即戦力の求めすぎは良くない？自己診断リストや定着率アップの心得

「中途採用で優秀な人材を確保したいけど、即戦力の求めすぎは良くない？」という疑問を抱えていませんか？

この記事では、即戦力の求めすぎが採用失敗につながる理由を説明します。ミスマッチなく即戦力人材を採用する方法や、入社後の定着率を高める方法もまとめました。
自社が即戦力を求めすぎているのか診断できるチェックリストもあるので、現在の採用基準が適正か判断する参考にしてください。

即戦力を求めすぎている？自己診断リスト

採用において「即戦力」を求めすぎていないか、以下の項目に当てはまるかチェックしてみましょう。これらのいずれかに該当する場合、採用要件や入社後のフローの見直しが必要かもしれません。

• 給与水準に対して求める条件が多い
• すべてのスキル・経験を必須条件にしている
• 「入社後のフォローは不要」と思っている

市場相場に見合わない低い給与で多くのスキルや経験を要求することは、応募者の減少を招く原因になります。さらに、求めるスキルに優先順位をつけずに完璧な人材を求めてしまうと、採用の幅が狭まり自社に合った人材を逃してしまう可能性が出てくるでしょう。
経験者であっても、新しい環境に入ったら一定の適応期間が必要です。入社後のサポート体制がなければ、優秀な人材も力を発揮できないことがあると考えましょう。

即戦力の求めすぎが失敗につながる詳しい理由は、次章で解説していきます。

また、以下のページではエンジニア採用における採用要件のNGパターンが分かる資料をダウンロードできます。即戦力エンジニアをお探しの企業はぜひ参考にしてください。

エンジニア採用担当者必見！「エンジニア採用要件のNGパターン」とは？
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「即戦力の求めすぎ」が中途採用の失敗を招く4つの理由 

中途採用で「即戦力」を求めることは一般的ですが、過度な期待が採用の失敗を招くケースは少なくありません。ここではなぜ、「即戦力の求めすぎ」が採用失敗につながってしまうのかを解説します。

 1.過度な期待がミスマッチを生む

中途採用で「今すぐ成果を出せる人材」を期待するほど、入社後のギャップに悩まされる可能性が高まります。どんなに優秀な人材でも、以前と異なる環境やチームの仕事の進め方を理解するには時間がかかります。
即戦力として採用したとしても、新しい環境で即座に最大限の力を発揮できると期待するのは現実的ではありません。

 2.入社後のフォロー体制が疎かになる

戦力を重視した採用活動が失敗する理由の1つに、入社後のフォロー体制が疎かになることが挙げられます。「経験があるから」「スキルが高いから」と考え、十分なサポートを提供しないケースがあるのです。

実務経験や業界経験があっても、会社固有のルールやツールの使い方など、覚えるべきことは多くあります。入社後のフォローや教育方法について興味のある方は、下記記事をご覧ください。
エンジニアの教育法と成功のコツは？研修やOJTなどの具体的な手法を解説

 3.社風や企業文化への適応に時間がかかる場合がある

即戦力となるスキルを持った人材でも、社風や企業文化に適応するには一定の時間がかかります。スキルを重視するあまり文化的な適合性を見落とすと、入社後にトラブルが生じやすくなります。入社前の段階で自社の文化や社風を丁寧に伝え、候補者が入社の是非を正確に判断できる環境を整えましょう。

そのうえで、入社後はオンボーディングや面談などを通して自社の文化を伝え、新入社員が新しい職場に馴染めるよう配慮する必要があります。入社後のサポートの詳細は、後述する「採用した即戦力人材に長期的に活躍してもらうには？」の章でご確認ください。

 4.採用基準が高くなりすぎて機会損失が起きる

即戦力を求めすぎると、採用条件が高くなりがちです。たとえば、エンジニアであれば、「5年以上の実務経験」「複数言語に精通していること」など、理想的な条件を積み上げていくと、該当する人材はわずかになってしまいます。

その結果、応募者数が減少し、採用活動自体が長期化するリスクがあります。若手人材や異なる業界からの転職者など、ポテンシャルがある人材との出会いを逃してしまう可能性もあるでしょう。

