採用手法8種類を比較！自社に合う方法の選び方と最新トレンドを解説

「どの採用手法が自社に合っているのだろう？」「コスト効率の良い採用方法はどれ？」こうした悩みを抱える採用担当者は少なくありません。

この記事では、代表的な8種類の採用手法について、メリット・デメリットと費用を比較しました。自社に最適な採用手法を見つけるためのステップや、採用課題別のおすすめ手法も解説します。

採用市場のトレンドや成功事例についても紹介しますので、採用担当の方はぜひ参考にしてください。

主な採用手法のメリット・デメリットと費用の比較表

採用手法は多岐にわたり、それぞれでメリット・デメリット、費用が異なります。採用手法を選ぶ際に把握しておくべき内容のため、以下に代表的な手法の比較表をまとめました。

採用手法	メリット	デメリット	費用
求人サイト	・母集団形成がしやすい	・他社の求人に埋もれやすい	・広告掲載型：20～100万円程度／月 ・成果報酬型：30～120万円程度／人
エージェント	・マッチ度の高い人材を紹介してもらえる ・自社の採用担当者の採用工数を削減できる	・費用が高めな傾向にある	・理論年収の30～40％程度／人
ダイレクトリクルーティング	・転職潜在層に直接アプローチできる ・認知度が低い企業も、求職者にアピールしやすい	・候補者の選定やスカウトメールの作成など、採用ノウハウが必要な傾向にある	・定額型：80万円～400万円程度／年 ・成功報酬型：理論年収の 15％～20％程度／人
オウンドメディア	・求職者の自社に対する理解度や志望度の向上が期待できる	・メディアやコンテンツの制作、求職者への浸透に時間がかかりやすい	・自社のWebサイトやブログがある場合には、無料 ・新たにサイトやブログの制作が 必要な場合には、50万円程度
リファラル採用	・自社の方針や価値観に合う人材を採用しやすい	・母集団形成はしにくい	・10万～30万円程度／人
SNS採用	・転職潜在層にリーチしやすい	・即効性は期待しにくい	・自社で対応する場合は無料 ・SNS運用代行を利用する場合は、5万円程度～／月
就職・転職イベント	・多くの求職者の人柄やコミュニケーション能力などを一度で確認できる	・イベントの準備や当日の対応に工数がかかる	・30万円程度～／ブース
ミートアップ	・社風や自社の魅力を伝えやすい	・母集団形成はしにくい	・会場費や機材レンタル代、飲食代、交通費など

ここで紹介した採用手法は一例です。より多くの採用手法について知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
【13選】中途採用の方法を紹介！トレンドや各手法のメリット・デメリットを解説

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採用手法8種類の特徴

ここでは、採用手法の詳細について解説します。それぞれの特徴を把握し、自社に合う手法を選べるようにしましょう。

1. 求人サイト

求人サイトに自社の求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つ採用手法です。企業は募集要項を詳しく掲載し、求職者は職種や勤務地、給与などの条件で絞り込んで求人を探します。

求人サイトの料金形態は、一般的に「広告掲載型」と「成功報酬型」の2種類があります。

広告掲載型は、事前に一定の料金を支払う方式で、契約期間内であれば採用人数に関係なく追加費用は発生しません。ただし、採用できなかった場合でも掲載料金は発生するため、採用活動がうまくいかなかった場合には損失となります。

一方、成功報酬型は採用が決定した際にのみ費用が発生するため、じっくりと人材を選考できる特徴があります。

2. エージェント

エージェントは、アドバイザーが企業と求職者の橋渡し役としてマッチングを行うサービスです。アドバイザーが、企業が求める人材要件や職場環境、求職者の希望条件やスキルなどを丁寧にヒアリングしたうえで人材の紹介を行うため、ミスマッチの少ない採用が期待できます。

さらに、アドバイザーが面接日程の調整から契約前の条件交渉まで一貫して対応するため、採用担当者は他の業務や面接に専念でき、採用活動における人的リソース削減が可能です。

多くのエージェントは成功報酬型を採用しており、採用が成立するまでは費用が発生しません。ただし、採用成立時の手数料は採用した人材の理論年収の30～40％程度と高額になるため、事前の採用予算計画が不可欠です。

なお、理論年収とは基本給、賞与、固定残業代、各種手当など、支給額がある程度決まっている収入を指し、個人により支給額の異なる残業代や通勤交通費は含まれません。

3. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接スカウトメールを送信して採用活動を行う手法です。採用担当者は、サービスに登録している人材のプロフィールを確認し、自社に適した人材へアプローチします。認知度の低い企業であっても、直接的なコンタクトにより、候補者への企業認知を高めることが可能です。

