中小企業がエンジニア採用を成功させる手法10選を紹介！

中小企業は大企業に比べ知名度が高くない、社内制度が整っていないことも多いといった理由から、エンジニア採用市場において不利になりやすいです。採用を成功させるには、大手にはない独自の魅力を洗い出し、積極的に発信する姿勢が大切です。

この記事では、エンジニア採用における中小企業の課題と解決策を解説します。効果的な採用方法もお伝えするので、エンジニア採用がうまくいかないと悩む際は参考にしてください。

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中小企業に限らずエンジニア採用全体が厳しい状況にある

近年は業界や企業を問わず、エンジニア採用市場における競争が激しくなっています。

何らかの対策を講じなければエンジニア採用はうまくいかず、短期間での人材確保はさらに困難になるといえるでしょう。

エンジニアを確保するには、まず採用できない原因を理解したうえで対策を練ることが大切です。ここでは、なぜエンジニアの採用が難しくなっているのかを解説します。

IT人材の需要が拡大している

近年はIT関連サービスの増加、DX推進などの動きが顕著で、多くの企業がIT人材を求めるようになりました。しかし、IT人材の数は少なく、需要を満たせない状況が続いています。

さらに、2016年に経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査」によると、将来的なIT人材需要と供給数には大きなギャップが生まれるとされています。2030年には少なくとも約16万人、多ければ約79万人ものIT人材が不足する見込みです。IT人材の需要の拡大とともに、採用が難しくなっていくといえるでしょう。

引用：経済産業省｜IT人材需給に関する調査

働き方の多様化によりフリーランスエンジニアが増えている

近年は「働き方の多様化」に伴い、フリーランスエンジニアとして活動する人が増えてきました。フリーランスとは、特定の企業に属さず個人で仕事を請け負う働き方です。

フリーランスのエンジニアが増えれば、転職市場における候補者の数は減ります。そのため、企業にとっては正社員の採用が難しくなっていることが推測されます。

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中小企業のエンジニア採用が難しい理由

中小企業は大手企業と比べるとなおさらIT人材の確保が難しい傾向です。これには、中小企業ならではの理由があります。主な理由・原因を確認していきましょう。

認知度が高くない母集団形成が難しい

名の知れた大企業は求職者からのエントリーが集まりやすく、一定の母集団の中から自社に合った人材を精査できます。

しかし、中小企業は大企業に比べて知名度や認知度が高くないことが多く、事業詳細や社風などが分かりにくいため、エントリーが集まりにくい傾向があります。特に新卒採用では、広告や生活する中での接触回数の多さなどによって学生の間で知られている企業に応募が集中しやすく、認知度が高くない中小企業は不利になりがちです。

教育制度が整っていない

大企業に比べて教育制度の整備がまだできていないこともある中小企業は、キャリア構築を重視するエンジニアに敬遠され、採用が難航する場合があります。また、社内の教育体制が整っていないと、未経験者の受け入れができず、ポテンシャル採用が難しくなります。

中小企業の教育体制が整っていない原因は、予算や指導する人材が不足していることです。エンジニア教育には指導者が必要なため、IT人材が不足している中小企業では、充実した研修を行うことができない場合があります。

採用ノウハウが不十分

中小企業は大企業と比べて採用ノウハウが不十分な点でも不利になりがちです。経験豊富な採用担当者が在籍する大企業は、効率的な採用フローを確立しており、エンジニアのスキルの見極めも的確に行えます。

しかし、中小企業では、エンジニア採用に不慣れな人事や、採用経験がない現場エンジニアが採用活動を行うことが多々あります。採用ノウハウが不十分な企業では、選考の各ステップで余計な時間がかかりやすく、選考が停滞している間に応募者が他社に流れてしまうことも少なくありません。

また、選考中の人材の見極めが不十分で、採用できても入社後に早期離職されることもあります。

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中小企業がエンジニア採用を成功させる10のポイント 

中小企業が効果的にエンジニア採用を行うには、自社ならではの魅力をつくり、積極的に発信する姿勢が求められます。また、候補となる人材の幅を広げ、フリーランスの活用を検討しても良いでしょう。

