採用の歩留まりとは？低下する理由や計算式と平均値、改善方法を紹介

採用活動における歩留まりとは、各選考ステップがどれほどスムーズに進んでいるかを測る指標です。一般的に、歩留まり率が高いほど採用活動の効率が良く、低い場合は何かしらの問題があります。

この記事では、歩留まりの計算方法と平均値、歩留まり率が低下しがちなフェーズで実践すべき改善策をまとめました。歩留まりが低下するありがちな原因も紹介するので、採用がうまく進んでいない場合はぜひ最後までご覧ください。

採用活動の歩留まりとは

採用活動における歩留まりとは、「説明会→書類選考→面接→内定→内定承諾」といった各採用選考プロセスのうち、次のプロセスに進んだ人数の割合です。その割合をパーセンテージであらわした数字を「歩留まり率」といい、一般的に歩留まり率が高いほど効率の良い採用活動と判断されます。面接や書類選考の場合、合格率が「歩留まり率」になります。

採用活動がうまくいっていない時は、採用プロセスの歩留まりを可視化することで、どこにボトルネックがあるのかを明確にすることが可能です。
たとえば、「説明会に100名が参加したものの、求職者は20名だった」という場合、説明会の問題点を探し出し、適切な打ち手を講じる必要があります。歩留まりを使えば、採用工程の課題を数値として認識し、対策を考えられるようになるでしょう。

IT人材の採用に課題を感じている方は、採用市場の動向を把握することも大切です。以下の資料では、他社の採用状況についても確認できるのでぜひご覧ください。

最新のIT人材の採用市場動向を知りたい方へ
IT人材白書2026は他社の採用人数や予算の動き、エンジニア採用チャネルの傾向、生成AIの活用状況などIT人材採用に関わる方が知りたい情報を一つにまとめた資料です。　
⇒「IT人材白書2026」を無料でダウンロードする

採用における歩留まりの計算方法

採用の歩留まり率は以下の式で計算します。

選考通過数÷1つ前のプロセスの人数×100＝歩留まり率

以下に、各フェーズの具体的な計算式を紹介するので参考にしてください。

選考フェーズ	計算式
書類選考通過率	書類選考通過者数÷書類選考参加者数×100
適性検査通過率	適性検査合格者数÷適性検査受験者数×100
一次面接通過率	一次面接通過者数÷一次面接参加者数×100
二次面接通過率	二次面接通過者数÷二次面接参加者数×100
最終面接通過率	最終面接通過者数÷最終面接参加者数×100
内定率	内定者数÷受験者数×100
内定承諾率	内定承諾者数÷内定者数×100
内定辞退率	内定辞退者数÷内定者数×100

上記の計算式から歩留まり率を求めたら、次の章で紹介する平均値と比較し、採用活動が効率的に進められているかを判断しましょう。

採用活動の歩留まりの平均値

歩留まり率の目安として、以下の数値を参考にしてください。

• 書類選考の通過率：約50%
• 面接全体の通過率：約30～40%
• 内定承諾率：約50%

歩留まり率が低いと効率的な採用活動ができていると判断できますが、高いほど良いわけではない点にも注意が必要です。候補者の見極めが甘く歩留まり率が高くなっている場合、その後の選考での負担が増えるおそれがあります。
平均値と自社の数値を照らし合わせ、バランスがとれた数字になっているか見直してみましょう。

歩留まりが低下しやすいフェーズ

採用の各プロセスには、以下のように候補者が離脱しやすい特有のポイントが存在します。

離脱しやすいフェーズ	理由
書類選考～一次選考希望率	・求人サービスの普及により応募のハードルが下がっている ・面接の案内が届いた時点で受験を再考する層がいる
一次選考希望率～選考実施率	・対面での選考に切り替わる抵抗感がある ・他社の内定があると選考に進むのを躊躇する
面接実施～内定率	・面接中の雰囲気が合わなかった ・面接を通して他社より魅力を感じられなかった

歩留まりが低下する9つの要因

ここでは、歩留まりが低下する詳しい要因を紹介します。歩留まり率低下の対策を立てるにあたっては、まずその背景を把握していきましょう。

1.他社と比べて選考スピードが遅い

他社よりも選考プロセスが長かったり、各選考フェーズのリードタイムが長かったりすると、他社で先に内定が出るケースが増えます。他社の内定でその求職者の希望条件が叶う場合、そちらに意思決定されてしまう可能性が高いでしょう。

