中小企業がエンジニアを採用するためには？7つのポイントや事例を解説

中小企業は大企業に比べ知名度が低い、社内制度が整っていないといった理由から、エンジニア採用市場において不利になりやすいです。

自社ニーズにマッチしたエンジニアを採用するには、現場とのすり合わせによる人材要件の明確化やスキルを見極める採用担当者の判断力が必要です。この記事では、エンジニア採用における中小企業の課題や解決策、効果的な採用方法を事例も交えてお伝えします。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
レバテックなら業界最大級！登録者45万人のデータベースでエンジニア・クリエイターの採用成功を実現します。
⇒レバテックについて詳細を知りたい

エンジニア採用が市場全体で難しくなっている理由

近年は業界や企業を問わず、エンジニア採用市場における競争が激しくなっています。対策を講じなければエンジニア採用はうまくいかず、短期間での人材確保はさらに困難といえるでしょう。エンジニアの確保には、まず採用できない原因を理解したうえで対策を練ることが大切です。なぜエンジニアの採用が難しくなっているのか解説します。

IT人材の需要が拡大している

近年はIT関連サービスの増加、DX推進などの動きが顕著で、多くの企業がIT人材を求めるようになりました。しかし、IT人材の数は少なく、需要を満たせない状況が続いています。

さらに、2016年に経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査」によると、将来的なIT人材需要と供給数には大きなギャップが生まれるとされています。2030年には少なくとも約16万人、多ければ約79万人ものIT人材が不足する見込みです。IT人材の需要の拡大とともに、採用が難しくなっていくといえるでしょう。

引用：経済産業省｜IT人材需給に関する調査

働き方の多様化により企業に就職せず働く人が増えている

近年の「働き方の多様化」に伴い、フリーランスエンジニアとして活動する人が増えてきました。組織に属さず働くエンジニアが増えることで、自ずと企業が正社員として雇用するエンジニア採用が難しくなっていくことが予想されます。

関連記事 : エンジニアを採用できない理由とは？成功のための8つの方法も解説

エンジニア採用の市場動向が知りたい方へ
正社員の求人倍率やフリーランスの案件倍率などがスキル別でわかる資料をダウンロードいただけます。
⇒「ITエンジニア市場動向調査」をダウンロードする

中小企業でエンジニア採用が難しいのはなぜ？

企業全体においてエンジニア採用が難しくなっていますが、中小企業は大手企業と比べるとなおさらIT人材の確保が難しい傾向です。これには、中小企業ならではの理由があります。主な理由・原因を確認していきましょう。

大企業に比べて認知度が低いため母集団形成が難しい

名の知れた大企業であれば何をしている企業なのか世間に知れ渡っているため、求職者からのエントリーが多く集まり、そこから必要な人材を精査できます。すべての事業を把握していなくても、メイン事業や興味のある領域の事業内容は知っているケースもあるでしょう。

しかし、中小企業は大企業に比べて知名度や認知度が低めで事業詳細や社風などが分かりにくく、エントリーが集まりにくい傾向があります。

教育制度が整っていない

教育や研修を行うには指導者が必要なため、IT人材が不足している中小企業では大企業ほど社員の育成制度が整っていないことがあります。予算やスケジュール面を確保する点でも、調整が困難な場合もあるでしょう。

しかし、キャリア構築を重視するエンジニアにとって、教育制度の充実度は企業選びにおいて重要な点です。教育制度が整っていないと自分で学ぶ機会を設けなければなりません。そうすると、金銭的に余裕がなくなってくる、仕事との両立が困難になるなどでスキルの習得が遅くなることもあるでしょう。エントリー数の集まらないのは、エンジニアをバックアップする体制が整っていないことが原因となっている可能性もあります。

