同一労働同一賃金がIT業界に与える影響は？制度概要とIT人材確保の手段

同一労働同一賃金は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間にある不合理な待遇差を解消するための制度です。業界・業種に関係なくIT業界にも適用されます。記事では同一労働同一賃金の概要や制度の施行によって変更された点を紹介します。

パートやアルバイトだけでなく、派遣労働者を活用する場合にも影響があります。待遇格差があると企業・労働者間でトラブルが起きる可能性があるので、内容を理解しておきましょう。

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IT業界にも影響している同一労働同一賃金制度とは

同一労働同一賃金は、同一企業内における正規雇用労働者（正規社員）と非正規雇用労働者（非正規社員）の間の不合理な待遇差を解消するために作られた制度です。この取り組みを通じて、今後はどのような雇用形態でも納得のいく待遇を受けられるようになることが期待されています。大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用されています。業種を問わずすべての業界・企業に適用される制度のため、IT業界も例外ではありません。

非正規社員を採用・活用している場合には、労働者側からのアクションがある可能性に備え、制度の概要やIT業界への影響などを確認しておいたほうが良いでしょう。

同一労働同一賃金の概要

同一労働同一賃金は、労働者が同一企業において同一の業務内容を同一の責任範囲で行う場合、雇用形態を問わず同じ賃金の支払いや待遇をしなければならない制度です。正規社員とパート・アルバイトだけでなく、派遣社員も対象です。待遇に差がある場合、格差をなくす必要があります。ただし、法的な拘束力はなく、同一労働同一賃金を施行していなくてもペナルティはありません。

厚生労働省の資料で確認できるように、非正規社員は正規社員と比べて賃金が低い結果となっています。同一労働同一賃金はこの待遇格差をなくすために設けられました。

引用：「非正規雇用」の現状と課題｜厚生労働省

同一労働同一賃金の対象とされる項目

同一労働同一賃金はガイドラインにもとづいて、待遇が不合理であるかが判断されます。具体的にどのような項目に待遇差があると問題となりやすいのか紹介します。

参考：「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要｜厚生労働省

ガイドラインに法的拘束力がなくても守るべき理由

同一労働同一賃金は法的な拘束力がないため、ルールに従っていなくても罰則はありません。しかし、過去には不合理な待遇差に不満を感じた従業員が訴訟を起こし、格差の不合理さが認められ、企業が訴訟内容に応じた金銭の支払いを命じられた判例がありました。

また、訴訟されなかったとしても「同一労働同一賃金を守っていない企業」と取り沙汰される可能性があります。企業イメージがダウンした結果、売上が減少したり採用活動が難しくなったりする恐れがあります。

法的拘束力がないからといって実施しなかったり、自社の現状の見直しや対策をしなかったりするのはリスクが大きいといえるでしょう。

同一労働同一賃金で知っておくべき基本給については以下の記事もご覧ください。
同一労働同一賃金で理解すべき基本給の3要素

IT業界では人件費・非正規社員活用ともに増加見込み

同一労働同一賃金を遵守する場合、正社員と同じ待遇を非正規社員に用意します。企業の実態によっては、非正規社員の賃金アップはもちろん、利用できる福利厚生の範囲を広げる、研修を受けられるようにするなどの対処が必要です。賃金のように直接的な費用増加もあれば、間接的なコスト増加も考えられます。人件費は必然的に増えるといえるでしょう。

このことから、他業界や他職種では同一労働同一賃金のルールに従うことが難しく、非正規社員の受け入れを減らす方針をとる企業が増えています。しかしながらIT業界は慢性的な人手不足であり、今後も人材不足は続くと予想されています。IT業界では、これからも派遣社員などの非正規社員を活用する・または増やしていく方針をとる企業は多い見込みです。

派遣エンジニア職の平均賃金の変化

IT業界は派遣エンジニアを活用しているため、同一労働同一賃金がもたらした変化がどう賃金に影響しているのかを確認したい企業もあるでしょう。平均賃金の変化は同一労働同一賃金だけが要因ではないものの、どのような変化があったのか参考までに厚生労働省の派遣労働者の同一労働同一賃金についての「賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金（時給換算）」の数値をもとに紹介します。

