ダイレクトリクルーティングの効果は？結果を出すためのコツを解説

ダイレクトリクルーティングは、企業から人材に直接アプローチする「攻め」の採用手法であるため、求人広告といった従来の手法とは異なる効果が得られます。

この記事では、ダイレクトリクルーティングがもたらす効果や、ほかの採用手法との違いについて紹介します。効果が出やすい企業や職種、ダイレクトリクルーティングの具体的な手法についてもまとめたので、ぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社にマッチする人材に直接アプローチを行う採用手法です。求人広告メディアに求人を掲載して応募を待つ手法と比べると、企業側から候補者に接触を図るのが特徴です。

詳しくは後述しますが、ダイレクトリクルーティングの代表例としては以下があります。

• スカウトサービスを通してアプローチする
• SNSを通じてアプローチする
• 勉強会やイベントを通してアプローチする

ダイレクトリクルーティングが注目される理由

ダイレクトリクルーティングが注目される理由には、以下の3つが挙げられます。

• 採用が難しくなっているから
• SNSが普及したから
• 採用コストを抑えたい企業が増えているから

日本は少子高齢化によって労働人口が減少し、多くの業界で人材を獲得するハードルが上がっています。求職者からの応募を待つ従来の採用手法では人材が集まりにくい状況の中で、企業側からアプローチを行うダイレクトリクルーティングが一般的になりつつあります。

加えて、SNSが普及したこともダイレクトリクルーティングが広まっている背景の一つです。従来のダイレクトリクルーティングには、人材紹介会社のデータベースで候補者を探す、転職イベントで人材と接触する、といった方法がありました。
最近では、候補者と簡単にコミュニケーションがとれ、拡散性もあるSNSが普及したことから、SNSを利用してダイレクトリクルーティングを行う企業が増えています。

また、採用にかかるコストを抑えたいという企業側の事情も、ダイレクトリクルーティングが普及している理由です。近年は終身雇用が当たり前ではなくなり、一度採用しても転職で離職する人材が増えました。
そんな中で、採用コストを抑えながら、求める人材に効率的にアプローチできるダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えていると考えられます。

【比較表】他の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングとその他の採用手法には、以下の違いがあります。

	ダイレクトリクルーティング	求人広告	人材紹介
特徴	求める人材に直接アプローチできミスマッチが少ない。採用担当者の負担は多め。	幅広い層から応募者が集まる。スクリーニングが必須。	採用候補者の提案や面接調整、合否連絡など採用に関わる業務をサポートしてもらえる。
母集団の質	◎	×	◯
マッチング度	◎	△	◯
採用にかかる工数を削減できるか	△	△	◎
コストを削減できるか	◯	△	×

人材紹介との違い

ダイレクトリクルーティングと人材紹介（エージェント）の違いは、コスト面にあります。人材紹介では、採用決定時に採用した人材の理論年収の30%～40%の費用が発生します。たとえば、年収500万の人材を採用したら、150〜200万円のコストがかかる計算です。

ダイレクトリクルーティングの場合は、スカウトサービスを使っても人材紹介より費用を押さえられる可能性が高いです。仮にレバテックダイレクトを利用した場合の料金は以下の通りです。

引用元：【企業向け】レバテックダイレクトの費用とは？特徴や成功事例も紹介

求人広告との違い

ダイレクトリクルーティングと求人広告との大きな違いは、母集団の質にあります。求人広告では、多数の人材から応募が集まるものの、すべての人材が求める条件を満たしているわけではありません。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業が自ら条件に合う人材に声をかけられます。広く応募を集めたい場合は求人広告が向いていますが、ターゲットを絞って募集したい場合はダイレクトリクルーティングが最適でしょう。

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ダイレクトリクルーティングの効果

ダイレクトリクルーティングには、条件にマッチした人材にアプローチでき、かつ採用コストを抑えられるメリットがあります。また、すぐに転職を考えていない潜在層にも自社の魅力を伝えられるため、転職のきっかけを与える効果もあるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの具体的な効果を紹介します。

1.採用コストを抑えられる

前述したように、ダイレクトリクルーティングは人材紹介より採用コストを抑えられます。スカウトサービスの料金形態はサービスや利用するプランによりますが、ほとんどの場合1名あたりの費用は人材紹介よりも低く抑えられるでしょう。

