中途採用での即戦力確保は無理ではない！必要な準備や入社後のフォロー方法

中途採用で即戦力人材を確保したいと考えていても、なかなかうまくいかないとお悩みではありませんか？

この記事では、即戦力を採用するために必要な準備や、本当に活躍してくれる人材を見分ける方法を紹介します。また、経験者であっても入社後にフォローが必要な理由を解説します。具体的なフォローの方法も説明するので、即戦力人材の採用戦略を再検討する参考にしてください。

中途採用で即戦力人材を採用するための準備

人材不足で採用競争が激しくなる中、即戦力を確保するには事前の準備が欠かせません。求人を出す前の準備や面接のコツ、即戦力と出会える採用サービスを紹介していきます。

1.自社にとって「即戦力」とは何かを明確にする

求人広告を出す前に、まずは自社にとっての「即戦力」とは何かを明確にしましょう。即戦力とひと言でいっても、その定義は企業によって異なります。入社後のミスマッチを防ぐためにも、自社にとっての即戦力とは何か、職種やポジションごとに具体的に定義することが大切です。

たとえばエンジニアであれば、特定のプログラミング言語やフレームワークの経験が必要なのか、あるいはプロジェクトマネジメント能力が求められるのかを明確にしましょう。

欲しい人材を具体化するにあたっては、ペルソナを設計するのがおすすめです。ペルソナ設計の詳細は、以下の記事で確認してください。
採用でのペルソナの設計のやり方を解説！作成に役立つフォーマットも紹介

2.自社の魅力を分析する

優秀な即戦力人材を惹きつける求人票を作成するには、自社の強みや特徴を客観的に分析する必要があります。

たとえば、ITエンジニアの採用では、働き方の柔軟性が魅力になります。レバテックの調査によると、コロナ禍を機にリモートで働くようになったエンジニアのうち、「今後勤務先が出社回帰の方針を打ち出した場合」に、「同じ職種での転職を考えるきっかけになる」と回答した人は43.7％にのぼりました（回答数：419人）。この調査からは、エンジニアの中に働き方を重視する人が多いことが分かります。

訴求すべきポイントは職種によって違いますが、採用ターゲットの価値観を見極め、それに応じた自社の強みを具体的にアピールすることを意識しましょう。

参考：出社回帰で約4割のITエンジニアが同職種での転職を検討、根強く残る“リモート希望”の声｜レバテック

3.経験者に響く訴求を行う

経験者採用では、以下の情報が求職者の応募判断に影響する可能性が高いです。

• 専門性を活かせる業務内容か
• どのようなポジションで働くのか
• キャリアに見合った収入が得られるか

求人広告では、「○○の経験を活かして、プロジェクトリーダーとして△△のプロジェクトをリードしてください」といった具体的なポジションや業務内容が分かる記述を心がけましょう。
「○○経験3年以上で年収500～600万円」など、具体的な収入に関する情報提供も重要です。基本給や賞与、インセンティブの仕組み、昇給の頻度を明示するなど、求職者がキャリアに応じてどの程度の収入を得られるか判断できる情報を盛り込みましょう。

4.自社の面接スキルを強化する

優秀な即戦力人材を見逃さないためには、単に経歴を確認するだけでなく、候補者の能力や適性を的確に判断できる面接官の育成が重要です。

面接の質を高めるには、面接官向けのトレーニングを実施し、効果的な質問方法や、応募者の回答から本音を読み取るスキルを身につけてもらいましょう。面接の印象は、応募者にとって入社の判断材料となるため、自社に好印象を持ってもらえるような応対を行うスキルも必要です。

また、複数の面接官で評価を行い、多角的な視点で候補者を評価するのがおすすめです。さらに、専門職の面接ではその分野の知見がある社員に面接官を務めてもらいましょう。たとえば、エンジニアの面接では、現職のエンジニアを面接官として起用することで、人事担当者だけでは把握が難しい現場に必要なスキルを正確に評価できます。

エンジニアの採用面接で何を聞けば良いかを検討したい人は、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
エンジニアの採用面接で聞くべき質問26選！優秀な人材の見極め方とは

5.中途採用に適した採用手法を選ぶ

即戦力人材を採用するには、従来の求人広告だけでなく、さまざまな手法を活用するようにしましょう。ここでは、即戦力採用に適した4つの中途採用手法を紹介します。

ダイレクトリクルーティング（スカウト採用） 

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者にアプローチする採用手法です。求職者のデータベースを保有するサービスを利用して、スカウトメールを送信する形式が一般的です。
ダイレクトリクルーティングは、特定のスキルや経験を持つ人材を狙って採用できるため、即戦力の確保に適しています。

