デジタル人材とは？不足する理由と育成・採用を成功させる方法

デジタル人材とは、デジタルを駆使して新しい価値を生み出す人材を指します。ITの知見を持つことに加え、ビジネス的な視点から新しいサービスを構築するのがデジタル人材の特徴です。

昨今はあらゆる業界でIT需要が高まり、デジタル人材は人手不足の状況です。この記事では、そんなデジタル人材を育成・採用する方法をまとめました。デジタル人材が不足する理由を知りたい方、優秀な人材を確保したい方はぜひご覧ください。

デジタル人材とは

デジタル人材とは、AIやIoTといった最先端のデジタル技術を駆使し、企業に価値を提供する人材を指しています。デジタルの知見を持つだけではなく、技術を活かして業務効率化を実現したり、新たなサービスを創出したりするのがデジタル人材の特徴です。

経済産業省では、デジタル人材に必要なスキルをデジタルスキル標準として明示しています。デジタルスキル標準は、DXの知見を持った人材の不足によって、多くの国内企業がDXに遅れをとっている現状を受けて策定されました。
デジタルスキル標準は以下の2つで構成されており、すべての働き手がDXリテラシーを身につけ、DXに参画することを狙いとしています。

• DXリテラシー標準：すべてのビジネスパーソンが身につけるべき能力・スキルの標準
• DX推進スキル標準： DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルの標準

上記のうち、「DX推進スキル標準」を身につけた人材は、DXの中心となる存在です。職種例としては、データサイエンティストやソフトウェアエンジニアなどが挙げられ、こうしたデジタル人材が実際にDXを推進していくことになります。

参考：デジタルスキル標準｜経済産業省

DXの定義やデジタル化との違いについて詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
【簡単に解説】DXとは？企業が推進すべき理由と実際の進め方

デジタル人材とIT人材との違い

中小企業庁の中小企業白書（2016年版）では、IT人材を「ITの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材」と定義しています。IT人材は、IT技術に特化してシステムの導入や運用を行う人材を指し、ビジネス的な観点を持って新たな価値を生み出すデジタル人材に比べるとその役割は限定的です。

デジタル人材の職種例

デジタル人材の具体的な職種としては以下があります。

職種	役割
プロジェクトマネージャー	リーダーとしてプロジェクトを主導する
ビジネスデザイナー	DXやビジネスモデルの企画・立案・推進を担う
テックリード	技術面でチームをリードしプロダクトの品質を保つ
データサイエンティスト	事業・業務に精通したデータ解析・分析を行う
先端技術エンジニア	機械学習やブロックチェーンなどの先進的なデジタル技術を扱う
UI/Uデザイナー	DXやデジタルビジネスに関するユーザー向けのデザインを担当する
エンジニア/プログラマー	システムの実装やインフラ構築・保守を行う

参考：デジタル・トランスフォーメーション（DX）推進に向けた企業とIT人材の実態調査｜独立行政法人 情報処理推進機構 （IPA）

経済産業省が提唱するデジタル人材の共通スキル

経済産業省はデジタルスキル標準において、デジタル人材に共通するスキルを以下の5つのカテゴリーに分類しています。

ビジネスを変革するスキル

ビジネスを変革するスキルとは、DXの目的を設定し、目的実現に向けてDXを推進するスキルを指しています。具体的には、組織や業務の変革のために関係者を巻き込みプロジェクトチームを主導するスキルや、市場のニーズを捉えるマーケティングのスキルなどが含まれます。

データを活用するスキル

データサイエンティストなどのデジタル人材には、データの収集・分析を行うスキルが必要です。データサイエンティストには、単に分析を行うだけではなく、データを収集する仕組みを構築する役割があります。さらに、データをもとに新たなビジネスモデルを提案することも求められるでしょう。

テクノロジーに関するスキル

最新のテクノロジーを習得・活用するスキルもデジタル人材に求められる要素の一つです。デジタル技術を活かした製品を開発するには、システムやソフトウェアに関する知見が必要です。具体的には、ソフトウェアの設計手法に関するスキルや、社内システムと外部システムを連携させるスキル、Webアプリケーションの設計・開発に関わるノウハウなどが必要になるでしょう。

セキュリティに関するスキル

サイバーセキュリティリスクを管理するにあたっては、セキュリティの知識も欠かせません。サイバー攻撃や災害、内部不正などの各種リスクに対して、どんな状況でも事業を継続するための対応を行うスキルが求められます。また、セキュリティ対策を行う要員を育成するスキルも必要です。

