エンジニアの採用手法7選！採用が難しい理由や成功の秘訣を解説

エンジニアの採用手法は、求人媒体やエージェント、ダイレクトリクルーティングなどさまざまです。手法ごとにコストや社内でかかる工数に違いがあるため、それぞれの特徴を把握し、自社に合った方法を検討しましょう。

この記事では、エンジニア採用市場の最新動向も解説し、採用が難しい理由を分析します。採用を成功させる求人作成や選考のコツも紹介するので、採用に課題を感じる際はぜひ参考にしてください。

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エンジニア採用市場の動向と採用が難しい理由

エンジニア採用が難しいと感じるのは、採用市場の動向に原因がある可能性が高いです。最近はエンジニアの採用競争が激しく、採用に苦戦する企業が増えています。具体的な求人倍率や今後の見通し、エンジニアが不足する理由を確認していきましょう。

求人倍率は15倍以上と採用競争が激しい

現在、エンジニアは人手不足の状態にあり、採用が難しい状況です。経済産業省の調査によると、IT人材の需給ギャップは拡大を続け、2030年には最大で約79万人が不足すると試算されています。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

また、レバテックによる調査でも、ITエンジニア・クリエイターの求人倍率は15.8倍と高止まりが続いています（2023年12月）。

引用元：IT人材の転職市場が活発化、転職希望者数は前年同月比173％で過去最高

上の図から分かるように、求人数は増加傾向にあり、2023年12月は前年同月比の1.29倍でした。このような状況から、エンジニア採用市場における企業間競争がかなり激しいものになっていると推測できます。

フリーランスや副業など正社員以外の働き方が増加

正社員以外の働き方を選ぶエンジニアが増えていることも、採用が難しい理由の一つです。昨今は、働き方改革や働き方の多様化の影響を受け、フリーランスに転換する人が増えました。

フリーランスになると高収入や自由な働き方を実現できる可能性もあり、優秀なエンジニアほどフリーランスや副業を選択する傾向があります。フリーランス実態調査結果（内閣官房による統一調査）によると、国内のフリーランスの試算人口は462万人（本業 214万人/副業 248万人）にのぼります。

関連記事：【事例付き】優秀なフリーランスエンジニアと出会うための基礎知識を解説

企業の提示条件と求職者の希望条件がマッチしにくい

現在のエンジニア市場は売り手市場です。その中で、エンジニアに選ばれるため高待遇を提示する企業が増え、それに伴いエンジニアが求める条件も高いものになっています。

そのため、自社で内定を出しても、賃金や福利厚生面がより充実した他社に人材が流れるパターンが増えています。エンジニアが求める待遇を用意できないと、内定承諾まで進めるのは難しいでしょう。

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エンジニア採用に適した7つの手法

エンジニア採用を成功させるには、自社に合った採用手法を選ぶことが重要です。そのためにも、代表的な手法とその特徴を知っておきましょう。

1.エージェント

エージェントは、求職者と企業を仲介する人材紹介サービスです。求める人物像をエージェントに伝えると、ニーズに合う人材を紹介してもらえます。レバテックのようなエンジニアに特化したエージェントを使えば、ターゲットとなる人材を効率的に採用できるでしょう。

エージェントのメリット

・採用が決まるまで費用が発生しない
・人材を選定する工数を削減できる
・エージェントの紹介で質の高い人材に出会える

エージェントのデメリット

・採用決定時の費用がほかのサービスと比べて高額
・採用の成功率が担当者のスキルに左右される
・社内に採用ノウハウが蓄積されない

2.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者へ直接メール（スカウト文）を送ってアプローチする手法です。候補者からの応募を待つ従来の採用手法と異なり、企業側から積極的に働きかける「攻め」の手法といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングであれば、競合他社に埋もれることなく、ターゲットに直接自社をアピールできます。

関連記事：ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

ダイレクトリクルーティングのメリット

・エージェントと比べるとコストが低い
・応募者と直接やり取りするので選考スピードが早い
・求人作成から採用まで一連の管理を自社で行うので採用ノウハウが蓄積される

ダイレクトリクルーティングのデメリット

・求人やスカウトメールの作成を社内で行う手間がかかる
・採用ノウハウがないと結果が出るまでに時間がかかる

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3.求人媒体

就職・転職サイトやフリーランス向け案件サイトなどに求人・案件を載せ、求職者からの申し込みを待つ採用手法です。求人・案件サイトの料金形態は、以下の2種類に分けられます。

