ダイレクトリクルーティングの効果は？メリットやデメリット、採用成功のコツも解説

ダイレクトリクルーティングは、企業から人材に直接アプローチする「攻め」の採用手法であるため、求人広告といった従来の手法とは違う効果が得られます。

この記事では、ほかの採用手法との比較や、ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを紹介します。気になる費用相場や、より効果を出すためのポイントもまとめたので、ぜひ参考にしてください。

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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社にマッチする人材に直接アプローチを行う採用手法です。求人広告メディアに求人を掲載して応募を待つ手法と比べると、企業側から候補者に接触を図るのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングの代表的例としては以下があります。

• スカウトサービスを通してアプローチする
• SNSを通じてアプローチする
• 勉強会やイベントを通してアプローチする

注目される理由

ダイレクトリクルーティングが注目される理由には、採用活動が難しくなっていることが挙げられます。日本は少子高齢化によって労働人口が減少し、多くの業界で人材を獲得するハードルが上がってます。

求職者からの応募を待つ従来の採用手法では人材が集まりにくい状況の中で、企業側からアプローチを行うダイレクトリクルーティングが一般的になりつつあります。

また、採用にかかるコストを抑えたいという企業側の事情も、ダイレクトリクルーティングが普及している理由です。近年は終身雇用が当たり前ではなくなり、一度採用しても転職で離職する人材が増えました。

そんな中で、採用コストを抑えながら、求める人材に効率的にアプローチできるダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えていると考えられます。

【比較表】他の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングとその他の採用手法には、次の違いがあります。

人材紹介との違い

ダイレクトリクルーティングと人材紹介（エージェント）の違いは、コスト面にあります。人材紹介では、採用決定時に採用した人材の理論年収の30%～40%の費用が発生します。たとえば、年収500万の人材を採用したら、150～200万円のコストがかかる計算です。

ダイレクトリクルーティングの場合は、スカウトサービスを使っても人材紹介より費用を押さえられる可能性が高いです。仮にレバテックダイレクトを利用した場合の料金は以下の通りです。

引用元：【企業向け】レバテックダイレクトの費用とは？特徴や成功事例も紹介

求人広告との違い

ダイレクトリクルーティングと求人広告との大きな違いは、母集団の質にあります。求人広告では、多数の人材から応募が集まるものの、すべての人材が求める条件を満たしているわけではありません。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業が自ら条件に合う人材に声をかけられます。広く応募を集めたい場合は求人広告が向いていますが、ターゲットを絞って募集したい場合はダイレクトリクルーティングが最適でしょう。

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ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、条件にマッチした人材にアプローチでき、かつ採用コストを抑えられるメリットがあります。また、すぐに転職を考えていない潜在層にも自社の魅力を伝えられるため、転職のきっかけを与える効果もあるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの具体的なメリットを紹介します。

1.採用コストを抑えられる

前述したように、ダイレクトリクルーティングは人材紹介より採用コストを抑えられます。スカウトサービスの料金形態はサービスや利用するプランによりますが、ほとんどの場合1名あたりの費用は人材紹介よりも低く抑えられるでしょう。

また、専用のサービスを使わず、SNSやリファラルによるダイレクトリクルーティングでうまく成果を上げられれば、大幅にコストを削減できます。

2.自社にマッチした人材の母集団形成が可能

ダイレクトリクルーティングでは、最初からマッチする人材に的を絞ってアプローチするため、母集団の質を高められます。求人広告と違って、「求める人材からの応募がこない」といった状態に陥ることはありません。

さらに、知名度が高くない企業であっても、直接のアプローチにより求人を認知してもらえ、母集団を形成できます。

3.採用ノウハウを蓄積できる

ダイレクトリクルーティングでは、一連の採用業務を自社で行うため、社内に採用ノウハウを蓄積できます。具体的には、ターゲットの選定やアプローチする際の訴求の検討、選考での候補者対応などを社内で行います。