パーソナルスキル

DXを推進するには、技術的な知識だけではなくパーソナルスキルも大切になってきます。パーソナルスキルとは、ゴールを共有して関係者を周りを巻き込むリーダーシップや、異なる意見をまとめて合意を形成する能力のことです。ほかには、情報を鵜呑みにせずに評価する思考力や、状況に応じて新たなスキルを学習する適応力なども含まれます。

参考：デジタルスキル標準｜経済産業省

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デジタル人材が必要な2つの理由

企業は、古いシステムによる損害を防いだり、変化が激しい市場環境の中で競争力を高めたりするために、デジタル人材を必要としています。それぞれ詳しく確認していきましょう。

1.既存システムによる損害を防ぐため

既存システムによる損害を防ぐために、企業はDXを推進し最新システムへの移行を進めなければなりません。なぜなら、古いシステムをそのまま使い続けると、突発的なシステムトラブルやデータ滅失のリスクが高まり、事業継続に大きな支障をきたすおそれがあるからです。
長年使われてきたシステムはブラックボックス化しやすく、システムの不具合の根本原因を把握できない状態に陥ります。その結果、システムの維持管理費が高額になり、企業経営を圧迫することも考えられるでしょう。

経済産業省は、企業がこうした問題を解消できない場合、2025年以降に日本国内で最大12兆円の経済損失が生じる可能性を示しています（2025年の崖）。
実際は、2025年を迎えた今もシステムの刷新が完了していない企業も少なくないでしょう。各種リスクを回避するためには、できるだけ早くレガシーシステムを刷新できるデジタル人材を確保する必要があります。

参考：D X レポート ～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～｜経済産業省

2.競争優位性を確保するため

デジタル人材は、変化の激しい市場で企業が競争優位性を確保するためにも不可欠です。
現在は、グローバル化の進展やスマートフォンの普及により、海外企業が日本市場に参入したり、SNSによって消費者の行動が変化したりと、市場に新しい動きが出てきています。

変化が激しい市場で勝ち残るには、デジタル技術を活用して、新たな製品・サービスを創出したり、ビジネスモデルそのものを変革したりして、他社に差をつける必要があります。
たとえば、顧客データを分析して一人ひとりに最適なサービスを提供したり、AIを活用して業務効率を向上させたりといった取り組みが挙げられるでしょう。こうした変革を行うために、技術をビジネスに応用できるデジタル人材が必要です。

デジタル人材は不足している

DX推進にはデジタル人材が欠かせないものの、多くの企業がDXに取り組んでいることから、デジタル人材は不足しています。厚生労働省の一般職業紹介状況（令和7年4月分）によると、デジタル人材が属する「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率（常用・除パート）は1.73倍で、全体の1.18倍より高い数値です。

さらに、独立行政法人情報処理推進機構 （IPA）が公表するDX動向2024によると、日本と米国におけるDXを推進する人材の「量」の確保状況は以下のとおりです。

引用元：DX動向2024｜独立行政法人 情報処理推進機構 （IPA）

日本の場合、2021年度から2023年度にかけて、DXを推進する人材が「大幅に不足している」と回答した企業が増加しており、人材不足が見て取れます。米国と比べても、日本はDXを推進する人材が不足している状況です。

また、経済産業省のIT人材需給に関する調査でも、ITニーズの拡大により2030年にかけて人材の需給ギャップが拡大していくと指摘されています。試算によると、2030年のIT人材不足数は、少ない場合で約16万人、多い場合で約79万人にのぼるとされています。

このような状況の中でデジタル人材を確保するには、採用に加えて社内育成やフリーランスの活用など、柔軟な対応が求められるでしょう。さらに、IT系の人材としては、デジタル人材だけではなくエンジニアも不足している状況です。エンジニア不足に課題を感じている企業は、以下の記事を参考にしてください。
エンジニアが足りないのはなぜ？原因と人材不足解消に必要な対策を解説

参考：
一般職業紹介状況(令和7年4月分)について｜厚生労働省
DX動向2024｜独立行政法人 情報処理推進機構 （IPA）
ＩＴ人材需給に関する調査（概要）｜経済産業省

デジタル人材を育成する手順

IT人材やデジタル人材は国内全体で不足しており、人材の獲得には社内で育成を行うのが有効です。育成の方法やポイントについてまとめたので確認していきましょう。

（1）育成の目的を明確にする

デジタル人材を育成する際は、まず自社のビジョンやビジネス戦略と紐づけた育成目標を設定しましょう。育成の目的が曖昧だと、どのようなスキルセットを持った人材を育てるべきかが定まりません。目的を定めたうえで、目的達成のために必要なスキルを洗い出し、育成プログラムの内容を決めていきましょう。

