【EMの業務解剖・選考】候補者ジャーニーマップから面接官の選定まで。選考の効果最大化のためにEMができる6のこと

EMの業務のうち、大きく時間を占める業務の一つが採用です。エンジニアバブル後の現在では、選考ハードルを上げての「厳選採用」を行う企業が増え、選考に関する時間の使い方は「候補者の確からしさ」を確認するために利用されるようになっています。
※参考：【EMの業務解剖】採用難が続くデジタル人材。効果的な採用業務のポイントとは？

エンジニアの採用市場は大きく変化していますが、自社に貢献できる人材を効率的に採用したいという需要は常にあります。今回はコストパフォーマンス・タイムパフォーマンスの高い採用を実現するために、ミスマッチが起きにくい選考フローの構築法についてお話していきます。

• keyboard_arrow_down 候補者ジャーニーマップを整える
• keyboard_arrow_down カジュアル面談と面接を混同しない
• keyboard_arrow_down 面接官の選定は適性を見極めて役割を集中させない
• keyboard_arrow_down 面接官の教育を充実に
• keyboard_arrow_down ジャッジ基準を揃え、「譲れない質問」を言語化
• keyboard_arrow_down 面接官の管轄以外で通過できる候補者の取りこぼしを減らす

エンジニアを採用するにあたって、多くの企業はスカウト媒体や人材紹介会社と契約するところから始めてしまいます。

しかし、何も準備をしていないままこれらのサービスといきなり契約し、それでも採用が成功する時代は2014年に終わりました。特にスカウトなどは、どの会社も求める人物像は概ね被っているため、スカウト媒体によっては志望者は1日に100通受信することもあります。これらのスカウト文に埋もれないように、企業や事業の「認知」、応募に向けての「関心」をどのように醸成すればよいかをしっかり戦略立てていく必要があります。採用は、自社で欲しい人物像を言語化し、強みを棚卸しした上で、計画立てて進めましょう。

ここでおすすめしたいのは、「候補者ジャーニーマップ」をつくることです。これはマーケティングで用いられるカスタマージャーニーマップをベースに、ユーザー体験ならぬ、候補者体験を最大化するために緻密に設計するものとなります。
下記は私が顧客に提示する場合のものですが、横軸には下記のように、選考のフェーズを記載します。

縦軸には下記の要素を置くようにします。

特に技術試験やリファレンスチェックといった、候補者にとって心理的ハードルが高いものを依頼する場合、しっかりとそれまでに意向上げをしないと選考辞退につながります。この観点からも候補者ジャーニーマップのつくり込みは必要です。

以下では、選考フローの構築に向けて、EMとして押さえるべきポイントについて触れていきます。

これまでの採用が直接応募、リファラル、人材紹介に頼ってきた場合、社内ではカジュアル面談の位置付けを理解していただけないことが多いです。

とくにスカウト経由で応募いただいた方に対して、面談と面接を混同してしまうと採用失敗どころか企業のイメージダウンにもつながりかねないため要注意です。

スカウトは言わばストリートナンパと同じで、企業から「君良いね。話しない？」と声を掛けている状態です。そのため、この段階では企業に対しての応募意思はまったくありません。それにも関わらず、履歴書や職務経歴書を求めたり、志望理由を求めたりすると候補者は「口説かれた側なのにどこが好きか聞かれてしまった」と感じ、去っていきます。

カジュアル面談や面接において重要なのは、誰を面接官にするかということです。

特定の人材に面接官の役割が集中してしまう場合、忙しい企業であればスケジュールが押さえられず、選考期間が長引くことがあります。

たとえば、社長がすべての候補者の最終面接者を務める場合、面接が集中している時期に最終面接だけ何週間も後押しされてしまうことがあります。さらに、特定メンバーに面接官の依頼が集中することで、カレンダーが面接で真っ黒になってしまい、ほかのスケジュールに影響が出たり、心身が疲弊することによって退職に繋がるケースもあります。EMとしては、役割集中が起きないように、組織全体を俯瞰してフロー設計を行い、面接官の適性を見極め、適切な配置を行うことを心がけましょう。

さらに、面接官の組み合わせにも注意しましょう。よく見られる問題として、1次面接でも2次面接でもカルチャーマッチを重視したため、スキルチェックが弱かったというようなことがあります。弊社のお客様でも多い組み方ですが、1次面接で人物面をチェックし、2次面接でスキルチェックをし、最終面接で事業共感を見つつアトラクトに転じるということをしています。選考ごとに何を目的とするのかを明らかにしつつ、どの面接官をアサインしていくのかをしっかりと考えるようにしましょう。

面接官を任命後、即座に面接の場に送り出すことはおすすめできません。

まず基本的な事柄として「面接で触れてはいけないこと」について周知する必要があります。厚生労働省の出している「公正な採用選考の基本」をもとに諸注意のインプットをしましょう。家族や生活環境を探るような応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しないことが求められています。

また、面接をしながらも候補者が良さそうな方であれば次の面接フェーズに向けての選考事態防止や、内定承諾に向けて行くことでアトラクトに繋げて行く必要があります。この際、自社や開発組織の強みなどを前もって把握しておく必要があります。面接官を集めて自社の訴求内容をまとめるワークショップなどを実施することもおすすめしています。

エンジニアの大量採用をする企業もまだ多かった2022年以前は、「2週間程度で内定を出しましょう」というHow Toが人材紹介会社やスカウト媒体によって発信されていました。

2023年現在は、採用は「適材適所」と考える組織が増えており、厳選採用の傾向が見られます。長くとも応募から内定まで1ヶ月程度には押さえなければ選考辞退になりやすいですが、他社の内定承諾期限が迫っているという事情がない限り、しっかりと選考したり接触回数を増やしていく組織が多くなっていると感じています。

その際、選考において、各フロー、各面接官のジャッジ基準を揃えることは非常に重要です。そこで有効なのは、「採用する際に譲れない質問」を事前にリストアップしておくこと。多くの企業では、各面接官が「なんとなく意識して質問している」項目があるため、それらをヒアリングしてまとめることも有効です。また、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）や、行動規範などから設定したり、評価制度に行動評価がある場合はその中からリストアップして設定するアプローチもあります。

このような形で「譲れない質問」が言語化できた後は、一連の選考を踏まえて質問漏れがないかどうかをチェックしていくことが必要です。入社後にミスマッチが発生した多くの場合はこうした「譲れない質問」のリストにぬけもれがあったり、面接官のリストに対する認識不足でジャッジミスが起きたりすることが原因になります。

先のコンテンツで触れた構造化面接なども参考に、面接官ごとにぶれない評価軸とセットで「譲れない質問」を必ず実施するようにしましょう。
※参考：【新米面接官のガイドライン】「明日よろしくね！」急なカジュアル面談・面接対応で押さえておきたい大事なポイント

2022年以前の採用シーンでは、エンジニアの場合はスキルマッチがあり、ある程度のコミュニケーションが取れていれば、採用される組織が少なくありませんでした。

しかし2023年現在の厳選採用では、スキルマッチやコミュニケーション力に加え、カルチャーマッチや事業共感が強く求められる傾向にあります。言い換えると、コミュニケーション力やカルチャーマッチ、事業共感といったところをクリアしているだけでも貴重であるため、「自チームではNGだが、他事業をやっている他チームでは内定が出るかも知れない」ということを頭の片隅に置いておく必要があります。

そのためには他チームの面接官が求めるスキルセットや項目を把握すると共に、「面接の段階ではお見送りの雰囲気を出さない」ということもまた重要となります。その上で面接官と人事が連携し、他チームも含めた選考検討をしましょう。