利点です。1日で複数の候補者と接点を持つこともできるでしょう。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、SNSを使った採用活動です。SNSを通して自社の情報を発信したり、候補者と直接コミュニケーションをとったりします。社内の写真や動画などを載せれば、会社の雰囲気を伝えられるでしょう。また、候補者の人柄を事前に確認できるので、採用のミスマッチを避けられます。

注意点は、ほかの採用方法と比べると成果が出るまでに時間がかかることです。また、定期的な情報発信が必要なので工数がかかる点、炎上リスクを避けて運用する必要がある点も注意しましょう。

エンジニアを採用するための10のポイント

自社に適切と思われる採用サイトや採用手法を選んでも、採用活動のコツをおさえて活動をしなければ成功確率は下がってしまうでしょう。エンジニア採用を成功させるには、社内エンジニアへの意見の聞きとりや、候補者の志向に合わせたアピールをするといったポイントを抑える必要があります。採用を成功に導くポイントを確認していきましょう。

1.エンジニアは職種ごとに分けて採用する

一口にエンジニアといっても、職種によって専門分野や担当領域が分かれており、業務も異なります。採用後にミスマッチが起こらないように、下記のような要件を整理し、採用したい人物像を明らかにしたうえで採用募集を行いましょう。

どのような仕事を任せるのか
業務を行ううえでの必須スキル
必須ではないがあったほうが良いスキル
開発環境や開発に使用する言語

また、エンジニアの職種には以下のような種類があるので、職種別に求人票を作成しましょう。

2.ペルソナを設定する

ペルソナとは、採用のターゲットとなる人物像のことです。以下の要素から具体的なペルソナを設計すると、求職者に何をアピールすれば良いかが明確になります。

年齢
性別
家族構成
価値観
ライフスタイル
職種
年収
資格

ペルソナは社内の採用基準の統一にも役立ち、ミスマッチの防止につながります。

以下の記事ではペルソナの設計方法について解説していますので、あわせてご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

3.募集の際は条件を緩めに設定する

ペルソナを決めるのは重要ですが、あまりにも対象を限定しすぎると、応募が少なくなってしまいます。そのため、他社がどのような条件で募集しているのかをリサーチしたうえで、ある程度条件を緩めることがポイントとなります。

未経験者可の枠を作る

研修を充実させて未経験者をサポートする体制を整えると、より多くの応募が見込めるでしょう。「実務経験はないが、趣味でプログラミングをやっている」「独学で基礎知識を身につけている」など、エンジニアの適性度合いや学習への前向きな姿勢が見られれば、今後の活躍が期待できます。

年齢の幅を広げる

即戦力となる高いスキルや専門的な知識を持つ優秀なエンジニアを採用したいなら、年齢にこだわらない柔軟な採用を行う必要があります。これまでの開発経験や実績が採用ニーズにマッチしているなど、企業にとってプラスになる人材であれば、年齢を問わず積極的な採用を検討しましょう。

また、そもそも雇用対策法にて年齢による雇用制限はかけてはならないこととされています。例外事由に該当しない場合以外は、年齢を基準にしないようにしましょう。

書類だけで判断せず面接で深堀りすることを意識する

「応募はあるのに面接したい人材が集まらない」という場合、選考基準が厳しすぎる可能性があります。転職エージェントを利用する求職者は、エージェントが書類作成のアドバイスを行なうため、比較的充実した内容になります。しかし、採用サイトやその他の手法で転職活動をしている求職者は、誰からの書類添削を受けていないのが基本です。

魅力的な内容も「当たり前に行なっていることで、わざわざ記載する必要はない」と書かない人も多いでしょう。仕様書や設計書、報告書などの作成はうまくても、履歴書や職務経歴書の作成に慣れている人は少なく、情報が記載されていてもうまく伝わらないこともあります。実際に面接をして経歴を聞くと、優秀な人材であることが分かるケースが多いです。

