採用マーケティングとは？従来の採用手法との違いやメリット、実践方法

採用担当者のなかには「採用マーケティングという言葉は聞いたことがあるけど、詳細が分からない」と悩んでいる方もいるでしょう。採用マーケティングとは、マーケティング手法を取り入れた採用活動方法を指します。

本記事では、従来の採用方法とは何が違うのか、どういったメリットがあるのか、実施する際にはどのような手順で進めれば良いのかまとめました。より効果的な採用活動方法を知りたい方はぜひご覧ください。

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採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、マーケティングの考え方や手法を取り入れた採用活動を指します。

自社の特徴や求める人物像を分析し、その結果に適した採用方法で活動するため、より企業に合う人材からの関心を高められミスマッチが起こるリスクを低減できます。

しかし、似たような言葉である「採用ブランディング」や、これまでの採用手法と具体的にどう違うのか、分かりにくいと感じる人も少なくありません。以下で、これらとの違いを解説します。

採用ブランディングとの違い

採用ブランディングとは、企業の理念やビジョン、社風などを発信することで自社で働く魅力を伝え、働くイメージを具体的に想起させるブランディング活動を指します。採用マーケティングが特定の採用ターゲット層に絞った活動を行うのに対し、採用ブランディングはターゲットを絞らずアプローチを行うのが違いです。

なお、採用ブランディングと採用マーケティングは相互に影響し合う関係でもあります。

採用ブランディングで潜在的な求職者が企業で働くイメージやその魅力の想起ができれば、採用マーケティング活動のターゲット層も関心を持つ可能性が高くなるからです。いわば、採用ブランディングは採用マーケティングの前段階として位置づけられます。

一方、採用マーケティングを通じて企業に興味を持った求職者は、企業についてより深く理解するために、採用ブランディングで発信された情報を活用するでしょう。採用ブランディングは、採用マーケティングによって芽生えた求職者の関心を育み企業理解を深め、入社意欲を高める上で重要な役割を果たします。

従来の採用手法との違い

採用マーケティングと従来の採用手法の主な違いは、アプローチする対象の範囲です。従来の採用手法は、すでに転職意欲がある層がメインターゲットです。

転職意欲のある方は、さまざまな企業のなかから志望先を決める段階に入っているため、企業側は応募者獲得を優先事項と捉え応募者を集める方法を中心に考えます。一般的な応募者の獲得方法としては求人広告への掲載で、求職者からの応募を受動的に待つことが多い傾向です。

一方、採用マーケティングは潜在的な求職者層にもアプローチします。転職を意識する前から企業への理解と関心を醸成し、より適合性の高い人材を確保するため、主体的にターゲットの興味関心を惹きつける戦略を立案し活動します。

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採用マーケティングが注目されている理由

ここでは、採用マーケティングが注目され始めた理由を紹介します。自社でも導入を検討すべきか迷う方、採用が難航していて悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

労働人口が減っているから

採用マーケティングが注目されている背景には、近年の労働人口の減少に伴い、求人数に対して求職者数が足りていないことが挙げられます。

企業は従来の方法で人材を確保するのが難しくなりつつあり、採用マーケティングを導入しはじめている状況です。これまで企業は「求職者を選ぶ側」でしたが、現在は「求職者から選ばれる側」へと変化しつつあり、主体的な行動が必要になったということです。

新卒採用に対する各社の取り組みが変化しているから

採用マーケティングが注目を集めている理由には、新卒採用のあり方が変ってきていることも挙げられます。

従来の新卒採用は、「新卒一括採用」という形で、特定の時期に一斉に採用活動を行うことが一般的でした。しかし近年は、学生との早期接点づくりや関係性の継続、早期内定の決定、通年採用の導入などを行う企業が増えています。

こうした採用活動の変化により、企業は年間を通じて自社や採用ターゲット層の分析およびターゲット層に興味を持ってもらえる情報の発信をし続けることが求められています。

採用手法が多様になっているから

採用マーケティングが注目されるようになった理由には、採用手法が多様化してきたことも挙げられます。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など新たな手法の登場により、企業は求職者の転職活動方法について想定する必要が出てきました。また、ターゲットとなる潜在的な転職希望者へのアプローチ方法に関しても検討しなければなりません。

これにより、企業はターゲット層に合わせた採用活動を行う採用マーケティングを導入するようになったということです。

なお、レバテックの調査によると、新たに採用チャネルを増やした企業は35.7%にのぼります。

具体的にどのような採用チャネルを導入したのかは、以下の画像を参考にしてください。

引用：レバテックIT人材白書2025｜レバテック株式会社

特に、企業側から求職者へアプローチできるダイレクトリクルーティング（スカウト型求人媒体）や転職エージェントのニーズが高まっているといえるでしょう。

採用マーケティングを行う3つのメリット

ここでは、採用マーケティングを行うメリットを紹介します。採用マーケティングの導入にあたっては、社内で承認を得る必要があることが多いため、説明できるよう準備しておきましょう。