ここでは、エンジニア採用を成功に導く10のポイントを紹介するので、ぜひ参考にしてください。

1.大企業に負けない「売り」をつくる

激化する採用市場のなかで、中小企業が名のある大企業に勝つのは難しいと感じるかもしれません。しかし、大企業に負けない「売り」をつくれば話は別です。

たとえば、以下のような工夫をすると応募者が増える可能性があります。

• 業界で注目を集めるような商品を開発する
• 最新の技術を使った開発を行う
• 他企業にはないキャリア支援制度を導入する

大手ほどの給与水準を実現できなくても、事業の魅力や独自の制度、社内の雰囲気に魅力があれば、求職者からの注目度を高められます。

2.自社のアピールを怠らない

中小企業が採用を成功させるには、自社の魅力や採用情報を積極的に発信する努力が必要です。

予算が限られており大企業ほど大規模な告知活動ができなくても、SNS運用や企業イベントの開催など、自社をアピールできる手段はたくさんあります。

エンジニア向けの情報を発信する手段としては、テックブログが効果的です。テックブログでは、プロジェクトの内容や社会に与える影響、開発メンバーそれぞれの役割、開発を通して身につくスキルなどを紹介しましょう。

複数の手段で積極的に情報発信すれば、求職者の目に止まる機会を増やせます。ただし、認知度を高めるための活動はすぐに効果が出るとは限りません。効果が出ないからと短期間で諦めず、2～3年ほどの長期スパンで取り組みましょう。

3.自社にとって必要な人材を明確にする

中小企業が採用を成功させるうえでは、自社にとって必要な人物像（ペルソナ）を明確にしなければなりません。事前に求める人物像を定めていないと、採用要件の詳細を決められないからです。また、採用担当者間で共通の認識が持てないと、評価の軸がぶれて自社に合わない人材を採用するリスクが高まります。

求人票をつくる前に、人事と経営者、現場で働くエンジニアの全員が連携し、人材要件であるペルソナを明確にしましょう。

組織のトップである経営者には、将来を踏まえてどのような人材が必要か洗い出してもらいます。さらに、実際に一緒に働く現場のエンジニアの声を聞くことで、開発に本当に必要なスキルを明確にできます。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

4.候補者となる人材の幅を広げる

未経験者や外国人エンジニアなどにターゲットを広げることで、採用を成功させられる可能性があります。

採用競争が激化している昨今、ベテランエンジニアは人気が高く、なかなか採用できません。大企業と比べて高い年収を提示することが難しい中小企業では、なおさら採用のハードルが上がるでしょう。こうした状況下で人材を獲得するには、候補となる人材の幅を広げて応募母数を増やしましょう。

IT系の職種は需要が高いため、他職種からキャリアチェンジする方が多く、転職市場には一定数の未経験者層がいると推測できます。

また、厚生労働省の「外国人雇用状況（令和５年10月末時点）」によると、エンジニアが属する「情報通信業」に該当する外国人の数は85,401人に達しています。採用候補となる人材を増やしたい場合は、外国人もターゲットに含むのがおすすめです。

ただし、未経験者や外国人人材を採用する際は、教育体制や海外人材の受け入れ体制、日本語教育の実施など環境を整える必要がある点には留意しましょう。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）｜厚生労働省
関連記事：外国人派遣エンジニアの受入方法やメリット・デメリットをわかりやすく解説

5.経営者や採用担当者もITに関する知識を深める

エンジニア採用におけるミスマッチを防ぐには、経営者や採用担当者がITに関する知識を身につける必要があります。自社が求めるエンジニア像を明確にしたり、スキルを評価したりするには、ITの知識が必須です。

