エンジニア採用サイトの見極め方！売り手市場で人材を確保するコツ

売り手市場が続く中でエンジニアを確保するには、自社に合った採用サイトを選ぶ必要があります。

この記事では、採用サイトの見極め方や、エンジニア確保に使えるそのほかの手法についてお伝えします。また、エンジニア採用が難しい理由や、レバテックの調査にもとづく最新の転職市場動向もまとめました。求人作成や選考のコツも紹介するので、エンジニア採用のノウハウを知りたい方はぜひご覧ください。

エンジニア採用サイトの選び方

エンジニアは売り手市場が続いており、何となく知名度だけでサイトを選んでいては、人材確保を成功させられません。エンジニアを採用サイトで探す際は、サイトの専門性と登録者層、料金体系に着目しましょう。それぞれのポイントを解説します。

エンジニア採用に特化しているか

採用サイトには、さまざまな職種を扱う総合型と、特定の職業のみを対象とする専門型があります。エンジニアを採用する際は、レバテックのようにエンジニアに特化したサイトを選びましょう。そのなかでも、登録者数が多いほど、自社のニーズに合った人材に出会える確率が高まります。登録者のスキルを可視化する機能があるサイトなら、人材の能力を判断しやすくよりスムーズに採用が進むでしょう。

媒体のターゲットと自社のニーズがあうか確認する

エンジニア向けの採用サイトは、ターゲット層の属性にあわせたサービス展開をしていることが多いです。主に以下のような特徴で分類できます。

• 新卒向け
• 中途向け
• 女性向け
• フリーランス向け
• 派遣向け

「教育環境はあるので、まずは未経験者や新卒でも人材を確保したい」「必要なときだけ即戦力を確保したい」といった自社のニーズを踏まえて、求める人材が登録しているサイトを選びましょう。レバテックでは、中途採用、フリーランス（業務委託）、派遣、新卒採用などの採用ニーズに合わせてエンジニアの紹介を行っています。

料金体系に納得できるか

料金体系が自社に合っているかも確認したいポイントです。採用サイトには、大きく分けて「掲載課金型」と「成果報酬型」の2つがあります。

掲載課金型

求人広告を掲載することで固定費用が発生するモデルです。基本的に何人採用してもかかる費用は同じのため、「大人数を採用したい」という企業に向いています。

また、この掲載課金型モデルは、集客力の高い大手サイトでよく見られることから、「短期間で採用したい」場合にも有効といえるでしょう。ただし、採用できなかった場合は損失になるため、掲載内容やタイミングなどには注意が必要です。

成果報酬型 

成果が出た場合に費用が発生するモデルです。採用が決定した際に費用が発生するものと、応募が来た際に費用が発生するものがあります。いずれも掲載自体は無料で行えるものが多いため、成果が得られなかった際のリスクを避けられるでしょう。

成功報酬型は、「少人数を採用したい」「求人の掲載期間を気にせず時間をかけて採用したい」という企業に向いています。ただし、掲載が無料の場合は多くの企業が求人を出している可能性があり、他の求人情報に埋もれやすい点も考慮しておく必要があります。

以下の記事では、レバテックを利用した場合の費用を紹介しています。レバテックに興味をお持ちの方はぜひご覧ください。
【企業向け】レバテックを利用した場合の費用は？活用事例も解説

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エンジニア採用が難しい理由

近年は、採用サイトを使ってもエンジニアの採用は難しい状況が続いています。採用の戦略を立てる前に、まずはエンジニア採用が難しい理由を確認していきましょう。

エンジニアは売り手市場になっている

IT需要の高まりにより国内でエンジニアが不足していることが、採用を難しくしている大きな要因です。経済産業省の「IT人材需給に関する調査」によると、2030年にはIT人材は最大で約79万人が不足するとされています。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