・広告掲載型：求人を載せる期間に応じて掲載料を支払う

・成功報酬型：採用者が出た際に成功報酬を支払う

成功報酬型は求人掲載自体に費用がかからず、時間をかけて採用活動を行えます。ただし、多くの人材を必要とする場合、広告掲載型に比べてコストがかかる可能性がある点に注意しましょう。

求人媒体のメリット

・登録者のデータベースが充実している
・広告掲載型は固定料金なので採用人数が多い場合は費用を抑えられる
・成功報酬型は費用を気にせず時間をかけて採用活動を行える

求人媒体のデメリット

・知名度が高くない企業は応募が集まりづらい
・広告掲載型は掲載期間中に採用できなくても固定料金を支払う必要がある
・採用人数が増えるとその分費用がかかってしまう

4.リファラル採用

社員から知人や友人を紹介してもらい採用する手法です。リファラル採用の前提として、社員が「知り合いに紹介したい」と思えるような職場環境をつくる必要があります。労働環境の改善を行う手間がかかりますが、社内全体を改善する良いきっかけになると捉えて取り組みましょう。

リファラルのメリット

・採用コストを抑えられる
・自社にマッチした人材と出会える可能性が高い
・入社後の定着率が高い

リファラルのデメリット

・社員の知り合いなので不採用時に関係悪化のおそれがある
・社員にリファラル採用を認知してもらう広報活動が必要

5.転職フェア

合同説明会にブースを出展し、来場者と直接コミュニケーションをとって採用につなげる手法です。新卒向けのイベントでは大勢の学生に対して説明する形式をとりますが、中途の場合は求職者と1対1で面談するのが一般的です。

転職フェアのメリット

・1日で多くの転職希望者と話せる
・直接コミュニケーションをとって入社の動機づけができる

転職フェアのデメリット

・短時間で動機づけするための準備が必要
・イベントに参加する人員を確保する必要がある

6.SNS採用

SNS採用は、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれる採用手法です。X（旧Twitter）やFacebookなどのSNSを通じて自社の情報を発信したり、候補者とコミュニケーションをとったりして採用につなげます。

SNS採用のメリット

・事前に候補者の情報を把握しミスマッチを防げる
・利用料金がかからない場合が多い
・写真や動画で会社の雰囲気を伝えられる

SNS採用のデメリット

・定期的に更新する手間がかかる
・炎上リスクがある
・すぐに効果が出るとは限らない

7.ハローワーク

厚生労働省が運営するハローワーク（公共職業安定所）に求人を掲載する手法です。求人の掲載は無料で、採用決定時も費用がかかりません。採用コストを抑えたい企業に最適な手法といえるでしょう。

ただ、ハローワークの求人票は文字数の上限があり、求職者に十分な情報を伝えられない可能性がある点に注意が必要です。

ハローワークのメリット

・完全無料で利用できる
・全国に設置されている

ハローワークのデメリット

・求人票に掲載できる情報に制限がありミスマッチのリスクがある
・若年層の応募が少ない可能性がある

状況別！エンジニア採用に有効な手法

エンジニアの採用手法は複数あり、それぞれ特色が異なります。採用を成功させるには、自社のニーズに沿った手法の選定が重要です。状況別におすすめの手法を紹介します。

工数を削減したいならエージェント

採用にかける工数を減らしたいなら、エージェントが最適です。エージェントでは、担当者が登録者の中から希望条件を満たす人材を提案してくれます。求める人物像を詳細に伝えれば、自社で採用活動を行う手間を省いてターゲットに合致する人材と出会えるでしょう。

関連記事：ITフリーランスエージェントの選び方｜3つの注目ポイントと費用相場

優秀な人材にピンポイントで接触したいならダイレクトリクルーティング

優秀な人材に直接アプローチしたいなら、ダイレクトリクルーティングが良いでしょう。ダイレクトリクルーティングには、SNSなどで候補者を探すやり方と、人材紹介会社の登録者データベースを活用するやり方があります。経験やスキルで登録者を絞れる機能があるサービスを使えば、自社が求める人材をピンポイントで見つけられます。

