デジタル人材とは？不足する理由と育成・採用を成功させる方法

デジタル人材とは、デジタルを駆使して新しい価値を生み出す人材を指します。ITの知見を持つことに加え、ビジネス的な視点から新しいサービスを構築するのがデジタル人材の特徴です。

昨今はあらゆる業界でIT需要が高まり、デジタル人材は人手不足の状況です。コラムでは、そんなデジタル人材を育成・採用する方法をまとめました。デジタル人材が不足する理由を知りたい方、優秀な人材を確保したい方はぜひご覧ください。

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デジタル人材とは

デジタル人材とは、AIやIoTといった最先端のデジタル技術を駆使し、企業に価値を提供する人材を指しています。デジタルの知見を持つだけではなく、技術を活かして業務効率化を実現したり、新たなサービスを創出したりするのがデジタル人材の特徴です。

経済産業省では、デジタル人材に必要なスキルを「デジタルスキル標準」として明示しています。デジタルスキル標準は、DXの知見を持った人材の不足によって、多くの国内企業がDXに遅れをとっている現状を受けて策定されました。

デジタルスキル標準は以下の2つで構成されており、すべての働き手がDXリテラシーを身につけ、DXに参画することを狙いとしています。

• 「DXリテラシー標準」：すべてのビジネスパーソンが身につけるべき能力・スキルの標準
• 「DX推進スキル標準」： DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルの標準

上記のうち、「DX推進スキル標準」を身につけた人材は、DXの中心となる存在です。職種例としては、データサイエンティストやソフトウェアエンジニアなどが挙げられ、こうしたデジタル人材が実際にDXを推進していくことになります。

参考：デジタルスキル標準｜経済産業省

関連記事：DXとは？定義やデジタル化との違い、実現のために必要なことを解説

デジタル人材とIT人材との違い

中小企業庁の「中小企業白書（2016年版）」では、IT人材を「ITの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材」と定義しています。

IT人材は、IT技術に特化してシステムの導入や運用を行う人材を指し、ビジネス的な観点を持って新たな価値を生み出すデジタル人材に比べるとその役割は限定的です。

デジタル人材の職種例

デジタル人材の具体的な職種としては以下があります。

参照：デジタル・トランスフォーメーション（DX）推進に向けた企業とIT人材の実態調査｜独立行政法人 情報処理推進機構 （IPA）

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IT人材とデジタル人材はどちらも不足している

DX推進に必要なITリテラシーやデータ活用に関する知見を備えた人材はまだ少なく、採用に苦戦する企業が多い状況です。

独立行政法人情報処理推進機構 （IPA）が公表する「DX動向2024」によると、日本と米国におけるDXを推進する人材の「量」の確保状況は以下のとおりです。

引用：DX動向2024｜独立行政法人 情報処理推進機構 （IPA）

日本の場合、2021年度から2023年度にかけて、DXを推進する人材が「大幅に不足している」と回答した企業が増加しており、人材不足が見て取れます。米国と比べても、日本はDXを推進する人材が不足している状況です。

また、経済産業省の「IT人材需給に関する調査」でも、ITニーズの拡大により2030年にかけて人材の需給ギャップが拡大していくと指摘されています。試算によると、2030年のIT人材不足数は、少ない場合で約16万人、多い場合で約79万人にのぼるとされています。

このような状況の中でデジタル人材を確保するには、採用に加えて社内育成やフリーランスの活用など、柔軟な対応が求められるでしょう。

関連記事：エンジニアが足りないのはなぜ？企業のIT人材の不足を解消する方法

デジタル人材が不足する背景

最近では、DXの重要性が認識され、DXに取り組む企業が増えたことから、デジタル人材が不足しています。各企業がDXを推進できる人材の確保に注力した結果、転職市場で必要なスキルを持ったデジタル人材を見つけるハードルが上がり、採用が難しくなっているといえるでしょう。

厚生労働省の一般職業紹介状況（令和6年10月分）によると、デジタル人材が属する「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率（常用・除パート）は1.65倍で、全体の1.24倍より高い数値です。

この点からも、デジタル人材を必要とする企業に対してデジタル人材の数が少ないために、採用が難しくなっていると想像できるでしょう。

参考：一般職業紹介状況(令和6年10月分)について｜厚生労働省

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デジタル人材を育成する方法

IT人材やデジタル人材は国内全体で不足しており、人材の獲得には社内で育成を行うのが有効です。育成の方法やポイントについてまとめたので確認していきましょう。

素養がある社員を育成の対象とする

まずは、IT人材やデジタル人材に向いてる社員を選定しましょう。日々進化するIT技術に対応しDXを担っていくことを考えると、以下のような社員が適当です。

• 新しい知識を吸収するのが好きである
• 現状を変える主体性や行動力がある
• 課題が発生した際に柔軟に方向転換できる

ただ、これらの資質を最初からすべて備えた人材を見つけるのは簡単ではありません。そのため、研修を通してマインドセットを醸成することも意識しましょう。

外部研修を活用する

専門知識を持つ人材が社内にいれば自社で研修を行います。ノウハウがなく難しい場合や、さらに高度な学びが必要な場合は外部研修を活用しましょう。外部研修は社内研修と比べてコストがかかる可能性が高いものの、短期間で効率的に人材を育成できます。