また、エンジニアは専門性が高く、さまざまな企業で求められる職種です。エンジニアはより良い環境の企業を選べる状況といえるでしょう。

多くの企業では他社に人材を取られないため、スキルや成果に見合った報酬を用意する、福利厚生を充実させる、労働環境を整えるなどの工夫をこらしています。すでに大企業で好待遇を受けているエンジニアは、それ以下の条件を提示する企業に転職する必要性が薄いといえるでしょう。

大手企業なら予算が潤沢で好条件を提示しやすいものの、中小企業では限りがあり、エントリーが少なくなってしまうこともあります。

人材の見極めに苦戦している

エンジニアの持つスキルが多様化・細分化されたことにより、採用担当者が企業の求めるIT人材を見極めて採用するのが難しくなっています。

大企業は企業の採用方針や社風のほか、現場のニーズを理解した経験豊富な採用担当者が求職者を見極めているため採用活動が滞ることは少ないです。しかし、中小企業はエンジニア採用に慣れていない人事や、採用経験がない現場エンジニアが主体となって見極めなければなりません。選考の各ステップで時間がかかりやすく、選考が停滞している間に他社に就職が決まってしまうこともあります。また、採用できても、入社後に早期離職されることもあります。

関連記事 : エンジニアを新卒で採用する方法は？メリットやデメリットも解説

【最新版】IT人材の採用市場動向がこれ一つでわかる。
他社の採用人数や予算のトレンド、どんな採用チャネルを利用しているかを知れる資料です。
⇒「IT人材白書 2024」を無料でダウンロードする

中小企業がエンジニア採用を成功させる7つのポイント 

中小企業が課題を克服し、効果的にエンジニア採用を行うにはどうしたら良いのでしょうか。中小企業だからこそできるエンジニア採用を成功させるためのポイントを紹介します。

1.大企業に負けない「売り」をつくる

激化する採用市場のなかで、中小企業が名のある大企業に勝つのは難しい場合もあります。しかし、大企業に負けないような「売り」を作れば、話は別でしょう。たとえば、業界で注目を集めるような商品を開発したり、他企業にはないキャリア支援制度を導入したりと、売りを作るために工夫すると求職者が増える可能性があります。

2.自社のアピールを怠らない

大企業に比べ、どうしても知名度に負けてしまう中小企業は、「自社が採用を行っている」というアピールを続けていく努力が必要でしょう。大企業は、企業の告知活動や広告に多くの予算を割いています。そのため、求職者に知ってもらう機会が多く、採用に繋がる可能性も飛躍的に上がります。

予算が少なく大企業ほど大規模な告知活動ができない中小企業でも、SNSの活用や企業イベントの開催など、自社をアピールできる手段はたくさんあります。積極的に採用活動を行っていくことで、求職者の目に止まる機会も増えるでしょう。

また、求人票や求職者に送るダイレクトメッセージなどには、できる限り自社のアピールポイントとなる内容を盛り込みます。「アピールポイントがない」という場合でも、「何を・どのような規模/環境で・どういう人達が」開発しているのかなどを盛り込みましょう。「自社開発をしたい」「少数精鋭のチームで活躍したい」など、求職者が求める内容とマッチする可能性があります。

もちろん、福利厚生や手当といった待遇面などでアピール材料になるものは細かく提示しましょう。

3.自社にとって必要な人材を明確にする

採用活動では、経営者や現場で働く社員と人事で協力し、人材要件であるペルソナを明確にしましょう。IT人材を確保して事業で何をしたいのか明確でないと、採用要件の詳細を決められません。組織のトップである経営者に、将来を踏まえてどのような人材が必要か洗い出してもらいましょう。

また、これから採用するエンジニアとともに作業を進めるのは、現場の社員です。そのため、採用現場において、現場感覚のある社員の「目」はとても重要といえます。現場と協力し、自社が本当に必要としているエンジニアのスキルや能力について明確にすることで、採用ニーズにマッチしたIT人材を確保できるでしょう。