調査では、今後はAIやビッグデータ、IoTといった先端技術を扱う人材への需要が急速に増えることも指摘されています。

エンジニアが求める条件を満たせていない

企業がエンジニアが求める条件を満たせないことも、採用に苦戦する理由の一つです。売り手市場を背景にエンジニアが求める待遇の水準は高まっていますが、中小企業は高待遇を用意するのが難しく、採用に苦戦しがちです。待遇面のほかにも、エンジニアにとって働きやすい環境を用意できない企業は、求める人材を採用するのが難しいでしょう。

ほかの企業が優秀なエンジニアを手放さない

IT人材が不足する中、多くの企業が自社のエンジニアを手放さないための取り組みを行っていることも、採用のハードルを上げています。各企業はエンジニアの定着を図るため、高待遇での雇用や働きやすい環境の整備を行ってます。こうした環境の整備により、優秀な人材が転職市場に流出する機会が減少し、採用競争がさらに激化する循環が生まれています。

スキルの見極めが難しい

エンジニアは専門性が高いためにスキルの見極めに工夫が必要なことも、採用が難しくなっている一因です。IT知識のない人事担当が選考を行うと、現場のニーズと異なる人材を採用しミスマッチが起こるリスクがあります。採用には社内のエンジニアの声も取り入れ、スキル要件を満たす人材か判断できるようにする工夫が必要です。

エンジニア採用市場の動向

レバテックの調査によると、2025年12月時点のIT人材の転職求人倍率（※）は10.4倍と非常に高く、企業間の採用競争の激しさがうかがえます。正社員求人数も昨年比126％と増加しており、採用が活発になっている状況です。

特に、セキュリティ関連の正社員求人数は直近3年間で約2.5倍に拡大し、求人倍率は42.6倍という高い水準になっています。ランサムウェア攻撃やサプライチェーン攻撃の高度化といった背景により、セキュリティ領域での採用は特に難易度が上がっていることが推測されます。

※求人倍率の定義
【算出式】求人倍率＝求人数÷転職希望者数
【求人数】レバテックのエージェントサービスで募集中の中途採用求人数
【転職希望者数】レバテックのエージェントサービスで正社員転職を希望している利用者数

参考：サイバー攻撃激化でセキュリティ人材の需給逼迫が加速 求人倍率は42倍超えに｜レバテック

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採用サイト以外でエンジニアを確保する手法

採用サイトに限界を感じたら、ほかの手法を検討しましょう。レバテックの「IT人材白書2026」によると、企業が利用する採用チャネルは「掲載型の求人媒体（45.8％）」が最も多かったものの、「転職エージェント（43.2％）」「スカウト型の求人媒体（34.4％）」の利用も目立ちました。

引用元：IT人材白書2026｜レバテック

以下では、採用サイト以外の手法を紹介するので、自社に合う採用チャネルを探す参考にしてください。

人材紹介会社（エージェント）

人材紹介会社とは、求職者と企業のマッチングを行う会社で、転職エージェントともいわれています。エンジニアを探す目的でエージェントを選ぶ際は、IT業界に特化しているサービスを選びましょう。IT業界およびエンジニアのことをよく把握しているエージェントなら、採用ニーズを汲み取ってもらえます。

また、「社員を雇用するほどではないけど忙しい時期だけ人手を確保したい」という企業もあるでしょう。その際は、フリーランス専門のエージェントを活用する選択肢があります。レバテックフリーランスでは、同じ現場でチームに参画する常駐型フリーランスの紹介を行っているので、即戦力を確保したい場合はぜひご相談ください。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員に知り合いを紹介してもらう採用手法です。社員にインセンティブを支払うのが一般的ですが、外部のサービスと比べると費用を抑えられる点がメリットといえます。さらに、自社の理念や社風、業務内容をよく知る社員からの紹介であるため、ミスマッチが起こりにくいことも魅力です。

ただ、社員の知人であることから、不採用にする際は紹介してくれた社員と知人との関係が悪化しないよう配慮が必要です。

ダイレクトリクルーティング（スカウト）

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接メッセージを送ってアプローチする採用手法です。ダイレクトリクルーティングサービスに登録し、サイト上で求めるスキルを持つ人材を絞り込み、気になるエンジニアにスカウトメールを送信します。企業側からアプローチをかけるため、知名度が低い企業であっても存在を知ってもらえるというメリットがあります。