採用業務を行う中でPDCAを回していけば、必然的に採用ノウハウが蓄積されるでしょう。

4.潜在層と接触できる

ダイレクトリクルーティングでは、「今すぐ転職しないけど情報収集したい」「良い会社があれば転職したい」という転職潜在層にもアプローチできます。

求人広告といった従来の採用手法では、接点を持てるのは自ら応募してくる候補者に限られていました。しかし、企業自らアプローチするダイレクトリクルーティングでは、現時点で転職意欲がそれほど高くない潜在層にアピールし、母集団の幅を広げられます。

候補者の興味を惹く条件を提示できれば、潜在層から顕在層に転換する可能性もあるでしょう。

5.自社の魅力を伝えやすい

ダイレクトリクルーティングであれば、候補者に対して十分に自社の魅力を伝えられます。ダイレクトリクルーティングでは、人材紹介会社や求人サイトの運営会社を挟まず、候補者と直接やり取りを行うからです。

仕事内容や条件だけではなく、事業の魅力や理念などを伝えやすく、自社に興味を持ってもらうきっかけをつくれるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールの文面作成といった採用担当者の手間が増える傾向があります。採用ノウハウがないと運用が難しいと感じる場面もあるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを活用するうえでは、デメリットについても理解しておくのが賢明です。

1.採用成功まで時間がかかる場合がある

採用活動全般やダイレクトリクルーティングに関するノウハウが豊富ではない場合、採用が成功するまでに時間がかかる可能性があります。

すぐに成果が出なくても、「ターゲット人材にはどのような訴求が効果的か」「選考フローはどうすべきか」などの点に関して、反応を見ながら長期的にPDCAをまわしていきましょう。

2.採用活動に割く工数が増える

ダイレクトリクルーティングでは、次のフローをすべて社内で行うため、ほかの採用手法と比較して多くの工数が必要です。

• アプローチする人材の選定
• 訴求内容の検討、選考日程の調整
• 候補者とのコミュニケーション

工数が不十分な状態では、ダイレクトリクルーティングを成功させるのが難しくなります。専任をつくったり、業務のボリュームを調整したりして、ダイレクトリクルーティングに一定の工数を割ける体制作りを行いましょう。

3.採用ノウハウがないと成功しにくい

ダイレクトリクルーティングが成功するかどうかは、社内の採用ノウハウの有無に左右されます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、自社の魅力を洗い出し、候補者の興味を引くスカウト文面を作成しなければなりません。候補者の選定も自社で行う必要があり、採用ノウハウがないと思ったより成果が上がらない可能性があります。

「魅力的なスカウト文が書けるか」「候補者と関係性が築けるか」は、採用担当者のスキルや経験に依存する部分も大きいです。採用要件を社内で共有したり、スカウト文章のテンプレートを作成したりして、一人の採用担当者のスキルに依存しないよう気をつけましょう。

4.大人数の採用には向いていない

ダイレクトリクルーティングは一度にアプローチできる人数に限りがあり、大人数を採用したい場合には不向きです。ダイレクトリクルーティングは候補者との1対1のやり取りを前提とした手法なので、大人数に対応するのは工数がかかりすぎる問題があります。

大人数を採用する際は、採用担当者を増やしたり、ダイレクトリクルーティング以外の手法を取り入れたりする必要があるでしょう。

5.現場との協力が求められる

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、現場と協力しながら採用を進める必要があるでしょう。

企業から候補者にアプローチするには、事前に適切なターゲット設定を行い、条件を満たす人材を探す必要があります。この際適切なターゲット設定を行うには、自社が求めるターゲットを最も理解している現場社員の協力を得なければなりません。

現場と連携しながら業務を進めることから、採用までにはある程度の時間がかかる場合があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングで効果を出す8つのポイント