また、専用のサービスを使わず、SNSやリファラルによるダイレクトリクルーティングでうまく成果を上げられれば、大幅にコストを削減できます。

2.採用ミスマッチを防止できる

ダイレクトリクルーティングでは、最初から自社の要件にマッチする人材に的を絞ってアプローチするため、採用のミスマッチを防止する効果が期待できます。事前に自社が求めるスキルや経験、志向性などを明確にしたうえで条件に合う人材を探すことで、採用する人材の質を高められるでしょう。

3.採用ノウハウを蓄積できる

ダイレクトリクルーティングでは、一連の採用業務を自社で行うため、社内に採用ノウハウを蓄積できます。具体的には、ターゲットの選定やアプローチする際の訴求の検討、選考での候補者対応などを社内で行います。
採用業務を行う中でPDCAを回していけば、必然的に採用ノウハウが蓄積されるでしょう。

4.潜在層にもアプローチでき母集団の幅を広げられる

ダイレクトリクルーティングでは、「今すぐ転職しないけど情報収集したい」「良い会社があれば転職したい」という転職潜在層にもアプローチでき、母集団の幅を広げられます。

求人広告といった従来の採用手法では、接点を持てるのは自ら応募してくる候補者に限られていました。しかし、企業自らアプローチするダイレクトリクルーティングでは、現時点で転職意欲がそれほど高くない潜在層にアピールし、母集団の幅を広げられます。
候補者の興味を惹く条件を提示できれば、潜在層から顕在層に転換する可能性もあるでしょう。

5.自社の魅力を伝えやすい

人材紹介会社や求人サイトの運営会社を挟まず候補者と直接やり取りを行うダイレクトリクルーティングであれば、候補者に対して十分に自社の魅力を伝えられます。仕事内容や条件だけではなく、事業の魅力や理念を伝えやすく、自社に興味を持ってもらうきっかけをつくれるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの効果が出やすい企業

ダイレクトリクルーティングで効果が出やすい企業には、次のような特徴があります。

• 採用要件が明確になっている企業
• 専門職を募集したい企業
• 積極的に候補者にアプローチしたい企業
• 採用コストを抑えたい企業
• 求人広告で効果が出ない企業

仕事に対する価値観に高い基準を設けていたり、求めるスキルが専門的だったりして母集団形成が難しいときは、ダイレクトリクルーティングを行い潜在層にアプローチするのが効果的です。

また、資金力のない企業にもダイレクトリクルーティングはおすすめです。ダイレクトリクルーティングは、求人広告や人材紹介会社よりコストを抑えられます。さらに、アプローチのやり方次第では、ほかの採用手法と同等か、それ以上に効果を出せる可能性もあります。

ほかには、求人広告で効果が出ない企業もダイレクトリクルーティングを使うことで人材を見つけられるかもしれません。
そもそも転職市場において数が少ない希少な人材をターゲットにしている場合、応募を待つだけの求人広告では思うように成果が出ないおそれがあります。ダイレクトリクルーティングで気になる人材に直接アプローチすることで、優秀な人材を獲得できる可能性が高まるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの効果が出やすい職種

前述したように、ダイレクトリクルーティングは専門職を採用する際に効果が出やすい手法で、具体的にはAIエンジニアやデータサイエンティストなどの職種を採用する際におすすめです。

IT需要が高まる中で国内のIT系人材は慢性的に不足しており、売り手市場での採用は簡単ではありません。そんな状況の中で、企業側からスカウトメールを送って候補者と接触するダイレクトリクルーティングを使えば、需要が高く働き手が少ない希少職種の採用がスムーズに進む可能性が高まります。ダイレクトリクルーティングはどの職種の採用においても効果が期待できますが、採用難が続くエンジニア採用の手法として特におすすめできる方法です。

なお、優秀なエンジニアは企業の需要に対して数が限られるため、スカウトサービスを使う場合はエンジニア登録者が多いIT領域に特化したサービスを選ぶのがポイントです。レバテックダイレクトではIT人材に特化したサービスを展開しているので、ぜひご相談ください。