プログラムを書くほどのスキルは不要ですが、自社の事業や開発に必要な技術、エンジニアの細かな職種については理解しておきましょう。

6.自社の優秀なエンジニアは採用活動に参加してもらう

エンジニア採用を成功させる重要なポイントの一つは、現場のエンジニアにも採用活動に参加してもらうことです。先ほど、ペルソナ設計の際は人事とエンジニアの連携が必要と述べましたが、それ以外の場面でも現場エンジニアに協力を依頼しましょう。

たとえば、エンジニアにプログラミングテストの問題づくりや採点を行ってもらうと、現場で求めるスキルレベルを満たした人材を確保しやすいです。また、面接に同席してもらえば、候補者の技術レベルを的確に評価できるでしょう。

7.カジュアル面談を実施する

候補者の意欲を高めたり、入社後のミスマッチを予防したりするには、カジュアル面談が有効です。カジュアル面談とは、選考に入る前段階で企業と候補者が顔を合わせ、双方が知りたい情報を交換する面談を指します。

カジュアル面談を通して候補者に自社の魅力を伝えることで、志望意欲を高められる可能性があります。また、面接よりもリラックスした雰囲気の中で話せるため、候補者の人柄を把握しやすい点もメリットです。

カジュアル面談では以下のような質問を行い、相手を知っていきましょう。

• カジュアル面談を受けた理由
• 経歴について
• 現在の転職活動の状況について
• 転職したい理由
• 企業選びで重視すること

さらに、候補者に対して自社について気になる点がないかも確認しましょう。候補者の話を聞くことで、相手のニーズが分かり、自社のどの部分をアピールすべきかを判断しやすくなります。

関連記事：カジュアル面談と面接の違い｜事前の準備や当日の流れも解説

8️.エンジニアに特化した採用サービスを使う

現在使っている採用サービスを見直すことで、人材獲得を効率化できる可能性があります。

あらゆる職種に対応した総合型のサービスを利用している企業は、エンジニアに特化したサービスを使って効率的に人材を探す方法も検討しましょう。さらに、エンジニア特化のサービスの中でも、「登録者数が多い」「若年層に強い」などの特徴があるので、複数のサービスを比較し、自社のターゲットが利用していそうな媒体を選ぶことをおすすめします

レバテックは、ITエンジニアと企業をマッチングする採用支援サービスを展開しています。企業の課題に合わせて、正社員からフリーランスまでさまざまな人材をご提案するので、ぜひお気軽にご相談ください。

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9.フリーランスを活用する

エンジニア採用が難しい中で人材を確保するには、正社員にこだわらずフリーランスを活用するのもおすすめです。

最近では、フリーランスとして活動するエンジニアが増加しています。また、副業として別企業の案件を請け負うエンジニアも増えている状況です。こうした人材を視野に入れることで、より自社に適したエンジニアに出会える可能性が高まります。

フリーランスは、社会保険や福利厚生といったコストがかかりません。スキルのある人材なら教育コストもかからないでしょう。プロジェクト単位で契約を結べるので、正社員よりも柔軟に人材を活用できるのもメリットです。

10.給与や福利厚生を充実させる

給与水準を上げたり、福利厚生を充実させたりして、エンジニアが働く環境を整えることも採用を成功させるポイントです。特に、採用した人材がすぐに離職してしまう場合は、社内環境を見直す必要があります。競合と比べて福利厚生をブラッシュアップできるか、エンジニアに正当な評価にもとづく給与額を支給できているか確認しましょう。

子育て世代のエンジニアが在籍している場合は、産休・育休関連の制度を充実させたり、ライフスタイルに合わせた働き方ができる制度を整えたりする必要があります。

関連記事：ベンチャー企業がエンジニアを採用するには？成功のための7つのポイントも紹介

中小企業向けのエンジニア採用手法3選

中小企業が自社ニーズに合ったエンジニアを採用するためには、能動的に採用活動を行っていく必要があります。おすすめの採用手法を紹介するので、確認していきましょう。

1.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者を直接スカウトする採用方法です。企業が求職者からの応募を待つ従来の採用手法と異なり、企業側から候補者に積極的にアピールできるのが特徴です。そのため、応募者数の少ない中小企業にとって有効な採用方法といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングでは、スカウト型サービスやSNSを利用し、企業自ら優秀なエンジニア人材にアプローチをかけます。声をかけるのはあくまで企業側なので、知名度や規模に関わらずスキルの高いエンジニアと繋がりを持てます。