採用コストを抑えたいなら求人広告やリファラル

1人あたりの採用コストを抑えたいなら、求人広告やリファラル採用がおすすめです。求人広告の場合、求人の掲載期間に応じて料金が発生するプランであれば、採用人数が増えても追加料金はかかりません。かつ、求人広告は母集団形成力が強く、多数の応募が期待できます。

リファラル採用は社員の協力で人材を見つける手法なので、こちらも採用コストを抑えられます。紹介してくれた社員にインセンティブを支払うのが一般的ですが、外部のサービスと比べるとコストを抑えられるでしょう。

関連記事：【企業向け】レバテックの紹介料はどれくらい？サービス内容も解説

エンジニア採用を成功させる秘訣10選

エンジニア採用を成功させるには、求人作成前にペルソナを明確にしたり、募集条件を緩和したりする必要があります。求人作成のコツや内定後に人材を確保する方法も紹介するので、採用活動のヒントにしましょう。

1.ペルソナを明確にする

選考中に採用基準がブレないよう、募集前にペルソナ（企業が求める人物像）を明確にしましょう。ペルソナ設定時に考える要素は以下のとおりです。

・実務経験の有無、年数
・保有スキル
・ヒューマンスキル
・（転職者向けの場合）前職の会社での職位
・キャリアプラン

ペルソナを決める際は、人事担当者と開発現場の責任者・エンジニアですり合わせを行い、共通認識を持ちましょう。現場の課題や必要な役割を情報共有することで、求める人物像をより具体的にイメージできます。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

エンジニアの心理を理解しよう

エンジニアに効果的にアピールするには、エンジニア側の心理を知ることが重要です。エンジニアには、大きく分けて次の3つの志向性があります。

（1）技術志向：技術を磨きたい、自分の技術を活かしたい、開発環境重視
（2）サービス志向：良いサービスをつくりたい、ユーザー重視
（3）安定志向：待遇が良い会社、残業が少ない会社に入りたい

エンジニアの志向性の違いを理解し、自社が求める人物像に合った訴求を行いましょう。

2.働きやすい環境を整える

優秀な人材を確保するには、腰を据えて働ける環境を整えることも大切です。職場環境に魅力がなければ、応募者はより条件の良い職場への入社を決めてしまいます。エンジニアが希望するキャリアプランやライフスタイルに合わせて働けるようにするには、次のような取り組みが必要です。

・リモートワークの許可
・フレックスタイム制の導入
・給与水準の引き上げ
・教育制度の充実

レバテックの調査によると、正社員エンジニアが転職先を決めるポイントの1位は、「年収が上がる（18.6％）」でした。2位は「希望する場所で働ける（11.5％）」、3位は「経験や知識が活かせる（9.7％）」「勤務時間や休日休暇が自分の希望となっている（9.7％）」です（回答数113人）。

この点からも、経営層に掛け合ってエンジニアの給与水準を引き上げる、柔軟な働き方ができる環境を整備するといった対応の必要性が分かります。経営層や現場のエンジニアと協力しながら、労働環境の改善に取り組みましょう。

参照：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に｜レバテック

「エンジニアが転職時に希望する条件」を把握してエンジニアからの応募数不足を解決するには？

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3.未経験OKなど募集条件を緩和する

エンジニア人材を確保するには、現状のスキルだけではなく、ポテンシャルや姿勢に着目することが必要です。プログラミングの知識・スキルがなくても、学習意欲や課題解決能力がある求職者なら、地道な努力で入社後に活躍する可能性があります。次のような人材をターゲットに含めると採用の幅を広げられるでしょう。

・若手（未経験）エンジニア
・女性エンジニア
・外国人エンジニア
・地方のエンジニア

若手エンジニアのポテンシャル採用に加えて、女性エンジニアの採用も視野に入れましょう。IT業界は男性比率が高いイメージがありますが、最近は女性エンジニアも増えています。さらに、母国でIT技術を学んだ外国人エンジニアの採用も十分に検討の余地があります。

首都圏の企業は、地方のエンジニアにも注目しましょう。リモートワークを導入すれば、通勤可能な範囲にとらわれず幅広い地域から人材を集められます。

書類選考を厳しくしすぎない

書類選考の通過率が低い場合は、「レジュメだけで応募者を評価していないか」を振り返りましょう。応募書類の質は、「エージェントでアドバイスを受けたか否か」といった条件に左右される場合もあり、書面の情報が少なくても優秀な経歴を持つ応募者が存在します。

