エンジニアのポテンシャル採用が増えた背景は？メリットやデメリットも解説

「優秀なエンジニアを採用したいが、うまくいかない…」「ポテンシャル採用でエンジニアが確保できるの？」そんな悩みや疑問を抱えていませんか？

ポテンシャル採用を導入することで、新卒・中途採用に含まれない層の確保が可能です。

この記事では、エンジニアのポテンシャル採用を成功させる方法や評価のポイントなどについて解説します。エンジニアの採用戦略を検討する参考にしてみてください。

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エンジニアのポテンシャル採用が注目されている背景

ポテンシャル採用とは、応募者の将来性や伸びしろを重視する採用方法です。技術的なスキルや実務経験よりも、人柄や熱意、学習意欲などを重視します。主に第二新卒や、社会人経験のある若手人材向けに実施されています。

ポテンシャル採用が注目されている要因は主に以下の2つです。

• 中途／新卒ともにエンジニア採用が難しい
• 既存の採用方法では対象とならない人材を採用できる

以下でこれらについて詳しく解説していきます。

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中途・新卒ともにエンジニア採用が難しい

ポテンシャル採用が注目されている要因の一つとして、従来の採用方法だけではエンジニアの確保が難しいことが挙げられます。IT業界の成長に伴い、エンジニアの需要は増加の一途をたどっています。企業は優秀なエンジニアを獲得するために、新卒採用と中途採用に力を入れていますが、どちらも厳しい状況です。

レバテックの調査によると、新卒エンジニア採用を実施している企業のうち、84.2%が「新卒エンジニアの採用に注力している」と回答しています。注力している理由として最も多かった意見は「中途の即戦力採用が難しくなっているから」が52.5％で、半数以上を占める結果となりました。

さらに、新卒採用も容易ではありません。新卒エンジニア採用を実施する企業の約35%が25卒の採用人数目標を達成できておらず、新卒の採用活動は難航していることが分かります。

これらの現状から、企業は新たな採用手法としてポテンシャル採用に注目しています。

エンジニアの採用課題や解決策については下記の記事でも紹介しています。あわせてご覧ください。
エンジニアの採用課題とは？解決策と具体的な採用手法を紹介

既存の採用方法では対象とならない人材を採用できる

ポテンシャル採用が注目されている理由として、新卒採用やキャリア採用といった一般的な採用方法とは異なるターゲット層を対象としていることが挙げられます。たとえば、第二新卒や海外大卒者、留学経験者、博士号取得者などです。

これらの層には、ポテンシャルが高く、幅広い知識や経験を積んだ人材が潜在している可能性があります。ポテンシャル採用によって、既存の採用方法ではアプローチできなかった優秀な人材を獲得できる可能性が広がります。

エンジニア採用のトレンドについて下記の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてみてください。
【最新版】エンジニア採用のトレンドは？成功のためのポイントや事例を紹介

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エンジニアのポテンシャル採用のメリット

エンジニアのポテンシャル採用には、さまざまなメリットがあります。具体的には、以下の5つが挙げられます。

• 若い人材を獲得できる
• 新卒採用より教育コストがかからない
• 中途採用より採用コストがおさえられる
• 若い人材を獲得できる
• 熱意や成長意欲が高い人が多い

ここでは、これらのメリットについて詳しく解説していきます。

若い人材を獲得できる

ポテンシャル採用の対象者は、主に20代から30代前半の若い人材です。若手人材の不足やエンジニアの平均年齢の上昇は多くの企業にとって大きな課題となっているため、これらを解消できるのは大きなメリットです。

若い世代は新しい技術やトレンドへの適応力が高く、企業に新しい風を取り込み、組織に活気をもたらすことが期待できます。

新卒採用より教育コストがかからない

ポテンシャル採用の対象者は、第二新卒など社会人経験がある人が多いため、新卒採用に比べて教育コストを抑えられます。具体的には、身だしなみやビジネスメールの書き方など基礎的な研修の実施が不要となります。

教育にかかる時間や費用を削減できることは、企業にとって大きなメリットです。

中途採用より採用コストがおさえられる

中途採用では、スキルや経験が重視されるため、待遇や年収が高くなりがちです。一方、ポテンシャル採用では、伸びしろや将来性を見るため、条件が下がり、中途採用に比べて、採用コストをおさえられます。企業にとって採用コストの削減は重要な課題であるため、ポテンシャル採用は費用対効果の高い採用手法と言えるでしょう。

熱意や成長意欲が高い人が多い

ポテンシャル採用では、企業理念への共感や、業務内容への興味関心など、内面的な部分を重視するため、熱意や成長意欲の高い人材が応募してくる傾向があります。業務に対して積極性のある人材は、企業文化に良い影響を与え、組織全体の活性化につながるでしょう。