ただし、応募意欲を引き出すメッセージの作成には、ノウハウが必要となります。こうした課題が不安な場合、レバテックダイレクトのような文章作成のレクチャーやテンプレートの提供、反応率向上のための数値分析指標の共有など、さまざまなサポートを行ってくれるサービスを活用すると良いでしょう。

費用体系には、定額型と成功報酬型の2種類があり、一般的な求人サイトと同様の仕組みとなっています。
なお、レバテックダイレクトは成功報酬型を採用しています。採用活動にかかる費用としては、初回契約料と成約料、スカウトメールの送信料（月間20通は無料で送信可能）の3種類です。

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4. オウンドメディア

自社のブログやWebサイトなどのオウンドメディアを活用した採用手法です。求人の内容や情報量に制限がないため、社内環境の紹介を通じて自社の文化に共感する人材との出会いが期待できます。
また、自社の魅力や仕事内容を詳しく伝えることで、求職者のより深い企業理解を促すことが可能です。定期的な情報発信により、企業のブランド構築を並行して進められることも特徴です。

ただし、継続的なコンテンツ制作と更新が必要なため、運営体制の整備は欠かせません。また、メディアが充実し求職者の目に留まるまでには一定期間を要し、採用効果が表れるまでに時間がかかる場合もあるため、長期的な視点での運営が求められます。

なお、ブログやWebサイトを新規に制作する必要がある場合、自社社員が対応すれば人件費のみで済みますが、外部委託する場合は制作費用や運営費が発生します。

5. リファラル採用

リファラル採用とは、自社の従業員からの紹介により人材を採用する方法です。紹介者が候補者の人柄や能力を理解したうえで声をかけ、紹介された候補者も社風について把握してから応募するため、ミスマッチが少なく入社後の定着率も高い傾向にあります。

しかし、社員の人脈に依存するため母集団の形成に限界があり、特定の属性の候補者に偏りやすい点には注意が必要です。

また、採用が決定した場合、紹介者と被紹介者の関係が悪化すると、どちらか一方、あるいは両方の退職につながるリスクがあります。そのため、日頃から両者の関係性構築に配慮し、良好な関係を維持できるようサポートすることが重要です。

不採用となった場合も、紹介者と不採用者双方への配慮が重要です。紹介者には、今後の仕事や紹介へのモチベーションを維持できるよう、選考結果や不採用の理由を丁寧に説明する必要があります。また、不採用者に対しても、企業イメージを損なわないよう、適切なフィードバックを提供することが大切です。

費用面では、紹介者へのインセンティブ支給が一般的です。支給額は企業により異なり、数万円から数十万円程度までさまざまです。

6. SNS採用

SNS採用は、企業のSNSアカウントを通じて人材を募集する手法です。単に採用情報を発信するだけでなく、日々の業務風景や社内イベントに関する記事を共有するなど、企業のリアルな姿を求職者に伝えることができます。写真や動画を効果的に活用することで、企業の日常的な活動や雰囲気を身近に感じてもらいやすく、企業ブランディングや認知度向上にもつながります。

ただし、SNSは就職・転職を目的としたプラットフォームではないため、即効性は期待しにくいです。継続的な情報発信と求職者の興味を引くコンテンツ制作が欠かせません。

自社でSNSを運用する場合は人的リソースのみで対応できますが、運用代行サービスを利用する場合は費用が発生します。

7. 転職イベント

転職イベントは、多数の企業と求職者が一堂に会する採用関連イベントで、主に求職者向けに会社説明や面談を行います。短時間で多くの候補者と接点を持てることから、母集団形成や、応募者の人柄やコミュニケーション能力を直接確認できるといった点で役立ちます。

出展費用は、ブースの規模によって異なるのが特徴です。小規模なブースの場合は30万円程度から、大規模なブースの場合は50万円以上が一般的です。さらに、ブースの装飾費、資料の制作費などの付随費用も考慮に入れる必要があります。

当日の運営には、複数のスタッフ配置が欠かせません。説明担当や面談担当、受付担当など、役割分担を明確にすることで、スムーズな運営が実現できます。

8. ミートアップ

ミートアップとは、企業が開催する小規模イベントで、共通のテーマに関心を持つ人々を集める採用手法です。セミナーやワークショップ形式で価値ある情報を提供することで、候補者との関係性を構築します。

この手法では、参加者と直接顔を合わせてコミュニケーションを取ることができるため、社風や自社の魅力を伝えやすいです。また、少人数制であるため、参加者一人ひとりとじっくり話す機会を作れ、自社へのより深い理解を促すことができます。

