IT人材とは？企業が採るべき人材像と採用・育成戦略

IT人材とは、単なる技術者ではなく、DXや新規事業を推進する戦略的パートナーです。この人材の確保は、現代のビジネスにおける課題の一つでしょう。デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進や新規事業の立ち上げ、既存システムの刷新には、IT人材の存在が不可欠です。この記事では、IT人材の定義や必要なスキル、そして企業が人材不足を解消するためのポイントについて解説します。

IT人材とは

IT人材とは、組織のデジタル化を推進し、業務効率化やビジネスモデルの変革に貢献する存在です。中小企業庁の定義によれば、ITの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材がIT人材に該当します。

現在のビジネス環境において、IT人材は単なる技術者ではなく、企業の競争力を高めるための戦略的パートナーとしての役割を担っています。組織のデジタル成熟度が高まるにつれ、IT人材の役割も単なるシステム開発から、ビジネス変革の推進役へと拡大しつつあるのです。

グローバルな視点から見ても、デジタル技術を活用したビジネス変革は加速しており、日本企業もこの波に取り残されないためにIT人材の確保・育成が急務となっています。

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IT人材の主な職種

IT人材といっても、その役割や求められるスキルはさまざまです。自社の事業課題を解決し、デジタル戦略を推進するためには、各フェーズでどのような職種の人材がどれだけ必要なのかを明確にすることが肝心です。

情報処理推進機構（IPA）のDX白書2023によれば、IT人材はシステム開発や運用だけでなく、戦略立案やデータ活用など、幅広いカテゴリに分類されています。

引用：DX白書2023｜独立行政法人情報処理推進機構

上記の職種と役割をまとめました。

企業においては、自社の事業課題や戦略に応じて、これらの職種を適切に配置することが求められます。たとえば、新規事業の立ち上げ期には戦略立案系やデータ活用系のIT人材が、システム構築フェーズでは開発系のIT人材が、サービス運用段階では運用系のIT人材が必要となるでしょう。

IT人材に必要なスキル

IT人材に求められるスキルは多岐にわたります。技術的知識だけでなく、ビジネス理解力やコミュニケーション能力なども不可欠です。この章では、IT人材に必要な主要なスキルカテゴリについて解説します。

汎用的なビジネススキル

IT人材は、高度な技術力と同時に、それを事業の成果に結びつけるためのビジネススキルも不可欠です。

技術を事業に役立てるには、非技術者との間に存在する「認識のギャップ」を埋めることが欠かせません。技術的な内容を非技術者にも分かりやすい言葉で説明し、異なる部門の意見を調整する能力が求められます。

IT人材の価値は、単に技術を扱う能力だけでなく、技術を事業の成果に変える汎用的なビジネススキルを備えているかで見定めるべきでしょう。

専門的な技術スキル

IT人材には、職種や役割に応じて、特定の技術領域における深い知識と、それを実践に活かす技術スキルが求められます。

専門技術が求められるのは、ITシステムやサービスが高度化・複雑化し、特定の領域における深い知見がなくては安定したサービス提供が難しいからです。確実性の高い技術力なくしては、現代のビジネス競争を生き残ることはできません。

たとえば、近年ニーズの高い領域として、クラウドサービスを活用したシステム構築が挙げられます。IT人材には、主要クラウドプラットフォームについて、セキュリティやコストを考慮し、自社の要件に合わせたインフラを設計・構築できる能力が求められます。

DX推進に必要なスキルセット

デジタルトランスフォーメーション（DX）を主導するIT人材には、従来の技術スキルに加え、ビジネスモデルの変革を担う新たなスキルセットが求められます。

DXは、デジタル技術を活用して、企業のビジネスモデルや組織のあり方そのものを変革することであり、技術とビジネスの境界を越えた能力が必要になるからです。DXを主導するには、単なる技術導入の知識では不十分でしょう。

DXに必要な具体的なスキルとして、「ビジネスモデル構築力」が挙げられます。ビジネス構築力とは、AIやIoTといった最新の技術を理解し、それを応用してこれまでにない顧客価値を生み出すサービスや収益構造を提案・設計する能力のことです。

変化に対応できるマインドセット

IT人材には、特定の技術への執着ではなく、技術の変化に柔軟に対応し、自ら学び続けるマインドセットも必要です。

ITの世界は技術の進歩が極めて速く、数年で求められるスキルやツールが大きく変わります。そのため、過去の知識に固執していては、企業のデジタル戦略はすぐに時代遅れになってしまうでしょう。