社内の業務プロセスを踏まえた研修を希望する際は、外部の講師を招いて研修を実施しましょう。

OJTを実施する

社内にIT人材やデジタル人材がいる場合、OJTを行い実務経験を通したスキルアップを図りましょう。OJTでは実務を通してしか得られない知識が身につくほか、業務を通して責任感やモチベーションが生まれます。

意欲が高い人材には権限の大きな仕事を任せれば、成長の速度を早められると期待できます。

学習環境を整える

研修やOJT以外にも、スキルアップを希望する社員が自己研鑽できる環境を整えると効果的です。たとえば、自己研鑽に使える休暇制度を設けたり、eラーニングを導入したりすると良いでしょう。

学習環境を整える手軽な方法としては、経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が運営する「マナビDX」の活用もおすすめです。こちらのサイトには、誰もがデジタルスキルを学べるよう多数の無料講座が掲載されています。ほかにも、書籍の購入補助制度を設けることで社員の学習意欲をサポートできます。

資格取得支援を行う

社員のスキルアップを支援するために、資格取得支援制度も検討しましょう。資格取得に関わる費用を補助することで、社員のモチベーションアップにつながります。IT系の資格には、以下のようなものがあります。

ここで紹介した試験はIPAが実施する「情報処理技術者試験」に含まれているので、詳しくは同団体のWebサイトをご覧ください。

実務経験を積んでもらう

DXを推進する人材を育てるには、実際に製品・サービス設計に関わるといった実務経験が必要です。未経験からデジタル人材を目指す場合、まずはプログラマーやエンジニアを経験することでITの一般的な知識が身につきます。

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デジタル人材に必要なスキル

デジタル人材には、ハードスキルとソフトスキルの両方が求められます。それぞれの詳細を確認していきましょう。

ハードスキル

ハードスキルとは、以下のようなITに関する知見を指します。

• プログラミング
• データ分析
• UI/UX
• IoTやAI、ビッグデータ、クラウドなどの最先端技術

デジタル人材は直接開発業務に関わるとは限りませんが、エンジニアとやり取りするには専門的なIT知識が必要です。データにもとづいてDXを推進するには、データ分析のスキルが欠かせません。また、ユーザーが利用しやすいシステムをつくるにはUI/UXの知識も必要となります。

デジタル技術は日々進歩するので、最先端の技術を把握したり、業界の最新情報をキャッチする能力も重要でしょう。

ソフトスキル

ソフトスキルとは、コミュニケーション能力や課題解決能力のことです。社内でDXを推進するには、対人関係を調整し、プロジェクト全体を俯瞰して管理しなければいけません。そのためには、チームを導くリーダーシップやマネジメント力、課題を解決する論理的思考力などが求められます。

経済産業省では、デジタル人材に必要なスキルを「デジタルスキル標準」としてまとめています。ビジネスパーソン全体が身につけるべきDXの基礎知識や、DX推進の専門家を育成する際に必要なスキルについてが示されているので、こちらも参考にしてください。

※参考：デジタルスキル標準｜経済産業省

デジタル人材を採用する方法

デジタル人材を採用するには、エージェントやダイレクトリクルーティングといったサービスを使う方法があります。エージェントを使えば、希望するスキルを持つ人材と効率の良いマッチングが図れます。

また、地域によっては東京都が主催する「デジタル人材育成支援事業」を利用可能です。同事業は、若年層への職業訓練と再就職支援を行うもので、都内の事業所で正社員を採用する際に活用できます。

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デジタル人材を確保するための6つのポイント

即戦力となるIT人材やデジタル人材を確保するには、幅広い手法を検討しましょう。また、育成・採用した人材の定着をはかるために各種制度を充実させることも重要です。人材を採用・定着させる具体的な方法を紹介していきます。

1.企業文化を見直す

上層部がDXの重要性を理解していない場合、まずは経営陣の意識改革を行う必要があります。経営層がデジタルに関する知識を学んだうえで、デジタル人材が活躍できる職場づくりを進めましょう。

2.採用ターゲットを明確化する

採用活動の前提として、採用したい人材のターゲット像を明確にしておきましょう。デジタル人材のスキルは幅広く、あらかじめ自社に必要なスキルや経験は何かを言語化する必要があります。実際にデジタル人材を配属する部署の社員と人事担当者でターゲット像をすり合わせておくと、入社後のミスマッチを防げます。