即戦力人材を採用するには

即戦力人材を確保するには、計画的なアプローチが欠かせません。ここでは、効果的な採用に向けたステップを紹介します。

 求める「即戦力人材」の人物像を具体的に定義する

即戦力人材を採用するには、まず求める人物像を明確に定義することが大切です。明確な人物像を設定することで、採用活動の効率が上がるだけでなく、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。「経験豊富な人材」という曖昧な表現ではなく、スキルや経験を具体化しましょう。
具体化する際は、以下の点に気をつけてください。

すべてのスキルを必須にしない

求めるスキルを必須条件と歓迎条件に分けることで、より多様な人材からの応募が期待できます。エンジニア採用であれば、「特定のプログラミング言語の経験は必須だが、フレームワークの知識は入社後に学んでもらえば良い」という柔軟な姿勢を持つことが大切です。こうした柔軟性が、優秀な人材を逃さないポイントとなるでしょう。

ポテンシャルに目を向ける

即戦力にとらわれすぎず、応募者のポテンシャルや適応力にも注目しましょう。現時点でのスキルセットが完璧でなくても、学習意欲が高く成長が期待できる人材は、長期的に見れば
戦力になる可能性があります。採用においては、「意欲や人間性は簡単に変えられないが、実務に必要なスキルは教えられる」という考え方を取り入れることも大切でしょう。

人材要件を定義する方法についてさらに詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。
人材要件とは？定義するメリットや設定に役立つフレームワークを紹介

 自社の情報を正確に伝える

自社の情報を正確に伝えることで、求職者の志向とのミスマッチを防げます。誇張した情報ではなく現実的な状況を伝えることが、企業の信頼性を高め応募者数の増加や早期離職の防止につながると考えましょう。

たとえば、自社の課題について正直に伝えることは、入社後の「聞いていなかった」というトラブルを防ぐ効果があります。正確な情報を提供することで、求職者は入社後のイメージを具体的に描くことができ、企業と求職者双方にとって納得感のある採用・入社につながります。

 ターゲットに合った採用チャネルを選定する

即戦力となる人材を採用するためには、ターゲット層に合った採用チャネルを選択することが大切です。採用チャネルの選択を誤ると、多くの時間とコストをかけても、求める人材に出会えない可能性があります。自社が必要としている人材像を明確にした上で、そうした人材が集まりやすいチャネルを選ぶことが成功への近道となります。

たとえば、Web系のフロントエンドエンジニアを採用したいなら、IT系やWeb系特化型の転職サイトを活用するといった工夫が必要です。

また、採用ターゲットに特化したエージェントを利用することも一つの選択肢です。エージェントでは、登録している人材の中から自社の要件に合った人材を紹介してもらえるため、即戦力となる人材を効率的に見つけられる可能性が高まります。

IT人材に特化したエージェントなら、ぜひレバテックをご利用ください。レバテックの詳しいサービス内容は以下のページからダウンロードできる資料で確認いただけます。

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即戦力に見合った給与水準を設定する

即戦力人材を求めるなら、それに見合った報酬が必要です。自社の給与や福利厚生の水準が市場相場から大きくずれていないか、競合他社の求人情報をチェックし、必要に応じて見直しましょう。

また、入社時の報酬だけでなく、将来の昇給や昇格の可能性についても明確に伝えるのがポイントです。キャリアパスを見える化することで、候補者は自身の頑張りが将来のポジションや報酬にどう繋がるかを理解でき、入社後の長期的なモチベーション維持につながるでしょう。

以下の記事では、IT人材の採用に必要な準備や選考中の注意点を紹介しています。IT人材の採用を考えている場合は、ぜひ参考にしてください。
IT人材の採用を成功させる8つのステップとは？採用難を乗り越える方法

採用した即戦力人材に長期的に活躍してもらうには？

採用した人材に活躍してもらうには、入社後のサポートが欠かせません。以下では、具体的なサポート方法を紹介します。

入社直後はオンボーディングを行う

新入社員の早期戦力化を図るにはオンボーディングが効果的です。入社後は速やかに以下のような事項を共有し、不安の解消を図りましょう。

• 入社後数週間のスケジュール
• 入社後に必要な手続きについて
• 社内のルールや独自の文化
• 社内ツールの使い方
• 関係する部署について
• 目標設定や評価の具体的な流れ
• よくある質問（FAQ）

こうした情報共有により、新しい環境への適応がスムーズになり、早期の戦力化が期待できます。

OJTや研修制度で自社のやり方に慣れてもらう

オンボーディングに加えて、研修や配属先でのOJTを通じたサポートも行いましょう。どんなに経験豊富な人材でも、自社独自の業務フローには慣れが必要であるため、「分かっているはず」と省略せず、基本的な流れも丁寧に説明することが大切です。