このように、エンジニアのポテンシャル採用は、組織活性化の面でもメリットがあり、企業にとって有効な採用手法と言えます。

エンジニアのポテンシャル採用のデメリット

ポテンシャル採用は、将来性のある人材を獲得できる魅力的な採用手法ですが、一方でいくつかのデメリットも存在します。主なデメリットとしては、以下の3つが挙げられます。

• 中途採用より教育コストがかかる
• 資質の見極めが難しい
• 早期退職の懸念がある

採用活動を行う前に、これらのデメリットを理解しておきましょう。

中途採用より教育コストがかかる

ポテンシャル採用では、中途採用と比較すると、教育に時間とコストがかかる可能性があります。ポテンシャル採用の対象となるのは、経験の浅いエンジニアやエンジニア未経験者であることが多いためです。

研修プログラムやOJT、メンター制度など、育成のための体制をしっかりと整え、計画的に教育を進めていくことが必要です。教育・サポート体制が整っていないと、エンジニアの成長が遅れ、期待した成果を得られない可能性があります。

資質の見極めが難しい

ポテンシャル採用は、実績やスキルではなく、将来性や伸びしろを評価する採用手法です。しかし、これらの要素は数値化できるものではなく、客観的に評価するのが難しいというデメリットがあります。

評価基準を設定し、採用担当者の経験やノウハウに基づいた選考プロセスを構築することが重要です。評価基準が曖昧なまま採用を進めると、ミスマッチが生じたり、本当に優秀な人材を見逃してしまう可能性があります。

早期退職の懸念がある

ポテンシャル採用では、早期退職の懸念があります。ポテンシャル採用の対象となる第二新卒などの若い人材は、早期退職を経験している人が多く存在しています。あらゆる事情があるため早期退職がすべて悪いわけではないですが、業務に対する熱意を確認することが重要です。

また、IT業界では、転職に対する抵抗感が少ない人もいます。より良い条件の企業があれば転職してしまう可能性があるため、企業のどのような部分に魅力を感じたかを面接の際に確認すると良いでしょう。

さらに、経験の浅いエンジニアは、業務負担の過多やコミュニケーション不足などにより、早期に退職してしまうケースが少なくありません。企業は、働きやすい環境づくりや、キャリアアップの機会提供など、社員の定着率向上のための取り組みを行う必要があります。

エンジニアのポテンシャル採用を成功させる方法

エンジニアのポテンシャル採用を成功させるためには、以下のポイントを押さえることが重要です。

• 採用基準を明確にする
• 教育／サポート体制を整える
• 採用ターゲットに合った求人票を作成する
• 採用過程を振り返る

これらのポテンシャル採用を成功させる方法について、以下で詳しく解説していきます。

採用基準を明確にする

エンジニアのポテンシャル採用を実施するにあたって、採用基準を明確に定義することが重要です。ポテンシャルは数値化できるものではありません。だからこそ曖昧な基準では、担当者によって評価にばらつきが生じ、ミスマッチや採用機会の損失につながる可能性があります。

「どのような人材を求めているのか」「どのようなスキルや資質を重視するのか」を明確にし、評価項目や選考プロセスを具体的に定めることで、適切な人材を採用できる確率が高まります。

下記の記事ではペルソナの設計方法について詳しく解説しています。興味がある方はぜひご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

教育・サポート体制を整える

ポテンシャル採用で入社するエンジニアは、経験が浅い場合がほとんどです。そのため、研修やOJT、メンター制度などの教育・サポート体制を充実させる必要があります。

また、定期的な面談を実施し、不安や疑問を解消をしたり、モチベーションを維持したりすることも重要です。メンターや1on1などの手厚いサポート体制は、早期離職を防ぎ、優秀な人材を育成することにつながります。

採用ターゲットに合った求人票を作成する

エンジニアのポテンシャル採用を成功させるには、対象の層に向けた求人票を作成することが重要です。求人票は、企業と求職者をつなぐ重要なツールです。

ポテンシャル採用では、「未経験OK」「教育制度充実」「成長機会あり」といったキーワードを盛り込むことで、対象者に効果的にアピールできます。また、企業理念や社風、求める人物像などを具体的に記載することで、共感を得られる可能性が高まり、ミスマッチを防ぐことにもつながります。

求人票の書き方について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【記入例あり】求人票の書き方のコツとは？必須項目と禁止事項を紹介