（2）素養がある社員を育成の対象とする

自社が求めるデジタル人材の人物像が定まったら、向いてる社員を選定しましょう。日々進化するIT技術に対応しDXを担っていくことを考えると、以下のような社員が適当です。

• 新しい知識を吸収するのが好きである
• 現状を変える主体性や行動力がある
• 課題が発生した際に柔軟に方向転換できる

デジタル人材の候補を探す際は、既存社員の配置転換を視野に入れるのも良いでしょう。社員の現状のスキルを改めて把握することで、素養のある社員を見つけ出せるかもしれません。
もし、上記の資質を最初からすべて備えた人材を見つけるのが簡単ではない場合、研修を通してマインドセットを醸成することも意識しましょう。

（3）研修や学習支援を行う

育成対象者が決まったら、研修や学習支援を進めていきます。デジタル人材の育成方法としては、以下の手段が考えられます。

外部研修を活用する

専門知識を持つ人材が社内にいれば自社で研修を行いますが、ノウハウがなく難しい場合やさらに高度な学びが必要な場合は、外部研修を活用しましょう。外部研修は社内研修と比べてコストがかかる可能性が高いものの、短期間で効率的に人材を育成できます。

OJTを実施する

社内にIT人材やデジタル人材がいる場合、OJTを行い実務経験を通したスキルアップを図りましょう。OJTでは実務を通してしか得られない知識が身につくほか、業務を通して責任感やモチベーションが生まれます。意欲が高い人材に権限の大きな仕事を任せることで、成長の速度を早められると期待できます。

情報処理技術者試験などの資格取得を支援する

デジタル人材に必要なスキルの習得を促すには、情報処理技術者試験・情報処理安全確保支援士試験などの資格取得に対する支援も有効です。情報処理技術者試験・情報処理安全確保支援士試験は経済産業省が認定する国家試験で、以下の13種類の試験区分が存在します。

試験名	身につくスキル	対象者
ITパスポート試験	ITと経営全般に関する総合的な知識	業務でITを活用するすべての社員
情報セキュリティマネジメント試験	組織の情報セキュリティ確保に必要なスキル	情報管理の担当者個人情報を取り扱う社員
基本情報技術者試験	プログラミングやコンピュータサイエンスの基礎、情報セキュリティ、ネットワーク、データベースなどの幅広いITスキル	システム開発やIT基盤構築に携わる社員
応用情報技術者試験	IT関連業務において即戦力として活躍できるレベルのスキル	基本情報技術者からさらにレベルアップを図りたい社員
ITストラテジスト試験	経営戦略に基づいてIT戦略を策定するスキル	CIOやCTO、ITコンサルタントを目指す社員
システムアーキテクト試験	業務ニーズに合った情報システムを設計し完成に導くスキル	システム開発の上流工程を主導する上級エンジニアを目指す社員
プロジェクトマネージャ試験	プロジェクトを取り巻く環境の変化や関係者の要求に対応しプロジェクトを成功に導くスキル	プロジェクトマネージャーを目指す社員
ネットワークスペシャリスト試験	目的に合ったネットワークシステムを構築するスキル	ネットワークエンジニアやインフラ系エンジニアを目指す社員
データベーススペシャリスト試験	膨大なデータを管理しデータベースシステムを構築するスキル	データベース管理者やインフラ系エンジニアを目指す社員
エンベデッドシステムスペシャリスト試験	ハードウェアとソフトウェアを組み合わせ たシステムの企画・開発ができるスキル	組込み・IoT系エンジニアを目指す社員
ITサービスマネージャ試験	企業の情報システムを安定的に稼働させるスキル	システムの運用・保守を担当する社員
システム監査技術者試験	情報システムのリスクなどを客観的な視点から点検・評価するスキル	情報システムの責任者を目指す社員
情報処理安全確保支援士試験	サイバーセキュリティリスクを分析・評価するスキル	セキュリティエンジニアを目指す社員

各試験の受験費用・教材費を補助したり、勉強会を開催したりすることで、社員の資格取得を後押しできます。

参考：情報処理技術者試験・情報処理安全確保支援士試験｜独立行政法人 情報処理推進機構 （IPA）

「マナビDX」を活用する

スキルアップを希望する社員が自己研鑽する手段としては、マナビDXの活用がおすすめです。マナビDXはデジタルスキル習得に役立つ講座を紹介するポータルサイトで、経済産業省と独立行政法 人情報処理推進機構（IPA）が運営を行っています。

