売上高人件費率とは

売上高人件費率とは、企業の売上高に対しどの程度人件費がかかっているのか示す指標です（単に人件費率ということも）。売上高人件費率は、企業の利益を計上する際重要になる数字といえるでしょう。

また、人件費と聞くと、従業員の給与を思い浮かべる人も多いのではないでしょうか。しかし、経理上の人件費というのは、給与以外にもさまざまな項目が含まれます。多くの企業の経費では、人件費が多く占めているので、人件費の種類や削減方法を知ることは企業を経営するうえで非常に大切です。

本記事では、売上高人件費率の計算方法や人件費の種類、人件費削減方法についてご紹介します。企業の経営に関わる方や、人件費削減のための人材採用を検討している方は、ぜひご参考にしてください。

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売上高人件費率とは

売上高人件費率を理解するうえで大切なのは、「人件費」について知ることです。まずは人件費の概要を確認し、売上高人件費率の理解を深めましょう。

人件費とは

まず人件費とは、企業が従業員を雇用するにあたり発生する費用を指します。

人件費はすべての企業に発生する費用であり、経費の多くを占める重要な費用です。人件費に含まれる対象については後述しますが、社員給与のほか、賞与や福利厚生費、役員報酬や退職金なども含まれます。

売上高人件費率とは

売上高人件費率とは、売上高に対してどのくらい人件費がかかっているか表す数字です。企業の利益を計上するうえでとても重要な数字となります。売上高人件費率は、社内の人件費を管理し、コスト削減を図るうえで必要不可欠なデータといえるでしょう。

人件費率の適切な目安とは

経営指標として人件費率を見る場合、「事業における人件費の割合は適正か」「従業員への還元度は適正か」という2点が重要。

人件費率が高い場合、人件費の負担割合が大きいことを示しており、反対に低い場合は人件費の負担割合が小さいことを示しています。人件費率が高すぎるときは、「売上高が少ない」「人的コストが多すぎる」といった原因が考えられます。

人件費率が低い場合「生産性が高い」と捉えることもできますが、単純に低ければ良いというわけではなく、従業員への還元が十分ではないという可能性もあるので注意が必要です。

従業員への還元がしっかり行われていない場合、モチベーション・業務効率低下につながる恐れもあります。さらには退職者が増え人手不足になるリスクもあるので、人件費率が低いという事実だけに満足せず、十分な還元が行われているのかという面にも目を向けてみましょう。

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人件費の計算方法

先述のとおり、売上高人件費率は「売上高のなかで人件費が占める割合」のことです。売上高人件費率の計算式は以下のようになります。

売上高人件費率(％) ＝ （人件費 ÷ 売上 ）× 100

人件費の合計を売上で割った数字を100でかけると、売上高人件費率が算出されます。

原価率の計算方法

上記で記載した売上高人件費率の計算式の「人件費」を「原価」に置き換えると、原価率を割り出すことができます。

原価率 ＝ （原価 ÷ 売上 ）× 100

企業の利益を調べる際は、売上高人件費率と原価率をセットで割り出すことが大切。仮に人件費率が高い場合でも、その分原価率の方を抑えられていれば、経営には問題ないパターンもあるからです。

労働分配比率の計算方法

人件費率と似たような役割を持つ経営指標に「労働分配率」というのがあります。労働分配率は、一般的には粗利（売上総利益）に占める人件費の割合です｡

労働分配率(％) ＝ 人件費 ÷ 粗利 × 100

労働分配率は、人件費配分の適正の判定基準として活用できるので、売上高人件費率と同様、会社にとって重要な経営指標といえるでしょう。

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人件費の種類

先に述べたとおり、売上高人件費率を計算する際に、人件費を計上する必要があります。しかし、人件費と一口にいってもその種類はさまざま。ここでは、人件費の対象になる費用について、具体的にご紹介いたします。

給与手当

給与手当とは、従業員に支払う労働への対価となり、給与と各種手当が該当します。基本給のほか、「残業代」や「休日手当」、「賞与」なども給与手当に含まれます。また、「扶養家族手当」「通勤手当」といったものも給与手当に当てはまります。アルバイト・パートなど非正規社員の方の時給も給与手当に該当するのが基本ですが、こうした給与に関しては「損金（経費）」として収益から差し引くことも可能とされているようです。