1. 自社に合う人材を見つけやすくなる

採用マーケティングを行うメリットには、より自社にマッチする人材を確保しやすくなることが挙げられます。

採用マーケティングでは、ターゲット層が興味関心を持つ自社の魅力を発信するため、求職者は企業への理解を深め、自身との適合性を十分に検討した上で応募するからです。

自社の特徴や求める人物像を社内で共有できている状態でもあるため、選考においても採用基準が統一され、よりスムーズで精度の高い採用活動を実現しやすくなるでしょう。

2. 母集団の形成がしやすくなる

採用マーケティングを行うメリットには、母集団を形成しやすくなることも挙げられます。

採用マーケティングは転職潜在層にアプローチできるため、現在転職活動を行っていない人材にも興味を持ってもらいやすくなるからです。

たとえば、「転職は考えていなかったが、企業の魅力に触れて応募に至った」というケースも生まれるでしょう。

3. 採用コストを削減できる可能性がある

採用マーケティングを導入するメリットには、採用コストを削減できる点も挙げられます。

採用マーケティングを行っていると、ターゲット層が利用する可能性の高いサービスを選定しやすくなるからです。闇雲に多くのサービスを利用したり、採用につながらない無駄な契約をしたりするリスクを回避できます。

また、前述の通り、適合性の高い人材の確保につながるため、早期離職の防止にも効果的です。結果として、選考や人材育成にかかるコストの削減が期待できます。

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採用マーケティングの実施手順

ここでは、採用マーケティングを行う際のステップを紹介します。社内承認を得る際や、実際に採用マーケティングを行う際には、実施手順も知っておいたほうが良いでしょう。

自社の魅力を分析する

採用マーケティングでは、最初に他社と比較して、自社にはどのような特徴や魅力があるのかを分析します。主に以下の内容を書き出し、他社と比較して強みや弱みを洗い出しましょう。

• 企業理念
• 経営理念
• ビジョン
• 事業の特徴
• 人事評価制度
• 残業時間
• 給与/賞与/福利厚生などの待遇面
• 有給取得率

なお、分析をする際には、以下のフレームワークを活用するのもおすすめです。

ターゲティングとペルソナ設定をする

自社の特徴や強み、弱みが明確になったら、どのような人材が欲しいのか、ターゲティングとペルソナ設定をしましょう。

はじめに、ターゲット層を明確にするため、自社の経営方針や事業計画を踏まえ必要な人材の要件を整理します。その後、年齢層や職務経験、技術力、保有資格などの具体的な基準を定め、採用市場の中から適した候補者層を見極めましょう。

ペルソナ作成では、ターゲット層の中から理想的な人物像を具体化します。たとえば「30歳女性、IT業界で5年の経験、プロジェクトマネジメントのスキルを持ち、ワークライフバランスを重視」といった具合に、職歴、価値観、ライフスタイル、転職動機などの要素を盛り込みます。

ペルソナの設定方法についてより詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

採用ファネルごとに採用チャネルを選定する

ターゲティングとペルソナの設定をしたら、採用ファネルごとに採用チャネルを選定します。

採用ファネルとは、求職者が企業を知り、入社に至るまでの選考プロセスを、漏斗状に図式化したものです。図式化されていることで、各ステージでの候補者数や選考基準が明確化になり、候補者の減少傾向を把握したり、ボトルネックの分析を容易にしたりできます。

一方、採用チャネルは求職者との接点のことで、求人媒体や自社の採用サイト、SNS、採用イベントなどがあります。

たとえば、認知段階では求人媒体やSNSを活用し、興味・関心段階では自社採用サイトやオウンドメディアで詳しい情報を提供することが可能です。応募検討段階では説明会やインターンシップを実施するというように、それぞれのファネルに適したチャネルを組み合わせることで、効果的な採用活動が実現できます。

各採用チャネルの特徴については、以下の記事を参考にしてください。
エンジニアに強い採用媒体の選び方は？採用手法6選とそれぞれの特徴を解説

選択したチャネルのコンテンツ作成と実行をする

採用チャネルが決まったら、各チャネルに掲載するコンテンツを作成しましょう。

たとえば、SNSを活用する場合は、企業アカウントの作成と継続的な情報発信が不可欠です。ダイレクトリクルーティングでは、あらかじめメールのテンプレートを作成しておくと効率的です。

また、採用チャネルによっては、外部サービスの選定と依頼が必要になります。自社の戦略やニーズに合致するサービスを慎重に選びましょう。

レバテックは、人材の紹介やダイレクトリクルーティングなど、採用に関するサービスを多数展開しています。相談だけでも受けつけていますので、採用でお困りの方はぜひご活用ください。

採用マーケティングに関するよくある質問

ここでは、採用マーケティングに関するよくある質問を紹介します。

Q1. 従来の採用手法との違いは？

従来の採用手法は転職意欲がある人をメインターゲットである一方、採用マーケティングは転職意識がない潜在層にも働きかけるのが違いです。

また、従来の採用手法は求人広告で応募を待つ受動的なアプローチが中心ですが、採用マーケティングは企業への理解と関心を醸成する戦略的なアプローチを行います。

Q2. 採用マーケティングを導入するメリットは？

採用マーケティングのメリットは、自社にマッチする人材の確保がしやすく、転職潜在層へのアプローチで母集団形成も容易になることです。

また、効果的な採用チャネルの選定や早期離職の防止により、採用コストの削減も期待できます。