4.候補者となる人材の幅を広げる

未経験者や外国人エンジニアなど、採用要件の幅を広げてみましょう。採用競争が激化している昨今はベテランエンジニアの人気が高く、なかなか採用できません。好条件を提示できない状況であればなおさら難しいでしょう。

しかし、エンジニアは需要の高さから、他職種から転職をしたいと考える人も多い職種です。また、日本でエンジニアとして働きたい外国人も増えています。教育体制や海外人材の受け入れ体制、日本語教育の実施など環境を整える必要はありますが、こうした人材を採用できればIT人材不足を解消できます。

5.経営者や採用担当者もITに関する知識を深める

自社に必要なエンジニアを明確にしたり選別したりするのは、そもそもITの知識がないとできません。プログラムを書くほどのスキルは必要ありませんが、行いたい事業・開発したいものにはどのようなIT技術が必要になるかは理解しておきましょう。

6.自社の優秀なエンジニアに採用活動に参加してもらう

ペルソナ設計以外の場面でも、現場エンジニアに採用活動に参加してもらいます。エンジニアの選考ではプログラミングテストなどを行いますが、問題を考える際や採点で協力してもらうと現場で求めるスキルレベルを満たした人材を確保しやすいです。

また、面接に同席してもらえれば技術に関する質問を直接でき、候補者のスキルレベルが分かりやすくなるでしょう。

まだ開発チームがない、社内にエンジニアはいても採用活動に参加してもらえるほどの力が備わっていないなど、エンジニアに協力してもらえないときは、裁量の大きさをアピールしましょう。エンジニアのなかには、裁量が大きいほうが実力を発揮しやすい人も多いです。自分で決断しながら率先して働きたい人材に響くので、求人票や面接でアピールしましょう。

7.カジュアル面談を実施する

カジュアル面談とは、採用の前段階で求職者と面談し、双方が知りたい情報を交換する採用手法です。エンジニアなど、売り手市場の求職者が、他企業と比較したり、志望度を高めたりするために用いられる方法です。

カジュアル面談では求職者が企業への理解を深められるため、対応次第で大企業に勝る好印象を与えられます。そのため、カジュアル面談の担当者には、相手の興味や知りたいことを察知し、相手の話を引き出すコミュニケーション能力が求められます。

面談の担当者は、求職者にどうすれば自社が魅力的に映るか、一緒に働きたいと思ってもらえるか、十分に意識する必要があるでしょう。

関連記事 : エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

エンジニア採用担当者必見！「エンジニア採用要件のNGパターン」とは？
業界歴15年のエージェントが採用成功の秘訣を解説します。
⇒「NG例5選｜エンジニア採用に失敗する採用要件」を無料でダウンロードしてみる

中小企業向けのエンジニア採用手法4選

中小企業が自社ニーズに合ったエンジニアを採用するためには、能動的に採用活動を行っていく必要があるでしょう。ここでは、中小企業向けの効果的なエンジニア採用方法を紹介します。

1.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、従来の「企業が求職者からのエントリーを待つ」方法とは逆の、「企業が求職者を直接スカウトする」採用方法です。

スカウト型サービスやSNSを利用し、企業自ら優秀なエンジニア人材にアプローチをかけます。声をかけるのはあくまで企業側なので、知名度や規模に関わらずスキルの高いエンジニアと繋がりを持てます。ダイレクトリクルーティングは、エントリー数の少ない中小企業にとって有効な採用方法といえるでしょう。

レバテックはITエンジニア・クリエイターに特化したスカウトサービスの「レバテックダイレクト」を提供しています。
詳しくはこちらの資料をご確認ください。
⇒レバテックダイレクトのサービス概要資料を確認する

2.人材紹介

人材紹介は、就職・転職先を探している求職者と、人材を求めている企業、それぞれのニーズをもとにマッチした人材・企業の紹介（仲介）をするサービスです。採用が成立した場合に手数料を払う「成功報酬型」が一般的です。エンジニアに特化したエージェントも存在しているので、ターゲットを絞ったスムーズな採用活動が行えるでしょう。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
業界最大級のIT人材特化型データベースなら求めていた人材がきっと見つかる！
⇒「3分でわかるレバテック」のダウンロードはこちらから