3.多様な採用方法を導入し、転職潜在層にもアピールする

IT人材が不足する状況で優秀な人材を獲得するには、多様な手法を用いた採用活動を行うことがポイントです。求職者からの応募を待つだけではなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を取り入れ、企業側から積極的な働きかけを行いましょう。

SNSを活用して企業の認知度をアップしたり、仕事内容や働き方に関する情報を発信したりするのも効果的です。転職顕在層のみならず、転職潜在層にアプローチして転職のきっかけをつくりましょう。

転職潜在層に注目してもらうには、他社にはない自社独自の魅力のアピールを行うのがポイントです。アプローチする際は、「有給消化率100％」「フルフレックス・フルリモート可」といった分かりやすい表現で自社に入社するメリットを伝えましょう。

4.働きやすい環境をつくる

優秀な人材を採用するには、求職者が魅力を感じる社内環境を整えることも忘れないようにしましょう。育成・採用した人材の離職を防ぐためにも環境の整備は重要です。以下は具体的な制度の例です。

• ノー産業デー
• リモートワーク
• フレックス制
• リフレッシュ休暇
• 出産や育児、介護に関する制度
• 研修制度
• 資格取得支援制度

専門性が高いデジタル人材は自己研鑽に意欲的な傾向があるので、スキルアップに関する制度は特に重視したいところです。「成長につながる業務を任せる」といった体制の構築にも注力しましょう。

5.適切な評価制度を設ける

デジタル人材のモチベーションを維持して離職を防ぐには、スキルを正当に評価する仕組みが必要です。評価制度を整備するとともに、スキルに応じた待遇が得られる体制を構築しましょう。また、「何を身につければどのようにキャリアアップできるのか」を示すことも、モチベーションの維持につながります。

6.フリーランスを活用する

即戦力となる人材をすぐに確保したい場合は、フリーランスの活用を検討しましょう。優秀なフリーランスがプロジェクトに加われば、外部の視点やノウハウが持ち込まれ社員に刺激を与えられます。次章では、フリーランスを活用してデジタル人材を確保した事例を紹介します。

【事例】フリーランスの活用でデジタル人材の確保に成功

以下では、実際にフリーランスを活用した事例を紹介します。

株式会社朝日新聞社では、「朝日新聞デジタル（アプリ版）」の大幅なリニューアルに向け、サーバー機能等のバックエンド開発の内製化を試みました。しかし、ノウハウの少なさから社員だけで内製化を実現するのは難しい状況でした。

そこで、フリーランス専門のエージェント「レバテックフリーランス」を活用してフリーランスで人材を確保し、開発体制の内製化を実現。ノウハウを持ったフリーランスを迎えることで、新機能やデジタルならではの見せ方の実装など、新しいチャレンジも検討できるようになりました。

同社のフリーランス活用の詳しい過程は以下をご覧ください。
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デジタル人材に関するよくある質問

デジタル人材とは何なのか、IT人材とどう違うのか、といった疑問に答えます。デジタル人材が不足する背景も紹介するので、採用・育成に課題を感じる方はぜひご覧ください。

Q.デジタル人材とは？

A.デジタル人材は、AIやIoTといった最先端のデジタル技術を活用して、企業に価値を提供する人材です。デジタルの知識を持っているだけではなく、技術を駆使して業務の効率化を図ったり、新たなサービスを生み出したりする役割を担います。

Q.IT人材とデジタル人材の違いは？

A.IT人材は、ITに特化しシステムの導入や運用を行う人材を指します。一方、デジタル人材はITの知識にとどまらず、ビジネス的な観点を持って新しい価値を生み出す役割を担います。

Q.デジタル人材はなぜ必要？

A.企業がDXを推進するためにデジタル人材は欠かせません。市場の変化に対応してビジネスモデルを変更し、顧客のニーズに応えるにはDXが不可欠です。DXにより既存システムを刷新することで、データを活用し事業の方針転換やグローバル展開への対応が可能となります。

Q.デジタル人材はなぜ不足している？

A.各業界でのIT需要の拡大や、少子高齢化による労働力不足が主な原因です。さらに、IT技術の変化のスピードに対して、デジタル人材の育成が追いつかない課題もあります。

Q.デジタル人材の採用を成功させるには？

A.多様な採用手法を導入し、転職顕在層・転職潜在層に幅広くアピールしましょう。求職者からの応募を待つだけではなく、リファラル採用やダイレクトリクルーティングを取り入れ、自社から積極的なアプローチを行いましょう。SNSを使った情報発信は、転職潜在層に自社を知ってもらうきっかけとして有効です。