以下では、レバテックダイレクトを使った採用事例を紹介します。レバテックダイレクトは、ITエンジニアに特化したスカウトサービスです。

ダイレクトリクルーティングでの成功事例（1）

株式会社SocialDogは、SNSアカウントマネジメント特化型プラットフォームを提供するスタートアップ企業です。事業拡大に伴い人材確保が必要になりましたが、採用に割ける人的リソースは限られており、効率的な採用プロセスが必須となります。

そこで、レバテックダイレクトを導入し、ログイン頻度や作業時間を決めて採用活動を実施しました。その結果、サービス導入から約4ヶ月で1名のエンジニアを採用するに至りました。その方は採用から半年でチームリーダーに昇格し、期待以上の成果を挙げているようです。

この成功事例を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

ダイレクトリクルーティングでの成功事例（2）

株式会社ダブルクロップは2010年に設立されたSESです。事業は好調で大手企業との取引は多数、売上規模は10億円を達成するなど、魅力が多い会社です。しかし、SESであることから、人材からの応募は集まりにくい状況でした。

そのため、自社からアプローチできるレバテックダイレクトを導入します。レバテックで用意されているテンプレートを参考に自社の雛形を複数作成し、求職者の特徴に合わせたスカウトメールを送信していきました。その結果、サービスの導入から1ヶ月で1名の採用に成功しました。

この成功事例を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
「SES」のイメージから採用に苦戦。レバテックダイレクトを通じて直接自社の魅力を伝え、導入から1ヶ月で採用に成功

レバテックダイレクトのサービスの詳細については、以下のページから資料をダウンロードしていただけます。
⇒IT人材特化型のスカウト求人メディア「レバテックダイレクト」の詳細を知りたい

転職イベント

転職イベントとは、求職者が会社・事業の詳細を知れるよう、複数の企業が参加して自社ブースで紹介をする合同企業説明会のことです。転職フェアとも呼ばれます。転職イベントでは、エンジニアと直接コミュニケーションをとることができます。ブースや資料を準備する手間はかかりますが、候補者と話して動機づけができるのが利点です。1日で複数の候補者と接点を持つこともできるでしょう。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、SNSを使った採用活動です。SNSを通して自社の情報を発信したり、候補者と直接コミュニケーションをとったりします。社内の写真や動画などを載せれば、会社の雰囲気を伝えられるでしょう。また、候補者の人柄を事前に確認できるので、採用のミスマッチを避けられます。

注意点は、ほかの採用方法と比べると成果が出るまでに時間がかかることです。また、定期的な情報発信が必要なので工数がかかる点、炎上リスクを避けて運用する必要がある点も注意しましょう。

以下の記事では、エンジニアのユニークな採用方法を紹介しています。他社と差別化したり応募のハードルを下げたりできる選考手法も解説するので、ぜひ参考にしてください。
エンジニア採用の面白い方法とは？成功事例や採用のポイントを解説

エンジニアを採用するための12のポイント

自社に適切と思われる採用サイトや手法を選んでも、採用活動のコツをおさえて活動をしなければ成功確率は下がってしまいます。採用を成功に導くポイントを確認していきましょう。

1.エンジニアは職種ごとに分けて採用する

一口にエンジニアといっても、職種によって専門分野や担当領域が分かれており、業務も異なります。エンジニアの職種には以下のような種類があるので、職種別に求人票を作成しましょう。

さらに、採用後にミスマッチが起こらないように、下記のような要件を整理し、採用したい人物像を明らかにしたうえで採用募集を行いましょう。

• どのような仕事を任せるのか
• 業務を行ううえでの必須スキル
• 必須ではないがあったほうが良いスキル
• 開発環境や開発に使用する言語

2.ペルソナを設定する

求人を作成する前に、ペルソナを設定することも大切です。ペルソナとは、以下のような採用したい架空の人物像のことです。

ペルソナによって特定の人物像をイメージすることで、求職者に何をアピールすれば良いかを考えやすくなります。さらに、社内で採用基準を共有する際にもペルソナが役立ちます。ペルソナを設計する際は、次の要素を定めて具体的な人物像を浮かび上がらせましょう。