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ダイレクトリクルーティングの注意点

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールの文面作成といった採用担当者の手間が増える傾向があります。採用ノウハウがないと運用が難しいと感じる場面もあるでしょう。ダイレクトリクルーティングを活用するうえでは、以下で紹介する注意点について理解しておく必要があります

1.採用成功まで時間がかかる場合がある

採用活動全般やダイレクトリクルーティングに関するノウハウが豊富ではない場合、採用が成功するまでに時間がかかる可能性があります。

すぐに成果が出なくても、「ターゲット人材にはどのような訴求が効果的か」「選考フローはどうすべきか」などの点に関して、反応を見ながら長期的にPDCAをまわしていきましょう。

2.採用活動に割く工数が増える

ダイレクトリクルーティングでは、以下のフローをすべて社内で行うため、ほかの採用手法と比較して多くの工数が必要です。

• アプローチする人材の選定
• 訴求内容の検討
• スカウトメールの送信
• 選考日程の調整
• 候補者とのコミュニケーション

工数が不十分な状態では、ダイレクトリクルーティングを成功させるのが難しくなります。専任の担当者をつくったり、業務のボリュームを調整したりして、ダイレクトリクルーティングに一定の工数を割ける体制作りを行いましょう。

3.採用ノウハウがないと成功しにくい

ダイレクトリクルーティングが成功するかどうかは、社内の採用ノウハウの有無に左右されます。
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、自社の魅力を洗い出し、候補者の興味を引くスカウト文面を作成しなければなりません。候補者の選定も自社で行う必要があり、採用ノウハウがないと思ったより成果が上がらない可能性があります。

「魅力的なスカウト文が書けるか」「候補者と関係性が築けるか」は、採用担当者のスキルや経験に依存する部分も大きいです。採用要件を社内で共有したり、スカウト文章のテンプレートを作成したりして、一人の採用担当者のスキルに依存しないよう気をつけましょう。

4.大人数の採用には向いていない

ダイレクトリクルーティングは一度にアプローチできる人数に限りがあり、大人数を採用したい場合には不向きです。ダイレクトリクルーティングは候補者との1対1のやり取りを前提とした手法なので、大人数に対応するには工数が膨大になるという問題があります。

大人数を採用する際は、採用担当者を増やしたり、ダイレクトリクルーティング以外の手法を取り入れたりする必要があるでしょう。

5.現場との協力が求められる

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、現場と協力しながら採用を進める必要があるでしょう。

自社から候補者にアプローチするには、事前にターゲット設定を行い、条件を満たす人材を探す必要があります。ターゲット設定を行うには、自社が求めるターゲットを最も理解している現場社員の協力を得なければなりません。現場社員にとっては、本来の業務に加えて採用活動を行う負担が増えることになるので、繁忙期は依頼を減らすなどの配慮が必要です。

ダイレクトリクルーティングの具体的な手法

ダイレクトリクルーティングを行う際は、スカウトサービスを通して人材を探したり、SNSで候補者を探したりする方法があります。ここでは、ダイレクトリクルーティングの具体的な手法を紹介するので、自社に合った方法を見つける参考にしてください。

スカウトサービスを利用する

ダイレクトリクルーティングの代表的な手法の一つは、人材会社などが提供するスカウトサービスを利用し候補者を見つける方法です。スカウトサービスでは、希望条件を満たす人材を検索してスカウトメールを送信し、カジュアル面談や面接を設定します。

原則として、候補者の選定やスカウトメールの文面作成は自社で行いますが、スカウトサービスによってはスカウトメールの送信を代行してくれる場合があります。メール作成に関するアドバイスを提供しているスカウトサービスもあるので、事前にサービス内容を確認しておくと良いでしょう。

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SNSで情報発信する

FacebookやX（旧Twitter）などのSNSにアカウントを開設し、自社の情報を発信しながら求める人材を探す方法です。SNSでは、フォロワー以外の層にも自社の情報が拡散される可能性があるので、もともと自社に興味を持っている層はもちろん、転職潜在層を含む幅広い層に自社の情報を伝えたい場合におすすめです。多くのSNSは無料で利用できるため、採用にかかるコストを削減したい企業にも向いています。