採用過程を振り返る

ポテンシャル採用に限らず、効果的な採用活動を継続していくためには、採用過程の振り返りが重要です。採用活動は、一度行えば終わりではありません。選考プロセス、評価基準、求人票の内容など、それぞれの項目を振り返り、問題点や改善点を洗い出すことで、次回以降の採用活動をより効果的にできるでしょう。

エンジニア採用のコツについて詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。
エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

エンジニア採用担当者必見！「エンジニア採用要件のNGパターン」とは？
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ポテンシャル採用で評価するポイント

ポテンシャル採用では、経験やスキルではなく、将来性や成長可能性を見極めることが重要です。ここでは、ポテンシャル採用において特に重視すべき4つのポイントを紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

業務への興味・意欲

ポテンシャル採用において、応募者の業務に対する興味・意欲は非常に重要な評価ポイントです。経験やスキルが不足していても、強い興味関心と成長意欲があれば、将来的に大きく成長する可能性を秘めています。

面接では、志望動機だけでなく、業務やサービスへの熱意についても質問し、応募者の意欲を深掘りすると良いでしょう。業務への興味・意欲を深掘りできる質問の例文としては以下のとおりです。

• 「弊社のサービスについて、どのような点に興味を持ちましたか？」
• 「入社後、具体的にどのような業務に携わりたいですか？」
• 「具体的にどのような学習方法でスキルアップを図ろうとしていますか？」

自社とのマッチ度

応募者の仕事に対する価値観や性格が、自社の社風とマッチしているかどうかも重要なポイントです。企業文化やチームの雰囲気に馴染めないと、早期離職につながる可能性があります。面接では、応募者のこれまでの経験や仕事への考え方などを丁寧にヒアリングし、自社との相性を慎重に見極めましょう。

自社とのマッチ度を確認する質問としては以下の例文があります。

• 「チームで働く際に、どのようなことを大切にしていますか？」
• 「仕事を進める上で、どのようなことを重視していますか？」
• 「当社の社風や働き方について、どのような印象を持っていますか？」

入社後の目標

ポテンシャル採用では、職種未経験の応募者も多いです。そのため、入社後の目標を明確に持っているかどうかは、重要な評価ポイントとなります。具体的な目標設定ができている応募者は、高いモチベーションを維持し、主体的に学習に取り組む姿勢が期待できます。面接では、身につけたいスキル、担当したい業務、将来的なキャリアプランなどについて質問し、応募者の成長意欲やキャリアビジョンを明確にしましょう。

応募者の入社後の具体的な目標を深掘りするための質問例としては、以下のようなものがあります。

• 「短期（3年後）と長期（5～10年後）のキャリアプランを教えてください。」
• 「あなたのキャリアプランを実現するために、当社はどのようなサポートを提供できると考えていますか？」
• 「キャリア実現のために、現在どのような努力をしていますか？」

社会人としてのビジネスマナー

基本的なビジネスマナーが身についているかどうかも確認しましょう。ビジネスマナーは、業務をスムーズに進める上で不可欠です。ビジネスマナーが身についている応募者は、入社後の教育コストを削減できるだけでなく、周囲に良い影響を与える可能性も高まります。

ビジネスマナーを評価する際、見るべきポイントとしては、以下が挙げられます。

• 応募書類の書き方
• 身だしなみ
• 言葉遣いや話し方
• 時間が守れているか

エンジニアのポテンシャル採用に関するよくある質問

ここでは、エンジニアのポテンシャル採用について、よくある質問とその回答を紹介します。類似の疑問を持つ方は参考にしてみてください。

Q1. ポテンシャル採用とは何ですか？

ポテンシャル採用とは、実務経験やスキル以上に、将来性や伸びしろといった潜在能力（ポテンシャル）を重視する採用方法です。

主に、20代の若手人材が対象となっており、第二新卒や既卒層も含まれます。30代でも応募可能ですが、年齢が上がるほど高い意識や熱意が必要です。

Q2. ポテンシャル採用のメリットは何ですか？

ポテンシャル採用には、企業にとって以下のようなメリットがあります。

• 若い人材を獲得できる
• 新卒採用より教育コストがかからない
• 中途採用より採用コストがおさえられる
• 熱意や成長意欲が高い人が多い

Q3. ポテンシャル採用で何を見るべきですか？

ポテンシャル採用で評価すべきポイントは、主に以下の4つです。

• 業務への興味／意欲：仕事内容への関心の高さや、学ぶ姿勢を持っているか
• 自社とのマッチ度：企業文化や価値観に共感し、長期的に活躍できるか
• 入社後の目標：明確なキャリアプランや目標意識を持っているか
• 社会人としてのビジネスマナー：社会人としての基本的なマナーやコミュニケーション能力が身についているか