• 年齢
• 性別
• 家族構成
• 価値観
• ライフスタイル
• 職種
• 年収
• 資格

ペルソナの詳しい設計方法については、以下の記事を参考にしてください。
採用でのペルソナの設計のやり方を解説！作成に役立つフォーマットも紹介

3.募集の際は条件を緩めに設定する

ペルソナを決めるのは重要ですが、あまりにも対象を限定しすぎると、応募が少なくなってしまいます。そのため、他社がどのような条件で募集しているのかをリサーチしたうえで、ある程度条件を緩めることもポイントとなります。

未経験者可の枠を作る

研修を充実させて未経験者をサポートする体制を整えると、より多くの応募が見込めるでしょう。「実務経験はないが、趣味でプログラミングをやっている」「独学で基礎知識を身につけている」といった人材であれば、入社後の活躍が期待できます。

新卒採用の場合は、理系や情報系以外の人材を視野に入れるのもおすすめです。レバテックの調査によると、新卒でエンジニアになった人の経歴として、「大学卒（理系）」の28.1％に次いで「大学卒（文系）」が24.69％と高い割合を占めています。

引用元：新卒入社のエンジニア、約4人に1人が大卒文系出身者｜レバテック

年齢の幅を広げる

即戦力となる高いスキルや専門的な知識を持つ優秀なエンジニアを採用したいなら、年齢にこだわらない柔軟な採用を行う必要があります。

レバテックの調査では、多くの企業がスペシャリストやプロジェクトマネージャーといった枠でミドル・シニア層を採用していることが分かっています。企業が40代以上のIT人材を採用して良かったこととしては、「即戦力として活躍してくれた（56.1％）」「若手の育成・指導に貢献してくれた（31.6％）」といった回答が見られました。

引用元：ミドル・シニア層のIT人材採用が拡大 「70歳までの就業機会確保」に取り組む企業も｜レバテック

書類だけで判断せず面接で深堀りすることを意識する

「応募はあるのに面接したい人材が集まらない」という場合、選考基準が厳しすぎる可能性があります。転職エージェントを利用する求職者は、エージェントが書類作成のアドバイスを行うため、比較的充実した内容になります。しかし、採用サイトやその他の手法で転職活動をしている求職者は、誰からの書類添削を受けていないのが基本です。

魅力的な内容も「当たり前に行っていることで、わざわざ記載する必要はない」と書かない人も多いでしょう。仕様書や設計書、報告書などの作成はうまくても、履歴書や職務経歴書の作成に慣れている人は少なく、情報が伝わらないことがあります。実際に面接をして経歴を聞くと、優秀な人材であることが分かるケースが多いです。書類選考では、確実に要件を満たさない人だけをふるいにかけ、少しでも要件を満たしていたり気になる要素があったりする場合には、面接時に質問すると良いでしょう。

4.社内エンジニアの意見を取り入れる

実際の現場を知る社内のエンジニアの意見を聞くことで、採用のミスマッチを防げます。特に人事にIT知識がない場合、エンジニアに必要なスキルを確認しながら求める人物像を明確にしましょう。具体的には、以下のような場面でエンジニアの協力を得ると良いでしょう。

• ペルソナ設定に問題はないかの確認
• エンジニアにとって魅力的な求人票になっているかの確認
• 面接でのスキル面の評価
• 懇親会や個別面談など内定者への支援

5.エンジニアの転職理由を意識する

採用では、エンジニアが転職によって何を叶えようとしているのかを推測し、魅力につながるアピールを行いましょう。エンジニアの志向別にアピールできる内容例を紹介します。