イベントで参加者にアプローチする

自社でセミナーや勉強会などのイベントを開催し、参加者にアプローチする方法もあります。自社イベントでは、自社の事業内容や理念、働く環境を詳しく伝えることが可能です。社風を間近に感じてもらうことができるので、ミスマッチの防止にもつながるでしょう。

イベント参加者全員が転職を希望しているとは限りませんが、自社の情報を伝えることで将来的な転職先の候補として認識してもらえる可能性が高まります。

リファラル採用を行う

リファラル採用とは、社員に知り合いを紹介してもらい採用につなげる手法を指します。候補者は社員の知人なので、事前に人柄や価値観などを詳しく把握できるのがメリットです。

紹介を受けたからといって必ず採用しなければいけないわけではなく、通常と同様に面接などの選考で合否の判断を行います。採用が決まった場合は紹介者の社員に対してインセンティブを支給するのが一般的です。

ダイレクトリクルーティングで効果を出すポイント

ダイレクトリクルーティングで効果を出すには、ターゲット像の設定が重要です。また、候補者に魅力を感じてもらえるスカウト文の作成も欠かせません。

ここでは、ダイレクトリクルーティングの効果を引き出すポイントを紹介します。運用を開始する前に、どんな準備が必要か、何に気をつければ良いのか把握しましょう。

1.求める人物像を明確化する

ダイレクトリクルーティングで効果を出すには、求める人物像を明確化しましょう。求める人物像が曖昧だと、ダイレクトリクルーティングの強みであるピンポイントアプローチの効果を発揮できません。

ペルソナを設計する

求める人物像を明確にするには、ペルソナを定めるのが効果的です。ペルソナとは、求める人物の細かな設定のことです。スキル以外に、「ライフスタイル」や「性格・価値観」など、パーソナリティを含む詳細を設定します。ペルソナを整理することで、自社が訴求すべき魅力が明確になったり、社内の関係者間で採用したい人物像の認識を合わせたりできます。

ダイレクトリクルーティング専門のサービスを使う場合は、設定したペルソナに合ったサービスを選びましょう。スカウトサービスには、「新卒向け」「中途向け」といった区分があります。専門職を採用したい場合は、特定の業種に特化したサービスを使うのが効果的です。

たとえば、IT専門のレバテックダイレクトでは、ITエンジニア・デザイナーに特化したアプローチが可能です。ミドルレイヤー・ハイレイヤーが登録しているので、IT専門性の高い求職者に出会えます。

ペルソナ設計の詳しい方法を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

採用要件を絞り込み過ぎない

求める人物像を設定しつつも、スカウト段階では採用要件を絞り込み過ぎないことも大切です。要件を限定すると条件に合う候補者が少なくなり、採用が進まない原因になります。
プロフィールを見て条件を満たさないと思っても、実際にコミュニケーションをとる中で相手の長所が見えてくる場合もあります。候補者を選定する段階では細かな条件にはとらわれず、柔軟に考えることを意識しましょう。

2.採用目標数から逆算してアクションKPIを設定する

求める人物像が明確になったら、目標の採用人数から逆算してスカウト送付数を決めましょう。ダイレクトリクルーティングは漠然と行うのではなく、目標達成のためにどれくらいのアクション数が必要なのかを定量的に把握し、日々の業務に落とし込むことが大切です。

選考フローにおける遷移率を振り返り、希望する内定承諾数から逆算して面談や1次面接の目標数を求めましょう。次に、面談や1次面接の目標数から逆算し、必要なスカウト送信数を決定します。

3.スカウト文を工夫する

求める人物像が明確になったら、スカウトメールを作成します。スカウトサービスではテンプレートが用意されている場合がありますが、そのまま使うのはおすすめできません。ほかの企業と似たような文面では、候補者に魅力を感じてもらえないからです。

メールを作成・送付する際は以下の点に注意しましょう。

特別感のあるメッセージを送る

スカウトメールは、「あなただけに送信している」と感じられる内容にするのがポイントです。候補者のプロフィールを読んだうえで、スキルや経歴に触れる文章を作成しましょう。開封率を上げるために興味を惹く件名をつける工夫も必要です。