ただし、返信したくなるメッセージの作成ノウハウや、候補者とのコミュニケーションスキルが求められます。候補者を自社で探す必要もあるので、社内にノウハウがある場合や、担当者のリソースを割ける場合に向いている方法といえるでしょう。

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人材紹介（転職エージェント） 

人材紹介は、専門知識を持つ担当者が、企業のニーズに合った候補者を選別して紹介してくれるサービスです。エージェントが候補者のスキルや経歴を詳しく把握しているため、自社のニーズにマッチした人材を紹介してもらえるでしょう。

注意点として、人材紹介は成功報酬型の料金プランが多く、採用が決まるとほかのサービスと比べて高額な紹介料が発生します（相場は採用した人材の年収の30～40％程度）。そのため、予算に余裕があり、社内で人材を探す手間を省きながらマッチ度の高い人材と出会いたい企業に向いているでしょう。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員からの紹介で人材を採用する方法です。この手法のメリットは、紹介者が候補者の人柄やスキルをよく知っているため、ミスマッチが少ないことです。また、社内に知り合いがいることで、入社後の早期離職リスクも低減できます。

一方で、リファラル採用によって社員の知り合いばかりを採用すると、組織の同質性が高くなりすぎる可能性があります。さらに、社員の紹介に頼るので、すぐに人材を確保できるとは限りません。そのため、多様性を確保したい場合や即戦力人材がすぐに欲しい場合には、ほかの採用手法と併用することをおすすめします。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、ヘッドハンティング会社に依頼して特定の条件に合う人材を探してもらう方法です。一般的には、経営層や専門職の採用に用いられます。

人材紹介と似た手法ではありますが、人材紹介はサービスに登録している転職希望者のみを対象としています。一方、ヘッドハンティング会社は独自のネットワークにより、非求職者を含む候補者の中からピンポイントな人材を発掘してくれるのが特徴です。
転職意向に関わらず幅広い人材をターゲットにできる利点がありますが、一人あたりの採用単価は人材紹介よりさらに高額になる傾向がある点には注意が必要です。

このほかにも、即戦力確保につながる採用手法を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【2025年最新】採用トレンドを紹介！市場動向や流行りの人材獲得の手法

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中途採用における人材の見極めポイント

即戦力人材を見極めるには、複数の観点から候補者を評価することが重要です。主な見極めポイントは以下のとおりです。

豊富な業務経験と実績

即戦力人材の採用では、豊富な業務経験と実績があるかを確認しましょう。選考では、過去のプロジェクトでの役割や、具体的な成果から人材の能力を見極めます。面接で具体的な事例を挙げてもらい、その中で自社の業務で活かせる経験を得られたかを聞き出しましょう。保有資格やスキルだけでなく、チーム内でのコミュニケーションの取り方やリーダーシップも評価のポイントとなります。

また、候補者の職務経験や人柄について客観的な情報を得たい場合は、本人の同意を得たうえでリファレンスチェックを行っても良いでしょう。リファレンスチェックとは、現職もしくは前職の上司や同僚に、候補者の働きぶりについてヒアリングすることです。候補者をよく知る第三者からの話を聞くことで、本人が把握していない強みや弱みを把握でき、ミスマッチを防止できます。

協調性・コミュニケーション能力

協調性やコミュニケーション能力は、即戦力人材の重要な資質です。たとえ高いスキルや知識を持っていても、チームに馴染めなければ真の戦力とはなりません。過去の職場での人間関係や、チームでの役割などを聞き取ることで、協調性を判断できます。

また、自分の意見や経験を分かりやすく伝える能力があるかも見極める必要があります。面接での受け答えや、質問に対する説明の仕方などから、コミュニケーション能力を評価しましょう。

柔軟性・適応力

即戦力人材には、新しい環境や状況の変化に素早く対応する柔軟性や適応力が備わっています。面接では、予期せぬ変更や困難にどう対処したかなど、具体的な事例を聞きましょう。

経験が長い中途採用者の中には、前職の経験から自分の仕事のやり方にこだわりを持っている人もいます。このため、自社の方針や業務方法を具体的に説明し、新たな環境でも柔軟に対応できるかどうか確認しましょう。

自社の経営理念や社風とのマッチ度

即戦力人材が長期的に活躍してもらうために、自社の経営理念や社風とのマッチ度もチェックしましょう。スキルや経験が豊富でも、価値観が合わなければ、長期的な貢献は難しく、場合によっては早期離職してしまう可能性もあります。

面接では、応募者の価値観や仕事に対する姿勢を質問し、自社の理念や文化との親和性を確認しましょう。たとえば、過去の職場で大切にしていた価値観や、理想の職場環境について質問することで、マッチ度を判断できます。