書類選考では、確実に要件を満たさない人だけをふるいにかけ、少しでも要件を満たしていたり気になる要素があったりする場合には、面接時に質問すると良いでしょう。

4.社内エンジニアの意見を取り入れる

実際の現場を知る社内のエンジニアの意見を聞くことで、採用のミスマッチを防げます。特にIT知識がない場合、エンジニアに必要なスキルを確認しながら求める人物像を明確にしましょう。

具体的には、以下のような場面でエンジニアの協力を得ると良いでしょう。

ペルソナ設定に問題はないかの確認
エンジニアにとって魅力的な求人票になっているかの確認
面接でのスキル面の評価
懇親会や個別面談など内定者への支援

5.エンジニアの転職理由を意識する

採用では、エンジニアが転職によって何を叶えようとしているのかを推測し、魅力につながるアピールを行いましょう。エンジニアの志向別にアピールできる内容例を紹介します。

エンジニアは、入社後にどんな環境でどういった開発に取り組むのかを重視しています。入社後に参画してほしいプロジェクトの詳細や、将来のキャリア例などの細かな情報も添えておくと、求職者が働くイメージやキャリアビジョンを描きやすくなるため、応募率が高まるでしょう。主に以下のような内容を詳細に記載しておきましょう。

プロジェクト概要
プロジェクトの規模
プロジェクトにおけるポジション
任せる予定の業務範囲
開発環境
開発言語とツール
年収
リモートやフレックスなどの制度の有無
福利厚生
教育環境
将来目指せるキャリアパスや実際のキャリア例

また、言語やツールなどの名称が間違っていないかはよく確認しましょう。スペルミスはよくある間違いです。間違いがあると、「IT・技術に詳しくない企業＝エンジニアへの待遇面が心配」と思われ、応募意欲が削がれます。

6.自社と競合他社との違いを分析する

自社の魅力を効果的に使えるには、競合他社との違いも把握しましょう。他社との違いから自社への理解を深めることで、何をアピールすれば良いかが見えてきます。競合が打ち出しているアピールポイントや給与・待遇などを確認し、自社の方が上回っている魅力はないか分析しましょう。

7.複数の採用チャネルを用いる

採用市場におけるエンジニアの数自体が少ない状況では、複数の採用チャネルを使って人材との接点を増やすことが重要です。すでに採用サイトを使っている場合も、エージェントやダイレクトリクルーティングなどを利用し採用の幅を広げましょう。また、SNSなどを使った広報にも力を入れ、自社の認知度を高める活動も大切です。

8.スピード感のある選考を行う

他社に人材が流れるのを防ぐために、選考のリードタイムを短縮しましょう。面接日や結果の通知が遅くなるほど、求職者がほかの企業に流れる可能性が高まります。書類選考はできれば受付当日に対応し、すぐに面接日を調整します。面接日程は企業側で調整を行い、なるべく候補者の都合を優先しましょう。

9.採用担当者の面接スキルを磨く

求職者にとっては、面接官の態度やコミュニケーションの良し悪しが、そのまま企業の印象につながります。技術に関する質疑応答をしているのに、あまりにも面接官にIT知識がなく受け答えに違和感がある場合、不信感を抱かれます。

また、質問意図が分からない内容やプライベートに関することを問うのも、求職者にとっては心理的負担といえるでしょう。

こうしたケースでは、企業側が良いと感じて求職者に内定を出しても、辞退される可能性があります。面接担当者は、面接スキルを磨き続ける、IT知識を身につけたり現場エンジニアに同席してもらったりなどの取り組みをしましょう。

10.内定後も入社前フォローをする

内定を出して、求職者から承諾を得たとしても、入社を辞退されることがあります。求職者は複数の企業に応募をしているケースが多く、より志望度が高い企業または好条件を提示してきた企業から内定が出たことが要因で辞退されることがあります。

役員や現場の若手社員とカジュアルに面談ができる機会を設けて入社前の不安を払拭する、内定者懇親会を開いて仲間意識を持ってもらうなど、さまざまな方法でフォローしましょう。

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