高度IT人材とは？採用が難しい理由と確保・定着させるポイント

「DXや新規事業に必要な高度IT人材が見つからない」とお悩みではありませんか？

この記事は、高度IT人材の定義や従来型IT人材との違いを紹介します。さらに、採用難の背景や人材を確保する多様なアプローチもまとめました。採用後に高度IT人材の能力を引き出し、定着させるポイントも紹介します。人材獲得のヒントとなる内容なので、ぜひ参考にしてください。

高度IT人材とは

高度IT人材とは、現代の企業経営においてITを活用し、変革と成長をもたらす戦略的な役割を担う人材を指します。システムの開発・運用担当者としての役割にとどまらず、企業の競争力向上に寄与する重要な存在です。

高度IT人材は、技術と経営を結びつける「架け橋」として、ビジネスとテクノロジーの両面から企業戦略に即したIT活用を推進します。確保は容易ではありませんが、企業の持続的な成長と競争優位性を確立するうえで、その重要性はより一層高まっていくでしょう。

職種の具体例としては以下が挙げられます。

• ITストラテジスト
• プロジェクトマネージャー
• ITアーキテクト

高度IT人材に求められる能力は職種にもよりますが、代表的なものとしては人工知能やクラウド、データサイエンスなどの先端技術に関する知識が必要です。業界特性や経営課題を的確に把握したうえでITを活用した解決策を提案したり、複雑なプロジェクトを統括したりする能力も欠かせません。

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高度IT人材と従来型IT人材の違い

高度IT人材に対して「従来型IT人材」と呼ばれる人材がいますが、両者には以下のような違いがあります。

従来型IT人材	システムの請負開発や日々の運用・保守といった既存業務の維持を行う
高度IT人材	高度な専門スキルを活かしてビジネスに新たな付加価値や革新をもたらす

AIやビッグデータ、IoTといった最先端技術を使いこなす高度IT人材は、企業からの需要が高く、従来型IT人材に比べて採用が難しい傾向があります。次の章で、高度IT人材の採用が難しい理由を詳しく解説します。

高度IT人材の採用が難しい3つの理由

高度な専門性を持つIT人材は、現代ビジネスにおいて不可欠な存在ですが、その採用は年々難しくなっています。この章では、なぜ高度IT人材の採用が難しいのか、その理由について解説します。

1. IT人材市場の需要と供給にギャップがある

高度IT人材の採用が困難なのは、市場におけるIT人材の需要と供給に大きなギャップがあるためです。日本においてはそもそもIT人材が著しく不足しており、多くの企業が獲得に苦慮している状況です。

経済産業省が発表している「IT人材需給に関する調査」によると、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されています。さらに調査では、保守や運用、受託開発などのIT需要が縮小する一方で、今後はAIやビッグデータ、IoTに対応できるIT人材のニーズが高まることが指摘されています。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

IT人材の需要と供給のギャップについてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
エンジニアが足りないのはなぜ？原因と人材不足解消に必要な対策を解説

2. 求められるスキルセットが多様かつ高度である

高度IT人材の採用が困難な理由の一つに、求められるスキルセットが多様かつ高度である点が挙げられます。従来のIT人材は特定のプログラミング言語や技術に精通していれば十分ですが、高度IT人材には複数の専門性を持ち合わせることが求められます。

たとえば、DX推進を担う人材には、最新のIT技術に精通しているだけでなく、経営課題を理解し、事業を推進する実行力が必要です。ですが、これらの能力を総合的に備えた人材は希少です。さらに、技術革新の加速により、必要とされるスキルセットは常に変化し続けています。

そのため、企業側は採用基準の設定に苦心し、理想とする人材像を具体化できないことがあります。採用担当者がIT分野に詳しくない場合、応募者のスキルを的確に評価できず、結果として採用の難度が高くなってしまうでしょう。

エンジニア採用でおさえておくべきポイントについて知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
エンジニア採用で人事が知っておきたいことは？人材獲得に役立つ知識を紹介

3. 企業の評価制度や文化と高度IT人材の希望にズレがある

高度IT人材の採用が難しい背景には、企業側の従来の評価制度や文化と、高度IT人材の価値観や仕事へのスタンスとの間に「ズレ」が生じている点も挙げられます。

多くの企業では、勤続年数や役職に基づく評価制度が一般的である一方、高度IT人材は「技術力や成果を評価してもらいたい」と考える傾向があります。また、日本企業では上下関係や形式的なコミュニケーションが重視されがちです。しかし、高度IT人材が担う全社的なDX推進といった業務では、部門や役職の垣根を越えた動きが必要になることが多いです。