ミートアップの開催費用は、会場費や機材のレンタル代などで、比較的少額で済みます。

ただし、集客にはイベント告知のためのWebサイトやSNSの運用、イベントページの作成・更新、参加者募集の広告掲載などが必要で、相応の工数がかかる点には注意しましょう。

また、特定のテーマを扱う場合が多いため、参加者はその分野に興味を持つ限られた層になりがちです。そのため、幅広い層からの人材獲得を目指す場合、母集団形成が難しいという課題があります。

自社に最適な採用手法を見つけるための3ステップ

採用を成功に導くためには、さまざまな採用手法を比較して自社に適したものを選択し、戦略的に実行することが重要です。以下では、最適な採用手法を選定するための3つのステップを解説します。

1. 採用における課題を明確にする

まず、自社の採用活動における現状の課題を明確にすることが重要です。なぜなら、課題を正確に把握することで、最適な採用手法とターゲットとすべき人材像、そして必要な改善策を具体的に特定できるからです。

たとえば、応募数不足が課題であれば、求人サイトを活用した採用といった、より多くの候補者にリーチできる採用手法を導入するのが有効といえます。ミスマッチが課題であれば、人材紹介会社やリファラル採用など、候補者の質を重視する手法が適していると考えられます。

2. 求める人物像を設定する

次に、採用したい人物像を明確にしましょう。なぜなら、求職者によって利用する可能性が高い採用手法が異なるからです。

たとえば、即戦力となるエンジニアを採用したい場合は、専門性の高いサービスやハイクラス人材を扱うエージェントの活用が効果的でしょう。これらのサービスには、経験豊富なエンジニアが登録している可能性が高く、スキルが高い人材を見つけやすいからです。

一方、技術力だけでなく、志向性や価値観、人柄なども総合的に評価したいのであれば、リファラル採用やミートアップが適しています。これらの手法で接触する候補者は、もともと自社や自社の技術、事業内容、方向性などに関心を持っている可能性が高く、自社に共感してくれる人材か見極めやすいからです。

3. 複数の手法を組み合わせた採用計画を立てる

最後に、複数の採用手法を組み合わせた採用計画を立てます。採用手法にはそれぞれ長所と短所があり、特定の手法に依存しすぎると、応募者層が偏る可能性があるためです。

たとえば、母集団形成を目的として求人サイトを利用するのと同時に、自社に合う人材にアプローチするためダイレクトリクルーティングを使うといった戦略が考えられます。求人サイトで幅広い層にリーチしつつ、ダイレクトリクルーティングで自社に関心を持つ候補者へアプローチすることで、効率的かつ効果的に採用活動を進められるのです。

具体的な採用計画の立て方を知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
採用計画の立て方とは？人材確保のコツや計画書のテンプレートを紹介5つのステップ

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採用課題別のおすすめ採用手法

以下に、採用課題別のおすすめの採用手法をまとめました。

なぜこれらの採用手法がおすすめなのか、理由を解説します。

母集団形成をしたい

母集団形成が課題なら、求人サイトや転職イベントがおすすめです。これらの採用手法では、より多くの求職者にアプローチできるためです。

たとえば、求人サイトは一度の出稿で多数の人材の目に触れる可能性があります。
転職イベントでは、短時間で多数の求職者と直接対話が可能です。対面でのコミュニケーションにより、企業の魅力をより具体的に伝えることができます。

ミスマッチのない採用をしたい

入社後のミスマッチを防ぐには、エージェントやダイレクトリクルーティング、リファラル採用、ミートアップといった採用手法が有効です。いずれの手法も、企業と候補者が互いの相性を十分に確認したうえでの採用となるからです。

たとえば、エージェントでは、アドバイザーが第三者の視点から、求職者の希望と企業のニーズを踏まえて適切なマッチングを行います。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が求める人物像に合致する候補者に絞ってコンタクトするため、ミスマッチ発生の低減につながるのです。

リファラル採用は、企業文化や必要なスキルレベルを理解している社員からの紹介という特性上、文化的・技術的な適合性の高い人材を採用できる傾向にあります。

ミートアップは、企業と求職者がカジュアルな雰囲気の中で交流できる場です。企業は自社の魅力や職場環境を直接伝え、求職者は企業の担当者と直接対話することで、入社後のイメージを具体的に描けます。こうした相互理解の深化は、ミスマッチリスクの軽減に役立ちます。

採用活動にかかる人的コストを削減したい

採用活動における人的コスト削減には、エージェントの活用が有効です。エージェントを活用することで、選考業務の一部を外部委託できるため、採用担当者の負担を軽減できます。

たとえば、応募者対応や一次スクリーニングといった業務を削減し、最終選考に注力することが可能です。また、エージェントが候補者との条件交渉を代行するケースも多く、採用プロセス全体の効率化につながります。