ダイレクトリクルーティングで効果を出すには、適切なターゲット像の設定が重要です。また、候補者に魅力を感じてもらえるスカウト文の作成も欠かせません。

ここでは、ダイレクトリクルーティングの効果を引き出すポイントを紹介します。運用を開始する前に、どんな準備が必要か、何に気をつければ良いのか把握しましょう。

1.求める人物像を明確化する

ダイレクトリクルーティングで効果を出すには、まずは求める人物像を明確化しましょう。求める人物像が曖昧だと、ダイレクトリクルーティングの強みであるピンポイントアプローチの効果を発揮できません。

求める人物像を明確にするには、ペルソナを定めるのが効果的です。

ペルソナとは、求める人物の細かな設定のことです。スキル以外に、「ライフスタイル」や「性格・価値観」など、パーソナリティを含む詳細を設定します。ペルソナを整理することで、自社が訴求すべき魅力が明確になったり、社内の関係者間で採用したい人物像の認識を合わせたりできます。

ダイレクトリクルーティング専門のサービスを使う場合は、設定したペルソナに合ったものを選びましょう。スカウトサービスには、「新卒向け」「中途向け」といった区分があります。専門職を採用したい場合は、特定の業種に特化したサービスを使うのが効果的です。

たとえば、IT専門のレバテックダイレクトでは、ITエンジニア・デザイナーに特化したアプローチが可能です。ミドルレイヤー・ハイレイヤーが登録しているので、IT専門性の高い求職者に出会えます。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

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2.採用目標数から逆算してアクションKPIを設定する

求める人物像が明確になったら、目標の採用人数から逆算してスカウト送付数を決めましょう。ダイレクトリクルーティングは漠然と行うのではなく、目標達成のためにどれくらいのアクション数が必要なのかを定量的に把握し、日々の業務に落とし込むことが重要です。

選考フローにおける遷移率を振り返り、希望する内定承諾数から逆算して面談や1次面接の目標数を求めましょう。次に、面談や1次面接の目標数から逆算し、必要なスカウト送信数を決定します。

3.スカウト文を工夫する

求める人物像が明確になったら、スカウトメールを作成します。スカウトサービスではテンプレートが用意されている場合がありますが、そのまま使うのはおすすめできません。ほかの企業と似たような文面では、候補者に魅力を感じてもらえないからです。

スカウトメールは、「あなただけに送信している」と感じられる内容にするのがポイントです。候補者のプロフィールを読んだうえで、スキルや経歴に触れる文章を作成しましょう。開封率を上げるために興味を惹く件名をつける工夫も必要です。

また、候補者からのメールにはすぐに返信すべきですが、夜遅くや土日の対応は避けるのが無難です。「残業や休日出勤が多い会社なのか」と思われるので、できるだけ通常の業務時間内に対応しましょう。

過度なアプローチは候補者にマイナス印象を与え、逆効果になってしまうことにも注意が必要です。あらかじめ「求職者1人につき3通まで」といったルールを設け、気になる候補者がいたとしても、何度もメールを送るのは避けましょう。

複数のメールを送る場合は、1通目は仕事内容について、2通目は待遇について紹介するなど、内容を変えるのがおすすめです。

関連記事：【例文付き】スカウトメール採用で成果が出る文面の書き方と運用のコツ

4.SNSや自社サイトで情報を発信する

ダイレクトリクルーティングで効果を出すには、SNSや自社サイトでの積極的な情報発信も重要です。

スカウトメールを受け取った候補者の多くは、インターネット上で企業の情報を収集します。その際、企業の情報が少なく社内の様子が分からないと、候補者は不安に感じて返信や応募に戸惑ってしまいます。

そのため、スカウトメールの内容とは別に、企業の公式Webサイトやブログ、SNSで情報発信を行いましょう。自社の強みや魅力のほか、社内イベントの様子など職場の理解につながる情報を発信するのがポイントです。

5.採用担当以外にも多くの関係者を巻き込む

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、現場社員を含む関係者の協力が不可欠です。関係者を巻き込みながらダイレクトリクルーティングを進めましょう。