参照：派遣労働者の同一労働同一賃金について｜厚生労働省

令和3年と5年を比較すると、全体的に賃金の増加が見られます。派遣エンジニアを利用する際の費用に少なからず影響があった企業もあるでしょう。

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同一労働同一賃金の施行により改正された点

同一労働同一賃金施行によって変更された点について、今一度確認しておきましょう。大きく変わったのは、「不合理な待遇差解消に向けた規定の明確化」「労働者の待遇に関する説明の義務強化」「行政による裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定・整備」の3つが義務付けられたことです。

不合理な待遇差解消に向けた規定の明確化

派遣元企業の義務として、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかの方式を選択し、派遣労働者に公正な待遇を保たなければなりません。

派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式は、派遣先企業の通常の労働者と均等・均衡待遇にする方式です。派遣先から提供された比較対象労働者の待遇情報を元に、派遣労働者の待遇を決定します。具体的には、業務内容や責任の程度、配置の変更範囲、その他の事情などを考慮したうえで、差別的な取り扱いにならないよう、賃金を勘案する方式です。

労使協定方式

労使協定方式は、一定の要件を満たす労使協定による待遇決定方法です。派遣元の企業にて、事業者と過半数労働組合もしくは過半数代表者の間で協定を交わし、待遇を決定します。労使協定に定める事項としては、主に以下のようなものがあります。

協定の対象となる派遣労働者の範囲

• 賃金決定方法
• 職務の内容に基づく公正な評価での賃金決定
• 賃金以外の待遇決定方法
• 段階的かつ体系的な教育訓練の実施
• 有効期限

労働者の待遇に関する説明の義務強化

企業は、労働者を受け入れる際に待遇に関する説明を行わなければなりません。具体的には、昇給や退職手当、賞与の有無といった労働条件に関する事項を明示します。また、上記の「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」によって待遇差を解消する旨の説明などを行います。さらに、派遣労働者の求めに対して、比較対象労働者との待遇の相違の内容および理由を説明する義務が課されるようになりました。

派遣を利用する場合、労働者派遣契約の締結にあたり、派遣先企業は派遣元企業に「比較対象労働者の待遇情報（教育訓練の実施・福利厚生施設の利用機会の付与について）」を提供しなければなりません。情報提供をせずに労働者派遣契約を交わすことは、原則不可となっています。

行政による裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定・整備

裁判外紛争解決手続（ADR）とは、裁判を行わず法的なトラブルを解決する手段のことです。企業と労働者の間で労働条件・待遇などに関してのトラブルが起こった場合、行政によるADRで早期解決を図ります。

具体的には、「都道府県労働局長による助言・指導・勧告」や「紛争調整委員会による調停」を求めることが可能です。行政ADRの特徴として、無料で利用できる、プライバシーが保護される、利用したことによる労働者への不利益な取り扱いを禁止していることが挙げられます。

参考：派遣先の皆さまへ｜厚生労働省
参考：紛争解決援助制度と調停のご案内｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金を導入するメリットと注意点

同一労働同一賃金を導入しない場合、訴訟リスクなどがあります。しかし、人件費などが上がるため、「導入するメリットが感じられないので訴訟リスクがあってもやらない」とする企業もあります。本当にリスクを負っても導入しない姿勢を貫くか、導入した場合のメリットと気をつけるべき点を確認してから判断しましょう。

メリット

同一労働同一賃金を導入した場合のメリットを紹介します。

非正規社員の生産性向上が期待できる

正規社員と同様に自身の能力や成果を正当に評価されるようになるため、非正規社員のモチベーションが上がり作業効率・実績が良くなるなどの影響があるでしょう。福利厚生も同じなので充分なリフレッシュができる点も、作業効率向上につながります。

また、同一の教育を実施するため、非正規社員も正規社員と同じレベルの技術を備えることになり、対応できる業務内容が拡大します。

企業イメージが良くなり人手不足を解消しやすくなる

不合理な待遇格差がない企業は「公正に評価してくれる企業」「ルールを遵守できる企業」と評判が良くなります。求職者のほとんどは労働に見合う対価を与えてくれる企業に勤めたいと考えているため、求人への応募が増えるでしょう。