2.求人票の内容と実際の待遇の差が大きい

求人票に記載されている内容と、実際に選考で感じた印象や聞いた内容にギャップがあると、求職者の意向は下がり選考から離脱します。求人票での誇張表現や事実とは異なる情報の記載は避けましょう。

また、採用したい人物像とペルソナに対して訴求したい情報を、人事部と面接官ですりあわせておくことも重要です。人事部が作成した求人票と異なる情報を面接官が伝えると、求職者からの心象が悪くなり、選考を辞退されてしまいます。
ペルソナ設計の詳しいやり方は、以下の記事を参考にしてください。
採用でのペルソナの設計のやり方を解説！作成に役立つフォーマットも紹介

3.選考基準が明確になっていない

複数名が選考官として採用に参加する場合、選考官の間で選考基準が明確になっていないために歩留まり率が低下するケースがあります。これは、選考官が自身の感覚や基準で合否を判断することが原因です。

選考基準は必ず事前に共有し、選考官の違いによる合否のばらつきを最小限にしましょう。特定の選考官が関わるプロセスの歩留まり率が極端に低い場合は、面接に同席したり、面接官に不合格理由をヒアリングしたりして、歩留まり率悪化の要因を特定します。

エンジニアを採用する際は、採用要件の設定を間違えないことも大切です。以下のページでダウンロードできる資料では、採用要件の失敗パターンを確認できます。

エンジニア採用担当者必見！「エンジニア採用要件のNGパターン」とは？
業界歴15年のエージェントが採用成功の秘訣を解説します。
⇒「NG例5選｜エンジニア採用に失敗する採用要件」を無料でダウンロードしてみる

4.求職者にあわせた魅力を伝えられていない

採用選考において、自社が伝えたいことを一方的に伝えるだけでは、求職者の意向が上がらず離脱につながるおそれがあります。求職者によって気になるポイントや不安なことは千差万別です。選考の中で求職者の興味や関心事を引き出しながら、求職者に合わせた情報提供を行いましょう。

選考過程で求職者の本音を聞き出すのは難しい場合もあります。その際は、同じ年代や似た経歴の社員とのカジュアル面談をセッティングし、ざっくばらんに話せる場をつくると良いでしょう。
以下の記事では、カジュアル面談のやり方について解説しています。
カジュアル面談とは？面接との違いや実施目的、事前準備、当日の流れも解説

5.企業イメージや面接官の印象が悪かった

連絡の遅さや面接官の不遜な態度が歩留まり低下の原因となっている可能性があります。候補者は選考を通じて「この会社で働く自分」をイメージします。そのため、面接官が威圧的だったり、メールのレスポンスが滞ったりすると、企業に対する印象が悪くなり志望度が下がってしまうでしょう。

面接でネガティブな印象を与えない振る舞いを意識するのはもちろん、選考中は迅速な対応を行うことが大切です。

6.求職者の市場価値にあったオファーができていない

求職者の市場価値からずれたオファーをしてしまうと選考辞退につながります。オファーの際は、採用競合である他社のオファー金額や市場価値をふまえ、納得感のある給与を提示する必要があります。

求職者の希望を満たせない場合は、事前に期待値調整を行いつつ、福利厚生や手当などほかの要素で補填ができないか検討しましょう。入社後どれくらいの期間で、何を実現すれば希望のオファー金額を叶えられるのかを伝える方法もあります。

7.内定後のフォローが不十分

内定通知後、求職者へのフォローが不十分だと入社意欲が高まらず、歩留まり率の低下を招きます。
面接で入社への動機づけを行うとともに、内定後は自社メンバーと交流できる懇親会や社内イベントに招待しましょう。現場社員との接点を持てる機会を提供することで、入社後の人間関係や働くイメージが具体的になり、心理的なハードルを下げられます。

8.家族や周囲が同意していない

新卒採用における歩留まり率の低下は、家族からの「入社ブロック」が原因であることも多いです。本人が選んだ企業であっても、あまり名前が知られていない中小企業の場合、「大企業でなければ入社はダメ」と反対されることがあります。

会社のブランド力や知名度は担当者レベルではコントロールしづらいものです。現状はある程度受け入れるしかありませんが、知名度以外の強みで勝負するために、より訴求力の高い、独自性のあるメッセージを発信していく必要があるでしょう。