3.リファラル採用

リファラル採用とは、自社社員の知人や友人を紹介してもらう採用方法です。社員は自社の企業方針や求める人物像、必要スキルなどを熟知したうえで、マッチしそうな人物を紹介することになるため、ミスマッチのリスクが低めです。

また、紹介された人材を採用した場合、社員にインセンティブを支払いますが、その料金は外部サービスを利用するときよりも安くすみます。

4.フリーランスなど外部の事業者

正社員のエンジニア採用がどうしても難しい場合は、フリーランスやアウトソーシングの活用も視野に入れましょう。どちらも作業してほしい内容や契約期間などを決められるため、必要なタイミングにだけエンジニアを確保できます。

フリーランスとアウトソーシングのどちらが良いか分からない場合は、採用したい人数で決めると良いでしょう。アウトソーシングは複数人を一度に確保できるため、複数のエンジニアを確保したいときに最適です。対して、少数でも問題ない場合にはフリーランスに依頼すると良いでしょう。

中小企業でエンジニアの採用・確保に成功した事例を紹介

中小企業でエンジニアの採用・確保に成功した事例を紹介します。実際にどのようにエンジニアを採用したのか気になる方は、ぜひ参考にしてください。

スタートアップのエンジニア採用成功事例

株式会社Hogetic Labは2020年4月創業のスタートアップ企業です。顧客をとりまくさまざまなデータを自動収集し、データの利活用を促進するデータコネクタSaaS「Collectro（コレクトロ）」および、データドリブンなビジネスに欠かせない人材を育成するサービス「BizSchola（ビズスカラ）」を提供しています。

当時は、設立から間もなく知名度も低い状態で、優秀なエンジニアを採用する必要がありました。スタートアップの立ち上げ期は、組織のコアとなるメンバーをいかに集められるかが重要なため、採用基準を下げるわけにはいきませんでした。

しかし、レバテックダイレクトを利用してリーダークラスのフロントエンジニアの採用に成功。フロントエンド開発プロセスのボトルネックが解消され、生産性が大幅に向上しました。

>>株式会社Hogetic Labの採用成功事例詳細はこちら

中小企業で複数名の即戦力人材の採用に成功した事例

フォーグローブ株式会社は、「クリエイティビティでお客様の価値を最大化する」を企業使命とし、クリエイティブとITを活用して顧客の課題解決に貢献しています。大手企業のコーポレートサイトやECサイトといったWebサイト制作のほか、LP制作やSNS・メルマガなどの運用など、さまざまな領域の制作案件に携わっています。

当時、システム開発系案件の依頼が増えてきており、エンジニア体制の拡大が必要に。特に、即戦力として活躍できるハイレイヤー人材を獲得することが課題でした。

しかし、レバテックダイレクトを利用してハイレイヤーを中心に4名の採用に成功しました。

>>フォーグローブ株式会社の採用成功事例詳細はこちら

フリーランスエンジニアを活用した成功事例

株式会社STANDSは2018年に設立された、企業向けUI/UX改善ツールを提供するスタートアップ企業です。2020年頃からエンジニアの正社員採用を行っていたものの、中小企業と同様に人材の確保が難しい状況にありました。

そんななか、レバテックフリーランスを活用してから約1ヶ月で1人目のフリーランスエンジニアが参画します。2人目のエンジニアは面談後約2週間で参画するなど、すぐに人材を確保できました。

>>株式会社STANDSの成功事例詳細はこちら

エンジニアの採用にお困りですか？ レバテックフリーランスなら即戦力エンジニアが最短1週間でチームに参画！
⇒レバテックフリーランスの資料を見てみたい