低コストで採用をしたい

限られた予算で採用活動を行う場合、リファラル採用やSNS採用、ミートアップなどの手法が効果的です。これらの手法は、自社の状況に合わせて柔軟に費用を調整できます。

リファラル採用では、社員からの紹介に対してインセンティブを支給します。報酬額は自社で決定できるため、予算に応じた運用が可能です。

SNSを活用した採用は、自社でアカウントを運用することで運用代行費を抑えることができます。

ミートアップについては、自社オフィスでの開催や既存の機材の活用により、会場費や機材レンタル料などの経費を最小限に抑えることが可能です。

企業の認知度を高めたい

採用市場での知名度向上には、オウンドメディアやSNS採用、転職イベント、ミートアップなどが有効です。これらの手法を駆使することで、企業の魅力を多角的に発信し、採用市場における存在感を高められます。

オウンドメディアでは、業務の作業風景や社員インタビューなどを通して企業の魅力を効果的に伝達できます。

SNS採用では、社内イベントの報告や新規で行っている取り組みの紹介など、タイムリーな情報発信によって企業の日常や雰囲気を伝えることが可能です。

転職イベントへの出展では、ブースデザインや説明資料などを工夫することで、来場者への印象を高め、記憶に残りやすくする効果が期待できるでしょう。

ミートアップでは、特定のテーマを設定することで、自社の強みや取り組みをアピールできます。参加者との直接対話を通して企業の姿勢や文化を伝え、深い理解を促す効果も期待できます。

採用市場のトレンド

現在の採用市場では、従来の求職者からの応募を待つ「受け身の採用」から脱却し、積極的にアプローチする「攻めの採用」が主流になっています。近年、少子高齢化により人材は不足傾向にあり、待っているだけでは、欲しい人材を採用しにくくなっているためです。

攻めの採用手法の代表例としては、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNS採用などが挙げられます。

採用手法のトレンドについてより詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
【最新版】エンジニア採用のトレンドは？就職・転職市場の動向を解説

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トレンドの採用手法を活用した成功事例

ここでは、レバテックダイレクトを活用して採用が成功した事例を紹介します。ダイレクトリクルーティングの活用を迷っている方は、ぜひ参考にしてください。

候補者の属性を意識したスカウトメールで3名を採用

総合通信販売事業を行っている株式会社セシールでは、開発組織の内製化を進めるにあたり、エンジニア採用の強化を図りました。

その際、利用したのがレバテックダイレクトです。採用活動では、20代から40代までの各年代の興味に合わせてスカウト文面を最適化したほか、スカウトメッセージへの反応をデータとして記録・分析し、継続的な改善を重ねました。
その結果、目標としていた3名のエンジニア採用を実現することができたといいます。

同社の採用成功事例についてより詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
3名のエンジニア採用に成功し、開発組織の内製化を実現したセシールのスカウトメール活用術

採用活動ボリュームとマッチしたメール送信で人材獲得

SNSアカウントマネジメント特化型のプラットフォームを展開する株式会社SocialDogは、プロダクト開発の加速に伴いエンジニアの採用にも力を入れることになりました。

効率的かつ適切な採用活動を行うため、同社はレバテックダイレクトの活用に至ります。

同社は、レバテックダイレクトの魅力の一つとして、月20通までスカウトメールを無料で送信できる（※）点を挙げています。月に数百通ものメールを送信すると、個々の候補者に向き合う時間が限られますが、月20通であれば、候補者の目に留まる文面の作成に注力できるからです。

結果として、SocialDog社はこの質の高いアプローチにより、1名のエンジニア採用に成功しました。

※無料オプションスカウト枠を利用した際は追加課金なしで毎月最大500通の送信が可能

同社の採用の成功事例を詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

採用手法に関するよくある質問

ここでは、採用手法に関するよくある質問に回答します。

代表的な採用手法には何がありますか？

代表的な採用手法には、求人サイトやエージェント、オウンドメディア、転職イベント、ミートアップなどが挙げられます。近年は、企業側からアプローチをするダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNS採用などの採用手法がトレンドです。

ユニークな採用手法の例を教えてください。

厚生労働省の資料によると、サイボウズ株式会社では、同社を副業先として希望する人材の採用を行っています。また、ゲーム開発を行う株式会社カヤックでは、ユニークな採用手法として、ゲームスキルを評価する「いちゲー採用」や、応募者のWeb上での情報発信履歴を基に選考を行う「エゴサーチ採用」などを実施しています。

参考：「企業等の採用手法に関する調査研究」報告書｜厚生労働省