主体性・自主性

即戦力人材には、与えられた仕事をこなすだけでなく、自ら課題を見つけて解決する能力が備わっています。過去のプロジェクトで主体的に取り組んだ経験や、自主的に改善提案を行った実績などを確認することで、主体性を判断できるでしょう。

また、目標達成に向けて粘り強く取り組む姿勢も重要です。困難な状況でどのように対処したかなどのエピソードを聞くことで、自主性を見極められます。

以下の記事では、面接で確認したい事項について解説しています。具体的な質問例を挙げているので、面接前にぜひ確認してください。
採用候補者のスキルの見極め方とは？面接の質問内容やありがちな失敗例も

優秀な人材が即戦力になるとは限らない

優秀な人材を採用できたとしても、入社後すぐに即戦力になるとは限りません。ポータブルスキルを備えた人材であったとしても、新しい職場の業務フローやシステム、企業文化や配属先のチームに馴染むには一定の時間がかかります。

中途採用においては、そのギャップを理解し期待値を調整することが必要です。経験者だからといってフォローが不要と考えるのではなく、入社初期は周囲のサポートが必要だということを理解しましょう。次章では、入社後の具体的なフォローの方法を紹介していきます。

即戦力人材に活躍してもらうには入社後のフォローが必要

経験者であっても、適切なフォローがないと孤立感やモチベーションの低下によって早期離職のリスクが高まります。採用した人材に力を発揮してもらうには、以下のようなフォローを行いましょう。

社内の制度やハウスルールを教える

社内システムや独自のツール、業務フローは企業ごとに異なります。これらの使い方や運用ルールを丁寧に説明することで、新しい環境への適応がスムーズになるでしょう。

また、休憩の取り方や報連相のタイミングなど、既存社員には当たり前になっているいわゆるハウスルールについても伝える必要があります。たとえば「企画書は○○のフォーマットを使う」「緊急度の高い連絡はチャットではなく電話を使う」といった社内慣習は、誰かが教えなければ分かりません。

こうした情報を入社直後に伝えることで、新入社員は社内のカルチャーに早く馴染み、本来の能力を発揮できるようになります。一連の情報をまとめたマニュアルを作成し、いつでも見られる状態にするのもおすすめです。

メンター制度や面談で入社後のギャップを埋める

仕事への不満による早期離職を防止するには、入社後のギャップ解消が鍵となります。入社後1～2ヶ月が経過すると、人によっては一連の業務を通して入社前の期待と入社後の現実にギャップを感じることがあります。

そこで効果的なのがメンター制度です。業務はもちろん、社内の人間関係や文化について相談できる「先輩」を設定することで、不安や不満が解消され、ギャップを自然に受け入れられる可能性が出てきます。

また、定期的な1on1面談を実施し、新入社員が抱える課題について聞き出すのも効果的です。要望や不満が上がった際は、業務調整やツールの提供などで問題を解消できないか検討しましょう。新入社員の思いと会社が期待する役割の間にズレがあった場合は、お互いの認識をすり合わせ、現実的な目標を再設定するようにします。

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中途採用の即戦力人材に関するよくある質問

即戦力人材の採用で企業が抱えがちな質問に答えていきます。

Q.中途採用で即戦力人材を採用するのは無理ですか？

中途採用で即戦力人材を採用することは無理ではありません。自社にとっての「即戦力」とは何なのか、必要なスキルを定義して人物像を明確にし、ターゲットに響く求人を作成することで自社に合う人材と出会えます。従来の求人広告だけではなく、ダイレクトリクルーティングや人材紹介、リファラル採用といった採用手法を導入すれば、出会える人材の幅を広げられるでしょう。

Q.即戦力が「いるわけない」といわれる理由は？

即戦力が「いるわけない」といわれる背景には、人材市場の競争激化と企業と求職者のミスマッチが発生しやすいことがあります。

優秀な人材への需要が高まる中、企業間の競争は激しくなっています。高度なスキルを持つ人材ほど、企業が待遇を良くするといった方法で囲い込みを行うため、採用は難しい状況です。また、「即戦力」の定義が企業と候補者で異なることも多く、採用してもミスマッチにより離職に至るケースも少なくありません。

Q.即戦力になる人材の特徴は？

即戦力になりやすい人材の特徴として、基本的な職務スキルの高さに加え、学習意欲と適応力が高いことが挙げられます。過去に課題を乗り越えて成果を出した経験がある人、新しい知識を積極的に吸収する姿勢を持つ人は、新しい環境でも比較的早く活躍できる傾向があるでしょう。