書類選考では、経験職種から会う・会わないの判断を行い、実際の評価は会ってから決める方針をとることも検討しましょう。

4.現場エンジニアも巻き込んで採用活動に取り組む

現場エンジニアの協力を得られるかどうかも、採用を成功させる鍵となります。特に、人事担当者がIT知識に詳しくないと、「優秀なエンジニアの見極めが難しい」「面接で専門的な質問に答えられない」という問題が起こりがちです。そのため、以下のような選考フローではエンジニアに協力を求めましょう。

・ペルソナについてエンジニア視点の意見をもらう
・求人票がエンジニア視点で魅力的かチェックしてもらう
・面接に同席してもらいスキル面の評価をしてもらう
・内定後のフォローとして面談や交流会に参加にしてもらう

5.エンジニアに特化した採用媒体を使う

求人サイトや転職エージェントなどのサービスは、幅広い業種に対応する「総合型」と、特定の業種のみを扱う「特化型」に分けられます。エンジニアに絞って採用する場合は、IT職種に特化したサービスを利用し、採用の効率を高めましょう。

レバテックでは、エンジニア人材に特化した提案を行っています。採用ニーズに合わせて派遣やフリーランス、新卒・中途といった多様な人材を提案できるので、採用手法にお悩みの際はぜひご相談ください。

6.エンジニアにとって魅力的な求人票やスカウトメールを作成する

応募者を集めるには、ターゲットにとって魅力的な求人票やスカウトメールをつくりましょう。

求人作成のコツ

エンジニアの多くは、プロジェクトの詳細に興味を持っています。エンジニアにとって必要な情報はできる限り詳細に記載しましょう。具体例は次の通りです。

・業務内容
・開発規模
・担当フェーズ
・使用する言語
・開発環境
・具体的な案件例や期間

業務内容や案件例は、担当ポジションや開発規模、期間を含めてできるだけ具体的に記載しましょう。「技術に疎い会社」と思われるのを避けるため、使用言語や技術に関する情報に関しては正確な記述が求められます。

開発環境については、言語やフレームワークだけではなく、社外常駐もしくは受託開発なのか、BtoCなのかBtoBなのかも説明します。社外常駐の場合、通勤時間を気にするエンジニア向けにプロジェクトの最寄り駅やエリアも記載しましょう。

スカウトメールのコツ

スカウトメールとは、企業が興味を持った候補者に対して直接アプローチするメールを指します。スカウトメールは、候補者が他社に応募する前に自社への応募を促す有効な手段です。スカウトメールの開封率・返信率をあげるには、次の点を意識しましょう。

・代表者もしくは現場責任者の名義で送る
・相手のどこに魅力を感じたか具体的に記述する
・入社のメリットを感じられる内容を入れる

候補者は日々大量のスカウトメールを受け取っている可能性があります。他社のメールに埋もれないためには、定型文ではなく「特別感」のある文面の作成が重要です。事前に候補者のプロフィールを確認し、相手のどこに魅力を感じたか具体的に説明しましょう。

返信率を上げるには、代表者・現場責任者名義でメールを送ったり、端的に会社の魅力を伝えたりすることがポイントです。自社で働くメリットを洗い出し、候補者に響く内容を伝えましょう。

関連記事：【例文付き】スカウトメール採用で成果が出る文面の書き方と運用のコツ

7.積極的に情報発信を行う

エンジニアは求人広告だけではなく、Web記事やSNSなどを通して情報を収集しています。最近では、「SNSやネット記事経由で興味のある企業を見つけて求人を調べる」という手順を踏む人も増えました。この点を踏まえると、企業側には次の手段による積極的な情報発信が求められます。

・採用サイト
・SNS
・技術ブログ

どの媒体を使うにしても、仕事内容だけではなく、ビジョンやカルチャーなど、企業の雰囲気や価値観が伝わるコンテンツを届けることが大切です。情報発信を通じて候補者と接点をつくり、採用につなげましょう。エンジニア採用であれば、技術ブログを通した採用広報は特に有効な手段となります。