採用の歩留まりを改善する8つの方法

採用の歩留まりを改善するには、選考期間を短くしたり、面接中に入社の動機づけを行ったりすることが大切です。ここでは、歩留まりを改善する具体的な対策をまとめました。まだ実践できていない方法を確認し、採用活動を効率化しましょう。

1.素早い対応で採用フローを短期化する

採用フローを短期化すれば、それだけで歩留まりが改善される可能性があります。説明会や面接の日程調整に時間がかかると、求職者が他社に流れてしまうためです。

たとえば、会社説明会と書類選考を同時に行えば、選考辞退者を減らすことが可能です。ほかにも、以下の点を意識し採用フローを短期化しましょう。

• 応募があった際は24時間以内に対応する
• 面接日はできる限り求職者の都合に合わせる
• 面接の1～2日前にリマインドする
• 書類選考や面接結果の連絡は3日以内に行う
• 内定承諾の期限は内定後5日以内にする

なお、一般的な選考期間の目安は、新卒採用で1ヶ月、中途採用で2〜3週間以内です。

2.求職者が参加しやすい面接形式を導入する

求職者が面接を受けやすい環境づくりも歩留まり改善に有効です。一例として、以下を試みましょう。

• オンライン面接の導入
• 土日の面接実施
• 面接日程の調整にSNSを利用する

「興味はあるが選考に進むか迷う」という求職者に向けては、選考前に気軽に参加できるカジュアル面談を実施し、自社の魅力を訴求するのもおすすめです。

3.動機づけや会社の魅力の伝え方を工夫する

採用活動全体を通して、求職者の入社意欲を高める「動機づけ」を行いましょう。歩留まり率低下を防ぐには、面接で繰り返し動機形成を行うことが重要です。
具体的には、以下のような内容を伝えて、求職者が入社後のイメージを持てるように働きかけます。

• 習得できるスキル（専門性が身につく）
• 仕事の範囲（裁量をもって働ける）
• キャリアアップの仕組み（評価制度、昇給・昇格のシステム）
• 働きやすい環境（有休消化率、残業が少ない、フラットな社風）

さらに、書類選考から一次面接までの歩留まり率低下を防ぐには、書類選考通過者に資料を送付しましょう。中途採用の場合、求職者は現職業務と並行して転職活動を行うことが多く、どうしても準備に割ける時間が少なくなります。そのため、少ない時間でも企業理解ができ、自社の魅力を伝えられる資料を送付することが有効です。

4.社風を知ってもらうイベントを開催する

求職者の入社意欲を高めて選考辞退を防ぐには、自社に興味を持つ人材に対してリアルな社風を伝えることが有効です。

たとえば、求職者向けに社内見学会やランチ会を開催するなど、社内の雰囲気を知れる機会をつくります。社内での開催が難しければ、オンラインでのイベント開催を検討しましょう。「この会社なら自分に合う」と納得感を持ってもらうことで、選考辞退や内定辞退といった離脱を防ぐ効果が期待できます。

5.面接の質を上げる

人事や面接担当者の言動は、歩留まり率に大きく影響します。社員の態度に問題があると、求職者の辞退を招くばかりか、口コミで悪い噂が広まってしまうでしょう。

面接官に悪気がなかったとしても、就職差別につながる質問をする可能性も考えられます。求職者と直接関わる社員にはトレーニングや研修を行い、必要な知見やスキルを身につけてもらいましょう。社内での研修が難しければ、外部サービスを活用する方法もあります。

6.内定者へのフォローを行う

内定出しから内定承諾、入社までの工程では、内定者へのフォローを強化しましょう。内定までたどりついても、求職者側は「この企業でいいのか」「雇用条件は大丈夫か」といった不安から辞退するおそれがあります。

内定後も、条件をすり合わせるオファー面談を行ったり、本音を話せるカジュアル面談を行ったりしましょう。新卒の場合、内定者同士の懇親会を行うのもおすすめです。特に、社会人経験がない新卒は不安を抱えがちなので、手厚いフォローを意識する必要があります。

レバテックがIT人材を採用する企業に行った調査では、各企業が採用後のギャップを防ぐために行っている取り組みが明らかになっています。内定辞退の対策としても導入できるので参考にしてください。