福利厚生費・法定福利費

福利厚生費は、福利厚生を目的に企業側が従業員に支払う費用全般を指します。従業員の慰安旅行やクラブ活動、結婚・出産祝い金といった冠婚葬祭費用も福利厚生費に該当します。また、社宅費用も福利厚生費となることが多いです。

福利厚生費の中でも、「法に基づき企業側の負担が義務付けられている費用」を法定福利費としています。健康保険、労災保険、雇用保険などの一部、またはすべてを企業側が負担して支払います。法定福利費は、「販売費及び一般管理費」として損益計算書に計上するのが基本です。

法定福利費として企業側が負担する保険料の割合については、以下をご参考にしてください。

健康保険料…従業員やその家族が傷病・死亡した場合、出産の際などに医療費として国や自治体に一部を負担してもらえる保険制度。基本的に、企業側と従業員で半分ずつ負担する。

厚生年金保険…国民年金に上乗せして給付される年金。基本的には企業側と従業員が半分ずつ負担する。

介護保険…老後、介護サービスが必要になった際、費用の一部が支払われる制度。介護給付・予防給付のサービスを受ける場合、要介護（要支援）認定を受ける必要がある。40歳になると支払い義務が生じ、基本的には企業側と従業員が半分ずつ負担する。

労災保険（労働保険）…通勤を含む業務上で起こった事故・災害によって傷病や死亡が発生した際、従業員に保険料が支払われる制度。企業は原則として強制加入で、保険料は全額企業が負担するとされている。

雇用保険…従業員が失業した場合、一定期間失業給付金を受け取れる制度。基本的に従業員より企業側が多く負担する。

社会保険料の企業負担は、給与のおよそ15％～16％とされています。費用負担の割合は保険の種類により異なるので、確認しておきましょう。

役員報酬・役員賞与

役員や監査役といった特定の役職を担った授業員に支払われるのが役員報酬・役員賞与。こちらも基本的には人件費に含まれます。役員報酬については、明らかに高額な場合を除き「損金（経費）」として扱うことができるとされています。

退職金

退職金は、従業員の年齢に関わらず、退職した際に企業側が支払う費用です。退職金には、退職の際に一括で支払われる「退職一時金」と、年金として一定額が支払われる「退職年金」の2種類があります。退職金の支払いには法的義務がなく、退職金制度自体が存在しない会社もあります。

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人件費削減方法

最後に、人件費を削減する効果的な方法を確認しておきましょう。

残業を減らす

残業が多ければ多いほど、企業の人件費も増えていきます。日頃から残業が多い企業であれば、従業員一人あたりの残業時間を減らす、または残業を廃止するだけで人件費の大幅削減が見込めるでしょう。残業をせずに済むよう、業務を見直し効率化を図るのも手です。また、残業が減ることで従業員が十分に休息を取ることができ、結果業務スピードが上がることもあります。

人事評価制度を見直す

現在従業員に支払っている報酬を見直してみることも大切です。そのために、まずは現在の人事評価制度を振り返り、一人ひとりの成果に見合った報酬となるよう評価基準を整えましょう。正当な評価をふまえて報酬を支払うことで、従業員のモチベーションアップにつながり、生産性向上も期待できます。

ただし、安易に給料を下げると従業員の意欲低下を招き、離職による人材不足や業績悪化などの悪循環に陥る恐れもあるので注意しましょう。

コスト削減を見越した人材確保を行う

人件費削減の施策の一つとして、プロジェクトごとに、決められた期間必要な人材を採用するのも効果的です。フリーランスエンジニアを紹介するエージェントや派遣エンジニアなど、ピンポイントで求めているスキルを要する人材を確保できる手段も多数存在します。効率的・コストを抑えた人材配置のために、ぜひご活用してみてください。

消耗品費・水道光熱費を節約する

人件費削減に直接つながる内容ではありませんが、人件費は経費の一部なので、消耗品費や水道光熱費などを経費を削減すれば、人件費に余裕を持てる場合もあるのではないでしょうか。たとえばコピー用紙や文具類、水道代やエアコンの電気代など、会社では多くの消耗品費、水道光熱費がかかっています。チラシやコピー用紙のミスプリントをメモ代わりにして使用する、気温がそこまで高くない日は扇風機を利用するなど、日頃の経費の節約を図ってみましょう。

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