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2.人材紹介（エージェント）

人材紹介は、就職・転職先を探している求職者と、人材を求めている企業、それぞれのニーズをもとにマッチした人材・企業の紹介（仲介）をするサービスです。人材紹介の料金形態は採用が成立した場合に手数料を払う「成功報酬型」が一般的で、採用決定するまでは費用は発生しません。

レバテックをはじめとしてエンジニアに特化したエージェントが存在しているので、活用すればターゲットを絞ったスムーズな採用活動が行えるでしょう。

商工中金の調査によると、人材確保にあたって役に立った方法として、人材紹介エージェントは上位から2番目の順位となっています。

引用：中小企業の人材確保に関する調査　中小企業設備投資動向調査（2024年1月調査）付帯調査｜商工中

3.リファラル採用

リファラル採用とは、自社社員に知人や友人を紹介してもらう採用方法です。社員は自社の企業方針や求める人物像、必要スキルなどを熟知したうえでマッチしそうな人物を紹介することになるため、ミスマッチのリスクが低めです。

先ほどと同じ商工中金の調査によると、多くの企業がリファラル採用を人材が定着する採用方法として評価していることが分かります。

引用：中小企業の人材確保に関する調査　中小企業設備投資動向調査（2024年1月調査）付帯調査｜商工中金

リファラル採用が成功した場合は、社員にインセンティブを支払いますが、その料金は外部サービスを利用するときよりも安く済むのがメリットです。

中小企業でエンジニアの採用・確保に成功した事例を紹介

中小企業でエンジニアの採用に成功した事例を紹介します。実際にどのようにエンジニアを採用したのか気になる方は、ぜひ参考にしてください。

採用成功事例（1）株式会社Hogetic Lab

株式会社Hogetic Labは2020年4月創業のスタートアップ企業です。顧客をとりまくさまざまなデータを自動収集し、データの利活用を促進するデータコネクタSaaS「Collectro（コレクトロ）」および、データドリブンなビジネスに欠かせない人材を育成するサービス「BizSchola（ビズスカラ）」を提供しています。

同社は設立から間もなく知名度も低い状態で、優秀なエンジニアを採用する必要がありました。スタートアップの立ち上げ期は、組織のコアとなるメンバーをいかに集められるかが重要なため、採用基準を下げるわけにはいきませんでした。

そんな同社は、レバテックダイレクトを利用してリーダークラスのフロントエンジニアの採用に成功。フロントエンド開発プロセスのボトルネックが解消され、生産性が大幅に向上しました。

>>株式会社Hogetic Labの採用成功事例詳細はこちら

採用成功事例（2）フォーグローブ株式会社

フォーグローブ株式会社は、ECサイトといったWebサイト制作のほか、LP制作やSNS・メルマガなどの運用など、さまざまな領域の制作案件に携わる企業です。システム開発系案件の依頼が増えてきたタイミングでは、エンジニア体制の拡大が必要になりました。その際は、即戦力として活躍できるハイレイヤー人材を獲得することが課題でした。

しかし、同社はレバテックダイレクトを利用したことで、ハイレイヤーを中心に4名の採用に成功しています。

>>フォーグローブ株式会社の採用成功事例詳細はこちら

採用成功事例（3）株式会社STANDS

株式会社STANDSは、2018年に設立した企業向けUI/UX改善ツールを提供するスタートアップ企業です。2020年頃からエンジニアの正社員採用を行っていたものの、中小企業と同様に人材の確保が難しい状況にありました。

そんななか、レバテックフリーランスを活用してから約1ヶ月で1人目のフリーランスエンジニアが参画します。2人目のエンジニアは面談後約2週間で参画するなど、すぐに人材を確保できました。

>>株式会社STANDSの成功事例詳細はこちら

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