たとえば、スカウトを送るターゲットを選定したり、ターゲットに刺さる訴求を考えたりする際は、業務に詳しい現場担当者の意見が必要です。候補者と面談を行う際は、候補者のこれまでのキャリアや希望にあわせて適切な社員をアサインすべきです。

さらに、スカウトを送る対象によっては、経営層や部長クラスなどからスカウトを送付してもらった方が効果的な場合もあります。

6.PDCAを回し続ける

ダイレクトリクルーティングでは、PDCAを回し続けながら採用ノウハウを蓄積し、自社の勝ちパターンを確立していくことが重要です。

そのためには、常に仮説を持って施策を実行し、結果検証したうえで改善するPDCAサイクルが欠かせません。成功例と失敗例のデータを蓄積する過程で、再現性のあるダイレクトリクルーティングを実現できるようになります。うまくいかないときこそPDCAを意識し、長期的な目線で粘り強く取り組みましょう。

7.カジュアルなイベントに招待する

ダイレクトリクルーティングで自社に興味を持ってもらうには、候補者が気軽に参加できるイベントを用意しましょう。

ダイレクトリクルーティングでは、早い段階で候補者と会うことが重要です。スカウト承諾後に間があくと、候補者の熱が冷め、ほかの企業に流れてしまいます。

とはいえ、いきなり面接に招待すると辞退される確率が高まります。まずは座談会や会社説明会、エンジニア職ならハッカソンなど、気軽に参加できるイベントに招待しましょう。

関連記事：カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

8.アピールできる魅力をつくる

他社と比べて訴求できる魅力が薄いと感じたら、社内の制度や環境を整備するなど、新たな魅力づくりに取り組みましょう。なぜなら、候補者の転職意欲を高めるには、自社の魅力を伝えることが重要だからです。

エンジニア職であれば、「使用している技術」「勉強会や資格取得支援などの制度」が魅力としてアピールできます。

魅力の洗い出しや新たな取り組みを行う際は、現場社員の声を聞きましょう。「なぜ転職したのか」「職場の良さは何か」「不足している要素は何か」をヒアリングすることで、自社のリアルな状況を把握できます。

ダイレクトリクルーティングの効果が出やすい企業

ダイレクトリクルーティングで効果が出やすい企業には、次のような特徴があります。

• 採用要件が明確になっている企業
• 専門職を募集したい企業
• 積極的に候補者にアプローチしたい企業
• 採用コストを抑えたい企業

仕事に対する価値観に高い基準を設けていたり、求めるスキルが専門的だったりして母集団形成が難しいときは、ダイレクトリクルーティングを行い潜在層にアプローチするのが効果的です。

また、資金力のない企業にもダイレクトリクルーティングはおすすめです。ダイレクトリクルーティングは、求人広告や人材紹介会社よりコストを抑えられます。さらに、アプローチのやり方次第では、ほかの採用手法と同等か、それ以上に効果を出せる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの費用形態

ダイレクトリクルーティングの費用形態は、主に「成果報酬型」と「定額型」の2つに分かれます。

成功報酬型

成功報酬型では、候補者を採用した時点で料金が発生します。採用人数が増えるほど料金が増えますが、成果とコストのバランスを取りやすいのが特徴です。

料金は、採用した人材の理論年収の15%が相場とされます。この相場で試算すると、年収500万円の人材を1名採用した際の料金は75万円です。

定額型

定額型は、月額や年額であらかじめ決まった費用を払う料金形態です。利用するプランによって料金が異なり、オファーが出せる上限が決まっているのが一般的です。数ヶ月〜1年単位で人材データベースを利用でき、期間内であれば何人採用しても料金を一律に抑えられます。