長期的に活躍できる人材であるかを見極めるには、技術的な知識に加え、変化を歓迎し、自己成長を目指すマインドセットを備えているか確認しましょう。

IT人材のスキルについては以下の記事もご参照ください。
採用候補者のスキルの見極め方とは？面接の質問内容やありがちな失敗例も

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IT人材を確保する戦略

IT人材不足が深刻化する中、企業は複数のアプローチを組み合わせて人材確保を図る必要があります。ここでは、主要な戦略について説明します。

採用活動を強化する

IT人材不足が深刻な現代において、企業は自社の課題と求める人材像に合わせて、従来の手法にとらわれない多角的な採用戦略を実行する必要があります。

採用活動の成功には、自社にフィットする人材へ的確にアプローチする戦略が不可欠です。採用がうまくいっていない場合は、まず自社の採用課題を明確にし、それを解消できる適切な手法を選びましょう。

引用：採用手法8種類を比較！自社に合う方法の選び方と最新トレンドを解説 – レバテック

多様な採用手法の選択に加え、採用チャネルの柔軟化も不可欠です。たとえば、母集団を形成して多くの応募者を集めたい場合は、登録者が多い求人サイトや、直接候補者と話せる転職イベントを活用すると良いでしょう。低コストで採用したい場合は、ミートアップを開催し、自社の技術的な取り組みや企業文化を積極的に発信するといった方法があります。。

採用活動を強化する際は、求める人材に合わせたチャネルを選定し、スピーディかつ柔軟な採用プロセスを設計することが求められます。

魅力的な労働環境を整備し定着率を高める

優秀なIT人材を確保するには、労働環境を整え定着率を高めることも有効です。
たとえば、柔軟な働き方の提供はIT人材の定着に大きな影響を与えます。レバテックの調査によれば、「希望する場所で働ける」と回答したエンジニアは11.5％に上り、「勤務（作業）時間や休日休暇が自分の希望となっている」との回答は9.7％でした。この結果から、エンジニアは働く場所や勤務時間の自由度を重視する傾向が見られます。

引用：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に – レバテック

リモートワークやフレックスタイム制の導入、プロジェクトベースでの裁量労働制など、働く場所や時間の自由度を高めることが有効です。

スキルアップの機会提供も有効です。技術の進化が速いIT分野では、学習・成長の機会が乏しい環境はエンジニアの不満につながります。

適正な評価・報酬制度の構築も欠かせません。IT人材の市場価値は高く、能力に見合わない処遇は転職の大きな要因となります。定期的な市場調査を行い、競争力のある報酬水準を維持しましょう。

既存社員を育成する

IT人材不足に対応するには、外部からの採用に頼るだけでなく、今いる社員のスキルを高め、社内でIT人材を育てていく戦略が不可欠です。

近年、中途採用市場が過熱し、求めるスキルを完璧に持つ人材を見つけることが難しくなっています。そのため、自社の文化や事業を深く理解している既存社員を育成する方が、中長期的に安定した人材基盤を築ける可能性があります。育成は、企業の将来への確実な投資といえるでしょう。

具体的に行うべき内容としては、体系的な研修プログラムの整備が挙げられます。ITの基礎から応用まで、段階的に学べるカリキュラムを用意し、社員が段階的にスキルアップできる仕組みを作りましょう。

フリーランスなど外部リソースの活用を検討する

社内のIT人材確保が難しい場合や、特定のプロジェクトで高度な専門性が必要な場合は、フリーランスや業務委託など外部ITリソースの活用も検討しましょう。

外部人材を利用することで、社内で時間をかけて育成したり、正社員として採用したりするよりも、短期間で専門的なスキルを確保できます。新規事業の立ち上げや、一時的なシステム刷新など、特定の期間だけ高度なスキルが必要となる場合におすすめの手段です。

たとえば、専門性の高いスキルを持つフリーランスの手を借りれば、プロジェクト単位で必要な人材を柔軟に確保できます。フリーランス専門のエージェントを活用することで、自社のニーズに合った適切な人材と効率的にマッチングできるでしょう。

フリーランスの活用方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
フリーランスに仕事を依頼するメリットデメリット！発注方法や注意点も紹介