経産省とIPAが審査した講座のみが紹介されているので、信頼性の高い講座を見つけられるのがメリットです。

参考：マナビDX｜経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）

「実践的サイバー防御演習」を活用する

セキュリティスキルを持った人材の育成にあたっては、国立研究開発法人 情報通信研究機構が実施する実践的サイバー防御演習が活用できます。実践的サイバー防御演習では、組織のネットワーク環境を再現した大規模仮想LAN環境のもと、サイバー攻撃によるインシデントの検知から対応を体験することが可能です。

演習は各組織の情報システム担当者などを受講者として想定していますが、現職でない場合や、サイバーセキュリティの基礎知識がない場合でも、従事予定があれば受講できます。

参考：
実践的サイバー防御演習（CYDER）｜総務省
CYDERとは｜国立研究開発法人情報通信研究機構

（4）振り返りを行う

効率的にデジタル人材を育成するには、育成開始から一定期間経った後に振り返りを行いましょう。
育成の進捗を把握する方法の一つは、育成対象としている人材が習得したスキルを把握することです。総務省が公表しているデジタルスキル標準などと照らし合わせて、習得できたスキル、これから習得が必要なスキルをチェックすると良いでしょう。

さらに、研修やそのほかの取り組みで良かった点・改善すべき点を明らかにし、必要に応じて今後の計画や目標設定の見直しを行います。

参考：デジタルスキル標準｜総務省

デジタル人材を採用する際のポイント

即戦力となるIT人材やデジタル人材を確保するには、幅広い手法を検討しましょう。育成・採用した人材の定着をはかるために各種制度を充実させることも大切です。人材を採用・定着させる具体的な方法を紹介していきます。

企業文化を見直す

デジタル人材を採用するには、必要に応じて企業文化を見直す必要があります。DX推進には経営層によるリーダシップが欠かせないため、上層部がDXの重要性を理解していない場合、まずは経営陣の意識改革を行わなくてはなりません。経営層がデジタルに関する知識を学んだうえで、デジタル人材が活躍できる職場づくりを進めましょう。

採用ターゲットを明確化する

採用活動の前提として、採用したい人材のターゲット像を明確にしておきましょう。デジタル人材のスキルは幅広く、あらかじめ自社に必要なスキルや経験は何かを言語化する必要があります。実際にデジタル人材を配属する部署の社員と人事担当者でターゲット像をすり合わせておくと、入社後のミスマッチを防げます。

多様な採用方法を導入する

IT人材が不足する状況で優秀な人材を獲得するには、多様な手法を用いた採用活動を行うことがポイントです。求職者からの応募を待つだけではなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を取り入れ、企業側から積極的な働きかけを行いましょう。

外部サービスを使う際は、デジタル人材が多く集まる媒体を活用することがポイントです。専門性が高いデジタル人材は、IT領域に知見のあるサービスを使う傾向があるため、レバテックのようなIT人材に特化した媒体を使うことで効率的に応募を集められます。

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外部への情報発信で自社の知名度を高める

外部への情報発信で自社の知名度を高めることも、デジタル人材からの応募につながります。

デジタル人材の注目を集めるには、具体的なプロジェクト事例や働き方などを発信するのが効果的です。プロジェクト事例については、採用担当者だけではなく、現場社員の協力を得ながら具体的な内容を記載することでデジタル人材の興味を惹くことができます。
情報発信にはブログや自社サイトを使うほか、SNSで拡散を図ると良いでしょう。

育成環境が整っていることをアピールする

社内の育成環境が整っていることで、成長意欲が高いデジタル人材を集めやすくなります。デジタル技術は変化が激しいため、新しい技術が学べる環境があると説明することで、デジタル人材に安心感を持ってもらえるでしょう。

すでに研修や資格取得支援などを実施している場合は、制度の紹介を通して社員の成長を支援する風土があることや、高度なスキルを身につける機会があることをアピールしましょう。

カジュアル面談を実施する

選考前にカジュアル面談を実施することで、企業と候補者がお互いの理解を深められ、入社後のミスマッチ防止につながります。候補者にとっては選考前に企業についての情報を得られるので、転職への不安が軽減し応募意欲が高まるきっかけになるでしょう。