定額型の料金の目安は、1年間で60～400万円ほどです。

ダイレクトリクルーティングの費用形態は、採用する人材の属性や職種、業界によって変わることがあります。

たとえば、新卒と中途では、新卒の方が料金設定が安価なことが多いです。また、成功報酬型の場合、中途採用では理論年収をもとに費用が決まるのが一般的ですが、新卒は入社時の年収に差がないため、料金が一律に設定されることがあります。

また、フリーランスの成功報酬は、契約金額の20%ほどが目安です。

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ダイレクトリクルーティングの効果が出た事例2選

ここでは、レバテックのダイレクトリクルーティングサービスを活用した企業の成功事例2選を紹介します。

1.フォーグローブ株式会社

フォーグローブ株式会社は 2006年に設立し、顧客の課題解決にクリエイティブとITを活用して貢献する企業です。具体的には、Webサイトなどのクリエイティブ制作の案件を中心に事業を展開しています。

課題

近年システム開発系の案件を依頼されることが多く、それに対応できるエンジニアチームを構築する必要がありました。その際の課題が、即戦力として活躍できるハイレイヤー人材の獲得です。

取り組み

複数の人材紹介会社や求人媒体を活用して人材確保に試みますが、経験者向けの求人に未経験者からの応募があるなど、なかなか求める人材に出会えませんでした。そんな中、IT領域に特化したスカウトメディア「レバテックダイレクト」を導入。一時期はスカウトを月間で約100件送付するなど、積極的に運用に取り組みました。

成果

スカウトメールの内容や送信タイミングを改善しながら運用を続けた結果、4名の即戦力エンジニアの採用に成功。人材は入社後すぐに活躍してくれ、ほかの社員から頼りにされる存在になったといいます。

>>フォーグローブ株式会社の事例詳細記事はこちら

2.サンアンドサンズコンサルティング株式会社

サンアンドサンズコンサルティング株式会社は、2010年に設立し、主にSalesforceのカスタマイズ開発や運用を支援する企業です。

課題

質の高いコンサルティングが評価され、案件の相談が増える一方で、案件に対応できる即戦力人材の採用に苦戦。事業の拡大に採用が追いつかない状況でした。社員の負担も大きく、1人で6件のプロジェクトを抱える社員もいるほどでした。

取り組み

当初、人材紹介会社1社のみしか取引がなかった中、契約サービスを増やそうと2022年7月にレバテックダイレクトの利用をスタートしました。

ダイレクトリクルーティングに関するノウハウがなかったことから、スカウトメッセージの送信や候補者との日程調整のやりとりを代行してくれる「採用代行サービス」でスカウト運用を開始。代行サービスの利用で、運用工数の大幅な削減が実現しました。

成果

運用代行担当者と協力しながらPDCAを回し、7月の運用開始からわずか4ヶ月で3名の採用に成功。開発に関するスキルが十分あり、Salesforceのスキル習得にも意欲的な人材を迎えることができました。

>>サンアンドサンズコンサルティング株式会社の事例詳細記事はこちら

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ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問

ダイレクトリクルーティングの効果が気になる方に向けて、メリットとデメリットを紹介します。特徴を知ったうえで、自社で導入すべきか判断しましょう。

Q.ダイレクトリクルーティングのメリットは？

A.欲しい人材に企業側から直接アプローチできます。条件を満たす人材にピンポイントで声をかけることで、自社にマッチした母集団を形成できます。まだ転職を決定していない潜在層にも接触し、幅広い人材を候補にできるでしょう。

Q.ダイレクトリクルーティングのデメリットは？

A.アプローチする人材の選定やスカウトメールの作成など、採用に関わる業務をすべて社内で行う手間がかかります。社内に採用ノウハウがないと、思うような効果が出ない可能性もあります。また、1対1でアプローチする手法なので、大量採用には不向きです。

Q.ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いは？

A.ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチする採用手法です。スカウトサービスは、ダイレクトリクルーティングを行う企業向けに人材データベースを提供するサービスのことです。スカウトサービスでは、データベース上で希望条件を満たす人材にスカウトメールを送信できます。