また、すでに働いている人材も働きやすさを感じやすい環境であることから、定着率が高まります。

注意点

同一労働同一賃金はルール化されているうえ導入メリットも大きいので、早期に対応すべきといえるでしょう。しかし、導入する場合にはいくつかの注意点もあります。

人件費が上がる

賃金や、非正規社員が利用できる福利厚生・教育内容の増加から、人件費などの費用が上がります。非正規社員の人数が数名程度であれば、経営に著しい影響はないでしょう。しかし、非正規社員の人数が多ければ多いほど、経費は圧迫されていきます。コストに見合った成果が得られているか、随時確認する必要があります。

制度の見直し・周知・説明などによる工数増加がある

不合理な待遇格差が生じないように、評価基準や賃金体系など同一労働同一賃金に関わる制度や体制の見直しが必要です。また、自社に勤める全労働者が新制度・体制を理解できるよう周知をしなければなりません。労働者が納得できる内容でなければならないため、ときには何度も説明を求められることもあります。

制度・体制の整備、周知などに工数を割かねばならず、同一労働同一賃金の導入前後は通常業務が滞る可能性があるでしょう。整備や周知をするための人材・リソースを確保し、周囲のメンバーがサポートできる環境を整えることが大切です。

正規社員が不利益になる制度変更はしない

正規社員との不合理な待遇差をなくすために「非正規社員の待遇を改善するのではなく、正規社員の待遇を引き下げれば良い」と考える企業もあるでしょう。しかし、ガイドラインでは「正規社員の待遇を不利益に変更する場合は、原則労使の合意が必要である」と定められています。一方的な変更は不可能で、就業規則を変更する場合でもその内容は合理的でなければならないとされています。

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同一労働同一賃金の導入手順

同一労働同一賃金を導入する際は、手順に沿って進めることが大切です。厚生労働省のパートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書をもとに確認しましょう。

引用：パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書｜厚生労働省

派遣以外でIT企業が人材確保する手段

同一労働同一賃金の施行により、労働者のモチベーションアップおよび能力やスキルの向上といったメリットが期待できますが、待遇改善には人件費アップが避けられません。雇用のみならず、派遣を利用する場合は派遣料金が上がる可能性もあります。資金にあまり余裕がない企業の場合、派遣社員の活用が難しくなることもあるでしょう。派遣での人材確保が難しい場合、どのような方法でIT人材を確保すれば良いのか紹介します。

SESを活用する

SESは、システムエンジニアリングサービスの略称で、クライアント企業にエンジニアの技術力を提供するサービスです。SESは特定の業務の遂行を依頼する「準委任契約」で契約し、クライアント企業にエンジニアを常駐させ契約内容通りに業務を遂行するケースが多いです。業務の遂行自体が目的のため、仕事の完成義務はありません。

フリーランスに業務委託する

フリーランスとして活動するエンジニアに業務委託する手もあります。契約形態はSESのような「準委任契約」か、もしくは仕事の完成義務がある「請負契約」のいずれかです。フリーランスは、フリーランスと企業のマッチングサイトや、クラウドソーシングサイト、SNSなどで探すことができます。

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IT業界における同一労働同一賃金でよくある質問

同一労働同一賃金は2020年に施行された制度のため、まだ内容を深く理解していない企業や労働者もいるでしょう。同一労働同一賃金に関してよくある質問に答えます。

Q.同一労働同一賃金はIT業界に影響がある？

A.同一労働同一賃金が適用されたことによって、IT業界で働く非正規社員の人件費は増加しています。派遣会社のエンジニアの賃金も例外ではなく、派遣を利用する企業のなかには経費が増えたところもあるでしょう。

Q.同一労働同一賃金を導入しない場合の人材確保手段は？

A.SES企業またはフリーランスを活用する方法があります。SESは一度に複数名の人材が確保でき、フリーランスは相手の状況次第ですぐにアサインしてもらえるなど、それぞれの良さがあります。

Q.同一労働同一賃金の導入メリットは？

A.同一労働同一賃金を導入すれば、非正規社員は実力に見合った正当な評価をもらえるため意欲がわき、生産性が上がるでしょう。教育体制も正規社員と同様になるのでスキルアップも見込め、任せられる業務が増えます。世間的にホワイト企業と認知され、求職者からの応募も増えるでしょう。