面談は直接対面で行っても良いですが、オンラインであれば候補者が気軽に参加しやすくなります。また、場所や時間の制約が少ないため、より多くの候補者と接点を持てるでしょう。

働きやすい環境をつくる

優秀な人材を採用するには、求職者が魅力を感じる社内環境を整えることも忘れないようにしましょう。育成・採用した人材の離職を防ぐためにも環境の整備は重要です。以下は具体的な制度の例です。

• ノー産業デー
• リモートワーク
• フレックス制
• リフレッシュ休暇
• 出産や育児、介護に関する制度
• 研修制度
• 資格取得支援制度

専門性が高いデジタル人材は自己研鑽に意欲的な傾向があるので、スキルアップに関する制度は特に重視したいところです。「成長につながる業務を任せる」といった体制の構築にも注力しましょう。

さらに、上記の制度を整備する以外に、職場の心理的安全性を確保することも大切です。特に、DXに課題を感じている企業は、デジタル人材に過度な期待をしてプレッシャーをかけてしまうことがあるので注意しましょう。
また、既存社員のデジタルリテラシーが低い場合も、デジタル人材がコミュニケーションに苦労する可能性があります。その際は、既存社員がIT知識を習得するための研修を行うなどの対策を講じ、デジタル人材が働きやすい環境をつくりましょう。

適切な評価制度を設ける

デジタル人材のモチベーションを維持して離職を防ぐには、スキルを正当に評価する仕組みが必要です。評価制度を整備するとともに、スキルに応じた待遇が得られる体制を構築しましょう。また、「何を身につければどのようにキャリアアップできるのか」を示すことも、モチベーションの維持につながります。

フリーランスを活用する

即戦力となる人材をすぐに確保したい場合は、フリーランスの活用を検討しましょう。優秀なフリーランスがプロジェクトに加われば、外部の視点やノウハウが持ち込まれ社員に刺激を与えられます。次章では、フリーランスを活用してデジタル人材を確保した事例を紹介します。

デジタル人材確保の成功事例（株式会社朝日新聞社）

株式会社朝日新聞社では、「朝日新聞デジタル（アプリ版）」の大幅なリニューアルに向け、サーバー機能などのバックエンド開発の内製化を試みました。しかし、ノウハウの少なさから社員だけで内製化を実現するのは難しい状況でした。

そこで、フリーランス専門のエージェント「レバテックフリーランス」を活用してフリーランスで人材を確保し、開発体制の内製化を実現。ノウハウを持ったフリーランスを迎えることで、新機能やデジタルならではの見せ方の実装など、新しいチャレンジも検討できるようになりました。

同社のフリーランス活用の詳しい過程は以下をご覧ください。
変革期を迎える朝日新聞社のDX戦略　フリーランスエンジニアの採用に活路

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デジタル人材に関するよくある質問

デジタル人材とは何なのか、IT人材とどう違うのか、といった疑問に答えます。デジタル人材が不足する背景も紹介するので、採用・育成に課題を感じる方はぜひご覧ください。

Q.デジタル人材とは？

デジタル人材は、AIやIoTといった最先端のデジタル技術を活用して、企業に価値を提供する人材です。デジタルの知識を持っているだけではなく、技術を駆使して業務の効率化を図ったり、新たなサービスを生み出したりする役割を担います。

Q.IT人材とデジタル人材の違いは？

IT人材は、ITに特化しシステムの導入や運用を行う人材を指します。一方、デジタル人材はITの知識にとどまらず、ビジネス的な観点を持って新しい価値を生み出す役割を担います。

Q.デジタル人材はなぜ必要？

企業がDXを推進するためにデジタル人材は欠かせません。市場の変化に対応してビジネスモデルを変更し、顧客のニーズに応えるにはDXが不可欠です。DXにより既存システムを刷新することで、データを活用し事業の方針転換やグローバル展開への対応が可能となります。

Q.デジタル人材はなぜ不足している？

各業界でのIT需要の拡大や、少子高齢化による労働力不足が主な原因です。さらに、IT技術の変化のスピードに対して、デジタル人材の育成が追いつかない課題もあります。

Q.デジタル人材の採用を成功させるには？

多様な採用手法を導入し、転職顕在層・転職潜在層に幅広くアピールしましょう。求職者からの応募を待つだけではなく、リファラル採用やダイレクトリクルーティングを取り入れ、自社から積極的なアプローチを行いましょう。SNSを使った情報発信は、転職潜在層に自社を知ってもらうきっかけとして有効です。