転職潜在層にアプローチする

エンジニア採用が激化する中では、求人を出すだけではなく、潜在層を含む候補者に対して企業から積極的に働きかける必要があります。紹介した技術ブログやSNSを通した情報発信は、転職潜在層へのアピールとしても効果的です。

SNSでは情報発信に加えて、ダイレクトメッセージの送付によるスカウトも検討しましょう。

8.採用チャネルを拡大する

「一つの採用手法に頼っている」という企業は、複数の採用チャネルを併用しましょう。現在はエンジニアの採用競争が激しく、各企業は優秀な社員を手放さないよう対策しています。転職市場に現れるエンジニアが少ない状況下で採用を成功させるには、いかにエンジニアとの接点を増やせるかが重要です。

従来の求人広告だけではなく、転職エージェントやダイレクトリクルーティング、リファラル採用などを活用し、少しでも多くのエンジニアに自社の存在を知ってもらえるよう努力しましょう。

9.スピーディーな選考フローを設計する

企業間の競争が激しいエンジニア採用においては、選考スピードが重要です。選考スピードが遅いと、先に内定を出した企業に候補者が流れてしまいます。

他社に出遅れるのを防ぐには、書類選考～面接～内定までのリードタイムをできるかぎり短くしましょう。書類選考は書類が届いた当日中に行い、面接日も企業側ができる限り候補者の予定に合わせて早めに設定します。

10.内定後のフォローを手厚くする

内定を出しても候補者が必ず入社してくれるとは限りません。優秀なエンジニアは他社から内定をもらっている可能性が高いです。また、内定後に選考中に感じなかった新たな不安が生まれ、入社を迷うこともあります。

内定後もできるだけこまめにエンジニアとコミュニケーションをとり、不安や疑問を解消しましょう。現場のエンジニアとの面談や食事会を設定するのもおすすめです。

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スピーディーにエンジニアを確保するにはフリーランスが有効

売り手市場でのエンジニア採用には、一定の努力や工夫が必要です。自社に合った採用手法をとっても、採用にはある程度の時間がかかることも覚悟しなければなりません。

とはいえ、事業の状況によっては早急に人材を確保しなければならない場面もあり得ます。そのようなときは、即戦力となる人材を柔軟に確保できるフリーランスの活用がおすすめです。

正社員と比べるとフリーランスの案件倍率は低い

レバテックの調査によると、フリーランスITエンジニア・クリエイターの案件倍率は、正社員ITエンジニア・クリエイターの求人倍率に比べて低い数値になっています。正社員の求人倍率が12.9倍である一方、フリーランスの案件倍率は1.4倍です（2023年6月）。この数値は、フリーランスの獲得が正社員採用よりも容易であることを意味します。

参照：「コンサル」フリーランス案件数が前年同月比7.2倍、 正社員求人倍率は52倍｜レバテック

フリーランスは稼働開始までのリードタイムが短い

フリーランスは、稼働開始までのリードタイムが短いのもメリットです。特に、多数のエンジニアが登録するエージェントを使えば、比較的短期間でニーズに合った人材の紹介を受けられます。エンジニアに特化してフリーランスの紹介を行うレバテックフリーランスなら、最短1週間での参画も可能です。

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エンジニアの採用手法に関するよくある質問

エンジニアの採用手法を知りたい企業に向けて、主な方法と採用を成功させる秘訣を紹介します。採用に課題を感じたらぜひチェックしてください。

Q.エンジニアの採用手法には何がある？

A.求人メディアに求人広告を出したり、転職エージェントに依頼して人材を探してもらったりする方法があります。最近では、企業から候補者に接触するダイレクトリクルーティングや、社員に知り合いを紹介してもらうリファラル採用も盛んです。

Q.エンジニア採用が難しい理由は？

A.IT需要が拡大し、需要に対してIT人材が不足しているのが大きな理由です。少子高齢化で労働人口自体が減少していること、各企業が優秀なエンジニアを手放さないため対策を講じていることも理由として考えられます。

Q.企業がエンジニア採用を成功させるにはどうすればいい？

A.複数の採用手法を組み合わせ、エンジニアとの接触機会を増やしましょう。求人への応募がない場合、エージェントを活用してプロに人材を探してもらう方法もあります。正社員の採用が難しければ、フリーランスエンジニアの活用も検討しましょう。