スカウトメールの詳しい書き方については、以下の記事を参考にしてください。
【例文あり】スカウトメールの開封・返信率を上げる書き方のコツを解説

送信時間や送信数に気をつける

候補者からのメールにはすぐに返信すべきですが、夜遅くや土日の対応は避けるのが無難です。「残業や休日出勤が多い会社なのか」と思われるので、できるだけ通常の業務時間内に対応しましょう。

過度なアプローチは候補者にマイナス印象を与え、逆効果になってしまうことにも注意が必要です。あらかじめ「求職者1人につき3通まで」といったルールを設け、気になる候補者がいたとしても、何度もメールを送るのは避けましょう。
複数のメールを送る場合は、1通目は仕事内容について、2通目は待遇について紹介するなど、内容を変えるのがおすすめです。

4.採用担当以外にも多くの関係者を巻き込む

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、現場社員を含む関係者の協力が不可欠です。関係者を巻き込みながらダイレクトリクルーティングを進めましょう。

たとえば、スカウトを送るターゲットを選定したり、ターゲットに刺さる訴求を考えたりする際は、業務に詳しい現場担当者の意見が必要です。候補者と面談を行う際は、候補者のこれまでのキャリアや希望にあわせて適切な社員をアサインすべきです。

さらに、スカウトを送る対象によっては、経営層や部長クラスの社員からスカウトを送付してもらうのが効果的な場合もあります。組織のトップや部門責任者自らスカウトを送ることで、候補者に熱意を示せるとともに、自社のビジョンや今後の方向性についての詳しい情報を伝えられます。

5.PDCAを回し続ける

ダイレクトリクルーティングでは、PDCAを回し続けながら採用ノウハウを蓄積し、自社の勝ちパターンを確立していくことが重要です。

そのためには、常に仮説を持って施策を実行し、結果検証したうえで改善するPDCAサイクルが欠かせません。成功例と失敗例のデータを蓄積する過程で、再現性のあるダイレクトリクルーティングを実現できるようになります。うまくいかないときこそPDCAを意識し、長期的な目線で粘り強く取り組みましょう。

たとえば、スカウトメールへの反応がない場合は、「文章表現に問題がないか」「目を惹くタイトルになっているか」「相手の都合に合わせた送信時間になっているか」などの点を見直し、送信内容を改善することが必要です。

6.カジュアルなイベントに招待する

ダイレクトリクルーティングで自社に興味を持ってもらうには、候補者が気軽に参加できるイベントを用意しましょう。ダイレクトリクルーティングでは、早い段階で候補者と会うことが大切です。スカウト承諾後に間があくと、候補者の熱が冷め、ほかの企業に流れてしまいます。

とはいえ、いきなり面接に招待すると辞退される確率が高まります。まずはカジュアル面談や座談会、エンジニア職ならハッカソンなど、気軽に参加できるイベントに招待しましょう。カジュアル面談のやり方や流れについては、以下の記事で詳しく解説しています。
カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

7.アピールできる魅力をつくる

他社と比べて訴求できる魅力が少ないと感じたら、社内の制度や環境を整備するなど、新たな魅力づくりに取り組みましょう。なぜなら、候補者の転職意欲を高めるには、自社の魅力を伝えることが必要だからです。

エンジニア職であれば、「使用している技術」「勉強会や資格取得支援などの制度」が魅力としてアピールできます。魅力の洗い出しや新たな取り組みを行う際は、現場社員の声を聞きましょう。「なぜ転職したのか」「職場の良さは何か」「不足している要素は何か」をヒアリングすることで、自社のリアルな状況を把握できます。

8.候補者に対して素早い対応を行う

スカウトメールに反応があった場合は、素早く対応しましょう。優秀な人材は複数の企業からスカウトメールを受け取り、すでに他社での選考日程を調整している可能性があります。すぐにメールの返信を行うことで他社より早く面談・面接の日程を調整し、人材を逃さないようにしましょう。