引用元：IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も｜レバテック

上記を見ると、「採用イベント・会社説明会の実施」「カジュアル面談の実施」など、自社をよく知ってもらうための取り組みを実施している企業が多いことが分かります。
内定承諾率を上げる施策については、以下の記事も参考にしてください。
内定承諾率を上げる効果的な施策とは？代表的な辞退理由と平均値も解説

7.選考参加者からフィードバックを受ける

選考の問題点を明らかにするには、選考参加者からフィードバックを受ける手もあります。選考が終了した時点でアンケートやヒアリングを実施するといった方法です。その際は、回答が選考や入社後の扱いには一切影響しないことを伝え、率直な意見を引き出しましょう。

8.自社に合った採用媒体を使う

自社が欲しい人材に合った採用媒体を活用することで、歩留まり率を改善できる可能性があります。
採用媒体には、幅広い業界に対応したものから、特定の職種を専門とするものまで、さまざまな種類があるため、求める人材像に合わせて媒体を使い分けましょう。
複数の媒体を使っている場合、媒体ごとの歩留まり率を分析し、より効果の高い媒体に注力すると改善する可能性があります。

媒体選びの参考として、レバテックの「IT人材白書2026」において、企業が「新たに注力しているチャネル」として回答した内容を紹介します。

引用元：IT人材白書2026｜レバテック

1位は「転職エージェント（27.2％）」、2位は「スカウト型の求人媒体（22.4％）」でした。外部サービスを使って人材を見つけたり、自社から候補者にアプローチする「攻めの採用」を強化したりする企業が増えていることが分かります。

以下の記事では、エンジニアに特化した採用媒体の選び方をまとめています。IT人材の採用を行っている場合はぜひ参考にしてください。
エンジニアに強い採用媒体の選び方は？採用手法6選とそれぞれの特徴を解説

採用の歩留まり改善に使える手法

採用の歩留まり率を改善するには、最初からマッチ度が高い人材と出会える採用手法を導入するのも有効です。具体的な手法を紹介するので、確認しましょう。

リファラル採用

リファラル採用は、社員に知人や友人を紹介してもらい、採用を決める手法です。職場をよく知る社員の推薦なので、会社と相性の良い人材が集まりやすいのがメリットです。「社風が合わない」といった理由での歩留まり率の低下を防げるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業自ら求職者を絞り込み、直接アプローチする手法です。企業と求職者がお互いに興味があることを前提に選考を進めるので、選考中の離脱率が低くなります。

候補者はSNSを使って自社で直接見つけることもできますが、専門のサービスを使えば効率的に対象者を絞れます。スカウトサービスによって登録している人材の属性が異なるので、事前にサービス内容を把握したうえで利用しましょう。

レバテックダイレクトでは、ITエンジニアとデザイナーに特化したスカウトサービスを提供しています。経験豊富な人材が登録しているため迅速に母集団を形成でき、欠員補充や急な募集への対応も可能です。
レバテックダイレクトのサービス内容は、以下のページからダウンロードできる資料でご確認ください。

詳細なターゲティングと高い返信率で求める人材から応募獲得！ IT人材特化型のスカウト求人メディア「レバテックダイレクト」にお任せ！
⇒IT人材特化型のスカウト求人メディア「レバテックダイレクト」の詳細を知りたい

採用の歩留まりに関するよくある質問

採用活動のボトルネックを特定するには、選考各段階の移行率を示す「歩留まり」の分析が不可欠です。歩留まりに関するありがちな疑問を解消していきましょう。

Q.採用の歩留まりとは？

採用活動における歩留まりとは、「説明会→書類選考→面接」のようなプロセスのうち、前のプロセスから次のプロセスに進んだ人数の割合をいいます。一般的に、歩留まり率が高いほど採用活動の効率が良いと判断されます。

Q.歩留まりはどうやって計算する？

「選考通過数÷1つ前のプロセスの人数×100」の式が基本です。たとえば、書類選考通過率を求めたい際は、「書類選考通過者数÷書類選考参加者数×100」の式で計算します。内定辞退率は、「内定辞退者数÷内定者数×100」で計算します。

Q.歩留まりを改善する方法は？

採用フローを短期化して求職者が他社に流れるのを防いだり、選考中に会社の魅力を伝えて入社意欲を高めたりする方法があります。内定後も懇親会や面談などでフォローを行い、内定辞退を防ぎましょう。