このような企業文化とエンジニアの価値観や働き方のギャップが、採用を困難にする要因の一つになっています。IT人材の採用のミスマッチを防ぐ方法について知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
採用ミスマッチを防ぐには？原因やデメリット、具体的な対策を解説

高度IT人材を確保する方法

では、深刻な人材不足の中で、高度IT人材を確保するにはどうすれば良いのでしょうか。ここでは、採用活動を成功に導くための具体的な方法を解説します。

採用手法の選択肢を広げる

高度IT人材を確保するためには、従来の採用手法にとらわれず、多様な選択肢の中から自社に合う方法を選ぶことが必要です。一般的な求人サイトやハローワークは、幅広い求職者層にリーチできる一方、高度なスキルを持つIT人材は少ない傾向があるため、アプローチに限界があります。そのため、より効果的な採用方法を考える必要があります。

以下は、IT人材の確保に有効な採用手法の一例と概要です。

魅力的な労働条件や環境を提示する

高度IT人材を引きつけるためには、競合他社よりも魅力的な労働条件や環境を提示することが不可欠です。レバテックの「IT人材白書2026」によると、IT人材が回答した仕事の魅力として最も多かったのは「年収が高い（27.8%）」でした（回答数：3,000名）。転職における企業選びの軸としても、第1位となったのは「給与（57.2%）」です（回答数：「転職経験がある」と回答した方1,648名）。

ただ、中小企業の場合、給与面で資金力のある大手企業との競争に勝つのは難しいでしょう。他社と差別化するには、在宅勤務やフレックスタイム制度など、柔軟な働き方を実現する制度の導入も効果的です。同じ「IT人材白書2026」によると、現在リモートで働くIT人材のうち、今後もリモートワークを希望する人は75%に及ぶことが分かっています（回答数：現在リモートワークを実施している正社員 1,769名）。

成長機会やスキルアップの支援体制を明示する

高度IT人材を引きつけ、定着させるためには、成長機会やスキルアップの支援体制を明確に示すことが重要です。技術の進化が速いIT業界では、常に学び続けることが不可欠であり、そのための環境整備が高度IT人材の大きな関心事となっています。

具体的な支援策として、以下のような教育制度の充実があります。

• 社内外の研修プログラムの実施
• オンライン学習環境の提供
• 技術書籍の購入補助
• 外部カンファレンスへの参加支援

さらに、実践的な成長の場として、新技術を使うプロジェクトや社会的影響力の大きいプロジェクトへの参画機会を提供することも大切です。

フリーランスや採用支援サービスを利用する

高度IT人材の確保が難しい場合、フリーランスや採用支援サービスを活用することも有効な選択肢となります。自社が直面している課題の性質に合わせて、「フリーランス（外部リソース）」と「採用支援サービス（自社社員の獲得）」を戦略的に使い分けましょう。

フリーランスは、契約から稼働までのスピードが早く、ピンポイントな専門スキルを必要な期間だけ確保できます。「最先端のAIモデルを構築したいが、社内に知見がない」といった場合に迅速に外部の知見を取り入れられるでしょう。外部への業務委託について詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
正社員と業務委託どちらが良い？コスト比較やメリット・デメリットなど徹底解説

自社のコアとなる人材を獲得したい場合は、人材紹介やスカウトサービスを使うことで、スキルや価値観のミスマッチを抑えて採用を進められます。IT専⾨職スカウトサービス「レバテックスカウト」には、経験豊富な人材が多数登録しており、求める人材と出会える可能性を高められます。
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確保した高度IT人材を活かすためのポイント

苦労して高度IT人材を確保しても、職場環境が適していなければ、早期離職につながるリスクがあります。大切なのは、エンジニアの専門性を尊重し、やりがいを持って働ける環境を提供することです。ここでは、組織内で高度IT人材を定着させ、活躍してもらうためのポイントを解説します。

戦略的な役割を明確にして貢献度を可視化する

確保した高度IT人材の能力を最大限に活用するためには、まず採用活動の段階で、高度IT人材に期待する戦略的な役割を明確にしましょう。技術的な取り組みと経営目標との関連性を共有することで、IT人材は担当する業務の意義を理解できるようになります。