また、業務フローだけでなく、チームの暗黙のルールやコミュニケーション方法なども共有すると良いでしょう。こうした情報を共有することで、新メンバーの心理的な負担が減り、早期にチームに馴染めるようになります。

 社員同士の交流機会を設ける

新入社員に早く馴染んでもらうには、業務以外の場面で社員同士の交流機会を設けることも大切です。チームに溶け込めるかどうかは、仕事を進める上で重要な要素です。特に中途入社では、スキル面は問題がなくても、人間関係の構築に時間がかかることがあります。

ランチ会や勉強会など、業務外でのコミュニケーション機会を意図的に設けることで、チームの一体感を育むことができるでしょう。リモートワークが中心の場合は、オンラインでの交流イベントも効果的です。

 メンター制度など相談しやすい体制を整える

採用した人材に活躍してもらうには、相談しやすい体制を作ることも必要です。「経験者だから大丈夫」と放置してしまうと、新しい環境での不安や疑問を抱えたまま孤立してしまうおそれがあります。

メンター制度を導入し、業務についての質問や社内のルールなどについても気軽に相談できる環境を整えましょう。メンターは直属の上司とは別の人物が望ましく、第三者的な視点からアドバイスを提供できる関係性が理想的です。

 定期的な面談を実施する

採用した人材が活躍できるようにするには、定期的な面談の実施が有効です。レバテックの調査でも、IT人材の定着に向けた取り組みの中で、面談の割合が多いことが分かっています。

上記のグラフからは、IT人材の定着率向上に向けた取り組みを行っている企業の中でも、「キャリア面談・1on1（39.4%）」を行う企業が多いことが読み取れるでしょう。

面談では、入社して感じている細かな不安や相談などを聞いたり、期待している役割や目標を共有したりすることをおすすめします。入社1ヶ月、3ヶ月、半年といったタイミングで面談を実施し、現状の課題や将来のキャリアについて話し合いましょう。

参考：IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も｜レバテック

スキルを活かせる配置を行う

前職での経験や得意分野を活かせる業務に配置することで、早期の成果が期待できます。「即戦力だから何でもできるはず」という思い込みは持たず、本人の強みを活かす配置を行い最大限の力を発揮してもらいましょう。

適切な配置を行うには、配属前に本人とマネージャー間で、期待値や業務内容、そして達成目標を具体的にすり合わせるプロセスを設けるのがおすすめです。

過度なプレッシャーをかけない

即戦力として採用したとしても、いきなり高い目標設定をすることは避けるべきです。どんなに優秀な人材でも、新しい環境で安定したパフォーマンスを発揮するには時間がかかります。無理な期待をかけてしまうと、ストレスから早期離職リスクを高めるおそれもあります。

入社後は、「即戦力だから結果を出して当然」という態度をとるのではなく、段階的な目標設定を行いながら新入社員が新しい環境に慣れるのを待ちましょう。

レバテックでは、即戦力となるエンジニアやクリエイターの提案を行っています。正社員はもちろん、フリーランス人材の紹介も行っているので、即戦力の確保にお困りの場合はぜひ以下のページから資料をダウンロードしてください。

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即戦力に関するよくある質問

ここでは採用市場における即戦力について、よくある質問と回答を紹介します。

Q.中途採用での即戦力とは？

中途採用における即戦力とは、募集職種に必要な経験やスキルを有し、入社後比較的早く成果を上げられる人材を指します。ただし、即戦力といっても慣れない環境で初日から100%の力を発揮できるわけではないので、入社後は新しい環境に慣れるまでのサポートが必要です。

 Q. 即戦力を求めすぎると採用は失敗する？

「即戦力の求めすぎ」は採用の失敗を招く原因になります。採用基準があまりにも高いと、スキルは完璧でないもののポテンシャルがある人材を見逃してしまうでしょう。また、期待値が高いあまりに入社後のフォローがおろそかになると、即戦力人材であっても職場に馴染めず早期離職するリスクがあります。

 Q. 即戦力になる人の特徴を教えてください

即戦力として活躍できる人には、業務経験が豊富で新しい環境への適応力が高いという特徴があります。加えて、自発的に行動できる人や、コミュニケーションスキルが高く人間関係を築くのが得意な人も即戦力としての活躍が期待できます。