素早い対応を行うことで採用への熱意を伝えられ、選考に進んでもらいやすくなるというメリットも生まれます。

ダイレクトリクルーティングの効果が出た事例2選

ここでは、レバテックのダイレクトリクルーティングサービスを活用した企業の成功事例2選を紹介します。

1.フォーグローブ株式会社｜スカウト文を工夫しハイレイヤー人材を獲得

フォーグローブ株式会社は 2006年に設立し、顧客の課題解決にクリエイティブとITを活用して貢献する企業です。具体的には、Webサイトなどのクリエイティブ制作の案件を中心に事業を展開しています。

課題

近年システム開発系の案件を依頼されることが多く、それに対応できるエンジニアチームを構築する必要がありました。その際の課題が、即戦力として活躍できるハイレイヤー人材の獲得でした。

取り組み

複数の人材紹介会社や求人媒体を活用して人材確保に試みますが、経験者向けの求人に未経験者からの応募があるなど、なかなか求める人材に出会えませんでした。そんな中、IT領域に特化したスカウトメディア「レバテックダイレクト」を導入します。一時期はスカウトを月間で約100件送付するなど、積極的に運用に取り組みました。

成果

スカウトメールの内容や送信タイミングを改善しながら運用を続けた結果、4名の即戦力エンジニアの採用に成功します。人材は入社後すぐに活躍してくれ、ほかの社員から頼りにされる存在になったといいます。

>>フォーグローブ株式会社の事例詳細記事はこちら

2.サンアンドサンズコンサルティング株式会社｜スカウト代行で工数をかけず採用に成功

サンアンドサンズコンサルティング株式会社は、2010年に設立し、主にSalesforceのカスタマイズ開発や運用を支援する企業です。

課題

質の高いコンサルティングが評価され案件の相談が増える一方で、案件に対応できる即戦力人材の採用に苦戦し、事業の拡大に採用が追いつかない状況でした。社員の負担も大きく、1人で6件のプロジェクトを抱える社員もいるほどでした。

取り組み

当初、人材紹介会社1社のみしか取引がなかった中、契約サービスを増やそうと2022年7月にレバテックダイレクトの利用をスタートしました。

ダイレクトリクルーティングに関するノウハウがなかったことから、スカウトメッセージの送信や候補者との日程調整のやりとりを代行してくれる「採用代行サービス」でスカウト運用を開始します。代行サービスの利用で、運用工数の大幅な削減が実現しました。

成果

運用代行担当者と協力しながらPDCAを回し、7月の運用開始からわずか4ヶ月で3名の採用に成功します。開発に関するスキルが十分あり、Salesforceのスキル習得にも意欲的な人材を迎えることができました。

>>サンアンドサンズコンサルティング株式会社の事例詳細記事はこちら

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ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問

ダイレクトリクルーティングが気になる方に向けて、ほかの採用手法と比べた効果やスカウトサービスとの違いをを紹介します。特徴を知ったうえで、自社で導入すべきか判断しましょう。

Q.ダイレクトリクルーティングにはどのような効果がありますか？

少子高齢化によって労働人口が減少し採用が難しくなる中で、候補者に直接自社の情報を伝えて採用につなげることが可能です。無料で登録できるSNSなどを使って気になる人材に声をかければ、採用にかかるコストを削減することもできるでしょう。専用のスカウトサービスを使う場合も、人材紹介に比べるとコストを抑えられます。

Q.ダイレクトリクルーティングのメリットは？

欲しい人材に企業側から直接アプローチできます。条件を満たす人材にピンポイントで声をかけることで、自社にマッチした母集団を形成できます。まだ転職を決定していない潜在層にも接触し、幅広い人材を候補にできるでしょう。

Q.ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いは？

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスは、スカウトメールの送信方法に違いがあります。ダイレクトリクルーティングでは、候補者のプロフィールを把握し、一人ひとりに合わせた文面を作成してメールを送信するのが一般的です。一方、スカウトサービスの場合は、検索機能を使って候補者を絞り込み、条件に合う複数人に対して一斉に同様のメールを送ります。そのため、ダイレクトリクルーティングは自社に合う質の高い人材を採用したい場合、スカウトサービスは複数人を一度に採用したい場合におすすめです。

Q.ダイレクトリクルーティングのサービスを比較するときのポイントは？

自社が採用したいターゲット層が登録しているか確認しましょう。エンジニアを採用したい場合は、IT領域に特化したサービスを選ぶことで効率的に採用を進められます。