採用後は、定期的に人材の貢献度を可視化し、成果に見合った評価を行うことが重要です。IT人材の専門性や成果を適切に評価できない場合、優秀な人材が流出してしまうことがあります。従来の年功序列や画一的な評価基準では、専門性の高い人材の貢献を適切に評価できないことが多いため注意してください。

公正な評価を行う第一歩として、具体的な成果指標（KPI）の設定が効果的です。成果指標には、技術面での達成度に加え、事業への貢献度を測る要素も含める必要があります。たとえば、業務効率化による時間削減率や新規顧客獲得への寄与度なども評価基準として設定することで、技術的成果の事業価値が明確になるでしょう。

裁量権を与えて自律的な働き方を促す

高度IT人材の能力を最大限に引き出すためには、裁量権を与え、自律的な働き方を促進することが必要不可欠です。創造性や専門性が求められる仕事において、細かな指示や過度な管理は逆効果となる場合が多々あります。

技術選定や開発手法の決定権を現場に委譲することで、高度IT人材のモチベーションは向上します。最適な技術やツールを自ら選択できる環境は、より良い成果を生み出す土壌となるでしょう。裁量権の付与にあたっては、明確なゴールの設定が重要です。ゴールが曖昧なままだと、裁量権があったとしても重視すべき観点が不明確になり、パフォーマンスが低下する原因となります。加えて、会社の方針や予算などの制約条件は事前に明確にしておきましょう。

また、定期的な進捗確認と方向性の調整を行いながら、失敗を恐れずにチャレンジする文化を醸成することも大切です。挑戦しやすい環境をつくることで、新しい技術や手法への取り組みが活発になりイノベーションにつながります。

スペシャリストを含む明確なキャリアパスを用意する

高度IT人材の定着と成長を促進するためには、明確なキャリアパスの提示が欠かせません。管理職を目指すマネジメントコースだけでなく、専門性を極め続けたいという技術志向の強い人材の希望をすくい上げる仕組みが必要です。

レバテックの調査によると、最終的なキャリア希望として「技術的な専門性を磨いていきたい（技術志向）」と回答したIT人材は51.5％と約半数にのぼりました。

引用元：IT人材の約6割が管理職になりたくないと回答、 フリーランスへの関心も｜レバテック

技術志向と回答した人の理由としては、「自身の技術・スキルを極めたいから（43.6％）」が最も多く、専門性の向上を重視する層が多いことが分かります。このため、高度IT人材を迎える企業には、シニアエンジニアやスペシャリスト、アーキテクトなど、段階的に成長できるキャリア制度の構築が求められるでしょう。
参考：IT人材の約6割が管理職になりたくないと回答、 フリーランスへの関心も｜レバテック

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高度IT人材についてよくある質問

高度IT人材を確保したい企業に向けて、人材の特性や採用方法に関する疑問に答えていきます。

Q. 高度IT人材とはなんですか？

高度IT人材とは、単なる技術者にとどまらず、現代の企業経営においてITを戦略的に活用し、企業の変革と成長をもたらす人材を指します。高度IT人材には、人工知能やクラウド、データサイエンスといった先端技術に関する深い知識が求められます。加えて、業界特性の理解や経営課題の把握力、ITを活用した課題解決力、そして複雑なプロジェクトを統括するマネジメント能力など、多岐にわたる能力も必要です。

Q. なぜ高度IT人材の採用は難しいのですか？

高度IT人材の採用が難しいのは、市場で人材が非常に不足しており、需要と供給の間に大きなギャップがあるからです。さらに、求められるスキルが多様で高度なため、条件に合う人材を見つけるのは簡単ではありません。また、企業によっては社内の評価制度や文化が高度IT人材の希望と合わず採用に苦戦するケースもあるようです。

Q. 高度IT人材を確保する方法を教えてください。

高度IT人材を確保するには、いくつかのアプローチを組み合わせることが効果的です。一般的な求人サイトやハローワークだけでなく、業界イベントへの参加や技術コミュニティでのスカウトなど、より効果的な方法を検討しましょう。給与だけでなく、在宅勤務やフレックスタイム制といった柔軟な働き方を提示したり、技術選定の裁量権を与えたりすることで、魅力的な労働条件を整えることも重要です。