IT人材確保を成功させるポイント

IT人材の確保を進めるには、戦略的なアプローチが不可欠です。以下に、成功のための主要なポイントを解説します。

自社の事業課題と必要な人材像を明確化する

IT人材を確保するためにも、自社に必要な人材像を具体的に定義しましょう。求めるスキルや役割が曖昧なままでは、採用活動が非効率になり、入社後のミスマッチを引き起こすからです。

人材像の設定には、事業目標との紐づけが不可欠です。「顧客データ分析に基づいた新製品開発のために、データサイエンスとビジネスモデル構築力を持つ人材が1名必要」というように、達成すべき事業成果を明確に定義します。

自社の事業戦略と人材要件を深く結びつけ、具体性のある人材像を定義することが、自社にマッチするIT人材の採用につながるでしょう。

中長期的な視点で計画を策定する

IT人材の確保と育成は、短期間で完了するものではありません。中長期的な視点に基づいた段階的な計画を策定しましょう。

高度な専門性を持つIT人材の育成には時間がかかり、場当たり的な採用や育成では、企業が必要とするタイミングで人材が確保できないという事態を招きます。

具体的には、段階的な人材確保・育成ロードマップを作成しましょう。「最初の2年間でIT企画人材を採用し、次の3年間で若手社員を専門分野で育成する」など、目標年限と達成すべき内容を設定します。

採用と育成のバランスも考えましょう。即戦力となる中途採用と、将来の幹部となる新卒・若手の採用、そして既存社員のリスキリングを組み合わせることで、安定した知識継承と組織の活性化を実現できます。

継続的な効果測定と改善を実施する

IT人材の採用・育成施策は、実施して終わりではなく、定期的にその効果を検証し、結果に基づいて改善を繰り返す「継続的な取り組み」である必要があります。

IT環境や市場の状況は変化しているため、一度策定した戦略が永久に通用することはなく、定期的な見直しなくしては成果を出し続けることが難しいです。データに基づいた客観的な評価が、戦略の精度を高めます。

具体的な方法として、人材関連KPIの設定と定期的な測定があります。採用活動における「内定承諾率」や、育成プログラム参加者の「スキル習得度」などを定量的な指標として設定し、進捗と成果を客観的に把握します。このデータに基づいて、定期的な振り返りと施策の見直しを実施しましょう。予想と異なる結果が出た場合は、その原因を分析し、具体的な改善策を施策に反映します。

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IT人材についてよくある質問

ここでは、IT人材に関してよくある質問に答えます。

Q.IT人材とは？

IT人材とは、情報技術（IT）を活用し、企業の事業戦略に基づいて情報システムの企画、導入、運用を担う人々です。単にシステムを開発する技術者にとどまらず、ビジネス課題を理解し、技術を活用してその解決を主導する「ビジネス変革の推進役」としての役割が求められます。企業のデジタル競争力の根幹を支える戦略的な存在です。

Q.IT人材に求めるべきスキルは？

企業がIT人材に求めるスキルは、技術的な知識に加えて、事業を前進させるための幅広い能力です。一つに、技術を事業成果に結びつけるための問題解決力や、非技術部門との連携に必要なビジネス理解力といった汎用的なビジネススキルが欠かせません。

次に、クラウド活用能力やデータベース設計能力など、自社のシステム環境や事業戦略に応じた専門的な技術スキルが必要です。

DXを担う人材には、技術を応用して新たな収益構造やサービスを生み出すビジネスモデル構築力といったスキルセットも求められます。また、技術進化の速さに対応するため、継続的な学習意欲を持ち、新しい挑戦を恐れないマインドセットも企業の競争力維持に不可欠です。

Q.IT人材はどのように確保すべき？

IT人材不足を解消し、安定的な人材基盤を築くためには、複数のアプローチを組み合わせる必要があります。

はじめに、自社の求める人材像を明確にし、専門プラットフォームの活用やポテンシャル採用の検討など、多角的な手法で採用活動を強化します。次に、リモートワークやフレックスタイム制などの柔軟な働き方、およびキャリア成長につながる研修機会を提供し、優秀な人材の定着率を向上させましょう。
さらに、自社の文化と事業を理解している既存社員に対し、体系的な研修やOJTを通じてITスキルを習得させる方法もあります。専門性の高いスキルが一時的に必要な場合は、フリーランスエンジニアの起用や一部業務の外注など、外部リソースを活用することも有効です。