技術への意欲が強いエンジニアに対しては、開発環境や扱う言語やツールについての具体的な情報を伝えましょう。ものづくりへの関心が高いエンジニアであれば、製品の概要やプロジェクトの規模、任せる予定の業務範囲などを伝えます。働く環境を重視するタイプのエンジニアには、福利厚生やリモート、フレックスなどの制度について紹介するのが効果的です。

6.自社と競合他社との違いを分析する

自社の魅力を効果的に使えるには、競合他社との違いも把握しましょう。他社との違いから自社への理解を深めることで、何をアピールすれば良いかが見えてきます。競合が打ち出しているアピールポイントや給与・待遇などを確認し、自社の方が上回っている魅力はないか分析しましょう。

7.複数の採用チャネルを用いる

採用市場におけるエンジニアの数自体が少ない状況では、複数の採用チャネルを使って人材との接点を増やすことが重要です。すでに採用サイトを使っている場合も、エージェントやダイレクトリクルーティングなどを利用し採用の幅を広げましょう。また、SNSなどを使った広報にも力を入れ、自社の認知度を高める活動も大切です。

8.カジュアル面談で現場の雰囲気を伝える

本格的な選考に進む前に、相互理解を深める場としてカジュアル面談を取り入れましょう。いきなり面接を行うよりも、まずは自社を知ってもらうステップを挟む方が心理的ハードルを下げられます。さらに、面談でお互いを知ることは入社後のミスマッチ防止にもなるでしょう。

面談には、人事担当者だけでなく現場のエンジニアに同席してもらうのがポイントです。現場のエンジニアがチームの雰囲気やリアルな働き方を伝えることで、候補者の志望動機を形成できます。

9.ブログやSNSで技術情報を発信する

エンジニアは企業の知名度だけでなく「どのような技術が使われているか」「技術的な挑戦ができる環境か」をチェックしています。そのため、自社の技術スタックや開発の裏側を、ブログやSNSで積極的に発信しましょう。

発信する内容は、成功体験ばかりである必要はありません。具体的には、以下のような内容がエンジニアの興味を惹きつけます。

• 開発中に直面したトラブルとその解決方法
• 新しいフレームワークやツールを導入した際の比較検証
• 社内勉強会や開発合宿の様子
• 参加したカンファレンスのレポート

日常的に技術発信を行っている会社は、「エンジニア文化を大切にしている企業」として評価されやすくなるでしょう。

10.スピード感のある選考を行う

他社に人材が流れるのを防ぐために、選考のリードタイムを短縮しましょう。面接日や結果の通知が遅くなるほど、求職者がほかの企業に流れる可能性が高まります。書類選考はできれば受付当日に対応し、すぐに面接日を調整します。面接日程は企業側で調整を行い、なるべく候補者の都合を優先しましょう。候補者の移動時間や心理的な負担を考慮して、選考の一部にオンライン面接を導入するといった柔軟な対応も必要です。

11.採用担当者の面接スキルを磨く

求職者にとっては、面接官の態度やコミュニケーションの良し悪しが、そのまま企業の印象につながります。技術に関する質疑応答をしているのに、あまりにも面接官にIT知識がなく受け答えに違和感がある場合、不信感を抱かれます。

また、質問意図が分からない内容やプライベートに関することを問うのも、求職者にとっては心理的負担といえるでしょう。こうしたケースでは、企業側が良いと感じて求職者に内定を出しても、辞退される可能性があります。面接担当者は、面接スキルを磨き続ける、IT知識を身につけたり現場エンジニアに同席してもらったりなどの取り組みをしましょう。

12.内定後も入社前フォローをする

内定を出して、求職者から承諾を得たとしても、入社を辞退されることがあります。求職者は複数の企業に応募をしているケースが多く、より志望度が高い企業や、好条件を提示してきた企業への入社を決める可能性があるからです。
役員や現場社員とのランチ会を開催して入社前の不安を払拭する、内定者懇親会を開いて仲間意識を持ってもらうなど、さまざまな方法でフォローしましょう。